Get a site

دسته: تعهد سازمانی

پایان نامه بررسی تعهد سازمانی و مشکلات سازمانی

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 

دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت

پایان نامه

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

چکیده : ۵

فصل اول   ۶

۱-۱) مقدمه  ۷

۱-۲) بیان مسئله  ۷

۱-۳) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق   ۹

۱-۴)چارچوب نظری پژوهش     ۱۰

۱-۵) اهداف تحقیق   ۱۲

۱-۶) فرضیه های تحقیق   ۱۲

۱-۷) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق   ۱۳

۱-۷-۱) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر مستقل   ۱۳

۱-۷-۲) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر وابسته  ۱۵

۱-۷-۳) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر تعدیل گر  ۱۶

۱-۸) قلمرو تحقیق   ۱۶

فصل دوم   ۱۷

بخش اول : ۱۸

مدیریت عملکرد  ۱۸

۲-۱-۱) مقدمه  ۱۹

۲-۲-۱) عملکرد  ۲۰

۲-۳-۱) مدیریت عملکرد  ۲۱

۲-۴-۱) اهمیت مدیریت عملکرد  ۲۴

۲-۵-۱) اهداف مدیریت عملکرد  ۲۹

۲-۶-۱) مولفه های مدیریت عملکرد  ۳۰

۲-۷-۱) فرآیند و مراحل مدیریت عملکرد در سازمان ها ۳۲

۲-۸-۱) ابزار سنجش مدیریت عملکرد  ۳۶

۲-۹-۱) چالش های مدیریت عملکرد  ۳۹

۲-۱۰-۱) مزایا و معایب مدیریت عملکرد  ۴۴

۲-۱۱-۱) ارزیابی عملکرد  ۴۵

۲-۱۲-۱) اهداف ارزیابی عملکرد  ۴۸

۲-۱۳-۱) ابعاد ارزیابی عملکرد  ۵۰

۲-۱۳-۱) فرآیند ارزیابی عملکرد  ۵۲

۲-۱۴-۱) منابع ارزیابی عملکرد  ۵۳

۲-۱۵-۱) مدل های ارزیابی عملکرد سازمانی   ۵۴

بخش دوم : ۵۹

تعهد سازمانی   ۵۹

۲-۱-۲) مقدمه  ۶۰

۲-۲-۲) تعهد و تعهد سازمانی   ۶۱

۲-۳-۲) انواع تعهد  ۶۳

۲-۴-۲) فرآیند ایجاد تعهد سازمانی   ۶۵

۲-۵-۲) ابعاد تعهد سازمانی   ۶۶

۲-۶-۲) عوامل موثر بر تعهد سازمانی   ۶۸

۲-۷-۲) پیشنهاداتی برای افزایش تعهد سازمانی   ۷۴

بخش سوم: ۷۶

عدالت سازمانی   ۷۶

۲-۱-۳) مقدمه  ۷۷

۲-۲-۳) مفهوم عدالت و عدالت سازمانی   ۷۸

۲-۳-۳) ابعاد عدالت سازمانی   ۷۹

۲-۴-۳) عوامل موثر بر درک عدالت سازمانی   ۸۲

۲-۵-۳) موانع تحقق عدالت در سازمان  ۸۳

فصل سوم   ۸۸

۳-۱) مقدمه  ۸۹

۳-۲) روش تحقیق   ۸۹

۳-۳) جامعه آماری تحقیق   ۹۰

۳-۴) حجم نمونه و روش برآورد  ۹۱

۳-۵) روش ها و ابزار جمع آوری اطلاعات    ۹۲

۳-۶) روایی   ۹۳

۳-۷) پایایی   ۹۴

۳-۸ ) محدودیت های تحقیق   ۹۶

فصل چهارم   ۹۷

۴-۱) مقدمه  ۹۸

۴-۲) توصیف پاسخ دهندگان تحقیق   ۹۹

۴-۳) توصیف متغیر های تحقیق   ۱۰۵

۴-۴) آزمون فرضیه های تحقیق: ۱۳۰

فصل پنجم   ۱۵۰

۵-۱) مقدمه  ۱۵۱

۵-۲) نتایج آمار توصیفی   ۱۵۱

۵-۳ ) نتایج آمار استنباطی   ۱۵۴

۵-۴) پیشنهاداتی در راستای تحقیق   ۱۵۹

۵-۵) پیشنهاداتی برای محققین آتی   ۱۵۹

منابع و ماخذ  ۱۶۱

ضمائم  ۱۶۸

پرسشنامه  ۱۶۹

جداول  ۱۷۷

چکیده :

تحقیق و بررسی در خصوص نقش عدالت سازمانی در رابطه بین متغیرهای مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی ضمن روشن تر کردن وضعیت و شرایط موجود در جامعه مورد بررسی، می تواند اطلاعات با ارزشی در ارتباط با میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانهای اجرایی استان گیلان، ایجاد یک بینش جدید در مسئولین و راهکارهایی برای بالا بردن پیوستگی عاطفی کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان و در نتیجه عملکرد بهتر آنها در اختیار ما قرار دهد. پژوهش حاضر در پی بررسی مساله مهمی است و آن این که بررسی میشود آیا مدیریت عملکرد با تعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی رابطه ای دارد؟ روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می باشد. پس از تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از پرسشنامه نتایج بدست آمده موئد این مطلب بود که نقش عدالت سازمانی در رابطه بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی در جامعه مورد بررسی تائید نگردید و نیز مشخص گردید ساختار مسولیت در سازمانهای اجرایی استان گیلان متناسب نبوده و نیاز به اصلاح و بازبینی مجدد دارد .

کلیات تحقیق

۱-۱) مقدمه

مدیران سازمان ها به خوبی دریافته اند که مهم ترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی ها سازمان هاست، از این رو توجه به مقوله ی تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان ها محسوب می شود. دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت هر سازمان، بدون عزم جدی و پذیرش درونی و کوشش خود جوش عناصر و کارکنان میسر نیست. تحقق این اهداف زمانی به نتیجه می رسد که هر یک از کارکنان از تعهد درونی و نسبتاً با ثباتی نسبت به اهداف، راهبردها و شیوه های وصول و تحقق اهداف سازمانی داشته باشند و در عمل به شغل و کار خود دلبستگی داشته باشند.

آن چه دنیای امروز را از دنیای چند دهه قبل سازمان ها متمایز می نماید، محیط ناپایدار و پیچیده، رقابت فزاینده، تغییر و تحولات سریع و توسعه ی روز افزون ارتباطات و هم چنین تحولات شگرف دانش مدیریت می باشد که وجود نظام مدیریت عملکرد اثربخش را برای سازمان ها اجتناب ناپذیر نموده است؛ عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسان‌ها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان‌ها در زندگی اجتماعی، نقش عدالت در ســازمان‌ها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان‌های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آن‌ها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است.

۱-۲) بیان مسئله

مطالعات نشان می­ دهند بین عدم تعهد سازمانی و مشکلات سازمانی چون ترک خدمت ، غیبت ، تاخیر ، عدم مشارکت و درگیری فعال نیروی کار و سطح پایین عملکرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار و معکوس وجود دارد (استرو و رایلی،۱۹۹۷) . پیامدهای وجود کارکنانی با تعهد کم ممکن است برای سازمان گران تمام شود ، از اینرو لازمست مورد توجه مدیریت قرار گیرد(وارد و دیویس ،۱۹۹۵).

تعهد سازمانی را می توان متغیری دانست که توجه قابل ملاحظه ای را در ادبیات سازمانی به خود جلب کرده است (رهنورد و رادمنش، ۱۳۸۲). تعهد سازمانی منعکس کننده ی نگرش های افراد نسبت به ارزش ها و اهداف سازمانی است و بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر، جهت تحقق اهداف سازمانی کارهایی را انجام دهد. تعهد سازمانی حالتی است که کارکنان را در جهت کسب اهداف سازمانی رهنمود می کند و شامل شناخت، درگیری و وفاداری کارکنان می گردد.

از نگاهی دیگر نیز تعهد پاسخی احساسی است که توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده می شود و تمام سطوح پائینی و بالایی سازمان را در بر می گیرد (عوض پور، ۱۳۸۶). به عبارتی تعهد سازمانی بیان کننده ی وابستگی روانشناختی به سازمان محل استخدام است و طبق نظر آلن و مایر (۱۹۹۰) ممکن است اشکال متفاوتی داشته باشد (غفوری و گل پرور، ۱۳۸۸). تعهد سازمانی از آن جهت مهم است که با پیامدهای سازمانی مطلوبی مانند کاهش غیبت از کار، کاهش جابه جایی و بهبود عملکرد شغلی رابطه دارد (Jaramillo et al., 2005).

از سوی دیگر مدیریت عملکرد را می­توان راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان و همچنین پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به سازمان دانست ( ابیلی و موفقی، ۱۳۸۲). یکی از جدیدترین مباحث در مدیریت به طور عام و در حوزه ی مدیریت منابع انسانی به طور خاص مفهوم مدیریت عملکرد است. این مفهوم بعد از آن مطرح شد که اثربخشی پائین شیوه های سنتی ارزیابی عملکرد به خصوص در نیل به اهداف استراتژیک سازمان آشکار گردید (مقیمی و حفیظی، ۱۳۸۸). به زعم دمینگ، مسئولیت شکست اکثر برنامه های بهبود عملکرد، سیستم است و نه فرد، وی معیارهای سنتی ارزیابی عملکرد را به شدت مورد انتقاد قرار داده است (Waite & Stites-Deo, 2000). مدیریت عملکرد را می توان روشی استراتژیک و یکپارچه تعریف کرد، روشی برای فراهم آوردن موفقیتی پایدار برای سازمان ها از طریق عملکرد کارکنان که در آن سازمان ها کار می کنند. در یک تعریف ساده مدیریت عملکرد عبارت است از ممیزی بینش، دانش و توانایی های بالقوه و بالفعل منابع انسانی، پرورش افراد در راستای استراتژی های سازمان و تعالی افراد سازمان و جامعه (میرسپاسی، ۱۳۸۸). همچنین مدیریت عملکرد فرآیندی است که از طریق آن سازمان عملکرد خود را با اهداف و استراتژی های سازمانی و کارکردی منطبق می نماید (Kloot & Martin, 2000).

یکی دیگر از مولفه های مهم سازمانی عدالت سازمانی است. رعایت عدالت یکی از مهم‌ترین عوامل موثر بر بقای سازمان و حفظ آن در بلند مدت است، از این رو مفهوم عدالت در سیر نظریه‌های سازمان مورد توجه ویژه‌ای قرار گرفته است (پورعزت و قلی‌پور، ۱۳۸۷). در حالت کلی عدالت سازمانی عبارت است از ادراک یک فرد یا گروهی از انصاف در رفتارهایی که در یک سازمان با آن‌ها شده است و واکنش رفتاری نسبت به این گونه ادراکات (Nadiri & Cem, 2010). در همین راستا محققان و پژوهشگران مختلفی روابط بین عدالت سازمانی و پیامدهای رفتاری و نگرشی از قبیل تعهد سازمانی و رفتارهای مدنی سازمانی را بررسی کرده اند و برخی بیان داشته اند که عدالت سازمانی ادراک شده رابطه ی مثبتی با تعهد سازمانی، خشنودی شغلی و رفتارهای مدنی سازمانی دارد (Cohen & Spector, 2001; Colquitt, 2001, Liao & Rupp, 2005; Mayer et al., 2007).

پژوهش حاضر در پی بررسی مساله مهمی است و آن این که بررسی می شود آیا مدیریت عملکرد با تعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی رابطه ای دارد؟

 ۱-۳) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

نیروی انسانی را از سرمایه های اصلی سازمان می­دانند و به نظر می­رسد شناخت و آگاهی از رفتارهای سازمانی و تاکید بر امور انسانی در سازمان­ها به منظور افزایش سطح کارایی و اثربخشی در سازمان ضرورت دارد از آنجاییکه تعهد سازمانی اساس و محور اثربخشی سازمان است و همچنین مدیریت عملکرد نیز به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف استراتژیک میباشد در این تحقیق به دنبال کنکاش بیشتر عوامل موثر بر رابطه میان آن دو هستیم.

تحقیقات نشان داده است کارکنانی که تعهد بالایی دارند دوست ندارند سازمان را ترک کنند ، به نظم ومقررات توجه کرده و عملکرد بالایی دارندMeyer et al,2010,p3 ). (

همچنین به نظر می­رسد تحقیق و بررسی در خصوص نقش عدالت سازمانی در رابطه بین متغیرهای مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی ضمن روشن تر کردن وضعیت و شرایط موجود در جامعه مورد بررسی،می تواند اطلاعات با ارزشی در ارتباط با میزان تعهد سازمانی کارکنان جامعه تحت بررسی، ایجاد یک بینش جدید در مسئولین و راهکارهایی برای بالا بردن پیوستگی عاطفی کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان و در نتیجه عملکرد بهتر آنها در اختیار ما قرار دهد. به نظر می رسد مدیران با شناسایی صحیح و به موقع عوامل موثر این تحقیق،بتوانند آگاهانه با وضعیت های مختلف سازمانی برخورد نمایند .

از طرف دیگر اجرای چنین تحقیقاتی علاوه بر افزایش دانش مدیران و دست اندر کاران پیرامون موضوع مورد بررسی، می تواند راهگشای افراد برای ادامه تحقیق در این راستا و در زمینه های دیگر باشد .با توجه به مسائل مطروحه فوق و با توجه به این نکته که هیچ گونه تحقیقی در زمینه بررسی نقش عدالت سازمانی در رابطه بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی در جامعه مورد بررسی صورت نگرفته ، بنابراین ضرورت دارد که این مقوله در سازمان های اجرایی استان گیلان که امور اجرایی استان را بر عهده دارند مورد بررسی و کنکاش قرار گیرد .

۱-۴)چارچوب نظری پژوهش

در خصوص ارتباط بین متغییر مستقل و متغییر وابسته این تحقیق تا کنون مطالعاتی زیادی صورت گرفته است و همچنین مطالعاتی در زمینه نقش عدالت سازمانی در رابطه بین آن دو که از آن جمله می توان به موارد زیر اشاره نمود:

  • رابطه ی معناداری میان تعهد سازمانی و عملکرد کارشناسان وجود دارد (حسین زاده,۱۳۸۳) .
  • بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی با توجه به نقش تعدیل گری عدالت سازمانی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد (Farndale et all, 2010).
  • عدالت سازمانی و مولفه های آن در رابطه بین مدیریت عملکرد و ابعاد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری) همبستگی مثبت معناداری دارند (Joiner & Bakalis, 2006).

در این پژوهش رابطه بین مدیریت عملکرد و نعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی مطابق مدل مفهومی تحقیق (شکل ۱-۱) بررسی میشود .

شکل ۱-۱) نقش عدالت سازمانی در رابطه ی بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی

-۵) اهداف تحقیق

اهداف تحقیق حاضر عبارتند از:

سنجش مدیریت عملکرد در سازمان های اجرایی

سنجش تعهد سازمانی کارکنان در سازمان های اجرایی

سنجش عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی

سنجش رابطه ی بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی کارکنان با توجه به عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی.

۱-۶) فرضیه های تحقیق

› فرضیه اصلی پژوهش:

بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی کارکنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.

به منظــور بــررسی فرضیــه ی اصلی پـژوهش و همچنین بـا توجـه به اینکه سنجش مدیریت عملکرد دارای مولفه های ۹ گانه ای شامل ساختار مسئولیت سازمان، محتوای اطلاعات عملکرد، انسجام اطلاعات عملکرد، مدیریت پذیری اطلاعات عملکرد، احساس مسئولیت، سبک مدیریت، جهت گیری عملی سازمان، ارتباطات و بعد همسویی است،۹ فرضیه ی فرعی ذیل طرح شدند:

› فرضیه فرعی اول: بین ساختار مسئولیت سازمان و حیطه های سه گانه تعهد سازمانی کارکنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.

تعداد صفحه :۹۹

قیمت : 14700 تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***

پایان نامه دولتی : تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش نیروی انسانی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحدرشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

پایان نامه

جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد(M.A.)

رشته تحصیلی: مدیریت دولتی گرایش نیروی انسانی

عنوان:

تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان

 استاد راهنما:

آقای دکتر فرزین فرحبد

 استاد مشاور:

آقای دکتر سعید باقرسلیمی

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

مطالب

عنوان                                                                                                   صفحه

     فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱) مقدمه———— ۱

۱-۲)بیان مساله———- ۲

۱-۳) ضرورت و اهمیت تحقیق————— ۶

۱-۴) اهداف تحقیق——- ۷

۱-۵) چارچوب نظری تحقیق- ۸

۱-۶) فرضیات تحقیق—— ۸

۱-۷) تعریف نظری و عملیاتی متغیرها———– ۹

۱-۸) قلمرو تحقیق- ۱۱

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

۲-۱) مقدمه———— ۱۳

بخش اول ارتباطات سازمانی

۲-۲) تعاریف ارتباطات سازمانی————— ۱۶

۲-۳ )سیر تحول ارتباطات سازمانی————–۱۷

۲-۴) اهمیت ارتباطات—– ۲۰

۲-۵ )مدل های ارتباطات سازمانی—————۲۴

۲-۶) راهکارهای بهبود ارتباطات————— ۲۸

۲-۷) ماهیت ارتباط ——- ۲۹

۲-۸) تفاوت ارتباط سازمانی با انواع دیگر ارتباطات — ۳۴

۲-۹) هدف ارتباطات —— ۳۴

۲-۱۰) فرایند ارتباطات و اجزای اصلی آن——— ۳۵

۲-۱۱) انواع مسیرهای ارتباطی در سازمان ——— ۳۹

بخش دوم تعهد سازمانی

۲-۱۲) تعاریف تعهد سازمانی – ۴۱

۲-۱۳)فرایند ایجاد تعهد سازمانی————— ۴۳

۲-۱۴) مؤلفه­های تعهد سازمانی—————- ۴۷

۲-۱۵) ابعاد تعهد سازمانی— ۴۹

۲-۱۶) اهمیت تعهد سازمانی– ۵۲

۲-۱۷) متغیرهای مؤثر بر تعهد سازمانی———– ۵۳

۲-۱۸) مدل‌های تعهد سازمانی- ۵۵

۲-۱۸-۱) دیدگاه « ریچرز »– ۵۵

۲-۱۸-۲) مدل «آنجل» و «پری»—————- ۵۵

۲-۱۸-۳) مدل «هرسی» و «بلانچارد»———— ۵۶

۲-۱۸-۴) مدل «مایر» و «شورمن»————– ۵۶

۲-۱۸-۵) مدل «پنلی» و «گولد»—————- ۵۷

۲-۱۸-۶) «بکر» و «بیلینگس»- ۵۷

۲-۱۸-۷) «پورتر» ——– ۵۸

۲-۱۹) راهکارهای افزایش تعهد سازمانی———- ۵۹

بخش سوم رضایت شغلی

۲-۲۰) تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی———– ۶۱

۲-۲۱) اهمیت و ضرورت رضایت شغلی———- ۶۴

۲-۲۲) اثرات رضایت شغلی– ۶۶

۲-۲۳) فواید بررسی رضایت شغلی————- ۶۷

۲-۲۴ )نظریه های رضایت شغلی—————۶۹

۲-۲۴-۱) نظریه امید و انتظار- ۶۹

۲-۲۴-۲) نظریه ارضاء نیاز— ۷۰

۲-۲۴-۳) نظریه ارزش—– ۷۱

۲-۲۴-۴) نظریه «بریل»—– ۷۱

۲-۲۴-۵) نظریه نقش—— ۷۲

۲-۲۴-۶) نظریه «هرزبرگ»– ۷۲

۲-۲۴-۷)نظریه «هالند»—– ۷۳

۲-۲۴-۸) نظریه الگوی کاهشی و ضربی وروم—— ۷۴

۲-۲۴-۹) نظریه «مک کلند»– ۷۴

۲-۲۴-۱۰) نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو——- ۷۵

بخش چهارم پیشینه مطالعات انجام شده

۲-۲۵) پیشینه مطالعات داخل کشور————- ۷۸

۲-۲۶) پیشینه مطالعات خارج از کشور—— ۸۱

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

۳-۱) مقدمه———— ۸۶

۳ ـ ۲) روش تحقیق——- ۸۶

۳ ـ ۳) جامعه آماری——- ۸۸

۳ ـ ۴) نمونه آماری——- ۸۹

۳ ـ ۵) حجم نمونه ——- ۸۹

۳ـ ۶ ) روش و ابزار گردآوری داده‌ها———— ۹۱

۳ ـ ۷ ) روایی تحقیق —— ۹۱

۳ ـ ۸ ) پایایی تحقیق—— ۹۱

۳-۹)روش تجزیه و تحلیل داده‌ها——— ۹۵

فصل چهارم: جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده‌های تحقیق

۴-۱) مقدمه———— ۹۹

۴-۲) آمار توصیفی——– ۱۰۰

۴-۲-۱)سن پاسخگویان—–۱۰۰

۴-۲-۲ )جنسیت پاسخگویان-۱۰۱

۴-۲-۳)سابقه کار پاسخگویان-۱۰۲

۴-۲-۴)میزان تحصیلات پاسخگویان————۱۰۲

۴-۳) مدل‌های تحیق—— ۱۰۷

۴-۳-۱) مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد——– ۱۰۷

۴-۳-۲) مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری– ۱۰۸

۴-۳-۳) بررسی شاخص‌های مدل اصلی تحقیق—— ۱۰۹

۴-۴) آزمون فرضیه‌ها ومدل– ۱۱۰

فصل پنجم: نتیجه گیری، تفسیر نتایج و پیشنهادات

۵-۱) مقدمه ———— ۱۱۲

۵-۲)نتیجه گیری———-۱۱۲

۵-۲-۱) نتایج آمار توصیفی– ۱۱۲

۵ ـ ۲-۱-۱) متغیر رضایت ارتباطی————– ۱۱۲

۵ ـ ۲-۱-۲ ) متغیر رضایت شغلی————– ۱۱۶

۵-۲-۱-۳) متغیر اقدامات ارتباطی————– ۱۱۷

۵-۲-۱-۴) متغیر تعهد عاطفی- ۱۱۹

۵ ـ ۳) نتایج آزمون فرضیه‌ها و مدل تحقیق——— ۱۲۰

۵ ـ ۴ ) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق——— ۱۲۱

۵ ـ ۵ ) محدودیت‌های تحقیق- ۱۲۵

۵ ـ ۶ ) پیشنهاداتی برای محققین آینده———– ۱۲۵

منابع-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد ۱۲۶

ضمائم ۱ پرسشنامه———۱۳۴

ضمائم ۲ خروجی های نرم افزار—–   ——–۱۳۷

چکیده

تحقیق حاضر با هدف مطالعه تاثیرارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان انجام شده است .روش انجام پژوهش حاضر از نوع توصیفی است . با توجه به قلمرو مکانی و زمانی، جامعه آماری پژوهش شامل۴۴۰ نفر از کارکنان شعب بانک مسکن استان گیلان می‌باشد. نمونه آماری تحقیق حاضر با روش تصادفی ساده ،با بهره گرفتن از جدول مورگان ۲۶۳ نفر از کارکنان شعب بانک مسکن استان گیلان تعیین گردیده است. درضمن نمونه مورد نظر به صورت تصادفی ساده انتخاب شده است. روایی ابزار این تحقیق از نوع محتوا بوده و با نظر سنجی از جمعی از اساتید مورد تأیید قرار گرفته است. دراین تحقیق برای تعیین پایایی پرسش نامه با تاکید بر همسانی درونی سوالات از روش آلفای کرونباخ استفاده شده که به وسیله نرم افزارLISREL برای مجموعه سوالات مرتبط با هر متغییر محاسبه شده است .در این پژوهش از روش‌های موجود در آمار توصیفی(جداول توزیع فراوانی، میانگین، انحراف معیار واریانس و درصد) و آمار استنباطی(با بهره گرفتن از روش معادله سازی معادلات ساختاری )؛ برای خلاصه و تجزیه و تحلیل داده‌های پژوهش استفاده گردید. دراین تحقیق برای تعیین پایایی پرسش نامه با تاکید بر همسانی درونی سوالات از روش آلفای کرونباخ استفاده شده که به وسیله نرم افزارLISREL برای مجموعه سوالات مرتبط با هر متغییر محاسبه شده است . یافته های حاصل از تحقیق حاکی از آن است که:

بین ارز یابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت آنان از ارتباطات رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد.

بین رضایت از ارتباطات و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد . بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت شغلی آنها با توجه به رضایت آنها از ارتباطات رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد. بین رضایت از ارتباطات و تعهد عاطفی کارکنان رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد . بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و تعهد عاطفی آنها با توجه به رضایت آنان از ارتباطات رابطه مستقیم ومثبت وجود دارد .

کلید واژه‌ها: ارتباطات سازمانی،اقدامات ارتباطی، رضایت ارتباطی، رضایت شغلی، تعهد عاطفی

 فصل اول

کلیات تحقیق

 ۱-۱) مقدمه:

ارتباطات جزء محوری در پیاده سازی روش مدیریت است. مدیران بیش از ۷۵درصد از زمان فعالیت خود را صرف اجرای برخی از تکنیک‌های ارتباطی می‌نمایند. استدلال موجهی در این زمینه ارائه شده است شواهد دال بر اهمیت فوق العاده بالای ارتباطات داخلی است. تحقیقات اجرا شده توسط یا مارینو و فاکتول (۱۹۸۸)، حاکی از رابطه مثبت بین میزان زمان صرف شده در ارتباطات و فعالیت‌های مهم نظیر اقدامات منتهی شده به رضایت شغلی کارکنان است . در نتیجه این یافته‌ها، بسیاری از سازمان‌ها، منابع انسانی و مالی حائز اهمیتی را صرف توسعه سیستم‌های ارتباط داخلی موثر و تسهیل تکنیک‌های ارتباطی و نیز تقویت اطلاعات ایده‌آل کارکنان در کلیه سطوح سازمانی می‌کنند. از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان متاثر از نگرش‌هایشان است، از این رو،آگاهی از آن‌ها برای مدیران سازمان‌ها ضروری به نظر می‌رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد آگاهی از همه نگرش‌های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه‌ای به دانستن همه این نگرش‌ها ندارند. در واقع مدیران بیش‌تر علاقه‌مند به دانستن آن دسته از نگرش‌هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیش‌ترین توجه و تدقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده‌اند، این سه نگرش عبارتند از وابستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد عاطفی([۱]Weaver1,2011). هدف از اجرای این مطالعه عرضه بینش‌های جامع‌ترحول محور رابطه میان ارتباطات سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی بانک مسکن است. در این فصل ابتدا به بیان مساله و در ادامه به اهمیت و ضرورت ، مدل تحقیق ، اهداف ، فرضیه ها ، تعاریف نظری وقلمرو تحقیق پرداخته خواهد شد.

۱-۲) بیان مساله:

یکی ازمسایل عمده‌ی بانک‌ها تمایل به جابجایی کارکنان، کم کاری، عدم دلبستگی و انگیزه پایین و در نهایت تمایل به ترک سازمان توسط کارکنان است ( به ویژه کارکنانی که از تخصص بالایی برخوردارند و برای بانک‌ها یک منبع مهم به شمار می‌آیند)، این امر، هزینه‌های بالایی برای بانک‌ها به همراه دارد. از جمله می‌توان به پایین آمدن بهره‌وری وافزایش هزینه‌های آموزشی، توانمندسازی، استخدام و به کارگیری و نیز از دست دادن دانش سازمانی اشاره کرد که بسیار گزاف و سنگین است(انصاری، کلجاهی و صالحی،۱۳۸۹).می‌یر، آلن و اسمیت بیان می‌کنند که در طی ۲۵ سال گذشته تعداد قابل ملاحظه‌ای از تحقیقات به مطالعه‌ی جابجایی و کم کاری کارکنان و مشکلات مذکور پرداخته‌اند(انصاری،کلجاهی و صالحی،۱۳۸۹). ولی با این وجود، هنوز درک کاملی از ابعاد این موضوعات ندارند، این ابهام، یک زمینه‌ی کنجکاوی را برای مدیران و همچنین برای محققان به دنبال دارد(Buck&Waston[2],2002,p176). امروزه، از جمله مسائل اصلی مورد توجه صاحب نظران علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی به شمار می‌روند. رضایت شغلی‌، به نگرش کلی فرد درباره شغلش گفته می‌شود. کسی که رضایت شغلی‌اش در سطح بالایی نباشد، به کارش ناخشنود است، نگرش وی منفی است. (کوزه چیان، زراعی و طالب پور،۱۳۸۲) . رضایت شغلی، زاییده عواملی نظیر شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار، عوامل اجتماعی و تاثیر عوامل فرهنگی است(۲۰۰۰Jenkeins[3]). تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارد( مورهد ، ۱۳۷۴ ).همچنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد. اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشته‌های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش‌های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می‌شوند اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد (صادقی فر ،۱۳۸۶،۳۷) . تعهد سازمانی، پیوند افراد با سازمان است که توسط سه عامل «اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان، تعهد عاطفی»، «تمایل به تلاش زیاد برای سازمان، عهد مستمر» و «میل قوی برای باقی ماندن در سازمان، تعهد تکلیفی» مشخص می‌شود (۲۰۰۵Leach[4]) . اکثر پژوهشگران تعهد راشامل دو جزء مجزا اما مرتبط(نگرشی و رفتاری) می‌دانند. تعهد نگرشی، بیانگر درجه وفاداری افراد به سازمان است که بر تطبیق و مشارکت افراد در سازمان تاکید دارد. تعهد رفتاری، بیانگر فرآیند پیوند افراد با سازمان است اما می‌یر و آلن تعهد عاطفی، مستمر و تکلیفی را از اجزا تعهد نگرشی می‌دانند (۲۰۰۵،[۵]Powell). عوامل فردی، شغلی، سازمانی و فراسازمانی روی تعهد سازمانی موثر هستند؛ از جمله، رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر زیادی دارد (Tezeng[6],2002) . بر اساس تحقیقات ویلیام و همکاران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته‌های مرتبط اما متمایز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیمات مدیران نیروی انسانی در زمینه‌های برنامه ریزی، جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه‌های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می‌گیرند که از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است تحقیقات نشان داده که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر توانایی بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جوّ سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می‌شود . توجه به اهمیت ارتباطات سازمانی به دلیل افزایش پیچیدگی سازمان های بزرگ ، محیط متضاد و پویایی که کارکنان درآن کار می کنند. و پیشرفت سریع در آن و تجربه های مهم آن و تکنولوژی های ارتباطی که، آن ها برای ارتباطات و تعامل با کارکنان استفاده می شود ، به وجود آمده است . ( BYNRNE ، بلنگر[۷] ۲۰۰۶و لمای[۸] ۲۰۰۶ ، کارنر ۲۰۰۶ [۹] ) .در حالی که ارتباطات زیادی در محدوده ی دامنه ی ارتباطی به وجود می آید،بعضی از این ارتباطات بین ادراک کارکنان و نگرش کاری آن درگیری ایجاد می کند. این امر به خاطر این است که نگرش های به کار این طور شناخته شده اند که به مفروضات مهم و با معنی در سطح فردی و سازمان مرتبط می شوند. یکی از ارتباطات مطالعه شده بین رضایت از ارتباطات و نگرش های کاری این است که رضایت شغلی ایجاد می شود . یکی از روابط کم و بیش درک شده اخیر رابطه بین رضایت از ارتباطات و تعهد سازمانی است. رضایت شغلی و تعهد سازمانی شاید دو متغییری باشد که در ادبیات دانشگاهی بیشتر مورد بحث قرار گرفته اند. این امر به این دلیل است که ارزیابی کارمند از کارش یا تعهدش به سازمان با خروجی های کار ، که شامل کناره گیری کارمند از کار ، رفتار شهروندی سازمان لیسس[۱۰] (۲۰۰۶) ، کاهن۱۱ (۱۹۹۹ ) رفتارهای کاری ضد تولیدی اسبکتر( ۲۰۰۶ )[۱۱]وعملکرد شغلی می شود ، ارتباط دارد (نحریر و همکاران،۱۳۸۹).اقدامات ارتباطات داخلی سازمان از قالب کاملی از فعالیت های ارتباطی رسمی و غیر رسمی تشکیل شده که به وسیله اعضای سازمان ، به منظور انتشار اطلاعات از یک یا بیش از یک شنونده در محدوده سازمان انجام می شود. این تعریف به صورت عمومی است اما تعریف جامعی از آن لازم است تا به صورت دقیق ماهیت اصلی و وسعت چنین اقداماتی را منعکس کند . اقدامات ارتباطات داخلی ممکن است به صورت ارتباطات بالا به پایین ، افقی و پایین به بالا شکل بگیرد و

یا اینکه ممکن است به وسیله هر یک از افراد سازمان ابداع شود. به هر حال این مسئولیت مدیران است تا از یک سیستم ارتباطات داخلی کارا و مؤثر اطمینان حاصل کنند و همچنین از این کارکنان با اطلاعات مربوط ، مهم و به موقع حمایت می شوند ، مطمئن شوند.رضایت از ارتباطات ” رضایتی با جنبه های متفاوت از ارتباطات در سازمان ” ( کرینو و وایت۱۹۸۱) به اقدامات ارتباطی مربوط می شود ، اما مترادف آن نیست. رابطه شامل یک پیشایند(اقدامات ارتباطی ) و یک نتیجه ( رضایت از ارتباطات ) است. رضایت از ارتباطات ارزیابی مؤثر کارکنان از اقدامات ارتباطی سازمان و دارای ساختاری چند بعدی است در حالی که این امر آشکار است که اطلاعات مرتبط و به موقع برای سطح بالای عملکرد شغلی ضروری است ، در یک نقطه ی اطلاعات سربار به وجود می آیند که پیامد های منفی را موجب می شوند (اپلر و منگیس، ۲۰۰۴ ). پذیرفتن و حمایت کردن از اقدامات ارتباطات داخلی برای سازمان بسیار مهم است . به خصوص این امر برای سازمان های با تمایز بالا اهمیت دارد ( هارویتز ۲۰۰۶ ؛ کاوالکسی KOWALSKIو SWANSON 2005).خدمات بانکداری بانک مسکن یکی از مثال های مربوط به عملیات سازمان های با درجه تمایز بالاست . برای این امر دلیل خوبی وجود دارد. همچنین نتایج این امر و یافته‌های مشابه نشان می‌دهد، سازمان‌های زیادی روی منابع انسانی و مالی مهم، به منظور توسعه سیستم‌های ارتباط داخلی کارا و موثر برای تسهیل اطلاعات مربوط به کارکنان در همه‌ی سطوح سازمان سرمایه گذاری کرده‌اند .ارتباطات سازمانی نیز باید اثربخش باشد تا در مجموعه‌ی سازمان و مدیریت آن بتواند موثر واقع شود و نقش کلیدی را ایفا کند در واقع ارتباط موثر می‌تواند به عنوان بنیاد سازمان‌های مدرن در نظر گرفته شود (مزروعی و همکاران۱۳۸۸). ارتباطات اثربخش یعنی؛ کل آن چه را که پیام فرست ارسال داشته است به هر طریق، کلامی یا غیر کلامی، مقصد یا گیرنده پیام دریافت کند(فرهنگی و همکاران ،۱۳۸۳).

لذا سوال اصلی تحقیق این است: ۱- آیا رضایت کارکنان از ارتباطات در رابطه بین ارزیابی آنان ازاقدامات ارتباطی و رضایت شغلی آنان نقش میانجی دارد؟ ۲- آیا رضایت از ارتباطات در رابطه بین ارزیابی آنان از اقدامات ارتباطی و تعهد سازمانی عاطفی نقش میانجی دارد؟

۱-۳) ضرورت و اهمیت تحقیق:

انسان، به عنوان سرمایه‌ی با ارزش سازمان‌ها مطرح است و نگهداری و حفظ او برای هر سازمان ضروری است. بنابراین، برقراری ارتباطات موثر انسانی از جایگاه ویژه‌ای در تعهد افراد سازمان بر خوردار است که برای رسیدن به این هدف گوش دادن موثر می‌تواند بسیار تاثیرگذار باشد(آتش پور، ۱۳۸۳). عدم برقراری ارتباط موثر، ناشی از عدم توجه و گوش دادن موثر به سخنان دیگران است. بنابراین، ضروری است برای ارتقای تعهد سازمانی کارکنان، به بررسی ارتباط بین مهارت ارتباطات موثر و تعهد سازمانی پرداخته شود. لوتانز به نقل از عراقی( عراقی ، ۱۳۷۳ ) اظهار می‌دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل مورد بحث قرار گرفته است ( مورهد ، ۱۳۷۴ ). مدارک و شواهد پیشنهاد می‌کنند که در بعضی فضاها ارتباطات بیشتر، بهتر است اگر از نوع ارتباطات درونی باشد. تحقیقات یامارینو و ناوگوتن[۱۲](۱۹۸۸ ) نشان داد که بین مقدار زمان صرف شده برای ارتباطات و اهمیت خروجی کار مثل سطح تلاش ایجاد شده، به وسیله کارکنان و رضایت شغلی کارکنان همبستگی مثبتی وجود دارد. همچنین نارضایتی از شغل، باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود و روحیه در کار بسیار نامطلوب است(کوزه چیان، زراعی و طالب پور،۱۳۸۲).

از شاخص‌های سنجش میزان برتری سازمان‌ها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمان‌ها هستند که میزان رضایت و تعهدشان باعث می‌شود وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند. این امر موجب افزایش عملکرد، بهره‌وری و اثربخشی سازمان می‌شود. برعکس، افراد بی تفاوت یا بی مسئولیت در برابر اعمال محوله سازمان، این رفتار را به دیگران منتقل می‌کنند و باعث کاهش عملکرد افراد و تنزل سازمان از نظر کمی و کیفی می‌شوند(نحریر و همکاران، ۱۳۸۹).

۱-۴) اهداف تحقیق:

با توجه به مسله تعریف شده اهداف تحقیق حاضربه شرح زیراست:

  1. سنجش میزان ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و سنجش رضایت ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد عاطفی کارکنان بانک مسکن استان گیلان
  2. سنجش میزان رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت آنان از ارتباطات
  3. سنجش میزان رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت شغلی آنان
  4. سنجش نقش متغیر رضایت از ارتباطات در رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و    رضایت شغلی آنان
  5. سنجش میزان رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و تعهد عاطفی آن‌ها
  6. سنجش نقش متغیر رضایت از ارتباطات در رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و تعهد عاطفی آنان
  7. آزمون مدل تحقیق

۱-۵) چارچوب نظری تحقیق

چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار است. این چارچوب شبکه‌ای است منطقی ـ توصیفی و مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی شده‌اند(سکاران[۱۳]، ۱۳۸۱، ۹۴). متغیر مستقل در این پژوهش اقدامات ارتباطی است و متغیرهای وابسته این تحقیق تعهد عاطفی و رضایت شغلی است، متغیر میانجی تحقیق رضایت ارتباطی است. کریر و بورک در سال ۲۰۰۸در مقاله‌ای با عنوان تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی وتعهد سازمانی و نقش میانجی رضایت ارتباطی یکی از مولفه‌های موثر بر تعهد عاطفی و رضایت شغلی را اقدامات ارتباطی می‌دانند و در واقع می‌توان گفت که مدیریت کارساز به برقراری ارتباطات موثر بستگی دارد(Carriere&Christopher [14],2008).

تعداد صفحه :۱۶۳

قیمت : 14700 تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***

پایان نامه بررسی نقش سلامت عمومی و تاب آوری بر تعهد سازمانی با توجه به نقش خودکارآمدی کارکنان کرمان خودرو

پایان نامه بررسی نقش سلامت عمومی و تاب آوری بر تعهد سازمانی با توجه به نقش خودکارآمدی کارکنان کرمان خودرو

متن کامل پایان نامه با فرمت ورد

پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

واحد علوم تحقیقات هرمزگان

گروه روان­شناسی

پایان­ نامه کارشناسی ارشد رشته روان­شناسی

گرایش عمومی

عنوان:

بررسی نقش سلامت عمومی و تاب آوری بر تعهدسازمانی با توجه به نقش خودکارآمدی کارکنان کرمان خودرو

استاد راهنما:

دکتراقبال زارعی

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب:

چکیده

فصل اول : طرح پژوهش

۱-۱- مقدمه ۲

۱-۲- بیان مسأله ۴

۱-۳- اهمیت و ضرورت. ۸

۱-۴- اهداف تحقیق ۹

۱-۵- سؤالات تحقیق: ۱۰

۱-۶- فرضیه ‏های تحقیق: ۱۰

۱-۷- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات. ۱۱

فصل دوم : پیشینه ی تحقیق

۲-۱- مقدمه ۱۴

۲-۲- مبانی نظری سلامت عمومی ۱۶

۲-۲-۱-تعریف سلامت ۱۷

۲-۲-۲- تعریف سلامت (نرمال) از دیدگاه آماری ۱۸

۲-۲-۳- معایب تعریف آماری نرمال ۱۸

۲-۲-۴- تعریف سلامت از دیدگاه سازمان جهانی بهداشت. ۱۸

۲-۲-۵- طیف سلامت و بیماری ۱۹

۲-۲-۶- ابعاد سلامتی ۱۹

۲-۲-۷- بهداشت عمومی ۲۲

۲-۲-۸- عوامل مؤثر بر سلامتی (تعیین کننده های سلامتی) ۲۳

۲-۲-۸-۱- عوامل ژنتیکی و فردی ۲۳

۲-۲-۸-۲- عوامل محیطی ۲۴

۲-۲-۸-۳- شیوه های زندگی مردم ۲۵

۲-۲-۸-۴- وسعت و کیفیت ارائه خدمات. ۲۵

۲-۲-۸-۵- عوامل دیگر ۲۵

۲-۳- مبانی نظری تاب آوری ۲۶

۲-۳-۱- تعاریف تاب آوری ۲۶

۲-۳-۲- ابعاد اساسی تاب آوری ۳۰

۲-۳-۴- ویژگی های افراد تاب آور ۳۳

۲-۳-۵- مبانی نظری تاب آوری ۳۵

۲-۳-۶- مبانی پژوهشی تاب آوری ۳۹

۲-۴-مبانی نظری تعهد سازمانی ۴۳

۲-۴-۱- مفاهیم تعهد ۴۴

۲-۴-۲- انواع تعهد ۴۵

۲-۴-۳- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی ۴۶

۲-۴-۴- دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی ۴۷

۲-۴-۴-۱- مدل سه بعدی تعهد سازمانی آلن و مایر ۴۷

۲-۴-۴-۲- مدل مایر و شورمن ۴۹

۲-۴-۴-۳- مدل جاروس  و همکاران ۴۹

۲-۴-۵- فرآیند تعهد سازمانی ۴۹

۲-۴-۶- ابعاد تعهد سازمانی (دیدگاه دو بعدی) ۵۰

۲-۴-۷- سطوح تعهد سازمانی ۵۰

۲-۴-۸- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ۵۱

۲-۴-۸-۱- عوامل شخصی ۵۱

۲-۴-۸-۲- عوامل شغلی ۵۲

۲-۴-۸-۳- عوامل سازمانی ۵۲

۲-۴-۸-۴- عوامل فرا سازمانی (محیطی) ۵۳

۲-۴-۹- دیدگاه‌هایی در مورد کانون‌های تعهد سازمانی ۵۳

۲-۴-۹-۱- دیدگاه ریچرز ۵۳

۲-۴-۹-۲- دیدگاه بکر و بلینگس. ۵۳

۲-۴-۱۰- عوامل مؤثر برتعهد سازمانی ۵۴

۲-۵-مبانی نظری خودکارآمدی ۵۴

۲-۵-۱- مفهوم خودکارآمدی ۵۵

۲-۵-۲- اهمیت وضرورت خودکارآمدی ۵۷

۲-۵-۳-مبانی روان شناختی خودکارآمدی ۵۹

۲-۵-۴- اثرات خودکارآمدی بر کارکردهای روان شناختی ۶۰

۲-۵-۴-۱- اثر خودکارآمدی بر سطح انگیزش. ۶۰

۲-۵-۴-۲- تأثیرخودکارآمدی بر عواطف. ۶۴

۲-۵-۵- مبانی جامعه شناختی خودکارآمدی ۶۶

۲-۶-پیشینه پژوهش. ۶۷

۲-۶-۱- پژوهش های داخلی ۶۷

۲-۶-۲- پژوهش های خارجی ۶۹

فصل سوم : روش تحقیق

۳-۱- روش تحقیق ۷۲

۳-۲- جامعه  و نمونه آماری: ۷۳

۳-۳- ابزار تحقیق: ۷۳

۳-۳-۱- پرشسنامه سلامت عمومی : ۷۳

۳-۳-۲- پرسشنامه تاب آوری : ۷۴

۳-۳-۳- پرسشنامه تعهد سازمانی : ۷۴

۳-۳-۴- پرسشنامه خودکارآمدی: ۷۵

۳-۴- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها: ۷۶

فصل چهارم : نتایج تحقیق

۴-۱- مقدمه ۷۸

۴-۲- یافته های توصیفی ۷۸

۴-۳-بررسی مفروضه های تحلیل مسیر ۷۹

۴-۴- یافته های مربوط به فرضیه ها ۸۰

فصل پنجم : نتیجه گیری

 

۵-۱- مقدمه ۸۷

۵-۲- بحث و نتیجه گیری ۸۷

۵-۳- محدودیت های تحقیق ۸۹

۵-۴- پیشنهادات پژوهش. ۸۹

۵-۴-۱- پیشنهادات کاربردی ۸۹

۵-۴-۲- پیشنهادات پژوهشی ۹۰

منابع ۹۱

 

چکیده
پژوهش حاضربا هدف بررسی نقش سلامت عمومی و تاب آوری بر تعهدسازمانی با توجه به کنترل کنندگی خودکارآمدی کارکنان کرمان خودرو انجام گرفته است .این پژوهش با توجه به هدف از نوع تحقیقات کاربردی بوده است که به روش توصیفی – همبستگی از نوع پیش بینی انجام شد. جامعه آماری پژوهش متشکل از کلیه کارکنان کرمان خودرو بود. نمونه پژوهش با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی انتخاب شده به طوری که تعداد نمونه ۲۲۰ نفر می باشد که از این میان ، تعداد ۱۱۰ نفر کارگر و ۱۱۰ نفر از بین کارمندان کرمان خودرو انتخاب شده اند. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که سلامت عمومی و تاب آوری ۲۵ درصد از تعهد سازمانی را با توجه به کنترل کنندگی خودکارآمدی تبیین می نمایند. همچنین نتایج نشان داد که تمامی مسیرهای مدل پیشنهادی به جز تعهد سازمانی- سلامت عمومی معنادار است

 

مقدمه
مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر و  پرورش یافته در فرآیند تحول جامعه سنتی به جامعه صنعتی تأثیر انکار ناپذ یری داشته است.تأمین نیازهای افراد وایجاد انگیزه و تعهد برای بالا بردن کیفیت کاری آنان از مهم ترین اهداف سازمان ها می باشد. تعهد کارکنان به عنوان یکی از مهم ترین عوامل برای موفقیت و پیشبرد اهداف سازمان بوده است (شیخ و همکاران، ۱۳۸۴).

تعهد سازمانی از دهه ی هفتاد توجه قابل ملاحظه ای از مطالعات سازمانی را به خود جلب کرده است. درعلوم رفتاری، درباره تعهد سازمانی که یکی از انواع تعهد است ، پژوهش ها و تعریف های زیادی شده است (اسپکتور[۱]، ۲۰۰۶).

از طرفی ، رویکرد روان شناسی مثبت گرا، با توجه به استعدادها و توانمندی های انسان (به جای پرداختن به نابهنجاری ها و اختلال ها) در سال های اخیر مورد توجه روان شناسان قرار گرفته است. این رویکرد، هدف نهایی خود را شناسایی سازه ها و شیوه هایی می داند که بهزیستی وسلامت انسان را به دنبال دارند . از این رو عواملی که سبب سازگاری هر چه بیشتر آدمی با نیازها و تهدید های زندگی گردند، بنیادی ترین سازه های مورد پژوهش این رویکرد می باشند (والر[۲] ، ۲۰۰۱).

از میان عوامل تأثیرگذار بر سلامت عمومی، سازه ای که طی ده سال گذشته توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده است ، تاب آوری[۳] است ( فرایبرگ [۴]و همکاران ،۲۰۰۵ ). تاب آوری به عنوان مقاومت موفقیت آمیزو چالش برانگیز تعریف می شود، و افراد تاب آور افرادی هستند که علی رغم مواجهه با استرس های مزمن و تنیدگی ها ، از آثار نامطلوب آنها می کاهند و سلامت عمومی خود را حفظ می کنند (آگابی[۵] و همکاران ،۲۰۰۵ ). کونور[۶] (۲۰۰۶) تاب آوری را به عنوان روشی برای اندازه گیری توانایی فرد در مقابله با عوامل استرس زا و عواملی که سلامت عمومی فرد را تهدید می کنند ، تعریف کرده است .افراد تاب آور دارای رفتارهای خود شکنانه نیستند ، از نظر عاطفی آرام هستند و توانایی مقابله با شرایط ناگوار را دارند( لتزرینگ[۷] وهمکاران ، ۲۰۰۵).

همچنین ، مطالعات متعدد طیف گسترده ای از عوامل تعدیل کننده را شناسایی کرده است گروهی از محققان نشان دادند که خودارزیابی های مثبت که مشابه مفهوم خودکارآمدی[۸] باندورا [۹] است و به معنی اطمینان افراد به تواناییشان در نشان دادن رفتارهایی خاص، مدیریت هیجان ها، رویارویی با موقعیت های دشوار زندگی و به دست آوردن حمایت های اجتماعی است یکی ازعوامل تعدیل کننده محسوب می شود(چان[۱۰] و همکاران ، ۲۰۰۹).

خودکارآمدی، جزء اصلی نظریه شناختی- اجتماعی[۱۱] می باشد که به باورها یا قضاوت های فرد در خصوص توانایی های خود در انجام وظایف و مسئولیت ها اشاره دارد . به عقیده داشتن دانش،         مهارت ها و دستاوردهای قبلی، پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان درباره توانایی های خود درانجام آنها بر چگونگی عملکرد او مؤثر است . در واقع، خودکارآمدی به احساس شایستگی در کنترل داشتن برمحیط خود تأکید دارد( باندورا ، ۱۹۹۶).

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

تعداد صفحه : ۱۱۱

قیمت : 14700 تومان

 

***

—-

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***