Get a site

دسته: ارتباطات سازمانی

پایان نامه دولتی : تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش نیروی انسانی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحدرشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

پایان نامه

جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد(M.A.)

رشته تحصیلی: مدیریت دولتی گرایش نیروی انسانی

عنوان:

تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان

 استاد راهنما:

آقای دکتر فرزین فرحبد

 استاد مشاور:

آقای دکتر سعید باقرسلیمی

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

مطالب

عنوان                                                                                                   صفحه

     فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱) مقدمه———— ۱

۱-۲)بیان مساله———- ۲

۱-۳) ضرورت و اهمیت تحقیق————— ۶

۱-۴) اهداف تحقیق——- ۷

۱-۵) چارچوب نظری تحقیق- ۸

۱-۶) فرضیات تحقیق—— ۸

۱-۷) تعریف نظری و عملیاتی متغیرها———– ۹

۱-۸) قلمرو تحقیق- ۱۱

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

۲-۱) مقدمه———— ۱۳

بخش اول ارتباطات سازمانی

۲-۲) تعاریف ارتباطات سازمانی————— ۱۶

۲-۳ )سیر تحول ارتباطات سازمانی————–۱۷

۲-۴) اهمیت ارتباطات—– ۲۰

۲-۵ )مدل های ارتباطات سازمانی—————۲۴

۲-۶) راهکارهای بهبود ارتباطات————— ۲۸

۲-۷) ماهیت ارتباط ——- ۲۹

۲-۸) تفاوت ارتباط سازمانی با انواع دیگر ارتباطات — ۳۴

۲-۹) هدف ارتباطات —— ۳۴

۲-۱۰) فرایند ارتباطات و اجزای اصلی آن——— ۳۵

۲-۱۱) انواع مسیرهای ارتباطی در سازمان ——— ۳۹

بخش دوم تعهد سازمانی

۲-۱۲) تعاریف تعهد سازمانی – ۴۱

۲-۱۳)فرایند ایجاد تعهد سازمانی————— ۴۳

۲-۱۴) مؤلفه­های تعهد سازمانی—————- ۴۷

۲-۱۵) ابعاد تعهد سازمانی— ۴۹

۲-۱۶) اهمیت تعهد سازمانی– ۵۲

۲-۱۷) متغیرهای مؤثر بر تعهد سازمانی———– ۵۳

۲-۱۸) مدل‌های تعهد سازمانی- ۵۵

۲-۱۸-۱) دیدگاه « ریچرز »– ۵۵

۲-۱۸-۲) مدل «آنجل» و «پری»—————- ۵۵

۲-۱۸-۳) مدل «هرسی» و «بلانچارد»———— ۵۶

۲-۱۸-۴) مدل «مایر» و «شورمن»————– ۵۶

۲-۱۸-۵) مدل «پنلی» و «گولد»—————- ۵۷

۲-۱۸-۶) «بکر» و «بیلینگس»- ۵۷

۲-۱۸-۷) «پورتر» ——– ۵۸

۲-۱۹) راهکارهای افزایش تعهد سازمانی———- ۵۹

بخش سوم رضایت شغلی

۲-۲۰) تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی———– ۶۱

۲-۲۱) اهمیت و ضرورت رضایت شغلی———- ۶۴

۲-۲۲) اثرات رضایت شغلی– ۶۶

۲-۲۳) فواید بررسی رضایت شغلی————- ۶۷

۲-۲۴ )نظریه های رضایت شغلی—————۶۹

۲-۲۴-۱) نظریه امید و انتظار- ۶۹

۲-۲۴-۲) نظریه ارضاء نیاز— ۷۰

۲-۲۴-۳) نظریه ارزش—– ۷۱

۲-۲۴-۴) نظریه «بریل»—– ۷۱

۲-۲۴-۵) نظریه نقش—— ۷۲

۲-۲۴-۶) نظریه «هرزبرگ»– ۷۲

۲-۲۴-۷)نظریه «هالند»—– ۷۳

۲-۲۴-۸) نظریه الگوی کاهشی و ضربی وروم—— ۷۴

۲-۲۴-۹) نظریه «مک کلند»– ۷۴

۲-۲۴-۱۰) نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو——- ۷۵

بخش چهارم پیشینه مطالعات انجام شده

۲-۲۵) پیشینه مطالعات داخل کشور————- ۷۸

۲-۲۶) پیشینه مطالعات خارج از کشور—— ۸۱

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

۳-۱) مقدمه———— ۸۶

۳ ـ ۲) روش تحقیق——- ۸۶

۳ ـ ۳) جامعه آماری——- ۸۸

۳ ـ ۴) نمونه آماری——- ۸۹

۳ ـ ۵) حجم نمونه ——- ۸۹

۳ـ ۶ ) روش و ابزار گردآوری داده‌ها———— ۹۱

۳ ـ ۷ ) روایی تحقیق —— ۹۱

۳ ـ ۸ ) پایایی تحقیق—— ۹۱

۳-۹)روش تجزیه و تحلیل داده‌ها——— ۹۵

فصل چهارم: جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده‌های تحقیق

۴-۱) مقدمه———— ۹۹

۴-۲) آمار توصیفی——– ۱۰۰

۴-۲-۱)سن پاسخگویان—–۱۰۰

۴-۲-۲ )جنسیت پاسخگویان-۱۰۱

۴-۲-۳)سابقه کار پاسخگویان-۱۰۲

۴-۲-۴)میزان تحصیلات پاسخگویان————۱۰۲

۴-۳) مدل‌های تحیق—— ۱۰۷

۴-۳-۱) مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد——– ۱۰۷

۴-۳-۲) مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری– ۱۰۸

۴-۳-۳) بررسی شاخص‌های مدل اصلی تحقیق—— ۱۰۹

۴-۴) آزمون فرضیه‌ها ومدل– ۱۱۰

فصل پنجم: نتیجه گیری، تفسیر نتایج و پیشنهادات

۵-۱) مقدمه ———— ۱۱۲

۵-۲)نتیجه گیری———-۱۱۲

۵-۲-۱) نتایج آمار توصیفی– ۱۱۲

۵ ـ ۲-۱-۱) متغیر رضایت ارتباطی————– ۱۱۲

۵ ـ ۲-۱-۲ ) متغیر رضایت شغلی————– ۱۱۶

۵-۲-۱-۳) متغیر اقدامات ارتباطی————– ۱۱۷

۵-۲-۱-۴) متغیر تعهد عاطفی- ۱۱۹

۵ ـ ۳) نتایج آزمون فرضیه‌ها و مدل تحقیق——— ۱۲۰

۵ ـ ۴ ) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق——— ۱۲۱

۵ ـ ۵ ) محدودیت‌های تحقیق- ۱۲۵

۵ ـ ۶ ) پیشنهاداتی برای محققین آینده———– ۱۲۵

منابع-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد ۱۲۶

ضمائم ۱ پرسشنامه———۱۳۴

ضمائم ۲ خروجی های نرم افزار—–   ——–۱۳۷

چکیده

تحقیق حاضر با هدف مطالعه تاثیرارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان انجام شده است .روش انجام پژوهش حاضر از نوع توصیفی است . با توجه به قلمرو مکانی و زمانی، جامعه آماری پژوهش شامل۴۴۰ نفر از کارکنان شعب بانک مسکن استان گیلان می‌باشد. نمونه آماری تحقیق حاضر با روش تصادفی ساده ،با بهره گرفتن از جدول مورگان ۲۶۳ نفر از کارکنان شعب بانک مسکن استان گیلان تعیین گردیده است. درضمن نمونه مورد نظر به صورت تصادفی ساده انتخاب شده است. روایی ابزار این تحقیق از نوع محتوا بوده و با نظر سنجی از جمعی از اساتید مورد تأیید قرار گرفته است. دراین تحقیق برای تعیین پایایی پرسش نامه با تاکید بر همسانی درونی سوالات از روش آلفای کرونباخ استفاده شده که به وسیله نرم افزارLISREL برای مجموعه سوالات مرتبط با هر متغییر محاسبه شده است .در این پژوهش از روش‌های موجود در آمار توصیفی(جداول توزیع فراوانی، میانگین، انحراف معیار واریانس و درصد) و آمار استنباطی(با بهره گرفتن از روش معادله سازی معادلات ساختاری )؛ برای خلاصه و تجزیه و تحلیل داده‌های پژوهش استفاده گردید. دراین تحقیق برای تعیین پایایی پرسش نامه با تاکید بر همسانی درونی سوالات از روش آلفای کرونباخ استفاده شده که به وسیله نرم افزارLISREL برای مجموعه سوالات مرتبط با هر متغییر محاسبه شده است . یافته های حاصل از تحقیق حاکی از آن است که:

بین ارز یابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت آنان از ارتباطات رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد.

بین رضایت از ارتباطات و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد . بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت شغلی آنها با توجه به رضایت آنها از ارتباطات رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد. بین رضایت از ارتباطات و تعهد عاطفی کارکنان رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد . بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و تعهد عاطفی آنها با توجه به رضایت آنان از ارتباطات رابطه مستقیم ومثبت وجود دارد .

کلید واژه‌ها: ارتباطات سازمانی،اقدامات ارتباطی، رضایت ارتباطی، رضایت شغلی، تعهد عاطفی

 فصل اول

کلیات تحقیق

 ۱-۱) مقدمه:

ارتباطات جزء محوری در پیاده سازی روش مدیریت است. مدیران بیش از ۷۵درصد از زمان فعالیت خود را صرف اجرای برخی از تکنیک‌های ارتباطی می‌نمایند. استدلال موجهی در این زمینه ارائه شده است شواهد دال بر اهمیت فوق العاده بالای ارتباطات داخلی است. تحقیقات اجرا شده توسط یا مارینو و فاکتول (۱۹۸۸)، حاکی از رابطه مثبت بین میزان زمان صرف شده در ارتباطات و فعالیت‌های مهم نظیر اقدامات منتهی شده به رضایت شغلی کارکنان است . در نتیجه این یافته‌ها، بسیاری از سازمان‌ها، منابع انسانی و مالی حائز اهمیتی را صرف توسعه سیستم‌های ارتباط داخلی موثر و تسهیل تکنیک‌های ارتباطی و نیز تقویت اطلاعات ایده‌آل کارکنان در کلیه سطوح سازمانی می‌کنند. از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان متاثر از نگرش‌هایشان است، از این رو،آگاهی از آن‌ها برای مدیران سازمان‌ها ضروری به نظر می‌رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد آگاهی از همه نگرش‌های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه‌ای به دانستن همه این نگرش‌ها ندارند. در واقع مدیران بیش‌تر علاقه‌مند به دانستن آن دسته از نگرش‌هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیش‌ترین توجه و تدقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده‌اند، این سه نگرش عبارتند از وابستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد عاطفی([۱]Weaver1,2011). هدف از اجرای این مطالعه عرضه بینش‌های جامع‌ترحول محور رابطه میان ارتباطات سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی بانک مسکن است. در این فصل ابتدا به بیان مساله و در ادامه به اهمیت و ضرورت ، مدل تحقیق ، اهداف ، فرضیه ها ، تعاریف نظری وقلمرو تحقیق پرداخته خواهد شد.

۱-۲) بیان مساله:

یکی ازمسایل عمده‌ی بانک‌ها تمایل به جابجایی کارکنان، کم کاری، عدم دلبستگی و انگیزه پایین و در نهایت تمایل به ترک سازمان توسط کارکنان است ( به ویژه کارکنانی که از تخصص بالایی برخوردارند و برای بانک‌ها یک منبع مهم به شمار می‌آیند)، این امر، هزینه‌های بالایی برای بانک‌ها به همراه دارد. از جمله می‌توان به پایین آمدن بهره‌وری وافزایش هزینه‌های آموزشی، توانمندسازی، استخدام و به کارگیری و نیز از دست دادن دانش سازمانی اشاره کرد که بسیار گزاف و سنگین است(انصاری، کلجاهی و صالحی،۱۳۸۹).می‌یر، آلن و اسمیت بیان می‌کنند که در طی ۲۵ سال گذشته تعداد قابل ملاحظه‌ای از تحقیقات به مطالعه‌ی جابجایی و کم کاری کارکنان و مشکلات مذکور پرداخته‌اند(انصاری،کلجاهی و صالحی،۱۳۸۹). ولی با این وجود، هنوز درک کاملی از ابعاد این موضوعات ندارند، این ابهام، یک زمینه‌ی کنجکاوی را برای مدیران و همچنین برای محققان به دنبال دارد(Buck&Waston[2],2002,p176). امروزه، از جمله مسائل اصلی مورد توجه صاحب نظران علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی به شمار می‌روند. رضایت شغلی‌، به نگرش کلی فرد درباره شغلش گفته می‌شود. کسی که رضایت شغلی‌اش در سطح بالایی نباشد، به کارش ناخشنود است، نگرش وی منفی است. (کوزه چیان، زراعی و طالب پور،۱۳۸۲) . رضایت شغلی، زاییده عواملی نظیر شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار، عوامل اجتماعی و تاثیر عوامل فرهنگی است(۲۰۰۰Jenkeins[3]). تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارد( مورهد ، ۱۳۷۴ ).همچنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد. اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشته‌های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش‌های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می‌شوند اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد (صادقی فر ،۱۳۸۶،۳۷) . تعهد سازمانی، پیوند افراد با سازمان است که توسط سه عامل «اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان، تعهد عاطفی»، «تمایل به تلاش زیاد برای سازمان، عهد مستمر» و «میل قوی برای باقی ماندن در سازمان، تعهد تکلیفی» مشخص می‌شود (۲۰۰۵Leach[4]) . اکثر پژوهشگران تعهد راشامل دو جزء مجزا اما مرتبط(نگرشی و رفتاری) می‌دانند. تعهد نگرشی، بیانگر درجه وفاداری افراد به سازمان است که بر تطبیق و مشارکت افراد در سازمان تاکید دارد. تعهد رفتاری، بیانگر فرآیند پیوند افراد با سازمان است اما می‌یر و آلن تعهد عاطفی، مستمر و تکلیفی را از اجزا تعهد نگرشی می‌دانند (۲۰۰۵،[۵]Powell). عوامل فردی، شغلی، سازمانی و فراسازمانی روی تعهد سازمانی موثر هستند؛ از جمله، رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر زیادی دارد (Tezeng[6],2002) . بر اساس تحقیقات ویلیام و همکاران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته‌های مرتبط اما متمایز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیمات مدیران نیروی انسانی در زمینه‌های برنامه ریزی، جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه‌های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می‌گیرند که از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است تحقیقات نشان داده که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر توانایی بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جوّ سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می‌شود . توجه به اهمیت ارتباطات سازمانی به دلیل افزایش پیچیدگی سازمان های بزرگ ، محیط متضاد و پویایی که کارکنان درآن کار می کنند. و پیشرفت سریع در آن و تجربه های مهم آن و تکنولوژی های ارتباطی که، آن ها برای ارتباطات و تعامل با کارکنان استفاده می شود ، به وجود آمده است . ( BYNRNE ، بلنگر[۷] ۲۰۰۶و لمای[۸] ۲۰۰۶ ، کارنر ۲۰۰۶ [۹] ) .در حالی که ارتباطات زیادی در محدوده ی دامنه ی ارتباطی به وجود می آید،بعضی از این ارتباطات بین ادراک کارکنان و نگرش کاری آن درگیری ایجاد می کند. این امر به خاطر این است که نگرش های به کار این طور شناخته شده اند که به مفروضات مهم و با معنی در سطح فردی و سازمان مرتبط می شوند. یکی از ارتباطات مطالعه شده بین رضایت از ارتباطات و نگرش های کاری این است که رضایت شغلی ایجاد می شود . یکی از روابط کم و بیش درک شده اخیر رابطه بین رضایت از ارتباطات و تعهد سازمانی است. رضایت شغلی و تعهد سازمانی شاید دو متغییری باشد که در ادبیات دانشگاهی بیشتر مورد بحث قرار گرفته اند. این امر به این دلیل است که ارزیابی کارمند از کارش یا تعهدش به سازمان با خروجی های کار ، که شامل کناره گیری کارمند از کار ، رفتار شهروندی سازمان لیسس[۱۰] (۲۰۰۶) ، کاهن۱۱ (۱۹۹۹ ) رفتارهای کاری ضد تولیدی اسبکتر( ۲۰۰۶ )[۱۱]وعملکرد شغلی می شود ، ارتباط دارد (نحریر و همکاران،۱۳۸۹).اقدامات ارتباطات داخلی سازمان از قالب کاملی از فعالیت های ارتباطی رسمی و غیر رسمی تشکیل شده که به وسیله اعضای سازمان ، به منظور انتشار اطلاعات از یک یا بیش از یک شنونده در محدوده سازمان انجام می شود. این تعریف به صورت عمومی است اما تعریف جامعی از آن لازم است تا به صورت دقیق ماهیت اصلی و وسعت چنین اقداماتی را منعکس کند . اقدامات ارتباطات داخلی ممکن است به صورت ارتباطات بالا به پایین ، افقی و پایین به بالا شکل بگیرد و

یا اینکه ممکن است به وسیله هر یک از افراد سازمان ابداع شود. به هر حال این مسئولیت مدیران است تا از یک سیستم ارتباطات داخلی کارا و مؤثر اطمینان حاصل کنند و همچنین از این کارکنان با اطلاعات مربوط ، مهم و به موقع حمایت می شوند ، مطمئن شوند.رضایت از ارتباطات ” رضایتی با جنبه های متفاوت از ارتباطات در سازمان ” ( کرینو و وایت۱۹۸۱) به اقدامات ارتباطی مربوط می شود ، اما مترادف آن نیست. رابطه شامل یک پیشایند(اقدامات ارتباطی ) و یک نتیجه ( رضایت از ارتباطات ) است. رضایت از ارتباطات ارزیابی مؤثر کارکنان از اقدامات ارتباطی سازمان و دارای ساختاری چند بعدی است در حالی که این امر آشکار است که اطلاعات مرتبط و به موقع برای سطح بالای عملکرد شغلی ضروری است ، در یک نقطه ی اطلاعات سربار به وجود می آیند که پیامد های منفی را موجب می شوند (اپلر و منگیس، ۲۰۰۴ ). پذیرفتن و حمایت کردن از اقدامات ارتباطات داخلی برای سازمان بسیار مهم است . به خصوص این امر برای سازمان های با تمایز بالا اهمیت دارد ( هارویتز ۲۰۰۶ ؛ کاوالکسی KOWALSKIو SWANSON 2005).خدمات بانکداری بانک مسکن یکی از مثال های مربوط به عملیات سازمان های با درجه تمایز بالاست . برای این امر دلیل خوبی وجود دارد. همچنین نتایج این امر و یافته‌های مشابه نشان می‌دهد، سازمان‌های زیادی روی منابع انسانی و مالی مهم، به منظور توسعه سیستم‌های ارتباط داخلی کارا و موثر برای تسهیل اطلاعات مربوط به کارکنان در همه‌ی سطوح سازمان سرمایه گذاری کرده‌اند .ارتباطات سازمانی نیز باید اثربخش باشد تا در مجموعه‌ی سازمان و مدیریت آن بتواند موثر واقع شود و نقش کلیدی را ایفا کند در واقع ارتباط موثر می‌تواند به عنوان بنیاد سازمان‌های مدرن در نظر گرفته شود (مزروعی و همکاران۱۳۸۸). ارتباطات اثربخش یعنی؛ کل آن چه را که پیام فرست ارسال داشته است به هر طریق، کلامی یا غیر کلامی، مقصد یا گیرنده پیام دریافت کند(فرهنگی و همکاران ،۱۳۸۳).

لذا سوال اصلی تحقیق این است: ۱- آیا رضایت کارکنان از ارتباطات در رابطه بین ارزیابی آنان ازاقدامات ارتباطی و رضایت شغلی آنان نقش میانجی دارد؟ ۲- آیا رضایت از ارتباطات در رابطه بین ارزیابی آنان از اقدامات ارتباطی و تعهد سازمانی عاطفی نقش میانجی دارد؟

۱-۳) ضرورت و اهمیت تحقیق:

انسان، به عنوان سرمایه‌ی با ارزش سازمان‌ها مطرح است و نگهداری و حفظ او برای هر سازمان ضروری است. بنابراین، برقراری ارتباطات موثر انسانی از جایگاه ویژه‌ای در تعهد افراد سازمان بر خوردار است که برای رسیدن به این هدف گوش دادن موثر می‌تواند بسیار تاثیرگذار باشد(آتش پور، ۱۳۸۳). عدم برقراری ارتباط موثر، ناشی از عدم توجه و گوش دادن موثر به سخنان دیگران است. بنابراین، ضروری است برای ارتقای تعهد سازمانی کارکنان، به بررسی ارتباط بین مهارت ارتباطات موثر و تعهد سازمانی پرداخته شود. لوتانز به نقل از عراقی( عراقی ، ۱۳۷۳ ) اظهار می‌دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل مورد بحث قرار گرفته است ( مورهد ، ۱۳۷۴ ). مدارک و شواهد پیشنهاد می‌کنند که در بعضی فضاها ارتباطات بیشتر، بهتر است اگر از نوع ارتباطات درونی باشد. تحقیقات یامارینو و ناوگوتن[۱۲](۱۹۸۸ ) نشان داد که بین مقدار زمان صرف شده برای ارتباطات و اهمیت خروجی کار مثل سطح تلاش ایجاد شده، به وسیله کارکنان و رضایت شغلی کارکنان همبستگی مثبتی وجود دارد. همچنین نارضایتی از شغل، باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود و روحیه در کار بسیار نامطلوب است(کوزه چیان، زراعی و طالب پور،۱۳۸۲).

از شاخص‌های سنجش میزان برتری سازمان‌ها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمان‌ها هستند که میزان رضایت و تعهدشان باعث می‌شود وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند. این امر موجب افزایش عملکرد، بهره‌وری و اثربخشی سازمان می‌شود. برعکس، افراد بی تفاوت یا بی مسئولیت در برابر اعمال محوله سازمان، این رفتار را به دیگران منتقل می‌کنند و باعث کاهش عملکرد افراد و تنزل سازمان از نظر کمی و کیفی می‌شوند(نحریر و همکاران، ۱۳۸۹).

۱-۴) اهداف تحقیق:

با توجه به مسله تعریف شده اهداف تحقیق حاضربه شرح زیراست:

  1. سنجش میزان ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و سنجش رضایت ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد عاطفی کارکنان بانک مسکن استان گیلان
  2. سنجش میزان رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت آنان از ارتباطات
  3. سنجش میزان رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت شغلی آنان
  4. سنجش نقش متغیر رضایت از ارتباطات در رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و    رضایت شغلی آنان
  5. سنجش میزان رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و تعهد عاطفی آن‌ها
  6. سنجش نقش متغیر رضایت از ارتباطات در رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و تعهد عاطفی آنان
  7. آزمون مدل تحقیق

۱-۵) چارچوب نظری تحقیق

چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار است. این چارچوب شبکه‌ای است منطقی ـ توصیفی و مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی شده‌اند(سکاران[۱۳]، ۱۳۸۱، ۹۴). متغیر مستقل در این پژوهش اقدامات ارتباطی است و متغیرهای وابسته این تحقیق تعهد عاطفی و رضایت شغلی است، متغیر میانجی تحقیق رضایت ارتباطی است. کریر و بورک در سال ۲۰۰۸در مقاله‌ای با عنوان تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی وتعهد سازمانی و نقش میانجی رضایت ارتباطی یکی از مولفه‌های موثر بر تعهد عاطفی و رضایت شغلی را اقدامات ارتباطی می‌دانند و در واقع می‌توان گفت که مدیریت کارساز به برقراری ارتباطات موثر بستگی دارد(Carriere&Christopher [14],2008).

تعداد صفحه :۱۶۳

قیمت : 14700 تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***

پایان نامه بررسی تاثیر ارتباطات سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی

پایان نامه بررسی تاثیر ارتباطات سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی

پایان نامه رشته مدیریت دولتی

گرایش : تحول

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد مهاباد

پایان نامه برای دریافت درجه ی کارشناسی ارشد (M.A.)

رشته : مدیریت دولتی

گرایش: تحول

عنوان:

بررسی تاثیر ارتباطات سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی(مطالعه موردی: کارکنان آموزش و پرورش شهرستان پیرانشهر)

استاد راهنما:

دکتر یوسف بیگ زاده

استاد داور داخلی:

دکتر مسعود قهرمانی

استاد داور خارجی:

دکتر سلیمان ایران زاده

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب:
فصل اول: کلیات تحقیق ۱
۱-۱. مقدمه. ۲
۱-۲. بیان مسأله. ۳
۱-۳. اهمیت و ضرورت تحقیق ۵
۱-۴. اهداف تحقیق ۷
۱-۵. مدل تحلیلی تحقیق ۸
۱-۶. فرضیات تحقیق ۸
۱-۷. متغیرهای تحقیق ۹
۱-۸. قلمرو تحقیق ۹
۱-۹. تعریف نظری متغیرهای تحقیق ۱۰
۱-۱۰. تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق ۱۲
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق ۱۴
۲-۱. مقدمه.۱۵
۲-۲. بخش اول: ارتباطات سازمانی ۱۶
۲-۲-۱. مقدمه ۱۶
۲-۲-۲. سازمان. ۱۷
۲-۲-۳. ارتباط ۱۷
۲-۲-۴. اهمیت ارتباطات. ۱۹
۲-۲-۵. تعاریف ارتباطات. ۲۲
۲-۲-۶. ارکان اصلی فرایند ارتباطات ۲۶
۲-۲-۷. ارتباطات سازمانی ۲۸
۲-۲-۸. ابعاد ارتباطات سازمانی ۳۲
۲-۲-۹ ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت ۳۴
۲-۲-۹-۱ دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات. ۳۵
۲-۲-۹-۲ نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات. ۳۶
۲-۲-۹-۳ دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات. ۳۷
۲-۲-۹-۴ دیدگاه اقتضایی و ارتباطات. ۳۸
۲-۲-۹-۵ دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات. ۳۸
۲-۲-۱۰. حوزه‌های تحقیقاتی در خصوص ارتباطات سازمانی ۳۹
۲-۲-۱۱. ویژگی‌های ارتباطات سازمانی ۴۰
۲-۲-۱۲. تفاوت ارتباط سازمانی با انواع دیگر ارتباط ۴۱
۲-۲-۱۳. انگیزه و فایده‌ی ارتباط سازمانی ۴۱
۲-۲-۱۴. انواع ارتباطات در سازمان دارای ساختار رسمی. ۴۲
۲-۲-۱۵. فرایندهای ارتباطات سازمانی ۴۳
۲-۲-۱۶. سبک‌‌های ارتباطی در سازمان ۴۴
۲-۲-۱۷. روابط بین سازمانی ۴۵
۲-۲-۱۸. تئوری X & Y مک گریگور ۴۶
۲-۲-۱۹. لیکرت ۴۷
۲-۲-۲۰. آرجریس ۴۷
۲-۲-۲۱. ارتباطات سازمانی از دیدگاه سیژل و مارکونی. ۴۸

۲-۲-۲۲. موانع ارتباطات ۴۸
۲-۳. بخش دوم: رفتار شهروندی سازمانی ۵۴
۲-۳-۱. مقدمه. ۵۴
۲-۳-۲. تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی ۵۴
۲-۳-۳. مفاهیم و تعاریف رفتار شهروندی سازمانی ۵۷
۲-۳-۴. انواع رفتار شهروندی در سازمان. ۵۹
۲-۳-۵. ابعاد رفتار شهروندی ۶۰
۲-۳-۶. سیاستهای تشویق رفتار شهروندی ۶۲
۲-۳-۷. کارکردهای رفتار شهروندی سازمانی در سازمان و مدیریت. ۶۵
۲-۳-۸. عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی ۶۶
۲-۳-۹. پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی ۶۹
۲-۴. بخش سوم: پیشینه تحقیق ۷۱
۲-۴-۱. تحقیقات انجام شده در داخل کشور. ۷۱
۲-۴-۲. تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. ۷۷
فصل سوم: روش تحقیق ۸۳
۳-۱. روش تحقیق ۸۴
۳-۲. جامعه، نمونه و روش نمونه گیری ۸۴
۳-۳. ابزار گردآوری داده ها ۸۵
۳-۴. روایی و پایایی پرسشنامه. ۸۶
۳-۵. روش تجزیه و تحلیل داده ها ۸۷
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها ۸۹
۴-۱. مقدمه. ۹۰
۴-۲. بخش اول: آمار توصیفی ۹۱
۴-۲-۱. جنسیت پاسخگویان. ۹۱
۴-۲-۲. سن ۹۲
۴-۲-۳. میزان تحصیلات. ۹۴
۴-۲-۴. سابقه خدمت. ۹۶
۴-۳. بخش دوم: تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌های آماری ۹۸
۴-۳-۱. بررسی نرمال بودن داده ها ۹۸
۴-۳-۲. آزمون فرضیه اصلی ۹۹
۴-۳-۳. فرضیه های فرعی ۱۰۲
۴-۳-۳-۱. فرضیه فرعی ۱ ۱۰۲
۴-۳-۳-۲. فرضیه فرعی ۲ ۱۰۴
۴-۳-۳-۳. فرضیه فرعی ۳ ۱۰۶
۴-۳-۳-۴. فرضیه فرعی ۴ ۱۰۸
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها۱۱۰
۵-۱. مقدمه ۱۱۱
۵-۲. نتیجه گیری توصیف آماری ویژگیهای آزمودنی ها. ۱۱۱
۵-۳. نتیجه گیری تحلیلی داده های آماری ۱۱۱
۵-۴. پیشنهادها ۱۱۶
۵-۴. پیشنهادها در راستای نتایج تحقیق ۱۱۶
۵-۴. پیشنهادها برای محققان آتی ۱۲۰
۵-۵. محدودیت های تحقیق ۱۲۱
۵-۵-۱. محدودیت های در اختیار محقق ۱۲۱
۵-۵-۲. محدودیت های خارج از اختیار محقق ۱۲۲
منابع و مآخذ ۱۲۳
پیوستها ۱۳۲
چکیده انگلیسی ۱۴۹
چکیده:
ارتباطات در بالندگی سازمان ها نقشی اساسی دارد. سطح مطلوبی از ارتباطات سازمانی میان افراد می تواند بستر تعامل سالم و سازنده را برای تعالی انسان و سازمان فراهم نماید.
هدف اصلی پژوهش حاضر شناسایی تأثیر ارتباطات سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش شهرستان پیرانشهر می باشد. روش تحقیق این مطالعه بر حسب هدف، کاربردی و بر حسب شیوه گرد آوری اطلاعات توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری کلیه کارکنان اداری آموزش و پرورش شهرستان پیرانشهر به تعداد ۵۵ نفر بودند که به علت محدود بودن جامعه آماری، کل جامعه آماری به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شد یعنی کلیه کارکنان به عنوان حجم نمونه(نمونه در دسترس) انتخاب شده است.
جهت گرد آوری اطلاعات از دو پرسشنامه  ۱)پرسشنامه محقق ساخته ارتباطات سازمانی با آلفا کرونباخ ( ۸۲/۰ = α)  ۲)پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی با آلفا کرونباخ (۷۹/۰ = α) استفاده نموده و برای تجزیه و تحلیل داده ها از تجزیه توصیفی داده ها (محاسبه میانگین، فراوانی، درصد فراوانی، انحراف استاندارد، ترسیم نمودار ستونی و تدوین جدول) استفاده شده است و در بخش آمار استنباطی از آزمون تحلیل رگرسیون ساده و چندمتغیره و آزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده شد.
تجزیه و تحلیل یافته ها نشان داد که: ارتباطات سازمانی و ابعاد آن بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش شهرستان پیرانشهر تأثیر معناداری دارند بطوریکه مؤلفه سبک های ارتباطات بیشترین تأثیر و بعد از آن مؤلفه های محتوای ارتباطات، کانال ارتباطات و مسیر ارتباطات به ترتیب بیشترین تأثیر را بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارند.
فصل اول: کلیات تحقیق
۱-۱- مقدمه
نیروی انسانی که امروزه از آن به عنوان سرمایه انسانی یاد می کنند یکی از مهمترین سرمایه های هر سازمانی است که کیفیت آن می تواند در رشد و تعالی سازمان نقش بسزایی داشته باشد و با توجه به پیچیدگیهای آن مباحث مختلف در ابعاد رفتاری در حال ظهور می باشد که یکی از آنها در سالهای اخیر موضوع رفتار شهروندی سازمانی می باشد که به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است بسیار مهم و ضروری به نظر می رسد.
عوامل بسیاری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مؤثرند که در این تحقیق ارتباطات سازمانی مورد بحث و بررسی قرار می گیرد.
ارتباطات سازمانی باید اثربخش باشد تا در مجموعه ی سازمان و مدیریت آن بتواند مؤثر واقع شود و نقش کلیدی خود را ایفا کند. در واقع ارتباط مؤثر می تواند به عنوان بنیاد سازمان های مدرن در نظر گرفته شوند(کروگ، ایچی جو و نوناکا[۱]، ۲۰۰۲).
ارتباطات به کارکنان تمامی سطوح در سازمان اجازه می دهد که با یکدیگر تعامل داشته، به اهداف مطلوب نائل شده، حمایت شوند و از ساختار رسمی سازمان بهره گیرند. در سطح سازمانی نیز ارتباطات باعث ایجاد انسجام و پیوند بین اجزای مختلف سازمان شده و سازمان را در توانمندسازی و پیشبرد مأموریتها و در نهایت بهبود عملکرد سازمانی و دستیابی به سطح مطلوبی از آن یاری می نماید(عباس پور و باروتیان، ۱۳۸۸، ۸).
در این تحقیق، با توجه به اینکه ارتباطات سازمانی سازمان مورد نظر، به ازای مؤلفه های مجاری ارتباطی، سبک های ارتباطی، مسیرهای ارتباطی و محتوای ارتباطی مورد مطالعه قرار می گیرد، ارتباطات سازمانی در صورتی اثربخش است که مؤلفه های گفته شده در حد مطلوب و مناسب قرار گیرد.
۲-۱- بیان مسئله
عصر کنونی دوره دگرگونی های شتابنده و غیرقابل پیش بینی است. وضعیت کنونی مدیریت در جامعه ما بیانگر عدم توازن میان پیچیدگی های روزافزون سازمان ها و عدم توانایی این سازمان ها در پیش بینی و مقابله با این تحولات و پیچیدگی ها است.
سازمان ها برای اینکه بتوانند با تهدیدات محیطی مقابله کرده و از فهرست های احتمالی بهره برداری کنند باید ظرفیت ها و توانمندی های درونی خود را بشناسند تا نقاط قوت خود را بالا برده و کاستی های خود را ترمیم نمایند(بحر العلوم، ۱۳۷۸). یکی از مهمترین جنبه های رفتار افراد در سازمان، انتقال صحیح و موثر پیام یا فرآیند ارتباط است. وجود ارتباطات مؤثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار می آید. به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباطات صحیحی در سازمان برقرار نباشد، گردش امور مختل و کارها آشفته می شود. هر مدیر درصد قابل توجهی از وقت خود را صرف انتقال عقاید و نظریاتش به دیگران می کند. وظایف دیگر مدیر و خاصّه وظایف او در زمینۀ کنترل و سازمان دادن، با مسائل و مشکلات ارتباطی همراه است. در سازمان ها ارتباطات فرایندی برای به هم پیوستن اجزای یک نظام اند(فهیم دوین و همکاران، ۱۳۸۵).
شاید ارتباط ضعیف از جمله منابع عمده ای باشد که بین رفتار افراد در سازمان تنش ایجاد می کند. صاحب نظران، جملگی بر این باورند که انسان موجودی اجتماعی است و آشکار است که این ماهیت اجتماعی، آدمی را به برقراری رابطه و ایجاد ارتباط با وجوه گوناگون اجتماع و مجموعه ای که در آن است رهنمون می گرداند، و انسان ها با توجه به ساخت روانی، شرایط تربیتی و چگونگی محیط در سلسله ای از ارتباطات که از جنبه های نوع و چگونگی با هم تفاوت دارند گرفتارند(رابینز، ۱۳۷۴).
یکی از مهم ترین خصیصه های هر سازمان برای کار در شرایط متغیر امروزی، داشتن افرادی است که مایلند در تغییرات موفقیت آمیز سازمان، بدون وجود الزامات رسمی شغل، مشارکت داشته باشند. رفتارهایی که از انتظارات رسمی نقش فراتر رفته و برای بقاء سازمان خیلی مهم و حتی ضروری هستند و به عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی تعریف شده اند. زمینه های بروز رفتار شهروندی سازمانی نیازمند ریشه ها و پشتوانه های قوی می باشد که باعث بروز چنین رفتاری از سوی کارکنان می گردد. ارتباطات سازمانی، در تشریح مبادله اجتماعی رفتارهای شهروندی سازمانی مهم است.
ارگان(۱۹۸۰) معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم­های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود.
با این تعریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنندودراثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد(بینستوک[۱] و همکاران، ۲۰۰۳).
بر اهمیت ارتباطات اثربخش برای مدیران تأکید فراوانی شده است زیرا، در کلیه فعالیت های یک مدیر در سازمان ردپای ارتباطات به وضوح مشاهده می شود. شاید به همین علت است که کرینتز می گوید مدیریت یعنی« ارتباطات »، زیرا هر یک از کارکردهای مدیریت مستلزم نوعی از ارتباط است.
مدیران سازمان ها می توانند به وسیله برقراری ارتباط اثربخش در سازمان در کارکنان ایجاد انگیزه نموده و در نتیجه زمینه های بهبود رفتار شهروندی سازمانی و پیرو آن زمینه های دستیابی به اهداف استراتژیک را فراهم نمایند. بر اساس ضرورت یافتن ارتباطات سازمانی در ادبیات علمی مدیریت در دنیا و با توجه به نقش حیاتی رفتار شهروندی سازمانی و اهمیت دستیابی به عالیترین سطح آن برای کارکنان و سازمانها و نقشی که ارتباطات در فرایند رفتار شهروندی سازمانی می تواند ایفا کند؛ در این پژوهش محقق در پی پاسخگویی به سؤال زیر است:
ارتباطات سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش شهرستان پیرانشهر چه تأثیری دارد؟
۳-۱- اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق
اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در سازمانها و ادارات مختلف انکارناپذیر است. اما هنگامی که صحبت از آموزش و پرورش می شود، نگاه ها به آن دقیقتر و موشکافانه تر می شود(اُپلاتکا[۲]، ۲۰۰۹).
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مفاهیم جدید مدیریت رفتار سازمانی می باشد که بر رفتارهای فرانقشی کارکنان و مدیران تاکید دارد و بروز چنین رفتاری در سازمان نیازمند داشتن یک راهبرد رفتار شهروندی سازمانی و تقویت آن در بین کارکنان می باشد لذا ضرورت دارد در سازمان آموزش و پرورش یک محیط هم راه و همگرا در جهت رسیدن به اهداف سازمان را ایجاد نموده و با گسترش رفتار شهروندی سازمانی و مولفه های آن که بیشتر بار اخلاقی دارند تعالی سرمایه انسانی و به پشتیانی آن تعالی سازمان را رقم زد.
از جمله عواملی که در حال حاضر به طور چشمگیری اثر بخشی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را تحت تأثیر قرار داده است، ارتباطات سازمانی است. ارتباطات موثر نه تنها کلید فتح تمام درهای بسته در جهان است، بلکه فعالیتی اجتناب ناپذیر و الزام آور برای زندگی فردی، گروهی و سازمانی در تمام جوامع بشری است. در سازمان های امروزی، نظریه پردازان و مدیران با تجربه از سال ها پیش به این حقیقت دست یافته اند که ارتباط مؤثر عامل دستیابی آنها به اهداف سازمانی، بالا رفتن میزان بهره وری و رضایت مندی کارکنان و ذی نفع های راهبردی است.
وجود سازمان وابسته به ارتباطات است و هر سازمانی معمولاً بیشتر وقت خود را صرف برقرار کردن ارتباط می کند. برای ایجاد هماهنگی بین عناصر مادی و انسانی سازمان به صورت یک شبکه کارآمد و موثر، برقراری ارتباطات مطلوب ضروری است، زیرا وقتی ارتباطات برقرار نشود، فعالیت سازمان متوقف می شود و در واقع می توان گفت که مدیریت کارساز به برقراری ارتباطات مؤثر بستگی دارد. ارتباط سازمانى شکلى از ارتباط میان فردى است که در آن ارتباط ناظر به روابط کارى کارکنان درون یک سازمان است(بلیک و هارو لدسن، ۱۳۷۸، ۱۲).
ارتباطات سازمانی که به مناسبات متقابل افراد در سازمان ها اشاره دارد، از اوایل قرن بیستم اهمیت فوق العاده یافت. حاکم بودن روابط انسانی مناسب و دوستانه در محیط کار، زمینه انگیزش و رشد و توسعه را فراهم می سازد و میل به زیستن و کار و تلاش را افزایش می دهد و در نهایت منجر به مسئولیت پذیری، مشارکت و فعالیت ثمر بخش فرد در راه انجام وظایف محوله و دست یافتن به اهداف سازمان می گردد. در حقیقت، روابط انسانی به عنوان سرمایه اجتماعی در کنار سرمایه های طبیعی، تکنولوژی و انسانی، اهمیت فوق العاده یافته است. ارتباطات را به عنوان خونی به حساب می آورند که در رگ حیات سازمان جریان دارد و نبود ارتباطات باعث بروز اختلال در قلب سازمان خواهد شد. خلاصه اینکه بدون ارتباطات موثر انجام وظایف سازمان و ادامه حیات آن امکان پذیر نخواهد بود.
بی تردید ضرورت و اهمیت پرداختن به موضوع تأثیر ارتباطات سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان که از موضوع های بسیار مهم و مطرح در سازمان های امروزی است، بر هیچ کس پوشیده نیست.
۱- Binstuk&ets
۱- Oplatka
۱- Von Krogh Georg Kazoo Ichijo & Ikujiri Nonaka
تعداد صفحه : ۱۶۳
قیمت : 14700 تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***