Get a site

پایان نامه مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه در افق ۱۴۰۴

دانشگاه پیام نور

مرکز پیام نوردلیجان

پایان نامه

برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

رشته مدیریت دولتی – مدیریت منابع انسانی

گروه مدیریت

مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه در افق  ۱۴۰۴

 

 

أ

شهریور ۱۳۹۴

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

امروزه توانمندی کارکنان سازمانهای حاکمیتی مانند استانداری و فرمانداری ها با توجه به رسالت برنامه ریزی ،مدیریت و نظارت بر استان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. استانداری از جنبه معنوی به عنوان مغز متفکر یک استان در یک سیستم اجتماعی می باشند که سلولهای این مغز را کارکنان آن بر عهده دارند. لذا ارائه یک مدل بومی توانمندسازی می تواند به کارکنان جهت توانمندسازی در این دستگاه حاکمیتی کمک نماید و کارمند توانا به عنوان یک سرمایه ،نقطه قوت داخلی و اصلی برای استان، در سطح خرد و کشور ،در سطح کلان باشد.

پژوهش حاضر با هدف کلی مدل سازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان چهارمحال و بختیاری در سه بعد ساختاری ، رفتاری و محیطی با بهره گرفتن از مدل سه شاخگی مورد بررسی قرار گرفت. بر اساس مطالعه مقدماتی در مورد ۳۰ نمونه با بهره گرفتن از پرسشنامه ، آلفای کرونباخ شاخص های ساختاری، رفتاری و محیطی به ترتیب ۸۴/۰ ،۹۶۹/۰ و ۹۳۵/۰ به دست آمد. جامعه آماری پژوهش ۴۷۹ نفر از کارکنان می باشد که از طریق آزمون کوکران ۱۸۵ پرسشنامه با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصافی   توزیع و جمع آوری شد. از طریق نرم افزار لیزرل مدل مفهومی پژوهش اندازه گیری شد. با بهره گرفتن از تحلیل عاملی اکتشافی شاخص هایی با بار عاملی کم حذف و سپس رابطه ابعاد با شاخص ها با بهره گرفتن از تحلیل عاملی اندازه گیری شد. با توجه به مقادیر کلیه ابعاد با شاخص هایی با بار عاملی بالا در سطح ۹۹% رابطه معنی داری را نشان دادند.  همچنین  از نرم افزار اس پی اس اس  ضریب همبستگی پیرسون جهت آزمون  سوالها سنجیده شد. بین سوال  های اصلی به ترتیب با ضریب همبستگی ۰.۶۸۵،۰.۶۸۵ و ۰.۶۶۵ و آلفای ۰.۰۱ با توانمندی منابع انسانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. یافته های پژوهش بیانگر این است که ارتباط مناسبی بین متغیرهای مستقل مدل و توانمندسازی به عنوان متغیر وابسته وجود دارد .همچنین با بهره گرفتن از آزمون فریدمن  به ترتیب عوامل محیطی، عوامل ساختاری و عوامل رفتاری دارای اهمیت می باشند. در نهایت تحلیل عامل تاییدی مدل توانمندسازی منابع انسانی  به دلیل مقدار کای دو کم،نسبت کای دو به درجه آزادی کوچکتر از ۳، آر ام اس یی ای کوچکتر از ۰.۰۵ و شاخص برازندگی  و شاخص نرم شده برازندگی بزرگتر از ۹۰% و از آنجاکه کلیه مقادیر تی ولیو نیز معنی دار و بین ۱.۹۶ و ۱.۹۶- قرار دارند این مدل برازش بسیار مناسبی دارد و در سطح اطمینان ۹۹% معنی دار است.

 

ه

کلید واژه: توانمندسازی کارکنان،مدل سه شاخگی، عوامل ساختاری،عوامل رفتاری، عوامل محیطی،افق ۱۴۰۴

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                  صفحه

چکیده.ه

فصل اول :کلیات تحقیق۱

مقدمه۲

  • بیان مساله.۳
  • اهمیت و ضرورت تحقیق.۵
  • هدفهای تحقیق.۶

۱-۳-۱ هدف کلی اول.۶

۱-۳-۱-۱ هدف های فرعی مرتبط۶

۱-۳-۲ هدف کلی دوم۷

۱-۳-۲-۱ هدف های فرعی مرتبط۷

۱-۳-۳ هدف کلی سوم.۷

۱-۳-۲-۱ هدف های فرعی مرتبط۷

  • متغیر های تحقیق۸
  • سوال های تحقیق.۸

۱-۵-۱ سوال کلی اول.۸

۱-۵-۱-۱ سوال فرعی مرتبط.۸

۱-۵-۲ سوال کلی دوم۹

۵-۲-۱ سوال های فرعی مرتبط۹

۱-۵-۳ سوال کلی سوم.۹

۱-۵-۳-۱ سوال فرعی مرتبط.۹

  • مدل مفهومی تحقیق۱۰
  • قلمرو تحقیق۱۱

۱-۷-۱ قلمرو مکانی۱۱

۱-۷-۲ قلمرو زمانی۱۱

۱-۷-۳ قلمرو موضوعی۱۱

  • واژه ها و اصطلاحات ۱۴

فصل دوم:مبانی نظری پژوهش .۱۵

مقدمه.۱۶

۲-۱ ماهیت و مفهوم توانمندسازی۱۶

۲-۲ تعاریف توانمندسازی.۱۷

۲-۳ اهمیت و جایگاه توانمندسازی.۲۱

۲-۴ مدلهای توانمندسازی کارکنان۲۵

۲-۴-۱ مدل توانمندسازی رابینز،کرینو و فرندال.۲۵

۲-۴-۲ مدل توانمندسازی وکت و مارل۲۶

۲-۴-۳ مدل توانمندسازی گائو۲۶

۲-۴-۴ مدل توانمندسازی گلن لاوراک.۲۷

۲-۴-۵ مدل توانمندسازی مک لاگان و نل۲۸

۲-۵ ابعاد توانمندسازی کارکنان.۲۹

۲-۵-۱احساس شایستگی (خود اثربخشی)۳۰

۲-۵-۲ احساس داشتن حق انتخاب۳۰

۲-۵-۳ احساس موثر بودن(پذیرفتن شخصی نتیجه).۳۱

۲-۵-۴ احساس معنی دار بودن.۳۲

۲-۵-۵ احساس داشتن اعتماد به دیگران.۳۲

۲-۶ تبیین ابعاد توانمندسازی کارکنان بر اساس مدل سه شاخگی.۳۴

۲-۷ مولفه ها و راهکارهای توانمندسازی.۳۵

۲-۸ ابعاد ساختاری مدل توانمندسازی کارکنان در سازمان مورد مطالعه.۳۶

۲-۸-۱ پشتیبانی ساختاری.۳۶

۲-۸-۲ راهبردهای سازمانی.۳۸

۲-۸-۳ ارتباطات سازمانی.۳۹

۲-۸-۳-۱ جریان ارتباطات در سازمان.۴۰

۲-۹ ابعاد رفتاری (محتوایی) مدل توانمندسازی کارکنان در سازمان مورد مطالعه.۴۲

۲-۹-۱ سبک رهبری مشارکتی۴۲

۲-۹-۲ تیم محوری.۴۳

۲-۹-۳ خلاقیت و کارآفرینی.۴۵

۲-۹-۳-۱ خلاقیت در سازمانها۴۵

۲-۹-۳-۲ کارآفرینی در سازمانها.۴۷

۲-۹-۴ تعهد و حمایت مدیران۴۹

۲-۹-۴-۱ تعهد مدیران در توانمندسازی۴۹

۲-۹-۴-۲ حمایت مدیران در توانمندسازی.۵۰

۲-۱۰ ابعاد محیطی (زمینه ای) مدل توانمندسازی کارکنان در سازمان مورد مطالعه. ۵۰

۲-۱۰-۱ اسناد بالا دستی۵۱

۲-۱۰-۱-۱ سند چشم انداز ۱۴۰۴.۵۱

۲-۱۰-۱-۲ برنامه ششم توسعه اقتصادی،اجتماعی و فرهنگی.۵۳

۲-۱۰-۲ پویایی محیطی.۵۵

۲-۱۰-۳ زیرساخت های فناورانه۵۷

۲-۱۱ مدل مفهومی نهایی طرح۵۸

۲-۱۲ تبیین و تشریح ابعاد مدل.۵۹

۲-۱۲-۱ مبانی نظری پژوهش۵۹

۲-۱۲-۲ مبانی نظری پیمایش نیاز سنجی۶۰

۲-۱۲-۳ پیمایش نیازسنجی و بهسازی کارشناسان۶۱

۲-۱۳ مبانی عملیاتی پژوهش.۶۲

۲-۱۳-۱ سابقه تحقیقات در خارج کشور۶۲

۲-۱۳-۲ سابقه تحقیقات در داخل کشور۶۵

۲-۱۴ تاریخچه استانداری چهارمحال و بختیاری۶۸

۲-۱۴-۱ وزارت کشور۶۸

۲-۱۴-۲ استانداری۶۸

۲-۱۴-۲-۱ استانداری چهارمحال و بختیاری.۶۹

۲-۱۴-۲-۲ استاندار.۶۹

۲-۱۴-۳ فرمانداری.۷۰

۲-۱۴-۳-۱ فرماندار.۷۱

۲-۱۴-۴ بخشداری و دهیاری.۷۱

فصل سوم:روش شناسی تحقیق.۷۳

مقدمه۷۴

۳-۱ نوع روش تحقیق۷۴

۳-۲ جامعه آماری تحقیق۷۴

۳-۳ نمونه و روش نمونه گیری۷۵

۳-۴ روش و ابزار گردآوری داده ها.۷۵

۳-۴-۱ پرسشنامه.۷۵

۳-۴-۲ روایی پرسشنامه۷۶

۳-۴-۲ پایایی پرسشنامه۷۶

۳-۴-۲-۱ محاسبه ضریب آلفای کرونباخ شاخص زمینه سازهای ساختاری۷۶

۳-۴-۲-۲ محاسبه ضریب آلفای کرونباخ شاخص زمینه سازهای رفتاری.۷۷

۳-۴-۲-۳ محاسبه ضریب آلفای کرونباخ شاخص زمینه سازهای محیطی۷۷

۳-۵ روش های تجزیه و تحلیل داده ها.۷۷

۳-۵-۱ تحلیل عاملی.۷۷

۳-۵-۲ آزمون ضریب همبستگی پیرسون۷۸

۳-۵-۳ آزمون تحلیل فریدمن۷۹

فصل چهارم: یافته های پژوهش .۸۰   مقدمه.۸۱

۴-۱ آمار توصیفی۸۱

۴-۱-۱ جنسیت.۸۱

۴-۱-۲ وضعیت تاهل۸۲

۴-۱-۳ میزان سن۸۳

۴-۱-۴ میزان تحصیلات.۸۴

۴-۱-۵تجربه کار.۸۵

۴-۲ آمار استنباطی.۸۶

۴-۲-۱ تحلیل عاملی تاییدی.۸۶

۴-۲-۱-۱ تحلیل عاملی تاییدی عوامل ساختاری۸۶

۴-۲-۱-۲ تحلیل عاملی تاییدی عوامل رفتاری۸۹

۴-۲-۱-۳ تحلیل عاملی تاییدی عوامل محیطی۹۲

۴-۳ آزمون ضریب همبستگی پیرسون (سوال ها).۹۵

۴-۳-۱ سوال کلی اول.۹۵

۴-۳-۱-۱ سوال فرعی اول.۹۶

۴-۳-۱-۲ سوال فرعی دوم۹۶

۴-۳-۱-۳ سوال فرعی سوم.۹۷

۴-۳-۲ سوال کلی دوم.۹۸

۴-۳-۲-۱ سوال فرعی چهارم۹۸

۴-۳-۲-۲ سوال فرعی پنجم۹۹

۴-۳-۲-۳ سوال فرعی ششم۹۹

۴-۳-۲-۴ سوال فرعی هفتم.۱۰۰

۴-۳-۳ سوال کلی سوم.۱۰۱

۴-۳-۳-۱ سوال فرعی هشتم۱۰۱

۴-۳-۳-۲ سوال فرعی نهم.۱۰۲

۴-۳-۳-۳ سوال فرعی دهم۱۰۳

۴-۳-۴ آزمون ضریب همبستگی پیرسون (کلی).۱۰۳

۴-۴ تحلیل عاملی تاییدی مدل توانمندسازی نیروی انسانی استانداری.۱۰۴

۴-۵ آزمون تحلیل واریانس فریدمن۱۰۷

فصل پنجم: نتایج، راهکارها و پیشنهادهای تحقیق.۱۰۹

مقدمه.۱۱۰

۵-۱ تلخیص یافته ها.۱۱۰

۵-۲ مقایسه با تحقیقات دیگر۱۱۱

۵-۲-۱ مقایسه این تحقیق با تحقیقات دیگر به صورت کلی.۱۱۱

۵-۲-۲ مقایسه این تحقیق با تحقیقات دیگر به صورت جزئی۱۱۲

۵-۳ تحلیل و بحث.۱۲۵

۵-۴ پیشنهادها.۱۲۶

۵-۴-۱ پیشنهادهای مرتبط با سوال ها.۱۲۷

۵-۴-۱-۱ پیشنهاد در بعد ساختاری توانمندسازی۱۲۷

۵-۴-۱-۲ پیشنهاد در بعد رفتاری (محتوایی) توانمندسازی۱۲۷

۵-۴-۱-۳ پیشنهاد در بعد محیطی (زمینه ای) توانمندسازی ۱۲۸

۵-۴-۲ پیشنهادها و راهکارهای کلی.۱۲۹

۵-۴-۲ پیشنهاد به محققان آینده۱۲۹

۵-۵ محدودیت های تحقیق.۱۳۰

پیوست۱۳۱

منابع.۱۵۲

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                     صفحه

جدول ۲-۱: ویژگی های کارکنان، درجه خودسامانی بالا و پایین ۳۱

جدول۲-۲: روش فرضی – استقرایی و روش فرضی – قیاسی ۶۰

جدول۲-۲: واحد تقسیمات کشوری ایران.۷۲

جدول۴-۱: توزیع فراوانی مربوط به جنسیت۸۱

جدول۴-۲: توزیع فراوانی مربوط به تاهل.۸۲

جدول۴-۳: توزیع فراوانی مربوط به میزان سن.۸۳

جدول۴-۴: توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات.۸۴

جدول۴-۵: توزیع فراوانی مربوط به تجربه کار.۸۵

جدول۴-۶: علائم اختصاری عوامل ساختاری مدل مفهومی توانمندسازی۸۶

جدول۴-۷: شاخص های برازش عوامل ساختاری۸۹

جدول۴-۸: علائم اختصاری زمینه های رفتاری مدل مفهومی توانمندسازی۸۹

جدول۴-۹: شاخص های برازش عوامل رفتاری۹۲

جدول۴-۱۰: علائم اختصاری عوامل محیطی مدل مفهومی توانمندسازی.۹۲

جدول۴-۱۱: شاخص های برازش عوامل محیطی.۹۵

جدول۴-۱۲: نتایج ضریب همبستگی بین زمینه های ساختاری و توانمندسازی. ۹۵

جدول۴-۱۳: نتایج ضریب همبستگی بین پشتیبانی ساختاری و توانمندسازی.۹۶

جدول۴-۱۴: نتایج ضریب همبستگی بین راهبردهای سازمانی و توانمندسازی.۹۷

جدول۴-۱۵: نتایج ضریب همبستگی بین ارتباطات سازمانی و توانمندسازی.۹۷

جدول۴-۱۶: نتایج ضریب همبستگی بین زمینه های رفتاری و توانمندسازی.۹۸

جدول۴-۱۷: نتایج ضریب همبستگی بین سبک رهبری مشارکتی و توانمندسازی۹۸

جدول۴-۱۸: نتایج ضریب همبستگی بین تیم محوری و توانمندسازی.۹۹

جدول۴-۱۹: نتایج ضریب همبستگی بین خلاقیت و نوآوری و توانمندسازی۱۰۰

جدول۴-۲۰: نتایج ضریب همبستگی بین تعهد و حمایت مدیران و توانمندسازی.۱۰۰

جدول۴-۲۱: نتایج ضریب همبستگی بین زمینه های محیطی و توانمندسازی.۱۰۱

جدول۴-۲۲: نتایج ضریب همبستگی بین خلاقیت و نوآوری و توانمندسازی۱۰۲

جدول۴-۲۳: نتایج ضریب همبستگی بین پویایی محیطی و توانمندسازی۱۰۲

جدول۴-۲۴: نتایج ضریب همبستگی بین زیرساخت های فناورانه و توانمندسازی۱۰۳

جدول۴-۲۵: نتایج ضریب همبستگی کلی مدل.۱۰۴

جدول۴-۲۶: علائم اختصاری مدل توانمندسازی نیروی انسانی۱۰۵

جدول۴-۲۷: شاخص های برازش عوامل توانمندسازی نیروی انسانی.۱۰۷

جدول۴-۲۸: میانگین رتبه ها در آزمون فریدمن۱۰۸

جدول۴-۲۹: معنی داری آزمون فریدمن۱۰۸

 

 

 

فهرست اشکال و نمودارها

عنوان                                                                                                                                  صفحه

شکل۱-۱: مدل توانمندسازی برگرفته از تئوری های تجربیو نظر خبرگان۱۰

شکل۲-۱: مدل توانمندسازی رابینز،کرینو و فرندال۲۵

شکل۲-۲: مدل توانمندسازی وگت و مارل.۲۶

شکل۲-۳: مدل توانمندسازی گائو.۲۷

شکل۲-۴: مدل توانمندسازی گلن لاوراک۲۸

شکل۲-۵: مدل توانمندسازی مک لاگان و نل.۲۹

شکل۲-۶: مدل سه شاخگی.۳۴

شکل۲-۷: مدل محقق ساخته سه بعدی توانمندسازی ۵۸

شکل۴-۱: ضرایب استاندارد عوامل ساختاری.۸۷

شکل۴-۲: مقادیرتی ولیو  عوامل ساختاری.۸۸

شکل۴-۳: ضرایب استاندارد عوامل رفتاری.۹۰

شکل۴-۴: مقادیرتی ولیو  عوامل رفتاری.۹۱

شکل۴-۵: ضرایب استاندارد عوامل محیطی۹۳

شکل۴-۶: مقادیر تی ولیو  عوامل محیطی.۹۴

شکل۴-۷: ضرایب استاندارد توانمندسازی نیروی انسانی۱۰۵

شکل۴-۸: مقادیر تی ولیو  توانمندسازی نیروی انسانی.۱۰۶

نمودار۲-۱: فرآیند مفهوم سازی پژوهش ۵۹

نمودار۴-۱: توزیع فراوانی مربوط به جنسیت۸۲

نمودار۴-۲: توزیع فراوانی مربوط به تاهل.۸۲

نمودار۴-۳: توزیع فراوانی مربوط به میزان سن.۸۳

نمودار۴-۴: توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات.۸۴

نمودار۴-۵: توزیع فراوانی مربوط به تجربه کار.۸۵

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

مقدمه

از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها ، کیفیت توانمندی نیروی انسانی است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری های جدید، منابع مالی و مادی بیش تر است. یعنی تفاوت اصلی سازمانها را باید در دانایی و نادانی دانست نه دارایی و نادارایی.

۲

نقش نیروی انسانی کارآمد ، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی بلند مدت دستگاه های حاکمیتی که وظیفه برنامه ریزی و نظارت بر دستگاه های اجرایی را بر عهده دارند امری غیر قابل انکار می باشد و در سازمانهای حاکمیتی ،کارشناس به عنوان مهمترین ، گران ترین و با ارزش ترین سرمایه آنها محسوب می شود. کارشناس توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد که در نتیجه منجر به هماهنگی جهت رشد و شکوفایی اهداف در سطح کلان می گردد. از آنجا که ارزش منبع انسانی توانمند در دنیای کنونی تحول عظیمی را ایجاد کرده است و واقف بودن بر این امر در قالب تشکیلات سازمانی مانند معاونت توسعه مدیریت و منابع انسانی در استانداری ها، دفتر منابع انسانی و تحول اداری و دفتر امور اداری مالی محرز می باشد و هزینه های گزافی را برای این امر این دستگاه ها با توجه به رسالت خود می پردازند. ولی با تمام این دلایل تاکنون هیچ گونه تحقیقی جهت مدلسازی توانمندسازی کارکنان در استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه با توجه به برنامه ششم توسعه و سند چشم انداز۱۴۰۴ یا سایر استانداری های کشور انجام نشده است. سند چشم انداز بیست ساله کشور یکی از برنامه های بلند مدت کشور در سال ۱۴۰۴ می باشد و برنامه ششم توسعه نیز سومین برنامه میان مدت برای رسیدن به اهداف سند بیست ساله است. این برنامه در سال ۱۳۹۳آغاز شد و  از سوی  سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ستادی با عنوان  ستاد تدوین برنامه ششم توسعه تشکیل گردید . یکی از موارد این سند بالا دست، نظام اداری می باشد که نیروی انسانی چابک و شایسته به عنوان سرمایه ملی با توجه به سند چشم انداز بیست توانمندسازی با توجه به اسناد بالادستی جهت توانمندسازی کارکنان استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه شناسایی نماید  چرا که رسیدن به یک الگوی جامع  می تواند راهبرد نیروی انسانی را با توجه به اهداف آن سازمان و در سطح اهداف کلان و افق ۱۴۰۴  نشان دهد .

مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

۱-۱ بیان مساله

توانمندسازی یک راهکار مهم برای گسترش سازمان ها و انطباق تغییرات خارجی است. محیط کاری امروز به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند ، راه حل ارائه دهند ، خلاقیت داشته باشند و در مقابل کار خود پاسخگو باشند.(ضیائی ،۱۳۸۷،ص۶۹)توانمندسازی فرآیندی است که تلاش ، انرژی و بردباری فراوان نیاز دارد. مدیران نباید توانمندسازی را به گروه خاصی تفویض کنند. افق برنامه ریزی برای پیاده کردن اصول انسانی آن به صورت یک مداخله بلند مدت است. علی رغم اداعای برخی از متخصصان ، برای پیاده کردن آن بهترین راه وجود ندارد. (بختیاری ،۱۳۹۲،ص۱۱۸)ولی اصولی وجود دارندکه در همه سازمانها قابل بکارگیری هستند. سازمان ها از جنبه های مختلف از جمله کارکنان ، فرهنگ، ساختار، فرآیندها  و محیط اجرایی با هم تفاوت دارند. آنچه که در یک سازمان با شرایط خاصی با موفقیت عمل می کند، لزوما در دیگری نیز عمل نخواهد کرد ، آنچه در طول زمان اهمیت دارد این است که مدیران با ایده ها و نظارت کارکنان را بررسی نموده و آنها را تا آنجا که با محیط اجرایی سازگاری دارند بپذیرند. (اقدسی ،۱۳۹۲، ص۲۱۹).

۳

زیر بنای توسعه کشورها و سازمان ها با خلاقیت و نوآوری منابع انسانی مرتبط است در سازمانهای حاکمیتی خصوصا استانداری و فرمانداری ها که رسالت نظارت ، برنامه ریزی و مدیریت دستگاه های اجرایی در یک استان را برعهده دارند این نیاز بیشتر احساس می شود. لذا برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت ، رهبری ،  کنترل  و خصوصا برنامه ریزی استرات‍ژیک در سطح استان برای رسیدن به چشم انداز و افق ۱۴۰۴ و همچنین توسعه استان از ضروریات است. با توجه به رسالت استانداری ها و فرمانداری ها در  برنامه ریزی، سیاست گذاری، هماهنگی و نظارت بر دستگاه ها ی اجرای در جهت ارتقا و توسعه استان ، نیروی انسانی توانمند به عنوان یک سرمایه انسانی در این دستگاه ها بسیار اهمیت دارد . اجرای سیاست عمومی دولت در داخل کشور از طریق هماهنگ ساختن فعالیتهای مختلف موسسات دولتی و محلی در استانها ، شهرستانها ، بخشها ، دهستانها و دهات مختلف و همچنین برقراری و حفظ و نظم امنیت داخلی و انجام انتخابات عمومی ( ریاست جمهوری ، مجلس شورای اسلامی و مجلس خبرگان) و سایر انتخابات محلی در سراسر کشور از وظایف اصلی استانداری ها در هر استان می باشد . در واقع استانداری و فرمانداری ها از جنبه معنوی به عنوان مغز متفکر یک استان در یک سیستم اجتماعی می باشند که سلولهای این مغز را کارکنان و متخصصان این دستگاه اجرا می کنند. لذا توانمند سازی  کارکنان می تواند یک نقطه قوت داخلی اصلی برای هر استان به شمار آید. از سوی دیگر نیروی انسانی توانمند کلید حل بسیاری از مشکلات تلقی می گردد. اولین سوالی که در این پژوهش مطرح می شود تعیین مدل مناسب جهت توانمندسازی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان چهارمحال و بختیاری در افق ۱۴۰۴ سوالی است که در این پژوهش به آن پاسخ خواهیم داد.

مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

توانمند سازی کارکنان استانداری و فرمانداری های تابعه یکی از تکنیک های موثر برای افزایش   بهره وری و استفاده از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنان در راستای اهداف سازمانی است . نیروی انسانی توانا و کارآمد می تواند سازمان را کارا، سودمند و مفید به حال جامعه نماید و کشور را شکوفا و از وابستگی برهاند.

یکی از مشکلات عمده سازمانهای حاکمیتی کشور ما در زمینه نیروی انسانی از یک سو شناخت ناکافی و ناقص از استعدادها و ضعف های بالقوه کارکنان  می باشد  و از سوی دیگر ارائه مدلی جامع برای توانمندسازی آنان می گردد. عدم شناخت عوامل موثر در توانمندسازی کارکنان یک دستگاه و همچنین عدم وجود مدلی جامع بر اساس عوامل شناخته شده می باشد.

مدلهای توانمندسازی که امروزه بیشتر وجود دارند مدلهای آمریکایی و اروپایی می باشند این در حالی است که اجرای این مدلها به طور کامل و با توجه به شرایط سیاسی ، فرهنگی و اجتماعی حاکم برجوامع آسیایی خصوصا در کشور ایران به طور کامل امکان پذیر نمی باشد.

در این پ‍ژوهش پس از مطالعه ابعاد و مدلهای توانمندسازی  و همچنین تحقیقات علمی  مختلف از جمله پژوهش علمی با عنوان «طراحی الگوی توانمندسازی فرماندهان و مدیران ناجا»[۱] و به مدد از مدل سه شاخگی سه مولفه برای توانمندسازی کارکنان  انتخاب شد. مولفه اول با عنوان زمینه سازهای ساختاری که شامل پشتیبانی ساختاری ،راهبردهای سازمانی و ارتباطات سازمانی بود. مولفه دوم زمینه سازهای رفتاری (محتوایی) و در ابعاد سبک رهبری مشارکتی، تیم محوری، خلاقیت و کارآفرینی و تعهد و حمایت مدیران می باشد. مولفه سوم زمینه سازهای محیطی و سه بعد اسناد بالا دستی،پویایی محیطی و زیرساخت های فناورانه را در بر می گیرد. این پژوهش سعی دارد با بهره گرفتن از این سه مولفه در ده بعد و استفاده از ۶۷ شاخص  مدلی جامع برای توانمندی کارکنان استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه آن را  اتخاذ نماید.

 

 

۴

 

 

مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

۱-۲ اهمیت و ضرورت تحقیق

به زعم آنکه در دهه ۱۹۹۰ برای توسعه سازمانی و کسب مزیت رقابتی تاکید اصلی مدیران بر تدوین راهبرد بود، لیکن طی سالهای اخیر این پارادایم تغییر یافته و توسعه سازمانی بیشتر بر توانمندسازی کارکنان بنا شده است. در واقع از سال ۲۰۰۰ به بعد توانمندسازی کارکنان به عنوان یک دارایی ثابت در بهبود اهداف سازمانی تائید می شود.

(آیوکی[۲]،۲۰۰۶؛هیل[۳]،۲۰۱۲؛جانسن[۴]،۲۰۱۱؛هی[۵]،۲۰۱۰؛ورهلست[۶]،۲۰۱۴؛گریسلی[۷]،۲۰۰۵؛بودریاس[۸]،۲۰۱۴؛کاترمل[۹]،۲۰۱۳؛کلیداس[۱۰]،۲۰۰۷؛امتوس[۱۱]،۲۰۰۳)

۵

در ایران استانداری و فرمانداری های تابعه آنها در هر استانی عنصر حیاتی پیشرفت و توسعه آن استان می باشد، زیرا که نیروی انسانی توانمند عاملی مهم در جهت رسیدن به اهداف خرد و کلان استانی و کشوری است. در متن سند چشم انداز بیست ساله کشور در افق ۱۴۰۴ بر استفاده از نیروی انسانی توانمند در سیاستهای کلی نظام در بخشهای مختلف اداری، امنیت ملی و سایر بخشها تاکید فراوان شده است و یکی از راه های رسیدن به اهداف بلند مدت کشور در افق ۱۴۰۴ را منابع انسانی توانمند معرفی کرده است. در این پژوهش با توجه به رسالت حاکمیتی استانداری و فرمانداری های استان چهارمحال و بختیاری به منظور برنامه ریزی و نظارت بر حسن اجرای فعالیت های دستگاه های اجرایی در جهت رسیدن به اهداف میان مدت برنامه های پنج ساله توسعه و اهداف   بلند مدت سند بیست ساله کشور که منجر به توسعه استان می گردد، اهمیت استفاده از یک مدل ایرانی- بومی توانمندسازی منابع انسانی بارز می باشد، چرا که الگوهای توانمندسازی اکثراً آمریکایی و اروپایی می باشند و با فرهنگ ایرانی و اسلامی کشور ایران مغایرت دارند. از سوی دیگر بیشتر مطالعات حاضر بررسی راهکارهای توانمندسازی کارکنان در دستگاه های متصدی و به صورت تک بعدی می باشند. هم اکنون نیروی دستگاه های حاکمیتی استانداری و فرمانداری ها به منزله سلولهای مغزی در بدنه یک استان هستند و توانمند سازی آنان پیش نیازی برای فرآیند توسعه استان است که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل و ارتقاء بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان شده است تا آنان را قادر سازد عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل در بیاورند. اهمیت به عامل انسانی و نقش منحصر به فرد این سرمایه بی پایان در متن سند بیست ساله کشور، او را به عنوان یک منبع استراتژیک، طراح و مجری نظامهای حاکمیتی و فراگرد سازمانی معرفی کرده است. تا جایی که در تفکر سازمانی پیشرفته این حقیقت را مطرح می کند که نیروی انسانی توانمند به مثابه مهمترین منبع و با ارزش ترین دارایی کشور به شمار می رود.

مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

با نزدیک شدن به آغاز برنامه ششم توسعه به عنوان سومین برنامه میان مدت در جهت رسیدن به اهداف بلند مدت افق ۱۴۰۴ نقش توانمندسازی کارکنان دستگاه های حاکمیتی ملموس تر می شود و به منظور برنامه ریزی این دارایی سازمانی، ارائه و استفاده از یک مدل محرز می گردد. این پژوهش با ارائه یک مدل بومی – ایرانی با توجه به متن سند بیست ساله کشور در جهت توانمند سازی منابع انسانی دستگاه های حاکمیتی استانداری و فرمانداری ها می تواند به شیوه برنامه ریزی کارکنان در جهت رسیدن به اهداف خرد در سطح استان و کلان در سطح کشور در افق ۱۴۰۴ کمک شایانی نماید.

 

۱-۳هدفهای تحقیق

اهداف این تحقیق بشرح زیر می باشد:

۱-۳-۱هدف کلی اول

بررسی رابطه عوامل ساختاری با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای  چهار محال و بختیاری در افق ۱۴۰۴

۱-۳-۱-۱هدف های فرعی مرتبط

  • بررسی رابطه پشتیبانی ساختاری با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای      چهار محال و بختیاری در افق ۱۴۰۴
۶
  • بررسی رابطه راهبرد های سازمانی با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای چهار محال و بختیاری در افق ۱۴۰۴
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول
  • بررسی رابطه ارتباطات سازمانی با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای چهار محال و بختیاری در افق ۱۴۰۴

[۱] -Dr Mohammad Ahmadvand

[۲] – AYuk

[۳]- Hill

[۴] – Janssen

[۵] – He

[۶] – verhulst

[۷]- Greasley

[۸] – Boudrias

[۹] – Cattermole

[۱۰] – Klidas

[۱۱] – A Matthews,

تعداد صفحه :۱۸۵

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]