Get a site

دسته: رضایت شغلی

پایان نامه بررسی رابطه بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت گرایش: منابع انسانی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد شاهرود

دانشکده علوم انسانی، گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.Se »

گرایش: منابع انسانی

عنوان:

بررسی رابطه بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان

دانشگاه شاهرود

استاد راهنما:

دکتر سیدمحمد موسوی شاهرودی

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                  صفحه

چکیده. ۱

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱- بیان مسأله ۳

۱-۲- اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن. ۷

۱-۳ – اهداف پژوهش. ۸

۱-۴ – فرضیه های تحقیق. ۸

۱-۵- جامعه آماری و محدوده زمانی و مکانی پژوهش. ۹

۱-۶ – روش تحقیق ۱۰

۱-۷ – ابزار گردآوری اطلاعات ۱۰

۱-۸ – سوالات پژوهش. ۱۱

۱-۹ – مروری بر تحقیقات پیشین. ۱۲

۱-۱۰- تعریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی. ۱۵

 فصل دوم: ‌ادبیات و مبانی نظری

۱-۲- مقدمه ۱۹

۲-۲ – رضایت شغلی و افزایش بهره وری ۲۲

۲-۳- رابطه شخصیت با موفقیت شغلی ۲۴

۲-۴- رابطه رضایت شغلی با شخصیت افراد. ۲۵

۲-۵- تعاریف رضایت شغلی ۲۷

۲-۶- نظریه های رضایت شغلی ۳۳

۲-۷- شاخص های رضایت شغلی ۳۴

۲-۸- عوامل موثر بر رضایت شغلی ۳۵

۲-۹- رضایت شغلی و بهره وری ۳۸

۲-۱۰- عوامل موثر بر افزایش رضایت شغلی. ۴۱

۲-۱۱- رضایت شغلی و تعهد سازمانی ۴۷

۲-۱۲- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی ۵۲

۲-۱۳- رضایت شغلی و عملکرد. ۵۵

۲- ۱۴- اندازه گیری رضایت شغلی ۵۶

۲- ۱۵- تعهد سازمانی ۵۷

 فصل سوم: ‌روش شناسایی تحقیق

۳-۱- مقدمه. ۶۱

۳-۲- جامعه آماری ۶۱

۳-۳- روش جمع ‌آوری اطلاعات. ۶۱

۳-۴- حجم نمونه و روش اندازه گیری. ۶۲

۳-۵- روش تجزیه و تحلیل داده ها. ۶۲

۳-۶- محدودیت های تحقیق ۶۲

۳-۷- ابزار اندازه گیری ۶۲

 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق

۴-۱- مقدمه. ۶۶

۴-۲- آمار توصیفی. ۶۷

۴-۳-آمار استنباطی ۱۲۱

 فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱- نتیجه گیری ۱۲۵

۵-۲- تفسیر نتایج تحقیق ۱۲۷

۵-۳- پیشنهادات ۱۲۸

۵-۴- پیشنهاد برای پژوهش های آینده ۱۲۹

۵-۵- فهرست منابع و مأخذ. ۱۳۰

۵-۶- پیوست ها.۱۳۳

۵-۷-چکیده انگلیسی۱۴۳

چکیده :

برابر مطالعات انجام شده در حوزه ارتباطات انسانی، افراد بیش از هشتاد درصد اوقات بیداری خود را صرف برقراری ارتباط با دیگران می نمایند و این مسأله به ویژه در سازمان ها اهمیت ویژه ای می یابد تا جایی که سبک برقراری ارتباط مدیران با کارکنان تأثیر فراوانی بر روحیه کارکنان و رضایت شغلی آنان دارد.

هدف اصلی این پژ‍وهش مطالعه رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران، با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود. و اهداف فرعی عبارت است از شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط کلامی مدیران و رضایت شغلی کارکنان، شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط غیرکلامی مدیران و رضایت شغلی کارکنان ، شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط کتبی مدیران و رضایت شغلی کارکنان .

جامعه آماری پژوهش حاضر عبارت است از کارکنان دانشگاه شاهرود و محدوده زمانی سال ۱۳۹۳ .لذا این تحقیق با در نظر گرفتن معیار زمان، مقطعی؛ با توجه به میزان ژرفایی، پهناگر؛ با توجه به معیار وسعت، در جامعه شناسی خرد و با در نظر گرفتن معیار کاربرد، پژوهش کاربردی می باشد و در نهایت این که این پژوهش از نوع ترکیبی توصیفی و همبستگی می باشد.

نتایج این پژوهش نشان داد که :

بین مهارت های ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه مستقیم و معنی‌داری وجود دارد؛ یعنی هر چه مهارت های ارتباطی بیشتر باشد رضایت شغلی نیز بیشتر است. همچنین از نتایج فرعی پژوهش حاضر چنین نتیجه‌گیری می‌شود که بین مهارت های ارتباط کلامی، ارتباط کتبی و ارتباط غیرکلامی با رضایت شغلی کارکنان رابطه مستقیم معنی‌داری وجود دارد. لذا فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی، همگی تأیید شدند.

 بیان مسأله

هنگامی که فردی از طریق ابزار زبان با فرد دیگری ارتباط برقرار می کند، رابطه ای میان آنان شکل می گیرد که نمونۀ آن را در طبیعت نمی توان یافت. همین توانـایی برگرداندن اصوات بی معنا به کلمات گفتــاری و نوشتــاری، مهم ترین امتیاز بشر، یعنی زبان است. زبان، رشد آن دسته از ویژگی هایی را ممکن ساخته است که انسان اندیشمند را از همه ی مخلوقات دیگر متمایز می سازد. پس تعجب آور نیست اگر فیلسوف آلمانی، کارل یاسپرس [۱] مدعی است که: « عالی ترین دستاورد انسان در دنیا، ارتباط شخصیت با شخصیت است.» (سهرابی و حیات روشنایی، ۱۳۸۴،۲۴) و این ارتباط زمانی به مؤثر ترین شکل برقرار می شود که طرفین از مهارت ارتباطی و اجتماعی مناسب برخوردار باشند.

ارتباطات طیف وسیعی از مباحث را در برمی گیرد و هرگونه تعـریفی از این مبحث به همان گستره ارتبـاطـات می تواند خیلی عادی و دم دستی و یا خیلی پیچیده و غامض باشد. ما می توانیم جنبه های متمایز ارتباطات را براساس این گونه تعاریف متفاوت تشریح و توصیف کنیم، اما یک تعریف واحد و یکسان یافت نمی شود. ( لیونل۱، ۱۹۹۲، صص ۵-۳)

انسان، چه در درون خانواده و چه در اجتماع، درگیر شبکه ی پیچیده ای از ارتباطات مختلف است که بخش عمده ای از ذهن، فکر و انرژی او را مصـروف خود می دارد. با این توصیف وقتی وارد ســازمان ها می شویم، این کیفیت ارتباطات و بهره وری آن نقشی بی بدیل می یابد .زمانی که سازمان ها به عنوان یکی از واحدهای اساسی اجتماع بوجود آمدند، به تبع بحث ارتباطات یکی از مباحث مهم در سازمان ها گردید.

اهمیت سازمان ها نیز بر هیچکس پوشیده نیست. انسان ها در جامعه ی امروز در یک سازمان به دنیا می آیند در سازمان های مختلف زندگی می کنند و در سازمانی می میرند و در سازمانی دیگر به خاک سپرده می شوند. لذا ما در همه ی مراحل زندگی خود به نحوی با سازمان ها و ارتباطات سازمانی سر و کار داریم. (فرهنگی، ۱۳۸۲، ص۱۰۹ )

هر سازمانی در پی آن است که به بهترین شکل به اهداف خود برسد. تحقق اهداف سازمانی بستگی به تمام عواملی دارد که در آن سازمان با هم در تعامل هستند و مهم ترین عامل سازمانی، نیروی انسانی است. نیروی انسانی عامل پیچیده ای است که دارای انگیزه و نگرش های متفاوتی می باشد. این انگیزه ها و نگرش ها باید دائماً مورد بررسی قرار گیرند تا با توجه به نتایج این بررسی ها مدیران سیاست های لازم را در جهت بهبود وضعیت موجود اعمال کنند. (رئوفی،۱۳۸۳)

گاهی ناتوانی مدیر و کارکنان در برقراری ارتباط مناسب با سایر همکاران در محیط کار و یا وجود نگرش های منفی و بی انگیزگی در بین کارکنان سبب می شود که آنها قادر به انجام وظایف شان در حد مطلوب نباشند و در نهایت با کاهش بهره وری مواجه می شویم. (علاقه بند،۱۳۸۷)

مدیران و معاونین هر سازمان باید به این نکته توجه داشته باشد که دستیابی به اهداف سازمانی در سطوح مختلف تنها زمانی میسر است که روابط بین کاری بخش ها و سطوح مختلف به گونه ای اثربخش باشد. این امر هنگامی امکان پذیر است که ارتباطات و مسیرهای ارتباطی به درستی طراحی شده و به روشنی تعیین شده باشد. ( رحمان زاده هروی، ۱۳۸۲) مدیران دریافته اند که برقراری ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان در توفیق مدیران برای نیل به اهداف سازمانی عامل مؤثری است و ریشه بیشتر مشکلات فردی سازمان و اجتماعی را می توان در کمبود و نقص ارتباطات مؤثر جستجو کرد. (رضائیان، ۱۳۷۲)

اهمیت ارتباطات تنها در مسائل درون سازمانی نیست و بر اساس تفکر سیستمی، در صورتی که مدیر سازمان از وقایع و عکس العمل های محیط بی خبر باشد و بدون توجه به دنیای خارج سازمان تصمیم گیری کند در واقع سازمان را به یک سیستم بسته تبدیل می کند.

از دیدگاه سازمانی ارتباط یک امر ضروری است، زیرا با گسترش اطلاعات کارکنان ، نگرش ها تغییر می کند، به این جهت که هماهنگی بیشتر، اسباب رضایت شغلی فراهم می شود. به طور کلی هدف از ارتباطات بوجود آوردن تغییرات لازم در رفتار یا تغییر آن دسته از شرایطی است که سازمان بر آن ها کنترل دارد.

در حقیقت می توان ادعا کرد که شریان حیاتی سازمان «شبکه ارتباطات» و خون جاری در آن «اطلاعات» می باشد. بنابراین به منظور انجام وظایف و تطابق با هر تغییر در شرایط مختلف و تحقق اهداف، سازمان های نوین نیاز به جریان اطلاعات منظم و اشکال مختلف ارتباط دارند. در سازمان های کنونی بیشتر وقت مدیران به ارتباط با همکاران، زیردستان و مافوق می گذرد. از دیدگاه سازمانی ارتباط یک امر ضروری است. زیرا اطلاعات لازم را برای کارکنان فراهم می آورد و نگرش ها را گسترش می دهد تا هماهنگی و رضایت شغلی افزایش یابد.

ارتباطات به دو دلیل برای مدیران حائز اهمیت می باشد:

اولاً ارتباطات فرآیندی است که مدیران با بهره گرفتن از آن وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل را انجام می دهند.

ثانیاً ارتباط فعالیتی است که مدیران، بیشتر وقت خود را به آن اختصاص می دهند، زیرا فرآیند ارتباط به مدیران این امکان را می دهد تا مسئولیت های خود را به انجام رسانند. (حقیقی و همکاران،۱۳۸۲)

اهمیت ارتباطات مناسب را یکی از مدیران اجرایی قدیمی به بهترین شکل خلاصه کرده و چنین اظهار می دارد که مفهوم بهترین برنامه ها، بی معنی است مگر این که همه از آن آگاهی داشته باشند و برای کسب اهداف آن دست به دست هم دهند.

در واقع هر نوع فعالیت سازمان یافته به ارتباطات نیازمند است و هدایت هر کاری مستلزم دادن پیام است و بستر انتقال پیام، ارتباطات (در شکل گسترده آن) است و به همین سبب را ه دیگری برای هدایت کار افراد و گروه های کاری سازمان وجود ندارد. مدیران باید برای تصمیم گیری، تغییر جهت انجام کارها، پروژه های در دست انجام، آموزش کارکنان و هماهنگی فعالیت های مختلف سازمان به طریقی با دیگران ارتباط برقرار کنند. (رابینز، ۱۳۸۰)

برقراری ارتباط مؤثر کاری بسیار حساس و دشوار است و خیلی از مدیران در بالا بردن مهارت خود در این زمینه کوتاهی می کنند، کوششی نظام یافته در این راه، حتی برای مدیرانی که در انجام ارتباطات پیروز هستند سودمند بوده و می تواند کارآیی و اثر بخشی این فرآیند را افزایش دهد (رضایی نژاد، ۱۳۷۵). مهارت های ارتباطی مناسب پیش نیازی ضروری برای عملکرد رضایت بخش در همه موقعیت های سرپرستی است. افراد در نتیجه آموزش، تجربه و موقعیت شخصی خود از درجات متفاوت مهارت های ارتباطی برخوردارند (سینجر، ۱۳۷۸). ارتباط کلامی یکی از ابزارهای کارساز بشر برای کنترل و درک محیط خویش و تأثیر در آن می باشد ( جرالد میلر، ۱۳۶۸). طبق تحقیقات انجام شده مدیران و سرپرستان بیش از ۵۰% وقت خود را صرف ارتباطات کلامی می کنند. برای رساندن پیام به صورت عمده از ارتباطات گفتاری استفاده می شود. سخنرانی، بحث هایی که به صورت رسمی بین گروه انجام می شود و شایعه های غیر رسمی نمونه هایی از ارتباط گفتاری هستند. نامه، بخشنامه و پیام هایی که به صورت دورنویس ارائه می شوند، مجله ها و خبرنامه های موجود در سازمان و یا نوشتارهای دیگری که به صورت نوشته، تصویر یا علائم ارسال می گردد در مجموع ارتباطات نوشتاری (کتبی) را به وجود می آورند.

مهارت اجتماعی به آن دسته از مهارت هایی گفته می شود که ما در تعاملات میان فردی خود به کار می بریم. “کِلی” [۲] بعد یادگیری را هم به این تعریف می افزاید؛ او می گوید: « مهارت اجتماعی عبارت است از رفتارهای معین و آموخته شده ای که افراد در روابط میان فردی خود، برای کسب تقویت های محیطی یا حفظ آن انجام می دهند.»

“مایکلسون”[۳] و دیگران در ارزیابی نشانه های مهارت اجتماعی و ارتباطی به شش عنصر اصلی اشاره می کنند :

  1. مهارتهای اجتماعی بطور معمول آموخته می شوند.
  2. شامل مجموعه ای از رفتارهای کلامی و غیرکلامی گوناگون و ویژه اند.
  3. مستلزم داوطلب شدن و ارائه پاسخهای مناسب و مؤثرند.
  4. تقویت های اجتماعی دیگران را به حداکثر می رسانند.
  5. ماهیتی تعاملی دارند و به زمان بندی مناسب و تاثیر متقابل برخی از رفتارها احتیاج دارند.
  6. تحت تاثیر عوامل محیطی همچون سن، جنس، و پایگاه [اجتماعی] طرف مقابل می باشند. (بیگی و فیروز بخت ، ۱۳۷۴، ۱۱و۱۲و۱۳)

ارتباطات در سازمان به قدری حائز اهمیت است که یکی از صاحب نظران معتقد است که مدیریت یعنی هنر برقراری ارتباط و “دیوید کوآک”[۴] معتقد است بیشتر موفقیت مدیر در این است که بتواند از مهارت های انسانی ( ایجاد رابطه متقابل با افراد) استفاده کند.( پارساییان و اعرابی، ۱۳۸۴ ، ۲)

“مینتزبرگ”[۵] نیز سه نقش اصلی برای مدیران برمی شمارد که عبارتند از: نقش اطلاعاتی، نقش تصمیم گیری و نقش ارتباطی. (همان، ۸)

اون هارجی۱ (۱۹۸۶) با مرور تعاریف رفتار ماهرانه به شش جنبه مهارت اجتماعی اشاره می کند. او می گوید: « مهارت اجتماعی عبارت است از مجموعه ای از رفتارهای هدف مند، به هم مرتبط و متناسب با وضعیت که آموختنی بوده و تحت کنترل فرد می باشد. »

رابرت کتز۲ نیز سه مهارتِ فنّی، نظری یا تحلیلی و انسانی را برای مدیران ضروری می داند. مهارت انسانی یعنی توانایی در کار کردن، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه. (همان، ۱۰)

مدیران نیز دریافته اند که ارتباط مؤثر با منابع انسانی و درک انگیزه های ارتباطی کارکنان در توفیق آنان برای دستیابی به اهداف طرّاحی شده ی سازمان عامل مؤثری است.(رضائیان، ١٣٧٩ ،ص ٢٨۴)

بر این اساس مدیران سطوح مختلف، مسؤول ایجاد ارتباطات صحیح در سازمان هستند؛ بنابراین باید از کم و کیف فرآیند ارتباطی آگاه باشند و نحوه ی برقراری ارتباطات مؤثر را بدانند. ( الوانی،۱۳۷۹ ، ص ٢۶٧)

میرکمالی (۱۳۷۸) درباره ی اهمیت ارتباطات در سازمان های آموزشی می گوید: « اگر مدیران آموزشی علاوه بر دانش از مهارت های کافی برخوردار باشند، بدون تردید نظام آموزشی نیز از اثربخشی، کارایی و اعتبار بالایی برخوردار خواهد بود؛ یکی از این مهارت ها، فن رفتار با کارکنان یا به سخن دیگر مهارت ارتباطی است.»

 رضایت شغلی :

رضایت شغلی از دو بعد قابل مطالعه و سنجش است :

۱- رضایت از عناصر شغلی

رضایت از عناصر شغلی از یک دیدگاه، گاهی تحت عنوان نگرش نسبت به موضوعات نامیده می شود ، زیرا چنین فرض می شود که رضایت از عناصر شغلی در واقع از نگرش های متفاوتی درباره اجزاء و عناصر گوناگون شغل تشکیل می شود، لذا می توان گفت کارمندان، نگرش های خاصی درباره حقوق و دستمزد خود، مدیران مافوق، نوع کاری که انجام می دهند و محیط و شرایط کار دارا می باشند که همه این ها را باید چیزهایی دانست که یک فرد در سازمان به آن ها توجه و استنباط خاصی از آنها دارد. برخی نگرش های مزبور ممکن است مثبت و برخی دیگر منفی باشند و همه آن ها از اهمیت یکسانی برخوردار نمی باشند. نگرش هایی که از اهمیت بیشتری برخوردارند، در سه گروه قابل دسته بندی هستند: گروه اول نگرش ها، مربوط به نقش شغل می شود، مانند این که آیا شغل پویا و تحرک آفرین و جالب است یا خیر؟ گروه دوم نگرش هایی است که مربوط به مدیر مافوق می شود، مانند این که با ملاحظه است، با انصاف است، شایسته است یا خیر؟ گروه سوم نگرش هایی است که مربوط به حقوق و دستمزد می شود، مانند این که آیا کافی و عادلانه است یا خیر؟

 ۲-رضایت کلی از شغل

دیدگاه دیگری که در مورد مفهوم رضایت شغلی وجود دارد، عبارت از مطالعه رضایت شغلی به عنوان یک حالت درونی و کلی از رضایت فرد است. در این دیدگاه فرض براین است که کارمند یک احساس درونی از رضایت یا عدم رضایت کلی دارا می باشد. در نتیجه، تجربیات مثبت مانند داشتن همکاران صمیمی، حقوق خوب، مافوق شایسته و با ملاحظه و شغل جالب، روی هم یک احساس درونی مثبت در فرد ایجاد می‌کند. از سویی دیگر، تجربیات منفی که ناشی از حقوق کم، کارخسته کننده یا آزاردهنده و وضعیت اعتراض‌آمیز می باشند، روی هم یک احساس درونی منفی ایجاد می‌نمایند. احساس کلی رضایت یا عدم رضایت یک احساس مرکب است که توسط شدت و فراوانی تجربیات مثبت و منفی فراهم می شود.

دیدگاه درباره حالت درونی براین فرض مبتنی است که رضایت شغلی را می توان از طریق پرسش از کارکنان راجع به اجزاء و عناصر گوناگون مربوط به شغل شان اندازه گیری کرد و سپس متوسط نگرش های آنان را بدست آورد و به یک شاخص رضایت کلی دست یافت. دیدگاه اول که نگرش نسبت به موضوعات نامیده شد، بر این فرض مبتنی است که موضوعات مختلف نباید با هم مخلوط شوند، بلکه باید آن ها را به طور جداگانه اندازه گیری و تحلیل کرد. تحقیقات انجام شده هر دو دیدگاه را تأیید می‌کند.

پرسشنامه‌های رضایت شغلی نگرش های خاص گوناگونی را راجع به عناصر شغل مشخص کرده اند. احساس رضایت یا عدم رضایت شغلی با هریک از عناصر مزبور نوسان داشته است. مطالعات تجربی شواهدی از حالت درونی را فراهم کرده اند چنان که مثلاً تغییر در حقوق بر رضایت از حقوق و نیز سایر نگرش‌های مرتبط با حقوق مانند نگرش و احساس نسبت به مافوق که پیشنهاد افزایش حقوق را داده است، تأثیر می گذارد. حالت درونی می تواند بوسیله تجربیات مثبت و منفی مشروط شود، تحقیقات نشان داده است که حالت یا احساس درونی مثبت بوسیله محیط مناسب و مطلوب ایجاد می شود و احتمالاً توجیه کننده این است که چرا برخی کارکنان جهت گیری مثبتی نسبت به کار دارند(معمارزاده و الوانی،۱۳۷۴، ۱۷۹).

ارتباطات اثربخش و رضایت شغلی :

وقتی اطلاعات، عقاید و احساسات از شخصی، گروهی یا منبعی به شخص، گروه یا منبع دیگری به منظور ایجاد تغییر در دانش، نگرش یا رفتار آشکار آن ها انتقال می یابد فرآیند ارتباط رخ می دهد. یکی از مشکلات فرآیند ارتباط این است که مردم به ندرت قادرند مقاصد واقعی خود را به طور کامل به سایرین انتقال دهند، غالباً پیام های (messages) فرستاده شده مقاصد واقعی آنان را بیان نمی کند. مدیران از ارتباطات برای هماهنگی وظایف و اعمال در درون سازمان استفاده می کنند، ارتباطات اثر بخش باعث ایجاد سازمان های اثر بخش می شود. در سال های اخیر پژوهش های زیادی در خصوص رضایت شغلی و رابطه آن با ارتباط اثربخش و سایر عوامل مؤثر در رضایت شغلی انجام گرفته است. رابینز[۶] در ایالت نیوجرسی آمریکا در مورد روابط کارفرمایان با زیردستان شان تحقیقاتی انجام داده است. او دریافت که مهارت های ارتباطی مدیران و رفتار سازمانی می تواند در رضایت شغلی کارکنان نقش مهمی را ایفا کند. هاستینگز[۷] در تحقیق خود به این نتیجه رسید کـه مدیر می تواند بـا ایجاد زمینه روابط مؤثـر در سازمان انگیزه و رغبت شغلی کارکنان را افزایش دهد.

مون[۸] در بررسی های خود خاطرنشان می کند که مدیران با ارتباط مناسب و درست می توانند به کارکنان در دستیابی بـه اهداف سازمانی و تصمیم گیـری عقلانی کمک کنند. کاکس[۹] در پژوهشی که در مورد قدرت نفوذ و ارتباط مدیران انجام داد دریافت که یکی از مهارت های مدیر  ارتباطی است و مدیران می توانند با بهره گرفتن از مهارت های ارتباطی بر کارکنان نفوذ بیشتری داشته و در نتیجه باعث انگیزش بیشتر در کارکنان شونـد. بررسی ها نشان می دهند که ارتباط مدیر با کارکنان یک جزء اصلی مدیریت است. مدیر می تواند به شیوه های مختلف ( مانند وب سایت، وسایل سمعی و بصری، ویدئوکنفرانس، نشریات و از این قبیل) با کارکنان ارتباط برقرار کند. مدیر با ایجاد ارتباطات اثربخش با کارکنان می تواند در افزایش روحیه گروهی و رضایت شغلی آن ها نقش قابل ملاحظه ای داشته باشد. (حسن زاده و اعتصامی ، ۱۳۸۰ ، ۵)

با عنایت به موارد فوق مبنی بر اهمیت مهارت های ارتباطی در روابط رهبر – پیرو و نقش این مهارت در افزایش اثربخشی سازمان ها و رضایت مندی کارکنان در سازمان ها، این مهارت به ویژه در سازمان های علمی، آموزشی، پژوهشی و فرهنگی مانند دانشگاه شاهرود می تواند نقش تعیین کننده ای داشته باشد . لذا سؤال اصلی پژوهش حاضر این خواهد بود که :

آیا بین مهارت های ارتباطی مدیران با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود تفاوت معنی داری وجود دارد؟

  • – اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن

امروزه در اغلب پژوهش هایی که در سازمان های دولتی انجام می پذیرد ، بیشتر روی رضایت های بیرونی شغل مانند: حقوق، مزایا، پاداش و تأکید می گردد، این در حالی است که عوامل درونی رضایت شغلی مانند مهارت های ارتباطی مدیران تأثیر به سزایی در افزایش رضایت شغلی کارکنان دارد. لذا با توجه به اینکه مهارت های ارتباطی به ویژه در فرآیند ارتباط رئیس- مرئوس یا به عبارت دیگر مدیر- کارمند، کمتر مورد توجه قرار گرفته است، این پژوهش به مطالعۀ رابطۀ این دو پرداخته است.

  • – اهداف پژ‍وهش

هدف اصلی :

مطالعه رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران، با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود.

اهداف فرعی :

  1. شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط کلامی مدیران و رضایت شغلی کارکنان .
  2. شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط غیرکلامی مدیران و رضایت شغلی کارکنان .
  3. شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط کتبی مدیران و رضایت شغلی کارکنان .

 ۱- ۴- فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی :

مهارت های ارتباطی مدیران منجر به بهبود رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود می شود.

فرضیه های فرعی :

  1. بین مهارت های ارتباط کلامی مدیران و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود رابطه معنی داری وجود دارد.
  2. بین مهارت های ارتباط کتبی مدیران و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود رابطه معنی داری وجود دارد.
  3. بین مهارت های ارتباط غیرکلامی مدیران و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود رابطه معنی داری وجود دارد.

تعداد صفحه :۱۴۴

قیمت : 14700 تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***

پایان نامه دولتی : تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش نیروی انسانی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحدرشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

پایان نامه

جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد(M.A.)

رشته تحصیلی: مدیریت دولتی گرایش نیروی انسانی

عنوان:

تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان

 استاد راهنما:

آقای دکتر فرزین فرحبد

 استاد مشاور:

آقای دکتر سعید باقرسلیمی

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

مطالب

عنوان                                                                                                   صفحه

     فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱) مقدمه———— ۱

۱-۲)بیان مساله———- ۲

۱-۳) ضرورت و اهمیت تحقیق————— ۶

۱-۴) اهداف تحقیق——- ۷

۱-۵) چارچوب نظری تحقیق- ۸

۱-۶) فرضیات تحقیق—— ۸

۱-۷) تعریف نظری و عملیاتی متغیرها———– ۹

۱-۸) قلمرو تحقیق- ۱۱

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

۲-۱) مقدمه———— ۱۳

بخش اول ارتباطات سازمانی

۲-۲) تعاریف ارتباطات سازمانی————— ۱۶

۲-۳ )سیر تحول ارتباطات سازمانی————–۱۷

۲-۴) اهمیت ارتباطات—– ۲۰

۲-۵ )مدل های ارتباطات سازمانی—————۲۴

۲-۶) راهکارهای بهبود ارتباطات————— ۲۸

۲-۷) ماهیت ارتباط ——- ۲۹

۲-۸) تفاوت ارتباط سازمانی با انواع دیگر ارتباطات — ۳۴

۲-۹) هدف ارتباطات —— ۳۴

۲-۱۰) فرایند ارتباطات و اجزای اصلی آن——— ۳۵

۲-۱۱) انواع مسیرهای ارتباطی در سازمان ——— ۳۹

بخش دوم تعهد سازمانی

۲-۱۲) تعاریف تعهد سازمانی – ۴۱

۲-۱۳)فرایند ایجاد تعهد سازمانی————— ۴۳

۲-۱۴) مؤلفه­های تعهد سازمانی—————- ۴۷

۲-۱۵) ابعاد تعهد سازمانی— ۴۹

۲-۱۶) اهمیت تعهد سازمانی– ۵۲

۲-۱۷) متغیرهای مؤثر بر تعهد سازمانی———– ۵۳

۲-۱۸) مدل‌های تعهد سازمانی- ۵۵

۲-۱۸-۱) دیدگاه « ریچرز »– ۵۵

۲-۱۸-۲) مدل «آنجل» و «پری»—————- ۵۵

۲-۱۸-۳) مدل «هرسی» و «بلانچارد»———— ۵۶

۲-۱۸-۴) مدل «مایر» و «شورمن»————– ۵۶

۲-۱۸-۵) مدل «پنلی» و «گولد»—————- ۵۷

۲-۱۸-۶) «بکر» و «بیلینگس»- ۵۷

۲-۱۸-۷) «پورتر» ——– ۵۸

۲-۱۹) راهکارهای افزایش تعهد سازمانی———- ۵۹

بخش سوم رضایت شغلی

۲-۲۰) تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی———– ۶۱

۲-۲۱) اهمیت و ضرورت رضایت شغلی———- ۶۴

۲-۲۲) اثرات رضایت شغلی– ۶۶

۲-۲۳) فواید بررسی رضایت شغلی————- ۶۷

۲-۲۴ )نظریه های رضایت شغلی—————۶۹

۲-۲۴-۱) نظریه امید و انتظار- ۶۹

۲-۲۴-۲) نظریه ارضاء نیاز— ۷۰

۲-۲۴-۳) نظریه ارزش—– ۷۱

۲-۲۴-۴) نظریه «بریل»—– ۷۱

۲-۲۴-۵) نظریه نقش—— ۷۲

۲-۲۴-۶) نظریه «هرزبرگ»– ۷۲

۲-۲۴-۷)نظریه «هالند»—– ۷۳

۲-۲۴-۸) نظریه الگوی کاهشی و ضربی وروم—— ۷۴

۲-۲۴-۹) نظریه «مک کلند»– ۷۴

۲-۲۴-۱۰) نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو——- ۷۵

بخش چهارم پیشینه مطالعات انجام شده

۲-۲۵) پیشینه مطالعات داخل کشور————- ۷۸

۲-۲۶) پیشینه مطالعات خارج از کشور—— ۸۱

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

۳-۱) مقدمه———— ۸۶

۳ ـ ۲) روش تحقیق——- ۸۶

۳ ـ ۳) جامعه آماری——- ۸۸

۳ ـ ۴) نمونه آماری——- ۸۹

۳ ـ ۵) حجم نمونه ——- ۸۹

۳ـ ۶ ) روش و ابزار گردآوری داده‌ها———— ۹۱

۳ ـ ۷ ) روایی تحقیق —— ۹۱

۳ ـ ۸ ) پایایی تحقیق—— ۹۱

۳-۹)روش تجزیه و تحلیل داده‌ها——— ۹۵

فصل چهارم: جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده‌های تحقیق

۴-۱) مقدمه———— ۹۹

۴-۲) آمار توصیفی——– ۱۰۰

۴-۲-۱)سن پاسخگویان—–۱۰۰

۴-۲-۲ )جنسیت پاسخگویان-۱۰۱

۴-۲-۳)سابقه کار پاسخگویان-۱۰۲

۴-۲-۴)میزان تحصیلات پاسخگویان————۱۰۲

۴-۳) مدل‌های تحیق—— ۱۰۷

۴-۳-۱) مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد——– ۱۰۷

۴-۳-۲) مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری– ۱۰۸

۴-۳-۳) بررسی شاخص‌های مدل اصلی تحقیق—— ۱۰۹

۴-۴) آزمون فرضیه‌ها ومدل– ۱۱۰

فصل پنجم: نتیجه گیری، تفسیر نتایج و پیشنهادات

۵-۱) مقدمه ———— ۱۱۲

۵-۲)نتیجه گیری———-۱۱۲

۵-۲-۱) نتایج آمار توصیفی– ۱۱۲

۵ ـ ۲-۱-۱) متغیر رضایت ارتباطی————– ۱۱۲

۵ ـ ۲-۱-۲ ) متغیر رضایت شغلی————– ۱۱۶

۵-۲-۱-۳) متغیر اقدامات ارتباطی————– ۱۱۷

۵-۲-۱-۴) متغیر تعهد عاطفی- ۱۱۹

۵ ـ ۳) نتایج آزمون فرضیه‌ها و مدل تحقیق——— ۱۲۰

۵ ـ ۴ ) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق——— ۱۲۱

۵ ـ ۵ ) محدودیت‌های تحقیق- ۱۲۵

۵ ـ ۶ ) پیشنهاداتی برای محققین آینده———– ۱۲۵

منابع-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد ۱۲۶

ضمائم ۱ پرسشنامه———۱۳۴

ضمائم ۲ خروجی های نرم افزار—–   ——–۱۳۷

چکیده

تحقیق حاضر با هدف مطالعه تاثیرارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان انجام شده است .روش انجام پژوهش حاضر از نوع توصیفی است . با توجه به قلمرو مکانی و زمانی، جامعه آماری پژوهش شامل۴۴۰ نفر از کارکنان شعب بانک مسکن استان گیلان می‌باشد. نمونه آماری تحقیق حاضر با روش تصادفی ساده ،با بهره گرفتن از جدول مورگان ۲۶۳ نفر از کارکنان شعب بانک مسکن استان گیلان تعیین گردیده است. درضمن نمونه مورد نظر به صورت تصادفی ساده انتخاب شده است. روایی ابزار این تحقیق از نوع محتوا بوده و با نظر سنجی از جمعی از اساتید مورد تأیید قرار گرفته است. دراین تحقیق برای تعیین پایایی پرسش نامه با تاکید بر همسانی درونی سوالات از روش آلفای کرونباخ استفاده شده که به وسیله نرم افزارLISREL برای مجموعه سوالات مرتبط با هر متغییر محاسبه شده است .در این پژوهش از روش‌های موجود در آمار توصیفی(جداول توزیع فراوانی، میانگین، انحراف معیار واریانس و درصد) و آمار استنباطی(با بهره گرفتن از روش معادله سازی معادلات ساختاری )؛ برای خلاصه و تجزیه و تحلیل داده‌های پژوهش استفاده گردید. دراین تحقیق برای تعیین پایایی پرسش نامه با تاکید بر همسانی درونی سوالات از روش آلفای کرونباخ استفاده شده که به وسیله نرم افزارLISREL برای مجموعه سوالات مرتبط با هر متغییر محاسبه شده است . یافته های حاصل از تحقیق حاکی از آن است که:

بین ارز یابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت آنان از ارتباطات رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد.

بین رضایت از ارتباطات و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد . بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت شغلی آنها با توجه به رضایت آنها از ارتباطات رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد. بین رضایت از ارتباطات و تعهد عاطفی کارکنان رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد . بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و تعهد عاطفی آنها با توجه به رضایت آنان از ارتباطات رابطه مستقیم ومثبت وجود دارد .

کلید واژه‌ها: ارتباطات سازمانی،اقدامات ارتباطی، رضایت ارتباطی، رضایت شغلی، تعهد عاطفی

 فصل اول

کلیات تحقیق

 ۱-۱) مقدمه:

ارتباطات جزء محوری در پیاده سازی روش مدیریت است. مدیران بیش از ۷۵درصد از زمان فعالیت خود را صرف اجرای برخی از تکنیک‌های ارتباطی می‌نمایند. استدلال موجهی در این زمینه ارائه شده است شواهد دال بر اهمیت فوق العاده بالای ارتباطات داخلی است. تحقیقات اجرا شده توسط یا مارینو و فاکتول (۱۹۸۸)، حاکی از رابطه مثبت بین میزان زمان صرف شده در ارتباطات و فعالیت‌های مهم نظیر اقدامات منتهی شده به رضایت شغلی کارکنان است . در نتیجه این یافته‌ها، بسیاری از سازمان‌ها، منابع انسانی و مالی حائز اهمیتی را صرف توسعه سیستم‌های ارتباط داخلی موثر و تسهیل تکنیک‌های ارتباطی و نیز تقویت اطلاعات ایده‌آل کارکنان در کلیه سطوح سازمانی می‌کنند. از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان متاثر از نگرش‌هایشان است، از این رو،آگاهی از آن‌ها برای مدیران سازمان‌ها ضروری به نظر می‌رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد آگاهی از همه نگرش‌های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه‌ای به دانستن همه این نگرش‌ها ندارند. در واقع مدیران بیش‌تر علاقه‌مند به دانستن آن دسته از نگرش‌هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیش‌ترین توجه و تدقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده‌اند، این سه نگرش عبارتند از وابستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد عاطفی([۱]Weaver1,2011). هدف از اجرای این مطالعه عرضه بینش‌های جامع‌ترحول محور رابطه میان ارتباطات سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی بانک مسکن است. در این فصل ابتدا به بیان مساله و در ادامه به اهمیت و ضرورت ، مدل تحقیق ، اهداف ، فرضیه ها ، تعاریف نظری وقلمرو تحقیق پرداخته خواهد شد.

۱-۲) بیان مساله:

یکی ازمسایل عمده‌ی بانک‌ها تمایل به جابجایی کارکنان، کم کاری، عدم دلبستگی و انگیزه پایین و در نهایت تمایل به ترک سازمان توسط کارکنان است ( به ویژه کارکنانی که از تخصص بالایی برخوردارند و برای بانک‌ها یک منبع مهم به شمار می‌آیند)، این امر، هزینه‌های بالایی برای بانک‌ها به همراه دارد. از جمله می‌توان به پایین آمدن بهره‌وری وافزایش هزینه‌های آموزشی، توانمندسازی، استخدام و به کارگیری و نیز از دست دادن دانش سازمانی اشاره کرد که بسیار گزاف و سنگین است(انصاری، کلجاهی و صالحی،۱۳۸۹).می‌یر، آلن و اسمیت بیان می‌کنند که در طی ۲۵ سال گذشته تعداد قابل ملاحظه‌ای از تحقیقات به مطالعه‌ی جابجایی و کم کاری کارکنان و مشکلات مذکور پرداخته‌اند(انصاری،کلجاهی و صالحی،۱۳۸۹). ولی با این وجود، هنوز درک کاملی از ابعاد این موضوعات ندارند، این ابهام، یک زمینه‌ی کنجکاوی را برای مدیران و همچنین برای محققان به دنبال دارد(Buck&Waston[2],2002,p176). امروزه، از جمله مسائل اصلی مورد توجه صاحب نظران علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی به شمار می‌روند. رضایت شغلی‌، به نگرش کلی فرد درباره شغلش گفته می‌شود. کسی که رضایت شغلی‌اش در سطح بالایی نباشد، به کارش ناخشنود است، نگرش وی منفی است. (کوزه چیان، زراعی و طالب پور،۱۳۸۲) . رضایت شغلی، زاییده عواملی نظیر شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار، عوامل اجتماعی و تاثیر عوامل فرهنگی است(۲۰۰۰Jenkeins[3]). تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارد( مورهد ، ۱۳۷۴ ).همچنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد. اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشته‌های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش‌های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می‌شوند اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد (صادقی فر ،۱۳۸۶،۳۷) . تعهد سازمانی، پیوند افراد با سازمان است که توسط سه عامل «اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان، تعهد عاطفی»، «تمایل به تلاش زیاد برای سازمان، عهد مستمر» و «میل قوی برای باقی ماندن در سازمان، تعهد تکلیفی» مشخص می‌شود (۲۰۰۵Leach[4]) . اکثر پژوهشگران تعهد راشامل دو جزء مجزا اما مرتبط(نگرشی و رفتاری) می‌دانند. تعهد نگرشی، بیانگر درجه وفاداری افراد به سازمان است که بر تطبیق و مشارکت افراد در سازمان تاکید دارد. تعهد رفتاری، بیانگر فرآیند پیوند افراد با سازمان است اما می‌یر و آلن تعهد عاطفی، مستمر و تکلیفی را از اجزا تعهد نگرشی می‌دانند (۲۰۰۵،[۵]Powell). عوامل فردی، شغلی، سازمانی و فراسازمانی روی تعهد سازمانی موثر هستند؛ از جمله، رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر زیادی دارد (Tezeng[6],2002) . بر اساس تحقیقات ویلیام و همکاران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته‌های مرتبط اما متمایز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیمات مدیران نیروی انسانی در زمینه‌های برنامه ریزی، جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه‌های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می‌گیرند که از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است تحقیقات نشان داده که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر توانایی بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جوّ سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می‌شود . توجه به اهمیت ارتباطات سازمانی به دلیل افزایش پیچیدگی سازمان های بزرگ ، محیط متضاد و پویایی که کارکنان درآن کار می کنند. و پیشرفت سریع در آن و تجربه های مهم آن و تکنولوژی های ارتباطی که، آن ها برای ارتباطات و تعامل با کارکنان استفاده می شود ، به وجود آمده است . ( BYNRNE ، بلنگر[۷] ۲۰۰۶و لمای[۸] ۲۰۰۶ ، کارنر ۲۰۰۶ [۹] ) .در حالی که ارتباطات زیادی در محدوده ی دامنه ی ارتباطی به وجود می آید،بعضی از این ارتباطات بین ادراک کارکنان و نگرش کاری آن درگیری ایجاد می کند. این امر به خاطر این است که نگرش های به کار این طور شناخته شده اند که به مفروضات مهم و با معنی در سطح فردی و سازمان مرتبط می شوند. یکی از ارتباطات مطالعه شده بین رضایت از ارتباطات و نگرش های کاری این است که رضایت شغلی ایجاد می شود . یکی از روابط کم و بیش درک شده اخیر رابطه بین رضایت از ارتباطات و تعهد سازمانی است. رضایت شغلی و تعهد سازمانی شاید دو متغییری باشد که در ادبیات دانشگاهی بیشتر مورد بحث قرار گرفته اند. این امر به این دلیل است که ارزیابی کارمند از کارش یا تعهدش به سازمان با خروجی های کار ، که شامل کناره گیری کارمند از کار ، رفتار شهروندی سازمان لیسس[۱۰] (۲۰۰۶) ، کاهن۱۱ (۱۹۹۹ ) رفتارهای کاری ضد تولیدی اسبکتر( ۲۰۰۶ )[۱۱]وعملکرد شغلی می شود ، ارتباط دارد (نحریر و همکاران،۱۳۸۹).اقدامات ارتباطات داخلی سازمان از قالب کاملی از فعالیت های ارتباطی رسمی و غیر رسمی تشکیل شده که به وسیله اعضای سازمان ، به منظور انتشار اطلاعات از یک یا بیش از یک شنونده در محدوده سازمان انجام می شود. این تعریف به صورت عمومی است اما تعریف جامعی از آن لازم است تا به صورت دقیق ماهیت اصلی و وسعت چنین اقداماتی را منعکس کند . اقدامات ارتباطات داخلی ممکن است به صورت ارتباطات بالا به پایین ، افقی و پایین به بالا شکل بگیرد و

یا اینکه ممکن است به وسیله هر یک از افراد سازمان ابداع شود. به هر حال این مسئولیت مدیران است تا از یک سیستم ارتباطات داخلی کارا و مؤثر اطمینان حاصل کنند و همچنین از این کارکنان با اطلاعات مربوط ، مهم و به موقع حمایت می شوند ، مطمئن شوند.رضایت از ارتباطات ” رضایتی با جنبه های متفاوت از ارتباطات در سازمان ” ( کرینو و وایت۱۹۸۱) به اقدامات ارتباطی مربوط می شود ، اما مترادف آن نیست. رابطه شامل یک پیشایند(اقدامات ارتباطی ) و یک نتیجه ( رضایت از ارتباطات ) است. رضایت از ارتباطات ارزیابی مؤثر کارکنان از اقدامات ارتباطی سازمان و دارای ساختاری چند بعدی است در حالی که این امر آشکار است که اطلاعات مرتبط و به موقع برای سطح بالای عملکرد شغلی ضروری است ، در یک نقطه ی اطلاعات سربار به وجود می آیند که پیامد های منفی را موجب می شوند (اپلر و منگیس، ۲۰۰۴ ). پذیرفتن و حمایت کردن از اقدامات ارتباطات داخلی برای سازمان بسیار مهم است . به خصوص این امر برای سازمان های با تمایز بالا اهمیت دارد ( هارویتز ۲۰۰۶ ؛ کاوالکسی KOWALSKIو SWANSON 2005).خدمات بانکداری بانک مسکن یکی از مثال های مربوط به عملیات سازمان های با درجه تمایز بالاست . برای این امر دلیل خوبی وجود دارد. همچنین نتایج این امر و یافته‌های مشابه نشان می‌دهد، سازمان‌های زیادی روی منابع انسانی و مالی مهم، به منظور توسعه سیستم‌های ارتباط داخلی کارا و موثر برای تسهیل اطلاعات مربوط به کارکنان در همه‌ی سطوح سازمان سرمایه گذاری کرده‌اند .ارتباطات سازمانی نیز باید اثربخش باشد تا در مجموعه‌ی سازمان و مدیریت آن بتواند موثر واقع شود و نقش کلیدی را ایفا کند در واقع ارتباط موثر می‌تواند به عنوان بنیاد سازمان‌های مدرن در نظر گرفته شود (مزروعی و همکاران۱۳۸۸). ارتباطات اثربخش یعنی؛ کل آن چه را که پیام فرست ارسال داشته است به هر طریق، کلامی یا غیر کلامی، مقصد یا گیرنده پیام دریافت کند(فرهنگی و همکاران ،۱۳۸۳).

لذا سوال اصلی تحقیق این است: ۱- آیا رضایت کارکنان از ارتباطات در رابطه بین ارزیابی آنان ازاقدامات ارتباطی و رضایت شغلی آنان نقش میانجی دارد؟ ۲- آیا رضایت از ارتباطات در رابطه بین ارزیابی آنان از اقدامات ارتباطی و تعهد سازمانی عاطفی نقش میانجی دارد؟

۱-۳) ضرورت و اهمیت تحقیق:

انسان، به عنوان سرمایه‌ی با ارزش سازمان‌ها مطرح است و نگهداری و حفظ او برای هر سازمان ضروری است. بنابراین، برقراری ارتباطات موثر انسانی از جایگاه ویژه‌ای در تعهد افراد سازمان بر خوردار است که برای رسیدن به این هدف گوش دادن موثر می‌تواند بسیار تاثیرگذار باشد(آتش پور، ۱۳۸۳). عدم برقراری ارتباط موثر، ناشی از عدم توجه و گوش دادن موثر به سخنان دیگران است. بنابراین، ضروری است برای ارتقای تعهد سازمانی کارکنان، به بررسی ارتباط بین مهارت ارتباطات موثر و تعهد سازمانی پرداخته شود. لوتانز به نقل از عراقی( عراقی ، ۱۳۷۳ ) اظهار می‌دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل مورد بحث قرار گرفته است ( مورهد ، ۱۳۷۴ ). مدارک و شواهد پیشنهاد می‌کنند که در بعضی فضاها ارتباطات بیشتر، بهتر است اگر از نوع ارتباطات درونی باشد. تحقیقات یامارینو و ناوگوتن[۱۲](۱۹۸۸ ) نشان داد که بین مقدار زمان صرف شده برای ارتباطات و اهمیت خروجی کار مثل سطح تلاش ایجاد شده، به وسیله کارکنان و رضایت شغلی کارکنان همبستگی مثبتی وجود دارد. همچنین نارضایتی از شغل، باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود و روحیه در کار بسیار نامطلوب است(کوزه چیان، زراعی و طالب پور،۱۳۸۲).

از شاخص‌های سنجش میزان برتری سازمان‌ها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمان‌ها هستند که میزان رضایت و تعهدشان باعث می‌شود وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند. این امر موجب افزایش عملکرد، بهره‌وری و اثربخشی سازمان می‌شود. برعکس، افراد بی تفاوت یا بی مسئولیت در برابر اعمال محوله سازمان، این رفتار را به دیگران منتقل می‌کنند و باعث کاهش عملکرد افراد و تنزل سازمان از نظر کمی و کیفی می‌شوند(نحریر و همکاران، ۱۳۸۹).

۱-۴) اهداف تحقیق:

با توجه به مسله تعریف شده اهداف تحقیق حاضربه شرح زیراست:

  1. سنجش میزان ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و سنجش رضایت ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد عاطفی کارکنان بانک مسکن استان گیلان
  2. سنجش میزان رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت آنان از ارتباطات
  3. سنجش میزان رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت شغلی آنان
  4. سنجش نقش متغیر رضایت از ارتباطات در رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و    رضایت شغلی آنان
  5. سنجش میزان رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و تعهد عاطفی آن‌ها
  6. سنجش نقش متغیر رضایت از ارتباطات در رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و تعهد عاطفی آنان
  7. آزمون مدل تحقیق

۱-۵) چارچوب نظری تحقیق

چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار است. این چارچوب شبکه‌ای است منطقی ـ توصیفی و مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی شده‌اند(سکاران[۱۳]، ۱۳۸۱، ۹۴). متغیر مستقل در این پژوهش اقدامات ارتباطی است و متغیرهای وابسته این تحقیق تعهد عاطفی و رضایت شغلی است، متغیر میانجی تحقیق رضایت ارتباطی است. کریر و بورک در سال ۲۰۰۸در مقاله‌ای با عنوان تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی وتعهد سازمانی و نقش میانجی رضایت ارتباطی یکی از مولفه‌های موثر بر تعهد عاطفی و رضایت شغلی را اقدامات ارتباطی می‌دانند و در واقع می‌توان گفت که مدیریت کارساز به برقراری ارتباطات موثر بستگی دارد(Carriere&Christopher [14],2008).

تعداد صفحه :۱۶۳

قیمت : 14700 تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***

پایان نامه آموزشی: بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی درون گرایی – برون گرایی با تعهد سازمانی ورضایت شغلی د بیران مقطع متوسطه شهرستان اقلید

پایان نامه آموزشی: بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی درون گرایی – برون گرایی با تعهد سازمانی ورضایت شغلی د بیران مقطع متوسطه شهرستان اقلید

متن کامل پایان نامه با فرمت ورد

پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد مرود شت
گروه آموزشی علوم تربیتی
پایان نامه برای دریا فت درجه کارشنا سی ارشد (M-A)
رشته مدیریت آموزشی
عنوان
بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی درون  گرایی  برون گرایی با تعهد سازمانی ورضایت شغلی د بیران مقطع متوسطه شهرستان اقلید
استاد راهنما
جناب آقای دکتر سیا مک رضا مهجو ر
استا د مشا ور
جناب آقای دکتر شاپور امین شایان جهرمی

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                          صفحه
فصل اول –  طرح تحقیق
مقدمه .۱
بیان مسئله۴
اهمیت تحقیق۷
اهداف تحقیق.۹
پرسش های تحقیق.۱۱
تعاریف  واژه ها۱۲
تعاریف عملیاتی .۱۳
فصل دوم  پیشینه تحقیق
مقدمه ۱۵
مبانی نظری .۱۶
تحقیقات انجام شده در داخل کشور۱۰۷
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور.۱۱۴
فصل سوم  روش تحقیق
مقدمه .۱۲۱
جامعه آماری ۱۲۱
روش نمونه گیری و نمونه آماری۱۲۱ 
ابزار گرد آوری اطلاعات.۱۲۲
روش اجرای پرسشنامه۱۲۷
روش آماری۱۲۸
فصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها
مقدمه .۱۲۹
ویژگی های توصیفی نمونه آماری.۱۲۹
آمار استنباطی.۱۳۰
فصل پنجم بحث ونتیجه گیری
مقدمه۱۳۷
بحث ونتیجه گیری۱۳۸
پیشنهادات .۱۴۲
پیشنهادات پژوهشی.۱۴۳
محدودیت ها.۱۴۴
منابع فارسی۱۴۵
منابع لاتین.۱۵۰
 
 فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول ۲-۲:تیپ های روانشناختی یونگ. ۳۲
جدول ۲-۳ مکانیسم های دفاعی فروید. ۴۱
جدول ۲-۵ اثرات تعهد سازمانی. ۶۱
جدول  2-6 طبقه بندی ایجاد تعهد ، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی ( اقتباس از ماتیو و زاجاک، ۱۹۹۰ )  63
جدول۳-۱شماره سوالات مربوط برون گرایان ودرون گرایان .۱۲۲ جدول ۳-۲ شماره سوالات ابعاد رضایت شغلی  123
جدول ۳-۳ارزش نمرات پرسشنامه رضایت شغلی ۱۲۴
جدول ۳-۴ارزش نمرات تعهد سازمانی .۱۲۵
جدول ۳-۵پایایی پرسشنامه های شخصیت ،رضایت شغلی وتعهد سازمانی ۱۲۶
جدول۴-۱:  توزیع حجم نمونه اماری بر حسب سطح تحصیلات    .129
جدول۴-۲توزیع حجم نمونه آماری برحسب جنسیت.
جدول۴-۳ماتریس همبستگی متغییرها ۱۳۰
جدول ۴-۴ : جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون. ۱۳۱
جدول۶-۴: ضرایب بتا و سطح معناداری ان ها ۱۳۲
جدول  7-4: ماتریس همبستگی متغیر ها ۱۳۳
جدول(۸-۴) : جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون. ۱۳۳
جدول۹-۴: ضرایب بتا و سطح معناداری ان ها ۱۳۴
جدول  10-4: ماتریس همبستگی متغیر ها ۱۳۵
جدول(۱۱-۴) : جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون. ۱۳ ۵
جدول۱۲-۴: ضرایب بتا و سطح معناداری ان ها ۱۳۶

فهرست اشکال۱
عنوان صفحه
نمودار ۱-۲ میزان وفاداری کارکنان از سال ۱۹۹۸ تا ۱۹۹۳  . 24
چکیده ی تحقیق
هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی (درونگرایی و برون گرایی)با تعهد سازمانی و رضایت شغلی می باشد. برای این منظورتعداد۱۲۷نفر(۷۴مردو۵۳زن) دبیر از بین ۲۵۳دبیرمقطع متوسطه شهرستان اقلید  به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند و به پرسش نامه ی شخصیتی آیزنک   تعهد سازمانی و رضایت شغلی جواب دادند ، رابطه ی بین ویژگی های شخصیتی  با تعهدسازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت . همچنین بااستفاده از روش های آماری ماتریس همبستگی و رگرسیون  چند متغیره به تجزیه و تحلیل یافته ها پرداخته شد.
نتایج حاصله نشان داد که:
بین رضایت شغلی و برونگرایی با ضریب همبستگی ۵۶/. و بین تعهد سازمانی ورضایت شغلی با ضریب همبستگی ۵۵/. وتعهد سازمانی و برونگرایی با ضریب همبستگی ۶۶/. در سطح معنا داری ۰۱/. رابطه ی معناداری   وجود دارد.و همچنین  بین ابعاد رضایت شغلی که از جمله ماهیت شغل نحوه ارتقاء در سازمان حقوق و  سرپرستی با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد و این متغیر ها قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشند.
برون گرایی و تعهد سازمانی توانایی پیش بینی رضایت شغلی را دارند وهمچنین برون گرایی، درون گرایی و رضایت شغلی توانایی پیش بینی تعهد سازمانی را دارند.

مقدمه:
امروزه پیشرفت جامعه در گرو استفاده بهینه از نیروی انسانی آن جامعه است ،افراد از لحاظ استعدادها علایق و توانایی ها و دیگر خصوصیّات شخصیّتی با یکدیگر متفاوتند . بنابراین انتظارات متفاوتی دارند. حصول هدف های سازمانی درسازمان های مختلف  به نحو مطلوب مستلزم تهیّه و اجرای برنامه ها و خط مشی های هدایت و کنترل منابع انسانی می باشد،که آموزش وپرورش نیز در راس همه ی سازما نها از این قاعده مستثنی نیست بلکه آموزش وپروش نه تنها به عنوان عنصری اساسی در توسعه همه جانبه ونضج وترقی آگاهی های سیاسی ،اجتماعی و فرهنگی ،بلکه به عنوان وسیله ای به شمار می آید که نیروی انسانی متخصّص وکارآمد را برای بخش های مختلف جامعه  تربیت وآماده می نماید وبا تربیت وآماده سازی نیروی انسانی ،توان بالقوّه جوامع را به فعلیّت میرساند .نقش واهمیّت نیروی انسانی دربین اجزاء وعوامل دیگر سازمان ها ی اجتماعی همانند مغز در بین سایر اعضاءبدن است.که بدون آن دیگر اعضاءفاقد ارزش واعتبار است.(صادقی فر ، جعفر -۱۳۸۲ )

یکی از مباحث اصلی وبنیادی علم روانشناسی ویژگی های شخصیتی افراد می با شد .از آنجایی که این ویژگی های شخصیّتی بر کار کرد شغلی  افراد تاثیر گذار می باشد که پرداختن به این مقوله می تواند جنبه های خاصّی از عملکرد افراد را در زمینه های مختلف روشن سازد . (کریمی ،یوسف – ۱۳۷۵)
بدون شک تطبیق توانایی ها،استعدادهاو خصوصیات فرد با مشاغل مورد نیاز جامعه،سبب کارآیی و بهبودی و کیفیت کار و موفقیّت و رضایت او می شود .مطالعات نشان می دهد که ممکن است مشکلات مشترک سازمان ها واقعا با عوامل شخصیّتی مرتبط باشد . مطالعات مختلف نشان می دهد که بعضی افراد برای بعضی مشاغل مناسب نیستند در حالی که برای دسته ای دیگر،امکان موفقیّت بیشتری در آن مشاغل وجود دارد . اگر چه عوامل مختلف از قبیل هوش استعداد،علاقه و . در تمام حرف مؤثّرند،اما تحقیقات نشان می دهد که عامل شخصیّت در بسیاری از موارد نقشی بسیار مهم و قابل توجه دارد.(قربانی ،الیاس -۱۳۸۲)
شرط لازم برای تحقّق اهداف وسیع ودر عین حال با اهمیّت نظام آموزشی ،وجود نیروی انسانی به ویژه مدیران ودبیرا نی است که علاوه برداشتن  توانا یی ها ومهارتها ی خاص نسبت به شغل وسازمان خود تعهد و وفاداری نموده وبتوانندسکانداری لایق برای این کشتی بزرگ باشند.
رضایت شغلی دررفتار عملی کارمندان اثر بسزایی دارد وبه نحو موثری اثر خود را درشغل فعلی ،کارا بودن ،اثر بخش بودن وآمادگی جهت ارتقاء شغلی نشان می دهد .رضایت شغلی همچنین باعث کاهش غیبت ونیز از آن جهت که  سلامتی افراد به سبب هزینه بیمه وبیمارستانی به نفع سازمان می باشد باعث افزایش بازدهی خواهد شد .کارمند راضی شاداب ومسرت را از سازمان به محیط خانه وجا معه منتقل می کند .بنابر این می توان با توجه به نحوه بهبود پذیرش شغل های اجتماعی ومقدار پولی که در سایه وجودرضایت شغلی به نفع جامعه خواهد شد از این عامل دفاع کرد .(مامن پوش ،مریم -۱۳۸۵)
اخیرا در متون تحقیقی نگرش کلی تعهد سازمانی نیز به عنوان عامل مهمی برای درک و فهم پیش بینی رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به ماندن در شغل آورده شده است .
شهید مطهری اظهار می دارد اگر شخصی لیاقت و شایستگی و تعهد حداکثر بهره وری از امکانات و سرمایه را داشته باشد استحقاق مدیر شدن را دارد و اگر چنین تعهد لیاقت و شایستگی را ندارد و نباید چنین مسئولیتی به او محول شود . اندیشه تعهد یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است .
بنابراین هر کوششی که در زمینه ی چگونگی بهتر اداره کردن سازمان ها صورت گیرد،مستلزم کشف نیازهای اساسی ، درک انگیزه های رفتار افراد و عکس العمل گروه های مختلف کاری است ، برای این منظور سازمان ها باید از راهکارهایی استفاده کنند که از مهم ترین آن ها تعیین رضایت شغلی و تعهد سازمانی افراد است . ایجاد روحیه و رضایت در بالا بردن کیفیّت و کارایی دبیران نقش بسزایی دارد (صادقی ،۱۳۸۲).
بنابراین تعیین ویژگی های شخصیّتی کارکنان و بررسی رابطه ای آن با رضایت از شغل و ایجاد تعهد در سازمان می توانند از وظایف مهم محقّقین  باشد .

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

تعداد صفحه : ۱۷۱
قیمت : ۱۴۷۰۰ تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :        ****       [email protected]