Get a site

پایان نامه بررسی رابطه بین عواطف منفی , فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه

پایان نامه رشته :مدیریت آموزشی

گرایش :علوم تربیتی

عنوان : بررسی رابطه بین عواطف منفی ,  فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

دانشکده ادبیات و علوم انسانی

گروه علوم تربیتی

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت آموزشی

موضوع:

بررسی رابطه بین عواطف منفی ,  فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

سال تحصیلی ۱۳۹۲ -۱۳۹۱

استاد راهنما:

دکتر محمد حسنی           و        دکتر حسن قلاوندی

اساتید داور:

داور داخلی :دکتر بهناز مهاجران

داور خارجی: دکتر علیرضا قلعه ای

تابستان ۹۲

چکیده فارسی
هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه می باشد. جامعه آماری مورد مطالعه این پژوهش کلیه اعضای هکارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه بوده که در سال تحصیلی ۱۳۹۲-۱۳۹۱ در خدمت دانشگاه بودند که از بین آنان ۲۲۵ نفر به عنوان نمونه آماری پژوهش و با روش نمونه گیری تصادفی ساده متناسب انتخاب شدند. روش تحقیق در این پژوهش، توصیفی-همبستگی با بهره گرفتن از مدل معادلات ساختاری می باشد. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه های عواطف مثبت ومنفیpanas و فرسودگی شغلی مسلاج و برای رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه ارگان وکونسکی استفاده شد. ضرایب پایایی این پرسشنامه ها با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ به ترتیبعواطف مثبت ومنفی ۸۷/۰ فرسودگی شغلی ۸۶/۰ ، رفتار شهروندی سازمانی۸۹/۰به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها در این پژوهش از روش ضریب همبستگی پیرسون , رگرسیون چندگانه  همزمان و گام به گام استفاده شد. نتایج همبستگی نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی تحت تا ثیر عواطف و فرسودگی شغلی قرار دارد.

واژگان کلیدی: عواطف مثبت ومنفی , فرسودگی شغلی, رفتار شهروندی سازمانی           

فهرست

فصل اول: کلیات تحقیق
۱-۱ مقدمه ۲
۱-۲ بیان مسأله.۲
۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق۴
۱-۴ اهداف تحقیق.۵
۱-۴-۱ اهداف کلی.۵
۱-۴-۲ اهداف جزئی.۵
۱-۵ فرضیه های تحقیق۶
۱-۵-۱ فرضیه اصلی.۶
۱-۵-۲ فرضیه های فرعی.۶
۱-۶تعریف واژه ها و اصطلاحات.۷
۱ـ۶ـ۱ تعریف مفهومی عواطف منفی ومثبت۷
۱ـ۶ـ۲ تعریف عملیاتی عواطف مثبت ومنفی. ۷
۱ـ۶ـ۳ تعریف مفهومی فرسودگی شغلی۸
۱ـ۶ـ۴ تعریف عملیاتی فرسودگی شغلی۸
۱ـ۶-۵ تعریف مفهومی رفتار شهروندی سازمانی.۸
۱ـ۶ـ۶ تعریف عملیاتی  رفتار شهروندی سازمانی۸
فصل دوم پیشینه تحقیق
۲ـ۱مقدمه۱۰
۲ـ۲عاطفه مثبت ومنفی.۱۰
۲ـ۳ فرسودگی شغلی۱۴
۲ـ۳ـ۱ علل ایجاد فرسودگی شغلی۱۷
۲ـ۳ـ۲نشانه های فرسودگی شغلی.۱۹
۲ـ۳ـ۳دیدگاهای درمورد فرسودگی شغلی۱۹
۲ـ۴ رفتار شهروندی سازمانی.۲۲
۲ـ۴ـ۱ ابعاد رفتار شهروندی۲۳
۲ـ۴ـ۲عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی.۲۷
۲ـ۴ـ۳ رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان.۲۹
۲ـ۴ـ۴رفتار شهروندی سازمانی در بخش دولتی. ۳۰
ـ۲مروری برتحقیقات پیشین۳۰
۲ـ۵ـ۱پیشینه تحقیقات داخلی.۳۰
۲ـ۵ـ۲پیشینه تحقیقات خارجی۴۴

فصل سوم روش پژوهش
۳ـ۱مقدمه۵۳
۳ـ۲روش تحقیق.۵۳
۳ـ۳جامعه آماری.۵۳
۳ـ۴نمونه آماری(حجم- روش)۵۴
۳ـ۵قلمرو زمانی و مکانی تحقیق.۵۴
۳ـ۶روش جمع آوری اطلاعات.۵۴
۳ـ۶ـ۱مطالعات کتابخانه ای.۵۴
۳ـ۶-۲ روش میدانی:۵۴
۳ـ۷ اندازه گیری.۵۴
۳ـ۷ـ۱مقیاس عواطف مثبت ومنفی پاناس۵۵
۳ـ۷ـ۲مقیاس فرسودگی شغلی۵۵
۳ـ۷ـ۳ مقیاس رفتار شهروندی سازمانی۵۶
۳ـ۸ خلاصه طیف مورد استفاده در پرسشنامه پژوهشی حاضر۵۶
۳ـ۹روش تجزیه و تحلیل داده ها.۵۷
۳ـ۱۰محدودیت های تحقیق.۵۷
۳ـ۱۰ـ۱محدویت های غیر قابل کنترل۵۷
۳ـ۱۰ـ۲محدودیت های کنترل.۵۷
۳ـ۱۱ خلاصه فصل. ۵۷

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها
۴ـ۱مقدمه۶۰
۴ـ۲ توصیف آماری داده ها۶۰
۴ـ۲ـ۱ یافته های توصیفی شامل میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای تحقیق۶۰
۴ـ۲ـ۲. سوالات پژوهشی: .۶۰
۴ـ۳ تحلیل های استنباطی.۶۱
۴ـ۴ . بررسی و تحلیل آزمونهای همبستگی پیرسون.۶۳
۴ـ۴ـ۱ بررسی و تحلیل فرضیه ۱.۳ ۶
۴ـ۴ـ۲ بررسی و تحلیل فرضیه ۲.۶۵
۴ـ۴ـ۳ بررسی و تحلیل فرضیه ۳.۶۶
۴ـ۴ـ۴ بررسی و تحلیل  فرضیه ۴۶۸
۴ـ۴ـ۵ بررسی و تحلیل فرضیه ۵۷۱
۴ـ۵. بررسی و تحلیل آزمونهای پردازش رگرسیون.۷۲
۴ـ۵ـ۱ بررسی و تحلیل فرضیه ۶.۷۲
۴ـ۵ـ۲ بررسی و تحلیل فرضیه ۷ ۷۶
فصل  پنجم نتیجه گیری
۵ـ۱ مقدمه.۸۰
۵ـ۲ نحویه شکل گیری سوالات و فرضیات۸۰
۵-۳ روش شناختی پژوهش۸۱
۵-۴ یافته های تحقیق۸۱
۵ـ۴ـ۱ سوال پژوهشی: میزان احساس عواطف مثبت و منفی، رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی کارمندان در نمونه پژوهشی حاضر در چه حدی است؟۸۷
۵ـ۴ـ۱ـ۱بحث در مورد نتایج فرضیه های فرعی۸۲
۵ـ۴ـ۱ـ۲ بحث درمورد  فرضیه ۱۸۲
۵ـ۴ـ۱ـ۳ بحث درمورد فرضیه ۲۸۲
۵ـ۴ـ۱ـ۴ بحث درمورد فرضیه ۳.۸۲
۵ـ۴ـ۱-۶ بحث درمورد فرضیه ۴۸۳
۵ـ۴ـ۱ـ۷ بحث درمورد فرضیه ۵۸۳
۵ـ۴ـ۱ـ۸ بحث درمورد فرضیه ۶ .۸۳
۵-۴ـ۱ـ۹ بحث درمورد فرضیه ۷ . ۸۵
۵-۵ بحث و نتیجه گیری: ۸۶
۵ـ۵ـ۱ نتیجه گیری۸۹
۵-۶محدودیت های تحقیق.۸۹
۵-۶-۱محدویت های غیر قابل کنترل.۹۰
۵-۶-۲ محدودیت های کنترل.۹۱
۵-۷ پیشنهادهای تحقیق.۹۱
۵-۷-۱ پیشنهاد های کار بردی بر پایه یافته های تحقیق.۹۱
۵-۷-۲  پیشنهاد هایی برای پژوهشهای بعدی۹۲
فهرست منابع.۹۳

فهرست جداول

جدول۳-۸:مقیاس درجه بندی سوال های پرسشنامه فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی۵۷
جدول ۳-۹: مقیاس درجه بندی سوال های پرسشنامنه عواطف مثبت ومنفی.۵۷
جدول شماره ۱:  میانگین و انحراف استاندارد نمرات متغیرهای مورد مطالعه۶۱
جدول شماره ۶ همبستگی بین متغیرهای عواطف منفی با فرسودگی شغلی۶۴
جدول شماره ۷ همبستگی بین متغیرهای عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی.۶۶
جدول شماره ۸ همبستگی بین متغیرهای فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی۶۸
جدول شماره ۶ همبستگی بین متغیرهای عواطف مثبت با فرسودگی شغلی۷۰
جدول شماره ۷ همبستگی بین متغیرهای عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی۷۲
جدول شماره ۱۱- متغیرهای وارد شده و خارج شده در تحلیل رگرسیون۷۴
جدول شماره ۱۲- مقادیر همبستگی و ضریب تعیین دار معادله رگرسیون.۷۵
جدول شماره ۱۳- پردازش واریانس رگرسیون چندگانه۷۶
جدول شماره ۱۴- ضرایب رگرسیون و آماره های همراه آن.۷۷
جدول ۱۱ (الف). شاخص های آماری و نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به نقش تعدیل کننده فرسودگی شغلی در رابطه بین عواطف مثبت با OCB.79
جدول ۱۱ (ب) شاخص های آماری و ضرایب مربوط به نقش تعدیل کننده فرسودگی شغلی در رابطه بین.۷۹

فهرست نمودارها

نمودار ۵: هیستوگرام مربوط به متغیر عواطف مثبت.۶۲
نمودار ۶: هیستوگرام مربوط به متغیر عواطف منفی.۶۳
نمودار ۷: خط پراکنش مربوط به عواطف منفی با فرسودگی شغلی۶۵
نمودار ۷: خط پراکنش مربوط به عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی.۶۷
نمودار ۷: خط پراکنش مربوط به فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی.۶۹
نمودار ۷: خط پراکنش مربوط به عواطف مثبت با فرسودگی شغلی.۷۱
نمودار ۷: خط پراکنش مربوط به عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی.۷۳

فصل اول
کلیات تحقیق

۱ـ۱مقدمه
یکی از مشکلات اصلی سازمانها در دنیای متحول و به شدت متغیر امروزی شناسایی عواملی است که می تواند در بروز رفتار شهروندی سازمانی که یکی از پدیده های نو ظهور در زمنیه رفتار سازمانی است تأثیربگذارد. در مکاتبات اولیه مدیریت افراد با رفتارهایی ارزیابی می شوند که در شرح شغل و شرایط احراز از شاغل انتظار می رفت ولی امروز رفتارهای فراتر از آنها مد نظر قرار گرفته است. این رفتارها به مفاهیم رفتارهای پیش اجتماعی، رفتارهای فرانقشی،عملکرد زمینه ای رفتار خود جوش و یا رفتار شهروندی سازمانی مد نظر قرار گرفته اند. برخلاف گذشته که از کارکنان انتظار می رفت تا در حد نقش های رسمی عمل کنند در قرارداد های روان شناختی جدید رفتار های فراتر از نقش مورد انتظار است.سازمانهای امروزی نیاز به انعطاف پذیری برای موفقیت و مواجهه با رقبا دارند . رفتار شهروندی سازمانی نوعی رفتار است که ضمن ایجاد منافعی همچون بهره وری بیشتر ، کیفیت جامعه و بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند در جهت ایجاد این مزیت گامی مهم بر دارد .
۱ـ۲ بیان مسئله
یکی از عمده ترین و ارزشمندترین منابعی که در اختیار سازمانها قرار دارد نیروی انسانی است که شاید آنگونه که شایسته است مورد توجه قرار نگرفته، چرا که هنوز اهمیت و توانمندی های این منبع گرانقدر برای بسیاری از سازمانها ناشناخته باقی مانده تا آنکه بتوانند آن را بارور ساخته و نهایت بهره را از این منبع داشته باشند(زین ابادی و همکاران۱۳۸۸)دراینجا به مطالعه عواطف منفی  و   فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی می پردازیم، رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای اختیاری است که بدون هیچ انتظاری برای بهبود عملکرد سازمان انجام میگیرد.رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری منحصر به فرد ،اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثر بخشی سازمان موثر است وبه طور مستقیم بوسیله سیستم پاداش سازماندهی نمی شود(استفان و همکاران ، ۲۰۰۸،ص۱۲).  درایجاد رفتار شهروندی سازمانی عوامل زیادی دخیل هستند، و همچنیین عواملی نیز از رفتار شهروندی سازمانی جلو گیری میکنند در کل افرادیکه عواطف منفی  بالا و یا دچار فرسودگی شغلی هستنند تمایل زیادی به کار ندارند یا از کار خود ناراضی هستند.حالت عاطفی منفی یک  تجربه ای از هیجان های خاصی چون عصبانیت و ترس است که عموما در پاسخ به شرایط و موقعیت ها  به و جود می اید.(هاجر براتی۱۳۹۰)افرادی که عواطف منفی بالایی دارند معمولاً زود‌رنج، بی‌قرار، افسرده، بدبین و ناراضی هستند.افرادی که عواطف منفی بالایی دارند اغلب  نظر بد بینانه ای  نسبت به خود دارند و به اشتباه، ناامیدی‌، تهدید و کمبود دچار می‌شوند(واتسون ؛کلارک ، ۱۹۹۹).
عواطف منفی در یک زمینه سازمانی مورد بررسی واقع شده به این منظور که ارتباط آن با میزان بازدهی مشخص شود بررسی آنها به قصد تشخیص تاثیر ویژگی‌های شخصیتی همچون عواطف منفی روی میزان بازدهی مدیران چینی انجام شد. نتایج بررسی‌ها نشان داد که اعداد بالای عواطف منفی حاوی میزان بیشتری از بازدهی بودند(جوی:فرانسسکو   . مطالعات دیگر، تاثیر ویژگی‌های شخصیتی چون عواطف منفی را بر رضایت‌های شغلی بررسی کردند. اگر چه تحقیقات سابق رابطه میان عواطف منفی، رضایت شغلی و میزان بازدهی را بررسر می‌کرد، هیچ یک قادر نبوده رابطه بین عواطف منفی و خستگی را ارزیابی کند.(مایکل و همکاران.۲۰۰۸).
فرسودگی شغلی به عنوان موضوعی جدی برای کارکنان امور اجتماعی و همه حوزه‌های دیگر شناخته‌ شده است. فرسودگی شغلی با تاثیرات منفی سلامتی همچون نگرانی، افسردگی، اعتماد به نفس پایین، مشکلات کلسترول، سردرد‌، سلامت روانی تحلیل‌رفته و دیگر مسائل مربوط به سلامتی مرتبط است. در ارتباط با فرسودگی شغلی، پیامدهای سازمانی با پیامد‌های سلامت شخصی با هم در ارتباط‌اند. فرسودگی شغلی با میزان بازدهی، تعهد پایین کارکنان و رضایت از کار پایین در ارتباط است.
فرسودگی کاری در حقیقت آن نوع از فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرسهای مربوط به شغل و محیط کار توام گشته است. این اختلال در میان انواع مشاغل مدرسان و یاری دهنده هایی نظیر مشاوران، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس، پرستاران مشاهده شده و با محرکهای تنش زایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان ،  نداشتن وقت کافی و فقدان حمایت یا قدردانی مرتبط است.(برک و همکاران:۱۹۹۱)
رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری منحصر به فرد ،اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثر بخشی سازمان موثر است وبه طور مستقیم بوسیله سیستم پاداش سازماندهی نمیشود.
یکی از عوامل کلیدی و بسیار مهم در تحقق نیافتن رفتار شهروندی سازمانی در سازمانها فرسودگی شغلی افراد در محیط کار است. فرسودگی کاری در حقیقت نوعی فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس-های مربوط به شغل و محیط کار توام گشته است. این اختلال در میان انواع مشاغل مدد رسان و یاری دهنده نظیر مشاوران، معلمان، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس، پرستاران و مواردی از این قبیل مشاهده شده و با محرک های تنش زایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان، نداشتن وقت کافی و فقدان حمایت یا قدردانی، مرتبط است. اما میزان فشارکاری و به تبع آن فشار روانی  شغلی و فرسودگی شغلی در افراد مختلف متفاوت است( مستبصری:۱۳۸۷).
از آنجا که فرسودگی شغلی در کارکنان باعث کاهش بازده کاری، افزایش غیبت از کار، افزایش هزینه های بهداشتی و جابجایی پرسنل، تغییرات رفتاری و فیزیکی و کاهش کیفیت خدمات ارائه شده به مراجعان، و بدنبال آن نارضایتی از خدمات می شود و از همه مهم تر مشتریان تحت تاثیر قرار می گیرند، بنابراین شناخت و پیشگیری از فرسودگی شغلی درارتقاء بهداشت روانی افراد و ارتقاء سطح کیفیت خدمات ارائه شده، نقش بسزایی خواهد داشت (طوبایی وهمکاران ،۱۳۸۸).در سال های اخیر پدیده فرسودگی شغلی توجه بسیاری از محققان و دست اندرکاران بهره وری نیروی انسانی را به خود جلب کرده است. این نشانگان، پیامد فشار روانی مزمن شغلی است. فشار های روانی که ممکن است منجر به فرسودگی شغلی شوند عبارتند از: بار اضافی کمی و کیفی، تعارض و ابهام در نقش، فقدان مشارکت و فقدان حمایت اجتماعی (عزیزی مقدم ، ۱۳۸۶-۱۳۸۷). بعد از بررسی گسترده تحقیقات موجود، رفتارهای شهروندی سازمانی را با طبقه‌بندی آنها در هفت مقوله متفاوت تعریف کرد: رفتارهای کمکی، دوستانگی (جوانمردی)، تعهد سازمانی، موافقت سازمانی، انگیزه فردی، اخلاق اجتماعی و پیشرفت فردی. برای پیگیری اهداف مطاله حاضر، تعریف OCB که بر انواع خاص رفتارها تاکید دارد بیشتر بررسی می‌شود. فرض کلی بر این است که کارکنان دانشگاه رازی که با این‌گونه رفتارها سر و کار دارند به دلیل احتمال اینکه بیشتر خود را خسته می‌کنند، در معرض فرسودگی شغلی بیشتری قرار بگیرند. مخصوصاً کسانی که بیشتر از حد انتظار مسئولیت‌های شغل خاصی را به عهده می‌گیرند، در معرض فرسودگی شغلی مفرط قرار دارند. این میزان کاری که توسط افراد دارای ویژگی‌های رفتاری OCB انجام می‌گیرد، ممکن است به ایجاد ارتباط‌هایی میان OCB، NA و فرسودگی شغلی شود. (استفان و همکاران ، ۲۰۰۸،ص۱۲ـ۱۴).
تعداد صفحه : ۱۳۵
قیمت : ۱۴۷۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ****       [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.