Get a site

دسته: رهبری خدمتگزار

پایان نامه بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته  منابع انسانی

 دانشگاه آزاد اسلامی

واحد شاهرود

دانشکده ، علوم انسانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد”MA.”

گرایش:منابع انسانی

استاد راهنما:

جناب آقای دکتر صانعی

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف از این پژوهش، بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود می باشد. جامعه آماری در این تحقیق شامل کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود بوده که ۳۰۰ نفر می باشند. تعداد پرسشنامه های سالم جمع آوری شده ۱۷۰ عدد بوده است. این پرسشنامه ها در میان کارکنان زن و مرد دانشگاه علوم پزشکی شاهرود به طور تصادفی ساده پر شده اند. پرسشنامه های مورد بررسی شامل پرسشنامه استاندارد رهبری خدمتگزار براساس مدل پترسون (۲۰۰۵)، پرسشنامه استاندارد نگرش به تغییر سازمانی دونهام و همکاران (۱۹۸۹) و پرسشنامه محقق ساخته اعتماد سازمانی می باشند. جهت تجزیه و تحلیل داده ها در این پژوهش از نرم افزار spss19 و نرم افزار SmartPLS استفاده شده است. پایایی پرسشنامه ها با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ برآورد شد. بدین ترتیب، میزان آلفای کرونباخ برای پرسشنامه های رهبری خدمتگزار، میل به تغییر کارکنان و اعتماد سازمانی به ترتیب ۰.۹۶۷، ۰.۷۴۹ و ۰.۸۷۴ به دست آمدند. تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام پذیرفت. نتایج به دست آمده نشان داد سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد، ولی مولفه های خدمت رسانی، تواضع و فروتنی، قابلیت اعتماد و نوع دوستی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری ندارد. از طرفی، متغیر اعتماد سازمانی هم که به عنوان متغیر میانجی در نظر گرفته شده بود، تاثیری در سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود نداشت. همچنین، نتایج آزمون t دو نمونه ای و t چندنمونه ای نیز نشان داد که نظرات پاسخ دهندگان از لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی سن، جنسیت، سطح تحصیلات و سنوات خدمت یکسان نمی باشد.

کلید واژه: رهبری خدمتگزار، میل به تغییر در کارکنان، اعتماد سازمانی، دانشگاه علوم پزشکی شاهرود.

فهرست مطالب :

عنوان                                                                                                                           صفحه

چکیده . ۳

فصل اول:

مقدمه .۱۰

۱-۱. بیان مسأله .           ۱۱

۱-۲. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش.         ۱۴

۱-۳. اهداف تحقیق            ۱۵

۱-۳-۱. اهداف اصلی           ۱۷

۱-۳-۲. اهداف فرعی .           ۱۷

۱-۴. سؤالات تحقیق  ۱۷

۱-۴-۱. سؤالات اصلی          ۱۷

۱-۴-۲. سؤالات فرعی        ۱۷

۱-۵. فرضیات تحقیق          ۱۸

۱-۵-۱. فرضیات اصلی.         ۱۸

۱-۵-۲. فرضیات فرعی     ۱۸

۱-۶. مدل مفهومی تحقیق ۱۸

۱-۷ . تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها: ۱۹

۱-۷-۱. رهبری خدمتگزار ۱۹

۱-۷-۲. میل به تغییر در کارکنان ۲۰

۱-۷-۳. اعتماد سازمانی . ۲۰

۱-۷-۴. خدمت رسانی ۲۱

۱-۷-۵. تواضع و فروتنی۲۱

۱-۷-۶. قابلیت اعتماد. ۲۲

۱-۷-۷. نوع دوستی. ۲۲

۱-۷-۸. نگرش شناختی به تغییر. ۲۳

۱-۷-۹. نگرش عاطفی به تغییر ۲۳

۱-۷-۱۰. نگرش رفتاری به تغییر ۲۳

۱ – ۸. طرح پژوهش و روش های تجزیه و تحلیل داده ها ۲۴

۱-۹. مدل فرایندی پژوهش ۲۴

فصل دوم: بررسی و پیشینه تحقیق.

بخش اول: مباحث نظری۲۶

۲-۱. سبک رهبری خدمتگزار۲۶

۲-۱-۱. رهبر و رهبری خدمتگزار . ۲۷

۲-۱-۲. نظریات رهبری خدمتگزار. ۲۹

۲-۱-۳. کاربردهای رهبری خدمتگزار. ۳۰

۲-۱-۴. ویژگیهای رهبری خدمتگزار  .۲۹

۲-۱-۵. رهبری خدمتگزار و توانمند سازی کارکنان ۳۱

۲-۱-۶. مدلهای رهبری خدمتگزار ۳۶

۲-۲. میل به تغییر در کارکنان.۴۱

۲-۲-۱. ماهیت تغییر و تعریف آن۴۱

۲-۲-۲. انواع تغییرات سازمانی.۴۳

۲-۲-۳. عوامل اصلی تغییر.۴۴

۲-۲-۴. مدیریت تغییر سازمانی.۴۵

۲-۲-۵. اهداف سازمانی برای تغییر.۴۶

۲-۲-۶. موانع سازمانی: .۴۶

۲-۲-۷. انواع تغییر.۴۸

۲-۲-۸. مدل های تغییر۵۰

۲-۲-۸-۱. مدل سه مرحله ای کرت لوین.۵۰

۲-۲-۸-۲. بیر ۵۱

۲-۲-۸-۳. ثرلی.۵۲

۲-۲-۸-۴. مدل فرآیند گسترش یافته.۵۳

۲-۲-۹. استراتژیهای تغییر برنامه ریزی شده.۵۳

۲-۲-۱۰. مقاومت در برابر تغییر.۵۴

۲-۲-۱۱. بررسی واکنش کارمندان در برابر تغییرات سازمانی       .

۲-۳. اعتماد سازمانی ۶۰

۲-۳-۱. تعریف اعتماد سازمانی.۶۰

۲-۳-۲. انواع اعتماد در سازمان ۶۱

۲-۳-۲-۱. اعتماد مبتنی بر بازدارندگی .

۲-۳-۲-۲. اعتماد مبتنی بر آگاهی ۶۱

۲-۳-۲-۳. اعتماد مبتنی بر شناسایی۶۱

۲-۳-۳. طبقه بندی اعتماد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان.۶۳

۲-۳-۴. مدلهای اعتماد سازمانی ۶۳

۲-۳-۴-۱. مدل الونن و دیگران .۶۵

۲-۳-۴-۲. مدل مایر و دیگران ۶۵

۲-۳-۴-۳. مدل مارتینز.۶۷

۲-۳-۴-۴. مدل مبتنی بر ارزشها، نگرشها و حالات .۷۰

۲-۳-۵. اعتمادسازی در سازمان۷۴

۲-۳-۶. شیوه های اعتمادسازی ۷۸

۲-۴. مطالعات انجام شده در خارج از کشور۸۰

۲-۵. مطالعات انجام شده در داخل کشور .۸۴

۲-۶. چارچوب نظری تحقیق.۸۹

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه

۳-۱. روش تحقیق۹۲

۳-۲. جامعه آماری و حجم نمونه: .۹۳

۳-۳. ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات.۹۵

۳-۴. روایی و پایایی پرسشنامه .۹۵

۳-۴-۱. روایی پرسشنامه .۹۵

۳-۴-۲. پایایی پرسشنامه ها۹۶

۳-۵. نحوه اجرای تحقیق۹۶

۳-۶ روش تجزیه وتحلیل داده‌ها ۹۷

۳-۶-۱ روش آمار توصیفی: ۹۷

۳-۶-۲ روش آمار استنباطی: .۹۷

۳-۶-۲-۱. آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف (KS) .98

۳-۶-۲-۲. آزمون T دو نمونه ای (مقایسه میانگین دو جامعه) ۹۹

۳-۶-۲-۳. آزمون مقایسه میانگین چند جامعه (ANOVA) 102

۳-۷. آماره های تحقیق.۱۰۲

فصل چهارم: یافته های تحقیق.

مقدمه
بخش اول: آمار توصیفی۱۰۳

۴-۱. بررسی مشخصات اعضای نمونه.۱۰۳

۴-۱-۱. وضعیت سن پاسخ دهندگان۱۰۳

۴-۱-۲. وضعیت جنسیت پاسخ دهندگان.۱۰۳

۴-۱-۳. وضعیت سنوات خدمتی پاسخ دهندگان۱۰۴

۴-۱-۴. وضعیت سطح تحصیلات پاسخ دهندگان.۱۰۵

بخش دوم: آمار استنباطی ۱۰۵

۴-۱. قسمت اول: برازش مدلهای اندازه گیری (خروجی نرم افزار smartPLS) .105

۴-۱-۱. سنجش بارهای عاملی۱۰۵

۴-۱-۲. آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی.۱۰۶

۴-۱-۳. پایایی ترکیبی۱۰۶

۴-۱-۴. روایی همگرا.۱۰۸

۴-۱-۵. روایی واگرا۱۱۱

۴-۱-۶. ضرایب معناداری z113

۴-۱-۷. معیار R2 .113

۴-۱-۸. معیار اندازه تاثیر (f2) .114

۴-۱-۹. معیار Q2 .115

۴-۱-۱۰. برازش مدل کلی (معیار GoF) 117.

۴-۱-۱۱. آزمودن فرضیه ها۱۱۹

۴-۱-۱۲. آزمون سوبل۱۲۰

۴-۱-۱۳. تعیین شدت تاثیر میانجی۱۲۲

۴-۲. قسمت دوم: خروجی نرم افزار spss125

۴-۲-۱. نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف.۱۲۶

۴-۲-۲. آزمون نقش جنسیت در دیدگاه پاسخ دهندگان (آزمون T دو نمونه ای) ۱۲۷

۴-۲-۳. نتایج آزمون مقایسه میانگین چندجامعه (ANOVA) 127

۴-۲-۳-۱. آزمون نقش سن در دیدگاه پاسخ دهندگان.۱۲۸

۴-۲-۳-۱-۱. خدمت رسانی.۱۲۸

۴-۲-۳-۲. آزمون نقش سطح تحصیلات در دیدگاه پاسخ دهندگان.۱۲۹

۴-۲-۳-۲-۱. اعتماد سازمانی۱۳۰

۴-۲-۳-۲-۲. قابلیت اعتماد.۱۳۱

۴-۲-۳-۲-۳. نگرش شناختی به تغییر.۱۳۴

۴-۲-۳-۳. آزمون نقش سنوات خدمت در دیدگاه پاسخ دهندگان۱۳۶

۴-۲-۳-۳-۱. رهبری خدمتگزار.۱۳۸

۴-۲-۲-۳-۲. خدمت رسانی.۱۴۰

۴-۲-۳-۳-۳. تواضع و فروتنی.۱۴۱

۴-۲-۳-۳-۴. قابلیت اعتماد۱۴۳

۴-۲-۳-۳-۵. نگرش عاطفی به تغیی۱۴۴

۴-۲-۳-۳-۶. نگرش رفتاری به تغییر.۱۴۷

فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه

۵-۱. بحث و نتیجه گیری.۱۴۹
۵-۲. مدل تحلیل نهایی.۱۵۰

۵-۳. پیشنهادات پژوهش.۱۵۵

۵-۳-۱. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود رهبری خدمتگزار۱۵۶

۵-۳-۲. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود اعتماد سازمانی۱۵۷

۵-۳-۳. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود میل به تغییر در کارکنان.۱۶۰

۵-۴. پیشنهادات برای تحقیقات آتی.۱۶۰

۵-۵. محدودیت های پژوهش.۱۶۱

پیوست. پرسشنامه مورد استفاده۱۶۳

 

منابع و ماخذ۱۷۲

مقدمه

فعالان کسب و کار به روشنی می بینند که ماهیت نیروی کار، تکنولوژی مورد استفاده به منظور خلق ارزش افزوده، سیاست های جهانی عرصه رقابت در کنار روندهای اجتماعی به سرعت تغییر می کنند. به همین منظور رهبران سازمان هایی که به رشد و بقا می اندیشند باید قابلیت تطابق با محیط را به عنوان یکی از قابلیت های مهم در نظر داشته و مجموعه خود را منعطف نگه داشته و به سوی تغییر سوق دهند. به همین دلیل است که اکنون توانایی تسهیل گری تغییر یکی از شایستگی های اساسی لازم برای فعالیت حرفه ای در مدیریت منابع انسانی مورد توجه این رهبران قرار گرفته است. طبیعت انسانی تمایل دارد به عادت ورزیدن خو بگیرد و معمولاً ترجیح می دهد که امور به روال گذشته (حتی اگر ناکارآیی آنها اثبات شده باشد) انجام شوند؛ چون پدیده مجهول می تواند موجب وحشت شده و امنیت موجود در وضعیت پیش رو، تضمین شده نیست. در مقابل رهبران کسب و کارها در هنگام مواجهه با ضرورت انجام تغییر، از مدیران و متخصصان منابع انسانی به عنوان خبرگانی که رفتارهای انسانی و اجتماعات را به خوبی می شناسند، انتظار دارند که به کمکشان آمده و استراتژی مناسب را برای جا انداختن شرایط جدید در بین جمعیت هدف تدوین کرده و با همراهی مدیران ارشد موفقیت تغییر را تضمین کنند. به این ترتیب ایشان باید واکنش کارکنان را در هر یک از مراحل سنجیده و همسویی آن را با استراتژی کلی و واقعیت های جدید و مطلوب تطبیق دهند. با این تطبیق امکان تجویز راه حل های مورد نیاز پدید آمده و مدیران و دست اندرکار آن تغییر نیز خواهند دانست که در مقابل واکنش های کارکنان چه تدبیری بیندیشند.

هدف این پژوهش، بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود می باشد. در این فصل، ابتدا به بیان مسئله مورد بررسی در پژوهش پرداخته و سپس اهمیت موضوع شرح داده می شود. پس از آن هدف از انجام پژوهش ذکر می گردد و سوالاتی را که در طول فرآیند تحقیق در جستجوی پاسخی برای آنها هستیم را مطرح می نماییم. در ادامه فرضیات تحقیق ذکر می گردد. سپس مدلی مفهومی از پژوهش ارائه نموده و پس از آن به متغیرهای تحقیق و تعاریف نظری و عملیاتی می پردازیم. در پایان نیز به طرح پژوهش و روش های تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته و مدلی از فرآیند پژوهش ارائه می شود.

۱-۱. بیان مسأله

سازمانها تحت تاثیر شرایط داخلی یا محیط بیرونی خود، پیوسته در معرض تغییر هستند. تغییر پاسخ به برخی فرصتها یا رفتارهای مهم و پر اهمیت که از خارج از سازمان ناشی می شود، تعبیر شده است (گیلجوس[۱]، ۱۹۹۷). امروزه محیط در حال دگرگونی سریع است. در فرایند جهانی شدن، سازمانها باید آماده شوند تا از عهده تغییرات سریع محیطی برآیند و هر سازمانی باید به تغییرات و تقاضاهای متنوع محیطی تن در دهد. بسیاری از سازمانها دریافته اند که تغییر یک چالش واقعی است. فرایند تغییر در هر سازمان به واسطه تفاوتهایی که در ذات و ماهیت سازمان، ماهیت شغل، ارزشها و فرهنگ کاری، سبک رهبری و مدیریت و همچنین رفتار و نگرش کارکنان وجود دارد، منحصربفرد و خاص است.

جورج و جونز[۲] (۱۹۹۶؛ به نقل از رشید[۳]، سامباسیوان و رحمان[۴]، ۲۰۰۳) تغییر را حرکت بی­­وقفه از وضع موجود به وضع آینده تعریف کرده­اند. در این میان، کارکنان سازمان به­دلیل داشتن ارزش­ها و نگرش­های متفاوت، می­توانند از جمله موانع بالقوه ای باشند که بر سر راه تغییر قرار می­گیرند. لینستون و میتروف[۵] (۱۹۹۴؛ به نقل از رشید و همکاران، ۲۰۰۳) از افراد به ­عنوان عاملی مهم در فرایند تغییر یاد می­ کنند و معتقدند اداره کردن بخش انسانی سازمان چالش اصلی در هدایت فرایند تغییر در سازمان است، زیرا که انسان ارزش­ها، خواسته­ها و نگر­ش­هایش را به سمت یک فعالیت خاص و ویژه در نظر می­گیرد. رابینز[۶] (۱۳۸۴) سه عامل چشم­انداز شخصی، سازمانی و تکنولوژی را در اجرای فرایند تغییر در سازمان دخیل می­داند و معتقد است که چشم­انداز شخصی ناظر به تغییرات در نیروی انسانی، تغییر در نگرش­ها، توقعات، ادراک یا رفتارهاست، چشم­انداز سازمانی به تغییر­ دادن ساختار که در برگیرنده­ هر نوع تغییر در روابط قدرت، مکانیسم همکاری، درجه تمرکز، طرح مشاغل و یا متغیرهای مشابه ساختار سازمانی و چشم­انداز تکنولوژی به تغییر فن­آوری که در برگیرنده­ تغییر در شیوه و فرایند کار یا روش­ها و تجهیزات مورد استفاده است، اشاره دارد.

افراد عاملی مهم در هدایت فرایند تغییر سازمانی هستند و برای هر تغییر اثربخش ضروری است باورها، اعتقادات، فرضیات و نگرش­های افراد به چالش­کشیده و روشن شود. ایجاد تغییر مستمر درون سازمان­ها، مستلزم تغییر در افراد سازمانی که محور اساسی هر سیستم شغلی را تشکیل می­ دهند، می­باشد. رهبری در سازمان­ها نقش بسزایی در شکل­دهی نگرش کارکنان، پاسخ آنها به تغییرات سازمانی و پذیرش نوآوری­ها دارد. ر­هبری در مفهوم سازمان آن به ­عنوان جزیی مستقل و مجزا از مدیریت مطرح نبوده و یکی از وظایف عمده و اصلی آن به­شمار می­آید. هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی، سازمان­دهی و کنترل، باید انجام این وظیفه، یعنی هدایت افراد سازمان را نیز بر­ عهده گیرد. سبک رهبری که مدیر ضمن کار از آن استفاده می­ کند، به ­عنوان یکی از مهم­ترین عناصر وضعیت رهبری یا مدیریت بیان شده است. منظور از سبک آن نیست که چگونه مدیر یا رهبر در وضعیت معینی رفتار کند، بلکه مقصود آن است که چگونه دیگران به­ویژه زیردستانش رفتار وی را درک می­ کنند. سبک رهبری، به ­عنوان الگو­های رفتاری پایدار فرد به­صورتی که به­وسیله­ دیگران ملاحظه می­شود، تعریف شده است (هرسی و بلانچارد[۷]، ۱۳۸۰). هم­چنین، سبک رهبری تلفیق مهارت­های فنی، عاطفی و شخصیتی دانسته شده است که از یک فرد سر می­زند (یونگ و سوسیک[۸]، ۲۰۰۲).

فردریکسون نیز معتقد است که مشکل واقعی اداره امور عمومی، گسیختگی و گسستگی بین سازمانها و کارکنانشان است. در نتیجه آن چه که بایستی مورد توجه قرار گیرد، آنست که چگونه این سیستم ها می توانند به صورت ارگانیزمی برای توسعه گروه از طریق همکاری، خادمیت و توازن بین افراد و سیستم عمل کنند. پس می توان رهبری خدمتگزار را به عنوان الگویی ویژه برای مدیران سازمان های عمومی در نظر گرفت (برایانت، ۲۰۰۳).

رهبران ایده آل، رهبرانی هستند که همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به شان و مقام آنها متمایل بوده، به رشد و پیشرفت سازمان و حداکثرسازی ظرفیت کارکنان خود اهمیت می دهند (گراهام[۹]، ۱۹۹۱: ۱۰۵-۱۱۹). رویکردهای سنتی به رهبری باعث ایجاد موانعی در پرورش کارکنان مولد در سازمان ها می شدند و این در حالی است که در رویکردهای جدید به رهبری، به خصوص رهبری خدمتگزار، توانمندسازی کارکنان برای تغییر عاملی محوری و اساسی به شمار می رود (پترسون[۱۰]، ۲۰۰۳).

البته رهبری خدمتگزار در دوران ابتدایی شکل گیری مفهومی خود قرار دارد؛ با این حال محققان زیادی آن را به منزله یک نظریه معتبر در زمینه رهبری سازمان مطرح می شناسند (بیرکنمیر[۱۱]، ۲۰۰۳: ۳۷۴-۴۰۰). برای مثال باس نقطه قوت نظریه رهبری خدمتگزار را در این می داند که در صورت توسعه پژوهش ها می تواند نقشی مهم و حیاتی در آینده رهبری سازمان ها و جوامع ایفا کند (هومپریز[۱۲]، ۲۰۰۵: ۱۴۱۰-۱۴۳۱).

همچنین، وجود جو اعتماد موجب تقسیم اطلاعات، تعهد به تصمیمات، رفتار شهروندی سازمانی، بهبود روحیه کارکنان و افزایش نوآوری می شود و به مدیریت اثربخش سازمان ها کمک می کند؛ از این رو اندیشمندان مدیریت اعتماد را عامل مهمی در همکاری و تعارض، سبکهای رهبری، پیش فرض های مدیریت نسبت به کارکنان، تغییر و بالندگی سازمانی، مشارکت، ارتباطات و قراردادهای اجتماعی می دانند (الوانی و دانایی فرد، ۱۳۸۰: ۵-۲۷). در ۱۵ سال گذشته نیز اعتماد به منزله عنصری حیاتی در موفقیت سازمان ها در کانون توجه مطالعات سازمانی قرار گرفته است. عده ای معتقدند که افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت داد که سازمان ها از کمبود اعتماد در بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند. لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشکل ارائه کرد، مشکلی که اگر به آن توجهی نشود، در آینده ممکن است زمینه بسیاری مشکلات را در سازمان ها فراهم آورد (مولرینگ[۱۳] و همکاران، ۲۰۰۴: ۵۵۶-۵۷۰)، زیرا سازمان ها برای پاسخگویی به تغییرات محیطی و سازمانی، به کارکنانی توانمندتر نیاز دارند و پس می توان گفت که توانمندسازی کارکنان برای داشتن میل به تغییر یکی از راهبردهای مهم تطابق بهتر با تغییرات خارجی است (کونگر و کانانگو[۱۴]، ۱۹۹۸: ۴۷۱-۴۸۲). بنابراین، تحقیق حاضر بر آن است که تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شاهرود را مورد بررسی قرار دهد.

۱-۲. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

ضرورت، اهمیت، جایگاه و نقش رهبری در سازمان بر کسی پوشیده نیست. رهبری همواره به عنوان نیاز اساسی در جوامع انسانی و سازمان­ها مطرح بوده است. یکی از اشکال رهبری که از زاویه ارائه خدمت، رشد، توسعه و توانمندسازی به رابطه بین رهبر و پیروان توجه دارد، رهبری خدمتگزار است. مفهوم رهبری خدمتگزار مفهوم جدیدی نیست و به تعبیر بروئر[۱۵] (۲۰۱۰) شالوده های فلسفی رهبری خدمتگزار از هزاران سال پیش وجود داشته است. لیکن با ظهور سازمان ها و رواج روش های سنتی و استبدادی رهبری در آنها، پژوهشگران در تکاپوی یافتن روشی نوین برای رهبری در سازمان های جدید افتادند. به تعبیر لاوب[۱۶] (b1999) یک رهبری جدید موردنیاز است: رهبری ای که مُدگرا و ناپایدار نباشد، رهبری ای که ریشه در آموزه های اخلاقی و معنوی داشته باشد، رهبری ای که مبتنی بر این دلیل کار می کند که افراد نیاز دارند به اینکه چگونه با آنها رفتار شود، چگونه انگیزش پیدا کرده و رهبری شوند. از اینرو، برخی از خلّاق ترین متفکران معاصر در حال نگارش و سخن گفتن در رابطه با رهبری خدمتگزار هستند که به عنوان یک پارادایم رهبری برای قرن بیست و یکم در حال ظهور است (اسپیرز[۱۷]، ۲۰۱۰). رهبری خدمتگزار راه چاره ای در برابر مدل قدرت و اختیار سنتی است که هنوز متداول ترین مدل رهبری در سازمان های امروز ما هستند. رهبری خدمتگزار می تواند در تقابل با روش های سنتی استبدادی، تغییر مثبتی را در سازمان ها به ظهور برساند (بروئر، ۲۰۱۰). رهبری خدمتگزار، توان و پتانسیل زیادی در جهت بهبود رهبری سازمان داراست. رهبر خدمتگزار، دارای انگیزه بالایی برای تمرکز بر نیازهای پیروان است و خدمت کردن به آنان را در هسته و مرکز امور خود قرار می­دهد. رهبران خدمتگزار همواره دغدغه تعالی، رشد و توسعه انسان­ها را دارند. آنان پیروان را به داشتن تعهد، فداکاری، نظم و انضباط، تعالی و بهترین بودن تشویق می­ کنند و ارزش­های خوب را فراتر از حرف و شعار از طریق نشان دادن در عمل و کردار خود در فرهنگ سازمانی تزریق می­ کنند.

یکی از کاربردهای رهبری خدمتگزار مربوط به نقش بنیادی آن برای آموزش اعتمادسازی است. گرین لیف در مقاله ای تحت عنوان «امانتداران در نقش خدمت گزاران» بیان کرد امانتدارانی که مثل رهبران خدمتگزار عمل می کنند می توانند سازمانهایی را به وجود آورند که از کارایی و کیفیت بالایی برخوردار باشند. اعتماد یکی از سرمایه های اجتماعی است که وحدت را در سازمانها ایجاد و حفظ نموده و باعث ایجاد ارزشهای دموکراتیک در سازمان می شود. همچنین اعتماد می تواند مشروعیت و اثربخشی سازمان را افزایش دهد. رهبری خدمتگزار مستلزم کسب اعتماد زیردستان است. اعتماد، اطمینان پایدار مبتنی بر صداقت، توانایی یا شخصیت یک فرد است. اعتماد اشتیاق و علاقه یک گروه به اقدامات حساس گروه دیگر است. ایجاد اعتماد یکی از خصلتهای ضروری رهبری به خصوص رهبری خدمتگزار است. شهرت مدیران به خدمتگزاری، بر اعتماد و اطمینان پیروان به تصمیم گیریهای معین در هر موقعیتی اثر می گذارد. همچنین اعتماد در ارتباطات بین فردی مهمترین عامل است.

از طرفی، مدیران امروزی با دو مساله اساسی روبرو هستند: مساله اول این است که چگونه سازمان خود را در جهتی توسعه دهند که بهتر بتواند با تغییرات و تحولات محیط هماهنگ شود و مساله دوم این که چگونه انرژی و منابع انسانی سازمان را در جهتی هدایت کنند که ضمن تحقق هدفهای سازمان و انجام ماموریتهای سیستم نیازهای کارکنان نیز تامین شود (ایران نژاد پاریزی، ۱۹۹۱). به منظور پاسخگویی موثر به این توقعات، مدیران سازمانها باید در اولویتها و رفتار خود بازنگری کنند. برای تحقق این امر، روسای سازمانها باید تلاش کنند سازمان خود را به آینده انتقال دهند و بدین منظور باید فرایندی شامل درک و آشنایی با نیروهای بیرونی وجود داشته باشد که تصمیمات شرکت برای تغییر را ایجاب کند (گروهی از استادان مدیریت، ۲۰۰۰). چنین پیشرفت و تغییراتی نیاز به دانش و آمادگی کافی از جانب مدیران سازمانها برای هماهنگی با سیستم های در حال تغییر دارد (چودرون[۱۸]، ۲۰۰۳). اغلب اتفاق می افتد که عوامل انسانی در موقع تنظیم طرح برای تحول نادیده گرفته می شوند. یک سیستم ممکن است روی کاغذ خیلی کامل و دقیق به نظر برسد، اما موقع پیاده سازی با مسائل و مشکلاتی روبرو می گردد که اهم آنها مسائل انسانی است و می توان آنها را مسائل پنهانی نامید، گروهی از افراد سازمان با عمل تحول مخالف هستند و معتقدند که نظام قدیم، بهترین سیستم است. بعضی قادر نیستند خود را با نظام جدید هماهنگ سازند و برخی دیگر ممکن است به علت تلاش و فعالیت زیاد از حد در موقع انجام تحول دچار خستگی روحی شوند و در نتیجه کارائی و قدرت بازدهی سازمان را کاهش دهند (کونزاک[۱۹]، ۲۰۰۸). از آنجا که این مسائل با انسان سروکار دارد و نیازهای مربوط به کار انگیزه ها و سرانجام شخصیت افراد متفاوت است. بررسی واکنش افراد نسبت به تغییرات ناگزیری که در محیط سازمان روی می دهد، ضروری به نظر می رسد. در این راستا، مطالعه جریان تغییر سازمانی، مقاومت در مقابل تغییر یا پذیرش آن برای مدیران به عنوان عاملان تغییر مفید خواهد بود. در بیشتر سازمانها پاسخهای متفاوتی در بین سطوح مختلف کارکنان (مدیران ارشد، مدیران میانی، کارمندان، کارگران و غیره) وجود دارد (چودرون، ۲۰۰۳). یکی از دستاوردهای بسیار مستند در مورد رفتار و سازمان این است که سازمان و اعضای آن در برابر تغییر ایستادگی (مقاومت) می کنند. ایستادگی در برابر تغییر می تواند به یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر تبدیل شود (مک نامارا[۲۰]، ۲۰۱۰). لزوم تغییر سازمانی بر نیاز به دانش و مهارت کافی برای بهبود و تکامل سازمانی تاکید دارد. مدیران با کسب دانش مانند آگاهی از نظریه های حوزه های کسب و کار خود، یادگیری استفاده از فناوریهای نو، توانمندسازی خود در تطبیق و اقتباس مهارتها و استراتژیها و پذیرا بودن تفکر خلاق می توانند به رهبران تغییر تبدیل شوند. رهبران تغییر از تواناییهای خود و افراد پیرامون خود به خوبی استفاده می کنند (برینر[۲۱]، ۲۰۱۰). مقاومت در مقابل تغییر اجتناب ناپذیر است. در مدیریت کارآمد یک سلسله دلایل مشترک مقاومت افراد در مقابل تغییر از قبیل حفظ منافع شخصی، عدم اعتماد و سوء تفاهم، ارزیابیهای مختلف، تشکیل عادات تازه و ترک عادات دیرینه و ترس از آینده نامعلوم خلاصه شده است و همچنین راهکارهای برخورد با این عوامل شامل آموزش و ارتباط، مشارکت، سهولت بخشی و حمایت از مذاکره، اعمال نفوذ و تعاون، اجبار صریح و ضمنی به آنها پیشنهاد می شود. مدیران و کارگزاران خوب تغییر، این توصیه ها را درک می کنند. آنها مقاومت در مقابل تغییر را پیش بینی می کنند و برای به حداقل رساندن نتایج نامطلوب آن، گامهایی به موقع، برمی دارند (هاتاوای[۲۲]، ۲۰۰۹). بنا به گفته میچل[۲۳] (۱۹۹۸، ترجمه شکرکن، ۱۳۸۳) رهبری فرایندی اساسی در هر سازمان است و پیروزی یا شکست هر سازمان را به رهبری آن نسبت می دهند و هنگام موفقیت یا شکست سازمان معمولاً رهبری سازمان مدنظر قرار می گیرد. بدین ترتیب می توان گفت دیدگاه ها و نگرشهای افراد در سازمان نیز بستگی به سبک و سیاق رهبری موجود در سازمان دارد. مطالعه شواهد و منابع موجود گویای این مطلب است که میزان تغییر در افراد به توانایی و نگرش مدیران سطوح عالی و میانی در پذیرش تغییر سازمانی و تفهیم آن به زیردستانشان بستگی دارد. از آنجا که تغییر در سازمان در درجه اول از مسئولیتهای مدیر ارشد ذکر شده است و سبکهای رهبری اعمال شده توسط مدیران ارشد در سازمانها به طور اعم، می تواند تاثیرات فوق العاده ای در تغییر نگرش کارکنان در جهت مثبت یا منفی ایفا نماید، بررسی این موضوع می تواند شواهد تحقیقاتی محکمتری در این باب فراهم نماید.

۱-۳. اهداف تحقیق

۱-۳-۱. اهداف اصلی

  • بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

۱-۳-۲. اهداف فرعی

  • بررسی تاثیر تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود
  • بررسی تاثیر مهرورزی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود
  • بررسی تاثیر قابلیت اعتماد بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود
  • بررسی تاثیر خدمت رسانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

۱-۴. سؤالات تحقیق

۱-۴-۱. سؤالات اصلی

  • آیا سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟

۱-۴-۲. سؤالات فرعی

  • آیا تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟
  • آیا مهرورزی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟
  • آیا قابلیت اعتماد بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟
  • آیا خدمت رسانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟

۱-۵. فرضیات تحقیق

۱-۵-۱. فرضیات اصلی

  • سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.

۱-۵-۲. فرضیات فرعی

  • تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
  • مهرورزی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
  • قابلیت اعتماد بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
  • خدمت رسانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
  • سبک رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
  • اعتماد سازمانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
  • سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود از طریق اعتماد سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.

تعداد صفحه :۱۷۸

قیمت : 14700 تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***

پایان نامه بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار و اعتماد کارکنان به رهبر در اداره

پایان نامه رشته :

گرایش :منابع انسانی

دانشگاه آزاد اسلامی

مرکز بین المللی بندر انزلی

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

گرایش منابع انسانی

 

موضوع تحقیق

 

بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار و اعتماد کارکنان به رهبر در اداره کل تعاون استان گیلان

 

 

استاد راهنما

دکتر کریم کیاکجوری

 

تابستان ۱۳۹۳

فهرست مطالب
چکیده ۱
فصل اول: کلیات تحقیق
۱-۱) مقدمه. ۳
۱-۲) بیان مسأله ۴
۱-۳) ضرورت و اهمیت تحقیق. ۵
۱-۴) اهداف تحقیق. ۷
۱-۵) چارچوب نظری تحقیق. ۷
۱-۶) فرضیه های تحقیق. ۸
۱-۶-۱) فرضیه اصلی ۸
۱-۶-۲) فرضیه های فرعی ۹
۱-۷) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق ۹
۱-۷-۱) رهبری خدمتگزار ۹
۱-۷-۲) اعتماد به رهبر ۱۰
۱-۸) قلمرو تحقیق. ۱۰
۱-۸-۱) قلمرو موضوعی ۱۰
۱-۸-۲) قلمرو زمانی. ۱۰
۱-۸-۳) قلمرو مکانی. ۱۰
۱-۹) واژگان تحقیق ۱۰

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق
مقدمه ۱۲
بخش اول: اعتماد ۱۳
۲-۱-۱) تعاریف و مفاهیم اعتماد به رهبر ۱۴
۲-۱-۲) سیر تاریخی مطالعات اعتماد. ۱۶
۲-۱-۳) دیدگاه ها و مدل های اعتماد به رهبر ۱۷
۲-۱-۴) انواع اعتماد به رهبر ۲۳
۲-۱-۵) روش های توسعه اعتماد به رهبر ۲۴
بخش دوم: رهبری خدمتگزار ۲۹
۲-۲-۱) تعاریف و مفاهیم رهبری خدمتگزار ۳۰
۲-۲-۲) سیر تاریخی مطالعات رهبری خدمتگزار. ۳۴
۲-۲-۳) اهمیت رهبری خدمتگزار ۳۵
۲-۲-۴) ویژگی ها و ابعاد رهبری خدمتگزار. ۳۷
۲-۲-۵) مدل رهبری خدمتگزار لاوب ۴۵
۲-۲-۶) کاربردهای رهبری خدمتگزار ۴۷
بخش سوم: پیشینه مطالعاتی. ۵۰
۳-۱) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور ۵۱
۳-۲) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور. ۵۳
فصل سوم: روش تحقیق
۳-۱) مقدمه. ۵۹
۳-۲) روش تحقیق. ۶۰
۳-۲-۱) جامعه و نمونه آماری. ۶۰
۳-۳) روش و ابزار جمع آوری داده ها ۶۰
۳-۳-۱) پرسش نامه رهبری خدمتگزار ۶۰
۳-۳-۲) پرسش نامه اعتماد به رهبر ۶۰
۳-۴) روایی و پایایی ابزار اندازه گیری ۶۱
۳-۴-۱) روایی. ۶۱
۳-۴-۲) پایایی ۶۲
۳-۵) روش تجزیه و تحلیل داده ها. ۶۳
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱) مقدمه. ۶۵
۴-۲) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ۶۶
۴-۳) توصیف متغیرهای تحقیق ۶۹
۴-۴) آزمون کولمو گروف- اسمیرنوف (k-s). 75
۴-۵) آزمون فرضیات تحقیق ۷۶
۴-۶) بررسی وضعیت شدت ارتباط متغیرها ۸۱
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱) مقدمه. ۸۳
۵-۲) نتایج آمار توصیفی. ۸۳
۵-۲-۱) توصیف پاسخ دهندگان ۸۳
۵-۲-۲) توصیف متغیر رهبری خدمتگزار ۸۳
۵-۲-۳) توصیف متغیر اعتماد به رهبر ۸۳
۵-۳) نتایج آزمون فرضیه ها ۸۴
۵-۴) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق. ۸۶
۵-۵) پیشنهاداتی برای محققین آینده ۸۸
۵-۶) محدودیت های تحقیق. ۸۸
منابع ۹۰
پیوست ۹۶

فهرست جداول
جدول ۲-۱) مدل A-P-S لاوب ۴۵
جدول ۲-۲) مؤلفه­ها و شاخص­های رهبری خدمتگزار سازمان لاوب    ۴۷
جدول ۲-۳) پیشینه تحقیق. ۵۵
جدول ۳-۱) سؤالات متغیرها ۶۱
جدول ۳-۲) آلفای کرانباخ ۶۲
جدول ۴-۱) توصیف جنسیت پاسخ دهندگان. ۶۶
جدول ۴-۲) توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان ۶۷
جدول ۴-۳) توصیف سن پاسخ دهندگان ۶۸
جدول ۴-۴) توصیف متغیر خدمت رسانی. ۶۹
جدول ۴-۵) توصیف تواضع و فروتنی. ۷۰
جدول ۴-۶) توصیف متغیر قابلیت اعتماد ۷۱
جدول ۴-۷) توصیف متغیر مهرورزی ۷۲
جدول ۴-۸) توصیف متغیر رهبری خدمتگزار. ۷۳
جدول ۴-۹) توصیف متغیر اعتماد به رهبر. ۷۴
جدول ۴-۱۰) آزمون کولموگروف- اسمیرنوف. ۷۵
جدول ۴-۱۱) ضریب همبستگی بین رهبری خدمتگزار و اعتماد به رهبر  ۷۶
جدول ۴-۱۲) ضریب همبستگی بین خدمت رسانی و اعتماد به رهبر  ۷۷
جدول ۴-۱۳) ضریب همبستگی بین تواضع و فروتنی و اعتماد به رهبر  ۷۸
جدول ۴-۱۴) ضریب همبستگی بین قابلیت اعتماد و اعتماد به رهبر   ۷۹
جدول ۴-۱۵) ضریب همبستگی بین مهرورزی و اعتماد به رهبر ۸۰
جدول ۴-۱۶) مقایسه شدت ارتباط متغیرها. ۸۱

فهرست نمودار
نمودار ۴-۱) نمودار میله ای جنسیت پاسخ دهندگان ۶۶
نمودار ۴-۲) نمودار میله ای تحصیلات پاسخ دهندگان. ۶۷
نمودار ۴-۳) هیستوگرام سن پاسخ دهندگان ۶۸
نمودار ۴-۴) هیستوگرام متغیر خدمت رسانی. ۶۹
نمودار ۴-۵) هیستوگرام متغیر تواضع و فروتنی. ۷۰
نمودار ۴-۶) هیستوگرام متغیر قابلیت اعتماد ۷۱
نمودار ۴-۷) هیستوگرام متغیر مهرورزی ۷۲
نمودار ۴-۸) هیستوگرام متغیر رهبری خدمتگزار. ۷۳
نمودار ۴-۹) هیستوگرام متغیر اعتماد به رهبر. ۷۴

فهرست اشکال
شکل ۱-۱) مدل مفهومی تحقیق ۸
شکل ۲-۱) مدل مارتینز. ۲۰
شکل ۲-۲) مدل اعتماد دایتز ۲۱
شکل ۲-۳) مدل دایتز و همکاران. ۲۳
شکل ۲-۴) ابعاد پنج گانه توسعه اعتماد به رهبر. ۲۵
شکل ۲-۵) مراحل تکاملی اعتماد. ۲۸
شکل ۲-۶) مدل مفهومی تحقیق ۵۷

چکیده
هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه رهبری خدمتگزار و اعتماد به رهبر است.روش تحقیق از نوع توصیفی و هدف آن کاربردی است و روش گردآوری داده­ ها میدانی و ابزار آن پرسشنامه است. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، کارکنان اداره تعاون کار و رفاه اجتماعی استان گیلان با تعداد ۲۹۳ نفر است. با در نظر گرفتن تعداد کل جامعه آماری و با توجه به جدول مورگان تعداد حجم نمونه ۱۶۹ نفر است که تعداد ۲۰۰ پرسشنامه با بهره گرفتن از روش نمونه­برداری غیر احتمالی در دسترس توزیع شد. در نهایت تعداد ۱۷۴ پرسشنامه از کارکنان جمع آوری شد و اطلاعات مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت. با تجزیه و تحلیل داده­ ها مشخص گردید که با سطح ۹۵% اطمینان رهبری خدمت­گزار و مولفه های آن (خدمت رسانی، تواضع و فروتنی، قابلیت اعتماد و مهرورزی) با اعتماد به رهبر ارتباط معناداری دارد. همچنین نتایج نشان داد که ارتباط
قابلیت اعتماد و اعتماد به رهبر نسبت به دیگر مولفه­ ها از شدت بالاتری برخوردار است.
کلیدواژه: رهبری خدمتگزار، خدمت رسانی، تواضع و فروتنی، قابلیت اعتماد، مهرورزی، اعتماد به رهبر ارتباط
تعداد صفحه : ۱۲۰
قیمت : ۱۴۷۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ****       [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***

پایان نامه تاثیر رهبری خدمتگزار بر رفتار شهروندی سازمانی در شعب بانک ملی

پایان نامه رشته :مدیریت دولتی 

گرایش :مدیریت

عنوان : تاثیر رهبری خدمتگزار بر رفتار شهروندی سازمانی در شعب بانک ملی شهر رشت

                                                          دانشگاه آزاد اسلامی    

                                                    واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان ­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد                       

                                                   رشته: مدیریت دولتی

      گرایش مدیریت منابع انسانی

 

عنوان:

تاثیر رهبری خدمتگزار بر رفتار شهروندی سازمانی در شعب بانک ملی شهر رشت

 

استاد راهنما:

 دکترسعید باقر سلیمی  

 

تابستان ۱۳۹۳

 

 

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 

عنوان                                                         صفحه

چکیده                                                                                                               ۱

فصل اول :کلیات تحقیق                         

  • مقدمه                                                                                                          ۳
  • بیان مسأله                                                                  ۴
  • اهمیت و ضرورت تحقیق                                                ۷
  • اهداف پژوهش                                               ۸
  • سوالات پژوهش                                    ۸
  • چارچوب نظری تحقیق                                      ۱۰
  • فرضیه های تحقیق                                    ۱۱
  • تعریف نظری و عملیاتی متغیر های تحقیق                        ۱۲
  • قلمرو پژوهش                                       ۱۸

فصل دوم : مرور منابع ، ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق            

۲-۱.      رفتار شهروندی سازمانی                                   ۲۰

۲-۱-۱.  مقدمه                                            ۲۰

۲-۱-۲.  تعریف                                            ۲۰

۲-۱-۳.  تاریخچه                                          ۲۳

۲-۱-۴.  ابعاد رفتار شهروندی سازمانی                               ۲۴

۲-۱-۵.  راهبردهای رفتار شهروندی سازمانی                           ۲۸

۲-۱-۶.  نتایج و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی                     ۲۹

۲-۲.      رهبری خدمتگزار                                     ۳۴

۲-۲-۱.  مقدمه                                                 ۳۴

۲-۲-۲.  ریشه های رهبری خدمتگزار                                   ۳۶

۲-۲-۳.  تعریف رهبری خدمتگزار                                  ۳۷

۲-۲-۴.  مدلهای رهبری خدمتگزار                                 ۴۰

۲-۲-۵.  عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی                        ۴۴

۲-۳.      بررسی پژوهش های انجام شده پیرامون موضوع                     ۴۵

۲-۳-۱.  مقدمه                                                 ۴۵

۲-۳-۲.  پژوهش های انجام شده در خارج از کشور                       ۴۹

۲-۳-۳.  پژوهش های انجام شده در داخل کشور                           ۴۹

فصل سوم: روش اجرای تحقیق                           

۳-۱.      مقدمه                                              ۵۶

۳-۲.      روش پژوهش                                          ۵۶

۳-۳.      جامعه آماری                                        ۵۷

۳-۳-۱.  حجم نمونه                                        ۵۷

۳-۳-۲.  روش نمونه گیری                                   ۵۸

۳-۴.      روش گردآوری داده ها                                ۵۸

۳-۵.      ابزار گردآوری داده ها                                   ۵۸

۳-۵-۱.  نحوه تدوین پرسشنامه                                       ۵۹

۳-۶.      روایی و پایایی ابزار پژوهش                              ۶۴

۳-۶-۱.  اعتبار یا روایی                                           ۶۴

۳-۶-۲.  قابلیت اعتماد یا پایایی                                    ۶۵

۳-۷.      روش های تحلیل آماری                                     ۶۵

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و یافته های تحقیق

۴-۱.      مقدمه                                              ۶۹

۴-۲.      توصیف متغیرهای تحقیق                               ۶۹

۴-۲-۱.  سطح تحصیلات                                            ۷۰

۴-۲-۲.  وضعیت سابقه شغلی                                      ۷۱

۴-۲-۳.  سن                                               ۷۲

۴-۳.      نتایج توصیفی متغیرهای تحقیق                                 ۷۳

۴-۳-۱.  رفتار شهروندی سازمانی                                      ۷۴

۴-۳-۲.  نوع دوستی                                        ۷۴

۴-۳-۳.  وجدان کاری                                            ۷۴

۴-۳-۴.  آداب اجتماعی                                          ۷۴

۴-۳-۵.  جوانمردی                                         ۷۴

۴-۳-۶.  نزاکت                                            ۷۴

۴-۳-۷.  رهبری خدمتگزار                                        ۷۵

۴-۳-۸.  خدمت رسانی                                            ۷۵

۴-۳-۹.  تواضع و فروتنی                                   ۷۵

۴-۳-۱۰. قابلیت اعتماد                                         ۷۵

۴-۳-۱۱. مهرورزی                                          ۷۶

۴-۴.      تحلیل استنباطی و روابط بین متغیرها                              ۷۶

۴-۴-۱.   آزمون فرضیه های تحقیق                                ۷۶

۴-۴-۱-۱.آزمون فرضیه اصلی                                      ۷۶

۴-۴-۱-۲.آزمون فرضیه فرعی اول                                  ۷۸

۴-۴-۱-۳.آزمون فرضیه فرعی دوم                                  ۸۰

۴-۴-۱-۴.آزمون فرضیه فرعی سوم                                  ۸۲

۴-۴-۱-۵.آزمون فرضیه فرعی چهارم                               ۸۳

۴-۴-۱-۶.آزمون فرضیه فرعی پنجم                                 ۸۵

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها           

۵-۱.       مقدمه                                             ۸۹

۵-۲.       نتیجه گیری                                        ۸۹

۵-۲-۱.   نتایج توصیفی                                         ۸۹

۵-۲-۲.   نتایج تحلیل استنباطی                                 ۹۰

۵-۳.      پیشنهادات                                          ۹۳

۵-۴.      محدودیتهای پژوهش                                   ۹۴

۵-۵.      پیشنهاد به محققین آتی                                   ۹۵

          منابع                                      

الف : منابع فارسی                                   ۹۶

ب :منابع لاتین                                        ۹۷

چکیده انگلیسی                                       ۹۸

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                         صفحه

جدول ۲-۱.         ابعاد رفتار شهروندی سازمانی موردنظر محققین مختلف            ۳۳

جدول ۲-۲.          مدل رهبری خدمتگزار لاب                              ۴۴

جدول ۳-۱.         تقسیم بندی متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی بر اساس پنج گانه آن      ۶۰

جدول ۳-۲.         تقسیم بندی متغیرهای رهبری خدمتگزار بر اساس چهارگانه آن           ۶۰

جدول ۳-۳.         ابعاد، مولفه ها و شاخص های پرسشنامه تحقیق                  ۶۱

جدول ۳-۴.        جدول پایایی متغیرهای تحقیق                           ۶۵

جدول ۴-۱.         جدول فراوانی تحصیلات                            ۷۰

جدول ۴-۲.         جدول فراوانی سابقه شغلی                             ۷۱

جدول ۴-۳.         جدول فراوانی سن                                ۷۲

جدول ۴-۴.         آمار توصیفی متغیرهای تحقیق                                  ۷۳

جدول ۴-۵.        جدول رگرسیون بین رهبری خدمتگزار و رفتار شهروندی سازمانی           ۷۷

جدول ۴-۶.        جدول رگرسیون بین رهبری خدمتگزار و آداب اجتماعی                  ۷۸

جدول ۴-۷.        جدول رگرسیون بین رهبری خدمتگزار و نوع دوستی کارکنان          ۸۰

جدول ۴-۸.        جدول رگرسیون بین رهبری خدمتگزار و وجدان کاری                   ۸۲

جدول ۴-۹.        جدول رگرسیون بین رهبری خدمتگزار و جوانمردی                  ۸۴

جدول ۴-۱۰.      جدول رگرسیون بین رهبری خدمتگزار و نزاکت                   ۸۵

جدول ۵-۱.        نتایج تحلیل استنباطی فرضیه های تحقیق                         ۹۲

                                     فهرست نمودارها

عنوان                                                         صفحه

 

نمودار ۱-۱.    چهارچوب مدل نظری تحقیق                                                                     ۱۰

نمودار ۲-۱.    ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مدل اورگان                         ۲۸

نمودار۴-۱.     نمودار ستونی تحصیلات                               ۷۰

نمودار ۴-۲.    نمودار ستونی سابقه شغلی                           ۷۱

نمودار۴-۳.     نمودار ستونی سن                                   ۷۲

 

  

 

چکیده

رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارآیی عملکرد سازمان می شود. تحقیق حاضر، به منظور بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شعب بانک ملی شهر رشت می باشد. جامعه آماری تحقیق، کارکنان شعب بانک ملی شهر رشت به تعداد ۵۸۰ نفر می باشند، حجم نمونه ۱۹۷ نفر می باشند، که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده، تعداد ۱۹۷ نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.

این تحقیق، به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر جمع آوری داده ها توصیفی است، روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی، و از حیث رابطه بین متغیرهای تحقیق، از نوع رگراسیون می باشد. جهت گردآوری داده های مورد نیاز، از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی مبتنی بر ابعاد مور نظر اورگان و پرسشنامه رهبری خدمتگزار مبتنی بر ابعاد مورد نظر پاترسون استفاده شده است. جهت آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون رگراسیون با روش همزمان استفاده شده است.

نتایج این تحقیق نشان می دهد، که که متغیرهای رهبری خدمتگزار و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارای رابطه مثبت و معنی دار می باشند. ضریب همبستگی یا شدت رابطه ۹۰۳/۰ و مقدار ضریب تعیین برابر۸۱۵/۰ است بدین معنی که ۵/۸۱ درصد از تغییرات  رفتار شهروندی سازمانی را بوسیله رهبری خدمتگزار می توان تبیین نمود.

 

 

واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، رهبری خدمتگزار، شعب بانک ملی

 

 

 

 

         

فصل اول

 

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

۱- ۱) مقدمه :

با رشد فزاینده بخشهای مختلف اقتصادی و اجتماعی در کشور، بخش خدمات نیز از این قاعده مستثنی نبوده و به سرعت رشد یافته است. سرمایه گذاری در بخشهای مختلف، مبادلات بین المللی، حمل و نقل و ارتباطات، گسترش بازار پول و سرمایه، جمع آوری سپرده، توزیع اعتبارات از مهمترین خدماتی هستند که تأثیری عمیق بر جریانات کلان اقتصادی داشته و به طور مستقیم یا غیرمستقیم، با فعالیتهای شبکه بانکی در ارتباط هستند، گسترش این خدمات از یک سو و لزوم اجرای سیاستهای خصوصی سازی در کشور از سوی دیگر به ظهور نهادهای پولی – مالی متعدد طی سالیان اخیر منجر شده است، این امر بانکهای کشور را وارد مرحله جدیدی از رقابت نموده، از این رو، عمده نگرانی و تکاپوی آنها در جهت رشد، توسعه و حتی بقا، شکل گرفته است. لذا در محیط کسب و کار امروزی، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری از منابع و سرمایه هایی هستند که با توجه به فضای رقابتی حاکم، بسیار پرهزینه می باشند ، پس مدیرانی موفق و پیروز از این میدان خواهند بود که این منابع را اثربخش تر، کارآتر و با بهره وری بیشتر به کار گیرند.

بدون شک، نیروی انسانی، به عنوان با ارزش ترین دارایی سازمان محسوب می شود و مدیران پیوسته در جستجوی شیوه هایی برای حداکثر کردن تلاش، بهره وری و بهبود عملکرد کارکنان خود هستند، آنها خواهان افرادی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند، در واقع سازمانها به دنبال نسل ارزشمندی از کارکنان هستند که وجه تمایز سازمان اثربخش از غیر اثربخش می باشند (Podsakoff et al, 2000, p.516) . سازمانهای امروزی باید با هنجارهای موجود هماوردی کنند. بنابراین نیازمند افرادی هستند که تمایل دارند از الزامات و تکالیف شغلی رسمی پا فراتر گذارند، این اقدام فراتر از نقش به «رفتار شهروندی سازمانی[۱]» اشاره دارد (Morrison ، به نقل از مقیمی ، ۱۳۸۵) .

۱- ۲) بیان مسأله :

در دو دهه گذشته واژه «رفتار شهروندی سازمانی» توجه فراوانی را در حوزه مدیریت به خود جلب کرده است. به ویژه محققان و پژوهشگران رفتار سازمانی بخش وسیعی از فعالیتهای خود را در این زمینه به کار گرفته اند، بطوریکه با گذشت بیست و پنج سال از شروع مطالعات رفتار شهروندی سازمانی واژه ای نام آشنا در تمام سازمانهاست. امروزه موفقیت هر سازمان بستگی زیادی به عملکرد کارکنانی دارد که محدود به نقش و وظیفه سازمانی خود نبوده و فراتر از نقش و انتظار معمول در ادبیات سازمان و مدیریت عمل می کنند (Dipaola & Moran ، به نقل از ابراهیم پور ، ۱۳۹۰).

قبل از سال ۱۹۸۳، مطالعه رفتار سازمانی، شامل پیش بینی، تشریح، هدایت، کنترل و تغییر رفتارهای کارکنان بود و افراد بر مبنای رفتارهایی ارزیابی می شدند که بر مبنای شرح شغل و مطابق با وظایف رسمی، از آنها انتظار می رفت؛ اما پس از آنکه رفتار شهروندی سازمانی وارد تئوریهای مدیریت شد، رفتارهایی فراتر از آن مدنظر قرار گرفت که امروزه جزء جدائی ناپذیری در مدیریت عملکرد محسوب می شود این رفتارها، با عناوینی نظیر رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهای فرانقشی، رفتارهای خودجوش و رفتارهای داوطلبانه تعریف می شوند. آنچه که در این نوع رفتارها مطرح است دواطلبانه بودن آنهاست و درک تفاوت آن از رفتارهای رسمی و اجباری اهمیت فراوان دارد، در همکاری داوطلبانه، افراد، تمام تلاش ها ، بصیرت و انرژی خود را برای شکوفایی توانائیهای خود به نفع سازمان ابراز می نمایند، از منافع فردی خود می گذرند و مسئولیت پذیری را در راستای منافع جمع در اولویت قرار می دهند.

هرچند، هریک از واژه های یادشده خاستگاه متفاوتی دارند اما به طور کلی به مفهوم یکسانی اشاره دارند که در این پژوهش با عنوان رفتار شهروندی سازمانی شناخته می شود. این نوع رفتار نقش بسیار مهمی در اثربخشی سازمانی ایفا می کند (Dipaola & Moran ، به نقل از ابراهیم پور ، ۱۳۹۰) علیرغم اینکه نوشته بارنارد [۲] به سال ۱۹۸۳ در خصوص تمایل به همکاری و مطالعات صورت گرفته توسط کتز و کان[۳] در سالهای ۱۹۶۴ تا ۱۹۶۶ در مورد رفتارهای فرانقشی ، ممکن است مبنای مطالعات پژوهشگران در این خصوص باشد ؛ اما واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمن و ارگان[۴] مطرح گردید و امروزه این واژه از مقبولیت بیشتری در بین پژوهشگران برخوردار است. اکنون مدتهاست که اهمیت و ضرورت این رفتارها برای سازمانها و مدیران روشن شده است و باید زمینه به گونه ای فراهم شود که کارکنان تمام تواناییها، ظرفیت و تلاش خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند و این میسر نخواهد شد ؛ جز آنکه عوامل مؤثر بر رفتارهای فرانقشی شناسایی و بستر مناسب برای پیاده سازی این رفتارها فراهم شود (زارعی متین و دیگران ، ۱۳۸۹).

مطالعات گسترده ای طی دو دهه اخیر برای شناسایی عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است ، بررسی های فراتحلیلی نشان می دهد پنج عامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی مورد تأکید محققان بوده است : ویژگیهای فردی، ویژگیهای شغلی، ویژگیهای سازمانی، رفتار رهبری و عوامل محیطی (ابراهیم پور و دیگران ، ۱۳۹۰).

از بین عوامل فوق رفتار ویژگی های رهبری به دلیل وجود ابزار سنجش ، متغیرهای موجود در مدل، پیامدها و نتایج مثبت و با ارزش، در بین مدیران سازمانی، از اهمیت و شهرت خاصی برخوردار است و بخش قابل توجهی از وقت، بودجه و توجه صاحب نظران را به خود اختصاص می دهد.

تحقیقات اولیه در این حوزه توسط اورگان و همکارانش صورت گرفته و عمدتاً بر نگرش های کارکنان، گرایش ها و حمایت گری رهبر متمرکز است. پژوهش های بعدی در این حوزه که بوسیله پودساکف و همکارانش انجام گرفته، قلمرو رفتارهای رهبر را به انواع مختلف رهبری تعاملی و تحول گرا بسط داده است (Podsakoff et al, 2000). از سویی رهبری خدمتگزار یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است که تحقیقات مربوط به آن در دنیا رو به افزایش و در کشور ما انگشت شمار است. واژه رهبری خدمتگزار در سال ۱۹۷۰ توسط رابرت گرین لیف در مقاله ای تحت عنوان «خدمتگزار در نقش رهبر» ابداع شده است و در تقویت آن چنین بیان می کند :رهبران خدمتگزار روی خدمت رسانی به دیگران تأکید می کنند و منافع شخصی را فدای منافع دیگران می کنند (Greenleaf, 1977) .

با توجه به تحقیقات انجام  شده در سالهای اخیر در دنیا و با توجه به اهمیت رهبری خدمتگزار به عنوان

سبک مدیریت موفق در سازمان های امروزی و نیز بررسی رفتار شهروندی سازمان به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمان ها، تحقیقات اندکی در ایران و به طبع  آن در بانک ملی انجام شده است .با در نظر گرفتن موارد فوق، بررسی جایگاه بانک ملی در بین رقبای بزرگ تجاری نشان می دهد این بانک در جایگاهی که شایسته نام بزرگترین بانک ایرانی باشد، قرار ندارد. بنابراین وجود شکاف میان وضع مطلوب و موجود، توجه به سبک رهبری و عملکرد نیروی انسانی را ضروری می سازد.

با توجه به پیشینه مطرح شده و لزوم توجه به رفتارهای فراتر از نقش و نیز اهمیت عوامل مؤر بر این رفتارها، این تحقیق در مدد بررسی میزان تأثیر رهبری خدمتگزار بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک ملی شعب شهر رشت می باشد و به دنبال پاسخ به این سؤال است که :

آیا سبک رهبری خدمتگزار بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شعب بانک ملی شهر رشت تأثیرگذار است ؟

[۱] – Organizational Citizenship Behavior

[۲] – Chester Barnard

[۳] – Katz and Kahn

[۴] – Batman and Organ

تعداد صفحه : ۱۲۲

قیمت : ۱۴۷۰۰تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ****       [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

پایان نامه رابطه بین مدیریت مشارکتی و اعتماد با توجه به رهبری خدمتگزار

گرایش : منابع انسانی

عنوان : رابطه بین مدیریت مشارکتی و اعتماد با توجه به رهبری خدمتگزار

دانشگاه آزاد اسلامی

                  « واحد رشت »

دانشکده مدیریت و حسابداری،گروه مدیریت دولتی

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد (M.A.)

گرایش : مدیریت منابع انسانی

عنوان :

رابطه بین مدیریت مشارکتی و اعتماد با توجه به رهبری خدمتگزار
در ادارات امور مالیاتی استان گیلان

استاد راهنما :

دکتر مراد رضایی دیزگاه

استاد مشاور :

دکتر فرزین فرحبد

زمستان ۱۳۹۲

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فهرست مطالب

    عنوان                              صفحه

 

فصل اول:کلیات پژوهش

۱ـ۱مقدمه ۲

۱ـ۲ موضوع تحقیق ..          ۲

۱ـ۳ بیان مسأله     ۲

۱ـ۴ اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق.                            ۴

۱ـ۵ چارچوب نظری تحقیق.      ۵

۱ـ۶ اهداف پژوهش.   .   ۷

۱ـ۷ فرضیات تحقیق۷

۱ـ۸ تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش.                                            ۸

۱ـ۸ـ۱متغیر وابسته: اعتماد. .                       ۸

۱ـ۸ـ۲  متغیر مستقل: مدیریت مشارکتی                                                     ۸

۱ـ۸ـ۲ـ۱ مشارکت در زمینه اجتماعی ۹        

۱ـ۸ـ۲ـ۲مشارکت انفرادی. ۹

۱ـ۸ـ۲ـ۳مشارکت اقتصادی ـ استراتژیک                      ۹

۱ـ۹   قلمرو تحقیق  ۹

 

    عنوان                                      صفحه

 

فصل دوم : مبانی نظری و ادبیات تحقیق

بخش اول.                    .          ۱۱

۲ـ۱اعتماد.              .       ۱۱

۲ـ۱ـ۱ تعریف اعتماد.    ۱۱

۲ـ۱ـ۲ فرایند اعتماد.       ۱۳

۲ـ۱ـ۳پویایی ایجاد اعتماد                ۱۵

۲ـ۱ـ۴مفاهیم مشابه با اعتماد                                   ۱۷

۲ـ۱ـ۵ اعتماد سازی                  ۱۸

۲ـ۱ـ۶شیوه های تقویت اعتماد سازی    .                                   ۱۸

۲ـ۱ـ۷ابعاد اعتماد                           ۲۰

۲ـ۱ـ۷ـ۱ اعتماد مبتنی بر شناخت                                                               ۲۰

۲ـ۱ـ۷ـ۲ اعتماد مبتنی بر تاثیر.                             ۲۱

۲ـ۱ـ۷ـ۳ گرایش به اعتماد                                                   ۲۱

۲ـ۱ـ۸پیامد های کمبود اعتماد              .                                                                                         ۲۲

بخش دوم                                                                                                                       ۲۴۲ـ۲ مدیریت مشارکتی.    ۲۴

۲ـ۲ـ۱ نظریه دموکراسی              ۲۵

۲ـ۲ـ۲نظریه نگرش انسانی ۲۵

۲ـ۲ـ۳ دیدگاه ایدئولوژیکی       .۲۵

۲ـ۲ـ۴ ابزار مدیریتی       ۲۶

 

عنوان                                          صفحه

۲ـ۲ـ۵ مفهوم مشارکت       ..               ۲۷

۲ـ۲ـ۶ تعریف مشارکت     . .   ۲۷

۲ـ۲ـ۷ پیش نیاز مشارکت.         ۲۸

۲ـ۲ـ۸مفهوم مدیریت مشارکتی             ۲۹

۲ـ۲ـ۹تعریف مدیریت مشارکتی .                                                             ۲۹

۲ـ۲ـ۱۰فلسفه مدیریت مشارکتی                      ۳۰

بخش سوم      .         ۳۱

۲ـ۳رهبری خدمتگزار         .                                  ۳۱

 

 

۲ـ۳ـ۱تعریف رهبری.      .                                               ۳۱

۲ـ۳ـ۲تعریف رهبری خدمتگزار   .                                    ۳۲

۲ـ۳ـ۳ تعریف مفهومی              .                                        ۳۴

۲ـ۳ـ۴ مولفه های رهبری خدمتگزار                                                                                  ۳۴

۲-۳-۴-۱خدمت رسانی              .                                ۳۵

۲-۳-۴- ۲تواضع و فروتنی                                                   ۳۵

۲-۳-۴-۳ قابلیت اعتماد               .                                                 ۳۵

۲-۳-۴-۴مهرورزی                               ۳۶

۲ـ۳ـ۵ویژگی رهبران خدمتگزار                                       ۳۶

۲ـ۳ـ۶ویژگی عملیاتی.                                            ۳۶   ۲ـ۳ـ۷اهمیت رهبری خدمتگزار        ۳۷   

 

    عنوان                                      صفحه

۲ـ۳ـ۸ مزایای رهبر خدمتگزار             .                   ۳۸

۲ـ۳ـ۹ تئوری رهبری خدمتگزار               .                           ۳۹

۲ـ۳ـ۱۰ تئوری رهبری خدمتگزار پترسون      .                                           ۴۳

 

بخش چهارم ۴۷

۲ـ۴پیشینه تحقیق         .      .۴۷

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

 

۳ـ۱مقدمه  ۵۵

۳ـ۲ روش تحقیق  ۵۵

۳ـ۳ جامعه آماریو نمونه. ۵۵

۳ـ۴روش جمع آوری داده ها.           ۵۷

۳ـ۵ابزار جمع آوری داده ها              ۵۷

۳ـ۶روایی و پایایی ابزار گردآوری داده ها                                                    ۶۰

۳ـ۶ـ۱اعتبار (روایی) ۶۰

۳ـ۶ـ۲اعتماد (پایایی).   ۶۰

۳ـ۷روش های آماری تجزیه و تحلیل                   ۶۱

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴ـ۱مقدمه                                         ۶۳

۴ـ۲ توصیف پاسخ دهندگان. ۶۴

۴ـ۲ـ۱ توصیف پاسخ دهندگان از نظر جنسیت.                                            ۶۵

 

 

    عنوان                                      صفحه

 

۴ـ۲ـ۲ توصیف پاسخ دهندگان از نظر سابقه خدمت۶۶

۴ـ۲ـ۳ توصیف پاسخ دهندگان از نظر سمت شغلی.   ۶۷

۴ـ۳ توصیف متغیرهای تحقیق                     ۶۸

۴ـ۳ـ۱ توصیف متغییر مشارکت انفرادی                             ۶۸

۴ـ۳ـ۲ توصیفمتغییر مشارکت اجتماعی                                    ۶۹

۴ـ۳ـ۳توصیف متغییر مشارکت اقتصادی /استراتژیک  ۷۰

۴ـ۳ـ۴توصیف متغییر مدیریت مشارکتی                                  ۷۱

۴ـ۳ـ۵توصیف متغییر اعتماد  .               ۷۲

۴ـ۳ـ۶توصیف متغییر رهبری خدمتگزار  .                                   ۷۳

۴ـ۴ آزمون فرضیات.  ۷۴

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

۵ـ۱مقدمه .                                                   ۸۳

۵ـ۲ نتایج آمار توصیفی.  ۸۴

۵ـ۳نتایج آزمون فرضیات. ۸۵

۵-۳-۱آزمون فرضیه ۱    .               ۸۵

۵-۳-۲آزمون فرضیه ۲                ۸۶

۵-۳-۳آزمون فرضیه ۳              ۸۶

۵-۳-۴آزمون فرضیه ۴    .               ۸۷

۵ـ۵پیشنهادات          ۸۸

 

عنوان                                          صفحه

 

۵ـ۵ـ۱ پیشنهادات کاربردی.       ۸۸

۵ـ۵ـ۲ پیشنهادات به محققین آتی.                            ۸۹

۵ـ۶ محدودیت های تحقیق.      ۹۰

 

منابع و مأخذ                                                ۹۱

پیوست ها           ۹۵

 

 

فهرست جداول

عنوان                                          صفحه

 

 

جدول۲-۲. نکات کلیدی در دیدگاه های فلسفی مشارکت.              ۲۶

جدول ۳-۱. طبقه بندی کارکنان ادارات امور مالیاتی استان گیلان بر اساس سطوح شغلی .                                  ۵۶

جدول ۳-۲. سوالات مربوط به متغیرها در پرسشنامه به تفکیک انواع و ابعاد آنها.                       ۵۹

جدول ۳-۵. ضرایب آلفای کرنباخ محاسبه شده برای هریک از متغیرها براساس پرسشنامه های آزمایشی                                     ۶۱

جدول ۴-۱. آزمون کولمو گروف اسمیرنوف۶۴ 

جدول ۴-۲. توصیف پاسخ دهندگان از نظر جنسیت.                                        ۶۵

جدول ۴-۳.توصیفپاسخ دهندگان از نظر سابقه خدمت    . ۶۶

جدول ۴-۴. توصیفپاسخ دهندگان از نظر سمت.                                   ۶۷

جدول ۴-۵. توصیف متغییر مشارکت انفرادی                                         ۶۸

جدول ۴-۶ .توصیف متغییر مشارکت اجتماعی   .         ۶۹

جدول ۴-۷. توصیف متغییر مشارکت اقتصادی/استراتژیک ۷۰

جدول ۴-۸.توصیف متغییر مدیریت مشارکتی ۷۱

جدول ۴-۹. توصیف متغییر اعتماد                                                   ۷۲

جدول ۴-۱۰.توصیف متغییر رهبری خدمتگزار   .                                           ۷۳

جدول ۴-۱۱. ضریب همبستگی بین مدیریت مشارکتی و اعتماد  .         ۷۴

جدول ۴-۱۲آزمون رگرسیون بین مدیریت مشارکتی و رهبری خدمتگزاربا اعتماد                          ۷۵

جدول ۴-۱۳. ضریب همبستگی بین مدیریت مشارکت انفرادی و اعتماد           ۷۶

جدول ۴-۱۴.آزمون رگرسیون بین مدیریت مشارکت انفرادی و رهبری خدمتگزاربا اعتماد .                          ۷۷

جدول ۴-۱۵ضریب همبستگی بین مدیریت مشارکت اجتماعی و اعتماد .               ۷۸

جدول ۴-۱۶.آزمون رگرسیون بین مدیریت مشارکت اجتماعی و رهبری خدمتگزاربا اعتماد .                          ۷۹

 

عنوان                                          صفحه

 

جدول ۴-۱۷.ضریب همبستگی بین مدیریت مشارکت اقتصادی/ استراتژیک و اعتماد  .                         ۸۰

جدول ۴-۱۸آزمون رگرسیون بین مدیریت مشارکت اقتصادی/استراتژیک و رهبری خدمتگزاربا اعتماد                             ۸۱

 

 

 

 

فهرست اشکال و نمودارها

عنوان                                          صفحه

 

شکل۱-۱. مدل مفهومی تحقیق.                      ۷

شکل ۲-۱.فرایند اعتماد درون سازمانی                         ۱۴

شکل ۲-۲ .مدل تحلیلی تحقیق رابطه مدیریت مشارکتی وسرمایه اجتماعی               ۴۸

شکل ۲- ۳. ابعاد اعتماد.             ۵۰

شکل۲-۴. الگوی نظری :نقش مدیریت مشاکتی در افزایش اثر بخشی کارکنان                         ۵۲

نمودار ۴-۱.نموداردایره ای جنسیت پاسخ دهندگان ۶۵

نمودار ۴-۲.نمودار میله ای سابقه خدمت پاسخ دهندگان ۶۶

نمودار ۴-۳. نموداردایره ای سمت پاسخ دهندگان             ۶۷

نمودار ۴-۴. هیستو گرام متغییر مشارکت انفرادی .                                         ۶۸

نمودار ۴-۵. هیستو گرام متغییر مشارکت اجتماعی     . ۶۹

نمودار ۴-۶. هیستو گرام متغییر مشارکت اقتصادی/اجتماعی          ۷۰

نمودار ۴-۷. هیستو گرام متغییر مدیریت مشارکتی       ۷۱

نمودار ۴-۸. هیستو گرام متغییر اعتماد                                     ۷۲

نمودار ۴-۹. هیستو گرام متغییر رهبری خدمتگزار     .                                           ۷۳

 

 

چکیده

 

با گسترش پدیده­ جهانی­سازی، اهمیت اعتماد در روابط اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و سازمانی بطور چشمگیری مورد توجه قرار گرفته است بطوری که اکثر صاحب نظران در علوم مختلف به اهمیت نقش اعتماد در سازمان­ها اشاره کرده­اند. هدف این پژوهش سنجش رابطه بین مدیریت مشارکتی و اعتماد با توجه به رهبری خدمتگزار در ادارات امور مالیاتی استان گیلان می باشد.

در این پژوهش اعتماد به رهبر به عنوان متغییر وابسته و رابطه آن با  مدیریت مشارکتی به عنوان متغییر مستقل ورهبری خدمتگزار به عنوان متغییر تعدیلگر مورد بررسی قرار گرفت .جامعه مورد بررسی ۸۴۴ نفر از کارکنانادارات امور مالیاتی استان گیلان بوده است.روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی و  همچنین روش گردآوری اطلاعات میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است.از روایی محتوا برای سنجش روایی و برای سنجش پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است ۱۹۲ نفرنمونه از روش تصادفی انتخاب گردیده اندو فرضیات پژوهش توسط آزمون پیرسون و  رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفتند که پس از تجزیه و تحلیل داده شده مشخص گردید بین مدیریت مشارکتی(سطح مشارکت انفرادی ، سطح مشارکت اجتماعی ، مشارکت اقتصادی/استراتژیک) و اعتماد در ادارات امور مالیاتی استان گیلان با توجه به رهبری خدمتگزار ارتباط معناداری وجود دارد.

 

واژگان کلیدی: مدیریت مشارکتی ، ابعاد مدیریت مشارکتی ، اعتماد ، رهبری خدمتگزار ، کارکنان ادارات امور مالیاتی استان گیلان.

 

 

فصل اول

 

 

کلیات پژوهش

 

۱ـ۱مقدمه

نیروی انسانی ماهر و کارآمد پر بها ترین و ارزنده ترین ثروت و دارایی هر کشور است.

بسیاری از کشورها با وجود برخورداری از منابع طبیعی سرشار به دلیل عدم استفاده صحیح از نیروی انسانی ، توان استفاده از این مواهب الهی را ندارند و روزگار به سختی و مشقت می گذرانند. دیگر ملت ها به رغم کمبود منابع طبیعی ، در نتیجه داشتن نیروی انسانی کار آزموده و بکارگیری کارایی آن به آسایش و رفاه رسیده اند و با گامهای موفقیت  های اخیر در استفاده بهینه از نیروی انسانی با بهره گرفتن از شیوه های مدیریت مشارکتی توجه سازمان ها را بیش از پیش به سرمایه گذاری بر روی نیروی انسانی جلب کرده اند.(رهنورد ، ۱۳۸۷، ۲)

طرفداران مشارکت بحث می کنند که با اجازه به کارکنان جهت تاثیر گذاری در تصمیم گیری سازمان ها
می توانند ایده های جدید بدست آوردند و حس بزرگ منشی در کارکنان ایجاد کنند. آن برنامه مشارکتی را برای بهبود کیفیت بهره  وری ، روحیه و انگیزه کارکنان ، افزایش تعهد و مناسب می دانند.(رهنورد ، ۱۳۷۹، ۸)

این فصل شامل بیان مسئله ، اهمیت و ضرورت تحقیق و چارچوب نظری و اهداف و فرضیات تحقیق و تعریف مفهومی می باشد.

۱-۲ موضوع تحقیق

رابطه بین مدیریت مشارکتی و اعتماد با توجه به رهبری خدمتگزار در ادارات امور مالیاتی استان گیلان

۱ـ۳  بیان مسأله

با گسترش پدیده­ جهانی­سازی، اهمیت اعتماد در روابط اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و سازمانی بطور چشمگیری مورد توجه قرار گرفته است بطوری که اکثر صاحب نظران در علوم مختلف به اهمیت نقش اعتماد در سازمان­ها اشاره کرده­اند. مطالعات ادبیات سازمانی نیز بر اهمیت اعتماد به عنوان پیش نیاز اثربخشی سازمانی تأکید داشته اند.(Child-Mollering,2010,70).

اعتماد برای موفقیت سازمانی، انجام تغییرات مداوم در نقش­ها و تکنولوژی­ها و همچنین طراحی مشاغل و مسئولیت­ها ضروری می­باشد. اعتماد می ­تواند اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کند، و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار دهد.(دانایی­فرد ،رجب زاده و حصیری؛۱۳۸۸،۶۱). اعتماد بین مدیریت و کارکنان بر کیفیت مدیریت تاثیر زیادی خواهد داشت بنابراین افول اعتماد در سازمان­های دولتی، یکی از مسائلی است که باعث ایجاد کارکنانی بی­انگیزه و بی­تفاوت می­شود و اجرای کند برنامه­ ها را سبب
می­گردد و در مقابل کارکنان بی اعتماد نسبت به سرپرست و سازمان که بخش کوچکی از اجتماع می باشد هیچ انگیزه ودلخوشی برای اعتماد به اجتماع وجامعه نخواهند داشت. (قلی­پور،پورعزت،حضرتی ،۱۳۸۸،۱۰۴) و همچنین سطح پایین اعتماد باعث می­شود که کارکنان جریان اطلاعات را در سازمان منحرف کنند و سوءظن و بدگمانی در بین کارکنان رواج یابد و ارتباطات باز و صادقانه در سازمان از بین برود و تصمیمات سازمان کیفیت مطلوبی نداشته باشد(فرهنگ ؛۱۳۸۹). اعتماد، به میزان آسیب­پذیری تمایلات و اشتیاق یک طرف تعامل به اقدامات طرف مقابل بدون در نظرگرفتن توانایی کنترل و نظارتی که فرد بر طرف مقابل دارد، گفته
می­شود. اعتماد شامل سه بُعد اعتماد مبتنی بر شناخت، اعتماد مبتنی بر تاثیر و گرایش به اعتماد است.(Sendjaya-Pekerti,2010,644). وجود اعتماد در سازمان امور مالیاتی مانند سایر سازمان­ها و موسسات مالی و اقتصادی از اهمیت خاصی برخوردار بوده به طوری که تبعات ناشی از فقدان آن باعث بروز رفتارهای خودخواهانه وخودمحور در کارکنان،کاهش مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها(پناهی،۱۳۸۹،۱۰۳)،عدم تحقق اهداف و استراتژی‌هاشده و به طورکلی تأثیری منفی بر بهره‌وری سازمانی خواهد گذاشت(قربانی و باب­الحوائجی؛۱۳۸۸،۳).

«لاولر» بیان می‌کند که تغییرات مستمر در محیط کار، سبک‌های مدیریت مشارکتی و استقرار تیم‌های کاری را ایجاب کرده و ایجاد اعتماد در تیم‌های کاری و مدیریت مشارکتی، ضرورت ایجاد اعتماد در سازمان‌ها را دوچندان ساخته است مدیریت مشارکتی یعنی مشارکت کارکنان درفرآیند تصمیم ­گیری،دعوت ازهمه افرادبه تفکرراهبردی و قبول مسئولیت فردی درقبال کیفیت کاروتولید،حمایت وپاداش دادن به رفتارکارکنان که ارباب رجوع را راضی و عملکردسازمان را بهبودمی­بخشند(Macy et al,2009)و شامل سه بعد مشارکت در زمینه اجتماعی و مشارکت انفرادی و مشارکت اقتصادی استراتژیک  میباشد.

ضرورت تاکید بر اعتماد عمومی و اعتماد درون سازمانی، که روز به روز در حال کاهش است و همچنین الزام توزیع قدرت و توانمندسازی در کشورهایی که فراگرد دموکراتیزه شدن را طی می­کنند، وجود رهبری خدمتگزار را ضروری ساخته است ( (Birkenmeier et al,2012بدین منظور در این پژوهش از رهبری خدمتگزار به عنوان تعدیلگر استفاده شده است.گرین لیف[۱] رهبری خدمتگزار را چنین تعریف می­‌کند: رهبری خدمتگزار روی خدمت­‌رسانی به دیگران تأکید می‌‌کند و منافع شخصی را فدای منافع دیگران می‌کند تا افراد از درایت و اختیار و سلامت بیشتری برخوردار شوند و خودشان تبدیل به رهبرانی خدمتگزار گردند. رهبری خدمتگزار شامل چهار بُعد خدمت­رسانی، تواضع و فروتنی، قابلیت اعتماد و مهرورزی است. (قلی پور و همکاران،۱۳۸۸، ۱۱۰).

با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین مدیریت مشارکتی و اعتماد در سازمان امور مالیاتی استان گیلان  با توجه به رهبری خدمتگزار رابطه وجود دارد

[۱]Greenleaf

تعداد صفحه : ۱۱۲

قیمت : ۱۴۷۰۰تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ****       [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

پایان نامه بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی و توانمند سازی کارکنان با توجه به سابقه خدمت و سطح تحصیلات در صدا و سیمای مرکز گیلان

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد

پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد

عنوان : بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی و توانمند سازی کارکنان با توجه به سابقه خدمت و سطح تحصیلات در صدا و سیمای مرکز گیلان

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی و توانمند سازی کارکنان با توجه به سابقه خدمت و سطح تحصیلات در صدا و سیمای مرکز گیلان است. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی، و از نظر روش اجرا توصیفی است. روش جمع آوری داده ها میدانی و ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه استاندارد می باشد.  جامعه آماری تحقیق  حاضر کارکنان صدا وسیمای استان گیلان که تعدادآنها ۴۰۰ نفر است، بوده ، که از بین آنها نمونه ای به تعداد ۱۱۹ نفر با بهره گرفتن از روش نمونه گیری  غیر احتمالی در دسترس انتخاب شد. روش آزمون فرضیه ها استفاده از روش رگرسیون سلسله مراتبی با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS 19 است. در نهایت نتایج حاصل از آزمون، نشان داد که بین رهبری خدمتگزار با توانمند سازی و همچنین اعتماد سازمانی رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد ولی متغیرهای تعدیلگر سابقه خدمت وتحصیلات تاثیری برارتباط بین متغیرهای مذکور ندارند.

واژه‌های کلیدی: رهبری خدمتگزار، اعتماد سازمانی، توانمندسازی کارکنان، سابقه خدمت، سطح تحصیلات

 

فصل اولکلیات تحقیق

۱-۲) مقدمه

سازمان‌های دولتی معمولا به منظور اجرای وظایف قانونی در جهت نیل به اهداف دولت، اجرای برنامه‌های مصوب و ارائه خدمات به مردم تشکیل می‌شوند و به فعالیت می‌پردازند. با توجه به سازمان‌های دولتی بیش از پیش اهمیت پیدا کرده است. لذا تلاش در جهت بهبود عملکرد سازمان‌های دولتی ضروری به نظر می‌رسد. در سازمان‌های دولتی مهم‌ترین و حساس‌ترین نقش‌ها را مدیران بر عهده دارند (الوانی و دانایی‌فرد، ۱۳۸۰). محیط‌های کسب وکار امروزی به محیط‌های پر تغییر، پر شتاب، پر رقابت و پر از ابهام تبدیل شده‌اند که بیش از پیش محیط دریایی طوفانی را ترسیم کرده و نقش ناخدا و رهبر و تصمیمات وی برای اداره سازمان را با اهمیت‌تر جلوه می‌دهند. رهبری یکی از مفاهیم اصلی در علوم‌اجتماعی است که اندیشمندان زیادی از علوم مختلفی بدان پرداخته‌اند (قرایی‌پور، ۱۳۸۷). سازمان‌ها به دلیل آن که در دنیای پر شتاب عصر حاضر از قافله عقب نیفتند توجه خود را معطوف به رهبران سازمانی کرده‌اند و سعی در ایجاد تغییرات بنیادی دردرون سازمان دارند (نرگسیان، ۱۳۸۶). تئوری‌های سنتی رهبری مبتنی بر سلسله مراتبی بوده‌اند که قدرتی در بالای سازمان وجود داشته که دستورات را از بالا به پایین سازمان دیکته می‌کردند و پیروان در سطوح پایین‌تر به عنوان یک عضو سازمان، ملزم به پیروی از این دستورات بوده‌اند. بعضی از این تئوری‌ها و مدل‌های رهبری عبارتند از: رهبری کاریزماتیک، تعاملی، تحول آفرین، معنوی و رهبری خدمتگزار (قلی‌پور و همکاران ، ۱۳۸۸). در سازمان‌ها مدیران زیادی وجود دارند، اما موضوع اصلی محدود بودن تعداد افرادی است که نقش‌های رهبری را بپذیرند و کار خود را به طور موثر انجام دهند. مدیرانی که بتوانند سبک رهبری خود را برای رسیدن به اهداف سازمانی با توجه به شرایط هماهنگ نمایند (نکویی مقدم و همکاران، ۱۳۸۶). در فصل نخست تحقیق بعد از بیان مساله ، به ضرورت واهمیت تحقیق پرداخته خواهد شد.سپس به سوالات واهداف تحقیق به همراه چهارچوب نظری تحقیق اشاره شده ودر نهایت با تعریف مفهومی وعملیاتی متغیرها وبیان قلمروتحقیق فصل به پایان خواهد رسید.

۱-۲) بیان مسئله

در سازمان‌های دولتی  مهمترین و حساس‌ترین نقش‌ها را مدیران و رهبران سازمان ها برعهده دارند. رابینز[۱] (۲۰۰۴)، رهبری را عبارت از توانایی در اِعمال نفوذ یا اثرگذاری بر یک گروه، در جهت تامین هدف ها تعریف می کند. لاک واگنر[۲] (۲۰۰۱)، رهبری را فرایند برانگیختن دیگران به کنش در جهت هدفی مشترک می داند (شیرزاد و شعبانی، ۱۳۹۰). سبک های رهبری، الگوهای رفتاری هستند که توسط رهبر برای حل مسائل، هدایت و تدوین چشم اندازهای سازمانی بکار گرفته می شود Mahmood ,2010)&( Awan.  اگر مدیران سازمان‌های دولتی بتوانند شرایطی فراهم آورند که نیروهای بالقوه کارکنان را بالفعل کنند، مسلماّ عملکرد این سازمان‌ها بهبود خواهد یافت، از این رو توانمندسازی کارکنان ضرورت می‌یابد. همچنین به منظور اینکه مدیران سازمان‌های دولتی بتوانند به خوبی به وظایف و فعالیت‌های محوله خود بپردازند بایستی کارکنان این احساس را داشته باشند که مدیرانشان قابل اعتمادند و این در حالی است که اعتماد در سازمان‌های دولتی کشور ما در سطح پایینی قرار دارد. حال با توجه به بی‌تفاوتی کارکنان دولت و عدم اعتماد در سازمان‌های دولتی و نظر به این که اعتماد و توانمندسازی از ویژگی‌های موثر در رهبری خدمتگزار به شمار می‌روند و تاکید زیادی بر آن‌ها شده است، به نظر می‌رسد که توسعه الگوی رهبری خدمتگزار می‌تواند راه‌حل مناسبی برای رفع این دو معضل اساسی در سازمان‌های دولتی محسوب گردد (قلی پور و همکاران، ۱۳۸۸). رهبری خدمتگزار فرایندی است که  با نفوذ درافراد، آنان رابه طور داوطلبانه وخود خواسته در راستای وصول به اهداف گروهی به تلاش وا می دارد رهبری گفته می شود.رهبری فرایند تغییر هدف دارای است.که از طریق مقصود مشترک به هم می پیوندند وحرکت به سوی چشم انداز را آغاز می کنند (نصراصفهانی،۱۳۹۰). در ۱۵ سال گذشته نیز اعتماد به منزله عنصری حیاتی در موفقیت چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می‌توان به این واقعیت نسبت داد که سازمان‌ها از کمبود اعتماد در بین مدیران و کارکنان خود رنج می‌برند (قلی پور و همکاران،۱۳۸۸) وجود جو اعتماد موجب تقسیم اطلاعات، تعهد نسبت به تصمیمات، رفتار شهروندی سازمانی، بهبود روحیه کارکنان و افزایش نوآوری می‌شود و به مدیریت اثربخش سازمان‌ها کمک می‌کند، از این رو اندیشمندان مدیریت اعتماد را عامل مهمی در همکاری و تعارض، سبک‌های رهبری، پیش‌فرض‌های مدیریت نسبت به کارکنان، تغییر و بالندگی سازمان، مشارکت، ارتباطات و قراردادهای اجتماعی می‌دانند.اعتماد عبارت است از مجموعه ای از عقاید دربارۀ طرف مقابل ،  که منجر به این می شود که شخص (اعتماد کننده) باور داشته باشد که  اعتماد پیامدهای مثبتی برای اعتماد کننده به همراه دارد(Zahidul Islam, et al.,2011). لذا بایستی راه‌حل‌هایی به منظور رفع این مشکل ارائه کرد، مشکلی که اگر به آن توجهی نشود، در آینده ممکن است زمینه بسیاری مشکلات را در سازمان‌ها فراهم آورد زیرا سازمان‌ها برای پاسخگویی به تغییرات محیطی، به کارکنانی توانمندتر نیاز دارند. توانمندسازی کارکنان یکی از راهبردهای مهم تطابق بهتر با تغییرات خارجی است. توانمند سازی بر عملکرد کارکنان تاثیر مثبت دارد (Chiang and Hsieh, 2012). «فرد ریسکون» معتقد است که مشکل واقعی اداره عمومی، گسیختگی و گسستگی بین سازمان‌ها و کارکنانش است. در نتیجه آن چه که بایستی مورد توجه قرار گیرد آن است که چگونه این سیستم‌ها می‌توانند به صورت ارگانیزمی برای توسعه گروه از طریق همکاری، خادمیت و توازن بین افراد و سیستم عمل کنند. سپس می‌توان رهبری خدمتگزار را به عنوان الگویی ویژه برای مدیران سازمان‌های عمومی در نظر گرفت. رهبران ایده‌آل رهبرانی هستند که همواره به خدمت‌رسانی به پیروان و احترام به شان و مقام آن‌ها متمایل بوده و به رشد و پیشرفت سازمان و حداکثرسازی ظرفیت کارکنان خود اهمیت می‌دهند. رویکردهای سنتی به رهبری باعث ایجاد موانعی در پرورش کارکنان مولد در سازمان‌ ها می‌شوند و این در حالی است که در رویکردهای جدید به رهبری، به خصوص خدمتگزار، توانمندسازی عاملی محوری و اساسی به شمار می‌رود مقاله حاضر بر آن است که ضمن معرفی نظریه رهبری خدمتگزار، تاثیر آن را بر دو متغیر اعتماد سازمانی و توانمندسازی مورد بررسی قرار دهد.

 

۱-۳) اهمیت و ضرورت پژوهش

ضرورت، اهمیت جایگاه و نقش رهبری در سازمان بر کسی پوشیده نیست. رهبری یکی از ضرورت های اصلی برای انجام فعالیت های بسیاری از سازمان های امروزی است. سازمان های موفق مشخصۀ عمده ای دارند که به وسیله آن از سازمان ها ی ناموفق متمایز می شوند؛ این مشخصه، رهبر ی پویا و اثربخش است (قربانبان و همکاران، ۱۳۸۹). یکی از اشکال رهبری که در زاویه ارائه خدمت، رشد، توسعه و توانمندسازی یه رابطه بین رهبر و پیروان توجه دارد، رهبری خدمتگزار است. رهبری خدمتگزار، توان و پتانسیل زیادی در جهت بهبود رهبری سازمان داراست. رهبر خدمتگزار، دارای انگیزه بالایی برای تمرکز بر نیازهای پیروان است و خدمت کردن به آنان را در هسته و مرکز امور خود قرار می‌دهد. رهبران خدمتگزار همواره دغدغه تعالی و رشد انسان‌ها دارند. آنان پیروان را به داشتن تعهد، فداکاری، نظم و انضباط، تعالی و بهترین بودن تشویق می‌کنند و ارزش‌های خوب را فراتر از حرف و شعار از طریق نشان دادن در عمل و تکرار خود در فرهنگ سازمانی تزریق می‌کنند (قرایی پور، ۱۳۸۷).چالش‌های محیطی در عصر حاضر سازمان‌ها را وادار نموده که همواره در جستجوی راه‌هایی به منظور حفظ و بقای خود باشند. در این میان استفاده از توانایی‌‌های بالقوه منابع انسانی و بالفعل درآوردن این نیروها و استعدادهای شگرف برای هر سازمان مزیتی بزرگ به شمار می‌رود. سازمان‌ها نیز به منظور پاسخ به تغییرات محیطی به کارکنانی توانمندتر از گذشته نیاز دارند. لذا می‌توان گفت که توانمندسازی کارکنان به عنوان یکی از راهبردهای مهم به منظور تطابق با تغییرات خارجی به موضوعی مهم در مدیریت و رهبری سازمان‌ها تبدیل شده است (حضرتی، ۱۳۸۷).اسکات و ژافه درمورد این که چرا کارکنان را توانمند سازیم می‌نویسد: سازمان هم از درون و هم برون مورد هجوم قرار می‌گیرد. از جنبه‌ی بیرونی رقابت شدید در سطح جهانی، تغییرات سریع باور نکردنی، تقاضای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت‌ منابع، پاسخگویی سریع را از سازمان می‌طلبند. از جنبه درونی کارکنان احساس می‌کنند که با آنان صادقانه برخورد نمی‌شود و مایوس و سرخورده می‌شوند. سازمان نیز پیوسته توقع بیشتری دارد و مرتبا قواعد بازی را تغییر می‌دهد.اعتماد موضوعی بین رشته‌ای می‌باشد و از رشته‌هایی مانند روان‌شناسی و جامعه‌شناسی نشات می‌گیرد واز اهمیت زیادی نیز در علوم سیاسی، حقوق و رفتار سازمانی برخوردار می‌باشد. اعتماد عنصری کلیدی در سازمان‌ها محسوب می‌شود، زیرا مشارکت اثربخش را در سازمان ممکن می‌سازد. اعتماد موجب تقسیم اطلاعات، تعهد به تصمیمات، رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی، بهبود روحیه کارکنان، افزایش نوآوری و مدیریت اثربخش سازمان کمک زیادی می‌کند.در سازمان‌های توانمند کارکنان با احساس مالکیت، افتخار و مسئولیت افکار خود را خلاقانه پیاده می‌کنند. توانمندسازی مهم‌ترین ابزاری است که در آن کارکنان و سازمان لازم و ملزوم یکدیگرند و شیوه‌ای است برای ایجاد روحیه مشارکت در کارکنان از طریق فرآیند دخالت و واگذاری مسئولیت، این شیوه کارکنان را تشویق می‌کند در مورد کارهای خویش، خودشان تصمیم بگیرند و امکان کنترل بیشتری بر کار داشته باشند. در افراد یک حس اعتماد، انرژی، تعهد، مسئولیت و غرور به کارشان ایجاد می‌کند که از آن به عنوان یک اصل حیاتی سازمان‌های امروزی می‌توان نام برد. توانمندسازی راه جدید اداره کردن سازمان‌های مستعد با آینده‌ی پیچیده‌تر و رقابتی‌تر است و به عنوان عاملی نجات‌بخش به یکی از داغ‌ترین مباحث روز مدیریت بدل گشته است و می تواند موفقیت سازمان‌ها را تضمین کند (منوریان و نیازی، ۱۳۸۵).رابطه میان رهبری خدمتگزار و اعتماد از ارزش و اهمیت بسیاری برخوردار می‌باشد. بدین علت که اعتماد جزیی از فرهنگ سازمان به شمار می‌رود و رهبران خدمتگزار در شکل‌دهی به اعتماد نقشی اساسی ایفا می کنند. رابرت گرین لیف[۳] معتقد است که اعتماد جزو موارد کلیدی و محوری برای رهبران خدمتگزار به شمار می‌رود لذا می‌توان اعتماد را جزو جدایی ناپذیر در رهبری خدمتگزار به شمار آورد. توماس و دلتون[۴] معتقدند که محیط سازمان می‌تواند تاثیر شگرفی در شناخت و ادراک کارکنان در توانمندسازی کارکنان داشته باشد. فلسفه اساسی که در پشت این رویکرد قرار دارد این است که رویکردهای سنتی به سازمان باعث ایجاد موانعی در پرورش کارکنان مولد در سازمان‌ها می‌گردد و رهبران سنتی به دلیل نگرش‌های مستبدانه خود هرگز قادر به توانمندسازی خود نخواهد بود و این در حالی است که در رویکردهای جدید به رهبری تاکید زیادی بر توانمندسازی شده و توانمندسازی عامل محوری در رهبری عالی به خصوص رهبری خدمتگزار به شمار می‌رود (Petterson, 2003).

[۱] Robbins

[۲] Lockwagner

[۳] Robert Green Leaf

[۴] Tomas and Delton

تعداد صفحه : ۱۳۴

قیمت : ۱۴۷۰۰تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

پایان نامه با موضوع: ارتباط بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه

دانشگاه خوارزمی

دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی

پایان­ نامه کارشناسی ارشد رشته تربیت بدنی و علوم ورزشی

(گرایش مدیریت ورزشی)

 

عنوان:

ارتباط بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان

استاد راهنما:

دکتر حسین اکبری یزدی

 

استاد مشاور:

دکتر مرجان صفاری

چکیده
 
باتوجه به اینکه آموزش و پرورش در تربیت و تأمین نیروی انسانی کارا و اثر بخش کشور نقش مهمی را ایفاء می کند و مدیران نیز نقش مهم و اساسی را در رهبری نیروی انسانی متخصص و کارا در تمامی زمینه ها دارند، بنابراین هدف از انجام این تحقیق بررسی ارتباط بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان بوده است. جامعه آماری این تحقیق شامل تمامی معلمان ورزش زن و مرد مقطع متوسطه شهر زنجان در سال ۹۲-۹۳ می‌باشد. با توجه به حجم جامعه، تعداد۱۰۰نفر معلم ورزش زن و مرد مقطع متوسطه به صورت کل شمار با پر کردن پرسشنامه استاندارد سبک رهبری خدمتگزار، بر اساس دیدگاه نظری پترسون (۲۰۰۵)، و پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی”مینه سوتا”، در این تحقیق شرکت کردند. با بهره گرفتن از آزمون K_S نرمال بودن توزیع‌ها بررسی، و سپس از ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین ارتباط بین متغیرها و از رگرسیون چندگانه نیز برای تعیین قابلیت پیش‌بینی مولفه های مورد بررسی استفاده شد۰۰۱/۰P=. نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه رابطه نسبتاً قوی و مثبت (۴۷/۰=r)  وجود دارد. همچنین رابطه بین مؤلفه‌های رهبری خدمتگزارمدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان معنادار و بدین شرح بود: قابلیت اعتماد (۰۰۰/۰,p=302 /0r=)، مهرورزی (۰۰۸/۰, p=225 /0r=)، خدمت رسانی (۰۰۰/۰,p= 360 /0r=)، تواضع و فروتنی (۰۰۱/۰,p= 272/0r=). نتایج رگرسیون چندگانه برای مؤلفه‌های رهبری خدمتگزار با رضایت شغلی معلمان ورزش، ۳۸۶/۰R= و ضریب تعیین ۱۴۷/۰R2= می‌باشد که در سطح  001/0P= معنی­دار بود. نتایج حاصل از رگرسیون چندگانه نیز نشان داد که مؤلفه خدمت رسانی مدیران قویترین متغیر پیش ­بینی کننده رضایت شغلی معلمان ورزش و بعد از آن مؤلفه قابلیت اعتماد می­باشد.
واژه های کلیدی
معلمان ورزش، رهبری خدمتگزار، رضایت شغلی، مقطع متوسطه
 عنوان                                                                                                                                        صفحه
فصل اول: طرح تحقیق
مقدمه.۲
بیان مساله.۳
اهمیت و ضرورت۸
اهداف تحقیق۹
فرضیه های تحقیق.۱۰
محدودیت های تحقیق۱۱
تعاریف مفهومی۱۲
تعاریف عملیاتی.۱۳
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
کلیاتی در مورد استان زنجان۱۶
تاریخچه و تعاریف سبک های رهبری۱۸
رابطه رهبری و مدیریت۲۰
عناصر کلیدی رهبری.۲۱
تئوری های رهبری.۲۴
تئوری های نوین رهبری۲۵
رهبری خدمتگزار۲۸
تاریخچه رهبری خدمتگزار.۲۸
جایگاه رهبری خدمتگزار در ادبیات.۳۰
مدلهای رهبری خدمتگزار۳۳
خصوصیات رهبران خدمتگزار۴۳
رضایت شغلی۴۴
نظریه های مربوط به رضایت شغلی.۴۵
تعاریف رضایت شغلی۵۲
عوامل موثر بر رضایت شغلی.۵۴
پیشینه تحقیق۶۲
فصل سوم: روش تحقیق
روش و طرح تحقیق ۷۵
جامعه و نمونه آماری.۷۵
متغیرهای پزوهش۷۶
ابزار جمع آوری داده ها.۷۶
روایی و پایایی ابزار.۷۷
روش اجرای تحقیق.۷۸
تجزیه و تحلیل اماری.۷۸
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری
آمار توصیفی.۸۰
یافته های استنباطی۸۴
آزمون فرضیه ها.۸۵
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
خلاصه تحقیق.۹۵
بحث و نتیجه گیری۹۷
نتیجه گیری کلی۱۰۲
پیشنهادات تحقیق۱۰۴
منابع۱۰۶


فهرست جداول
جدول۲-۱ : تفاوت رهبری و مدیریت.۲۰
جدول۲-۲: تاریخچه مختصر رهبری خدمتگزار و ابعاد آن۳۰
جدول ۲-۳:  ویژگی های رهبری خدمتگزار از دیدگاه روسل و واستون۳۷
جدول۲-۴:  خصوصیات رهبر خدمتگزار.۴۳
جدول۲-۵ : روابط رضایت شغلی(کریتنر و کینیککی، ۱۳۸۴)۶۱
جدول ۳-۱:  آمار مدارس و دبیران تربیت بدنی مقطع متوسطه شهر زنجان.۷۵
جدول۳-۲-پرسشنامه سبک رهبری خدمتگزار. ۷۶
جدول ۳-۳- پایایی ابزار تحقیق۷۷
جدول ۴-۱: توزیع فراوانی آزمودنی ها بر اساس جنس.۸۰
جدول ۴-۲: توزیع فراوانی آزمودنی ها براساس سن۸۱
جدول ۴-۳: توزیع فراوانی آزمودنی­ها برحسب میزان تحصیلات .۸۱
جدول ۴-۴: توزیع فراوانی آزمودنی­ها بر اساس وضعیت تأهل.۸۲
جدول۴-۵: توزیع فراوانی آزمودنی­ها ب
ر حسب  سابقه ی خدمت
۸۳
جدول۴-۶: یافته های توصیفی  رهبری خدمتگزار و مولفه های آن با رضایت شغلی.۸۴
جدول۴-۷: نتایج آزمون فرض نرمال بودن ابعاد رهبری خدمتگزار، و رضایت شغلی توسط آزمون K-S<str
ong>85
 
جدول ۴-۸: نتایج آزمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان.۸۶
 
جدول۴-۹: نتایج آزمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین  مولفه های رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان۸۶
جدول۴-۱۰: نتایج ازمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین  مولفه قابلیت اعتماد مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان.۸۷
جدول۴-۱۱: نتایج ازمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین  مولفه مهرورزی مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان۸۸
جدول ۴-۱۲: نتایج ازمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین  مولفه تواضع و فروتنی مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان۸۹
جدول۴-۱۳: نتایج ازمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین  مولفه خدمت رسانی مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان.۹۰
جدول ۴-۱۴: نتایج آزمون رگرسیون مربوط به رابطه بین مولفه های رهبری خدمتگزار  با میزان رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان۹۲
 
جدول۴-۱۵: رگرسیون چندگانه جهت پیش بینی رضایت شغلی از طریق مولفه های  رهبری خدمتگزار۹۲
 
جدول ۴-۱۶: ضرایب رگرسیون چندگانه به روش گام به گام بین مولفه های رهبری خدمتگزار با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه.۹۳
جدول ۵-۱: توصیف آماری ویژگیهای فردی.۹۶


فهرست شکل ها
شکل۲-۱: نقشه ایران و موقعیت استان زنجان.   17                
شکل ۲-۲: نمای تصویری نیازهای بروفی(رجائی،۱۳۷۳).۴۷
شکل ۲-۳: فراگرد ایجاد انگیزه با تاکید بر رابطه تلاش ،پاداش و رضایت خاطر کارکنان(طبق نظریه انتظار) (رضائیان، ۱۳۸۵)۴۸
شکل۲-۴: سلسله مراتب نیازهای مازلو(رمضان پور،۱۳۸۴).۵۰
شکل  2-5: طرز تلقی سنتی مدیران به انگیزش(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر،۱۳۸۲)۵۱
شکل۲-۶ : عوامل انگیزش و ابقا(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر،۱۳۸۲)۵۲
شکل۲-۷: عوامل موثر بر رضایت شغلی فرد و سازمان(مقیمی،۱۳۸۰)۵۴
شکل۲-۸ : مدل رضایت شغلی(عوامل و پیامدها) (مقیمی،۱۳۸۰).۵۵
شکل(۲-۹):الگوی اندازه گیری رضایت شغلی کارکنان در کلیه ساختارهای سازمانی(دی جانگ و دورمان،۲۰۰۱)۵۶
شکل۲-۱۰ : عوامل فردی،عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی(ماتیو و دنی،۱۹۹۰).۵۹


 فصل اول
</str

  • مقدمه

سازمان‌ها، یکی از پیچیده ترین پدیده های اجتماعی عصر حاضر محسوب می­شوند. تاکنون تعاریف مختلفی از سازمان در منابع مختلف ارائه شده است. از مجموع نظریات پارسونز و اتزیونی[۱] می­توان نتیجه گرفت که سازمان، عبارت است از: واحد اجتماعی خاصی که ساختار آن از روی تعهد به وجود می­آید و بارها مورد دوباره سازی های مجدد به منظور حصول هدف یا هدف­های معین قرار می­گیرد. هر سازمانی دارای ویژگی های خاص خود است که بر اساس این ویژگی ها از سازمان های دیگر مجزا می­شود. در واقع سازمان‌ها دارای اساس نامه، اهداف، ساختار تشکیلاتی و نحوه اداره و رهبری متفاوتی هستند (سجادی، ۱۳۸۸).  فعالیت های ورزشی در هر کشوری نیاز به ساختار سازمانی مناسبی دارند؛ به طوری که ورزشکاران، باشگاه ها، تیم ها و دیگران بتوانند به آسانی در رویدادهای ورزشی شرکت کنند. به محض این که ساختار یک سازمان ورزشی به وضوح تعریف شد؛ باید مدیریتی کارآمد هم برای حمایت و پی­گیری فعالیت های مختلف واحد ها و هم برای برقراری ارتباط با کسانی که اشتغال به ورزش دارند، پیش بینی شود (هرناندز[۲]،۱۳۸۸).
در سازمان یکی از ارکان حیاتی، رهبری می‌باشد. در سازمان، رهبر کسی است که بتواند عواملی مانند: حقوق فرد، شرایط کار، خط مشی سازمان، پیشرفت و مسئولیت را کنترل نماید. در حقیقت، چگونگی کنترل این عوامل و نحوه ایجاد انگیزه در کارکنان توسط رهبر، نشان دهنده این واقعیت است که او به عنوان یک رهبر، تا چه حد توانسته موثر واقع شود. به همین دلیل است که از فردی که به عنوان رهبر یک سازمانی است؛ انتظار می رود الزاماً تمام وظایف یک مدیر را انجام دهد. بدون وجود رهبری، ممکن است حلقه اتصال موجود در میان اهداف فردی و سازمانی، ضعیف شود. این موضوع می تواند به موقعیت نامطلوبی منجر شود که در آن کل سازمان، کارایی و کفایت خود را از دست داده و از دست یابی به اهداف خویش باز بماند (پرهیزکار، ۱۳۸۸).
نیروی انسانی هر سازمان نیز؛ به عنوان مهم ترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی نقش مهمی را ایفا نموده و نیروی محرکه سازمان محسوب می‌شود. بنابراین، تصورات و نگرش های آنان به شغل شان در حیات، کارآیی و اثر بخشی سازمان اثرگذار می­باشد. لزوم به کارگیری توان و استعداد تخصصی موجود نیروی انسانی، وجود جو مساعد، انگیزه مناسب و رضایت شغلی در میان آنها می­باشد. لذا نیروی انسانی، عامل مهمی در موفقیت و پیشرفت هر سازمان بوده و هیچ سازمانی بدون وجود آن نخواهد توانست به تمامی اهداف مورد نظر خود دست یابد (هوی[۳]،۱۳۸۷).

  • بیان مساله

زمان تشکیل اولین سازمان رسمی متولی ورزش در ایران، به سال ۱۳۰۶ بر می­گردد که در آن قانون اجباری کردن ورزش در مدارس تصویب شد. بعد از آن تغییرات مختلفی در سازمان­های ورزشی ایران به وجود آمد و نام های مختلفی بر روی آن نهاده شد (سجادی، ۱۳۸۸). امروزه در کشور ما، وزارت آموزش و پرورش به عنوان یکی از  متولیان اصلی ورزش و پرورش کشور محسوب می‌شود و ادارات کل آموزش و پرورش استان ها نیز، زیرنظر این وزارت خانه در سطح استان ها مشغول فعالیت هستند. ادارات آموزش و پرورش در سطح استان­ها، از جمله سازمان هایی هستند که نقش بسیار ارزنده­ای در امرآموزش و پرورش کشور را دارندو بهبود عمل این ادارات باعث پیشرفت هر چه بیشترآموزش و پرورش کشور می­شود(سایت رسمی آموزش و پرورش، ۱۳۹۲).
توسعه کمی وکیفی آموزش و پرورش درکشورمان نیازمند سازمان­های اثربخش و مدیران لایق، کارآمد و شایسته است. تحقق اثربخشی سازمان آموزش و پروش در گرو مدیرانی است که از ویژگی­های ذاتی و اکتسابی مدیریت بهره مند باشند. امروزه سازماندهی، اداره کردن و مدیریت، معتبرترین نیروهای سوق دهنده سازمان آموزش و پرورش در هر کشوری هستند. برخی از پژوهشگران معتقدندکه سبک های قدیمی رهبری برای عصر حاضر مفید نیست. گونه ای از رهبری نیاز است که به کمک آن بین اهداف سازمان و نیازهای کارکنان تعادل ایجاد شود. هیل معتقد است مفهوم رهبری خدمتگزار[۴]، مدل­های سنتی مدیریت را کاملاً واژگون کرده و موجب تغییر در فلسفه مدیریت و رهبری شده است (هیل[۵]،۲۰۰۸).
تئوری رهبری خدمتگزار برای نخستین بار به وسیله گرین لیف[۶] (۱۹۷۷)، درمقاله­ای تحت عنوان  ”خدمتگزار در نقش رهبر” وارد ادبیات رهبری شد.گرین لیف، رهبر خدمتگزار را کسی میداند که دید مشترکی از موفقیت را ترسیم می­ کند(گرین لیف،۱۹۹۷).
رهبر خدمتگزار کسی است که بیشترین تاکیدش بر روی پیروان خوب است نه علاقه­های آنان. آن ها تلاش می­ کنند پیروان خود را رشد دهند، آنها سعی می­ کنند کارکنان را توانمندکنند، به جای این که از قدرت برای سلطه و نفوذ روی آنها استفاده کنند (گرین لیف،۱۹۷۷). به عقیده گرین لیف سازمان‌ها آن طور که باید و شاید به جوامع خدمت نمی‌کنند، لذا وی هدف خود را از بیان تئوری رهبری خدمتگزار تشویق رهبران به خدمت رسانی بیان کرده است. تئوری رهبری خدمتگرار بر اساس تئوری خادمیت بنیان نهاده شده است. و این در حالی است که تئوری های سنتی بر مبنای تئوری عاملیت می‌باشد (هارسمن[۷]، ۲۰۰۱). گرین لیف خلق جامعه ی خدمتگزار را آرمان و هدف نهایی خود قرار داده است. جامعه ای که تمام افراد بتوانند از مزیت‌های آن بهرمند گردند. به عقیده وی تنها راه دستیابی به این جامعه، داشتن رهبرانی خدمتگزار در تمامی سازمان‌هایی است که در جامعه حضور دارند. در واقع او جامعه‌ای را تصور می‌کند که خدمتگزاری به دیگران همواره اولین انتخاب باشد. در راستای اثربخشی سازمانی مهم این است که همواره رهبران پیروان و کارکنان خود دستیابی به ظرفیت‌های بالقوه خودشان حمایت و پشتیبانی کنند و این دقیقاً همان چیزی است که رهبران خدمتگزار به وسیله احترام نهادن به شأن افراد، ایجاد اعتماد متقابل و نفوذ در پیروانشان انجام می‌دهند (لیدن و همکاران[۸]، ۲۰۰۵).
گرین لیف، معتقد است که پیروان چنین رهبرانی نیز خودشان رهبران خدمتگزاری خواهند شد. یوکل[۹] (۲۰۰۶)،  معتقد است که رهبران خدمتگزار ابتدا به نیازهای دیگران توجه می­ کنند و سپس نیازهای خود را برآورده می­سازند. پترسون[۱۰] (۲۰۰۵)تئوری کارکردی در زمینه رهبری خدمتگزار را ارائه کرد. او در این تئوری با تعریف ارزش­های رهبری خدمتگزار، آنها را سازه­های رهبری خدمتگزار نامید. مهمترین سازه های رهبری خدمتگزار طبق نظریات پترسون عبارتند از:
تواضع و فروتنی[۱۱]، نوع دوستی[۱۲]، قابلیت اعتماد[۱۳]، خدمت رسانی[۱۴]؛ که در این تحقیق از این نظریه برای سنجش رهبری خدمتگزار استفاده می­شود (پترسون،۲۰۰۵).
* تواضع و فروتنی: یعنی این که یک فرد نه خودش را برتر و نه کمتر از دیگران ببیند.
* نوع دوستی: رفتارهایی که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می شود.
* اعتماد: رهبرانی که به آن چه می گویند عمل می کنند، قابلیت اعتماد را ایجاد می کنند.
* خدمت رسانی: رهبر خدمتگزار، منابع لازم دیگران برای موفقیت شان را فراهم می سازد (دنیس[۱۵]،۲۰۰۴)
در عصر مدرن، مطالعه سطوح رهبری در میان محققان پرطرفدار شده است. اتخاذ رفتارهای رهبری به طور قابل توجهی در موفقیت سازمان نقش ایفا میکند.
واشنگتن[۱۶] (۲۰۰۷)، معتقد است که: سبک رهبری خدمتگزار به عنوان رویکردی نو ممکن است از نظر ارتقای عملکرد اعضای سازمان از طریق پرورش نگرش­ها، ایده ها و رفتارهای کاری آنان مانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی، برای رهبران سازمان ها سودمند باشد.
رضایت شغلی، یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است که به رابطه میان انتظارات سازمانی و نیازهای فردی اشاره می­ کند، این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می­ کند (بلوچ[۱۷]، ۲۰۰۹).  از< br />نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می­شود. دیدگاه ها و مفهوم سازی­های متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف رضایت شغلی شکل گرفته است.
اسمیت، کندال و هیولی [۱۸]پنج بُعد اساسی یعنی ماهیت شغل، پرداخت حقوق و مزا
یا، فرصت های پیشرفت و ترقی، سرپرستان و همکاران در کار را مهم ترین عوامل مؤثر در احساس افراد نسبت به کارشان می دانند (علاقه بند،۱۳۸۸).
رضایت شغلی، به عنوان حالت هیجانی لذت بخش تعریف شده است که از ارزیابی، واکنش عاطفی و نگرش فرد نسبت به شغل ناشی می شود (بلوچ، ۲۰۰۹).  رضایت شغلی باعث افزایش این احتمال می شود که کارکنان از ایده­ها ی نو را در کارشان مورد استفاده قرار دهند. به علاوه، آنها این ایده­ها را توسعه داده وآنها را به کارکنان دیگر نیز برای توسعه و به کارگیری در کارشان منتقل می­ کنند. از این رو تولید و بهره گیری از ایده­های تازه این امکان را به سازمان می­دهد که بتواند با شرایط متغیر، منطبق شده و به تهدیدها و فرصت ها پاسخ به موقع دهد تا رشد و توسعه یابد (اندرسون[۱۹]، ۲۰۰۹). رضایت شغلی باعث می شود اثربخشی فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می شود، روحیه فرد افزایش می یابد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.کارمند راضی مولدتر و اثربخش تر است. کسی که رضایت شغلی اش در سطح بالایی باشد به کارش نگرش مثبتی دارد، ولی کسی که از کارش ناراضی است به کار نگرش منفی دارد (رابینز، استیفن پی، ۱۳۷۸). رضایت شغلی نگرشی است که افراد درباره شغل خود دارند که نشات گرفته از ادراک افراد از شغلشان است و در تعریف دیگررضایت شغلی عبارتست از حدی ازاحساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند (مقیمی سید محمد،۱۳۸۰). وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است ،این بدان مفهوم است که واقعا شغلش را دوست دارد ،احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.
رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت کمک زیادی به اثر بخشی افراد در سازمان می کند(رابینز، استیفن پی، ۱۳۷۸).
از طرف دیگر با تغییر و تحولاتی که در محیط کار روی داده است الگوهای سنتی رهبری دیگر پاسخگوی نیازها در عصر حاضر نیست و سبک رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و نیاز به مدل های جدید رهبری بیش از هر زمان دیگری به چشم می خورد. اگر مدیران بتوانند سبک مناسبی را برای کنترل سازمان به کار بگیرند و موجبات رضایت و رغبت کارکنان را فراهم کنند، می­توانند نیرو و توانایی بالقوه آنها را بالفعل کرده و ازاین طریق عملکرد سازمانی را بهبود بخشند (جانگ سون[۲۰]، ۲۰۰۹).
از آنجا که در ادارات آموزش و پرورش، همانند هر سازمان دیگری، منابع انسانی (کارکنان ) از جمله عوامل تاثیر گذار می باشند و هرچه این کارمندان با انگیزه و رغبت بیشتری به فعالیت بپردازند،کارایی بهتری خواهند داشت، لذا رهبری مطلوب عاملی است که می ­تواند باعث رضایت نسبی معلمان ورزش و ایجاد شرایط مطلوب برای بروز خلاقیت آنان شود و در نتیجه کارایی و اثر بخشی آنان را بالا ببرد (کفی[۲۱]،۲۰۱۲، وایدیک[۲۲]،۲۰۱۰).از طرف دیگر از آنجا که تربیت بدنی و ورزش در پرورش نسل آینده نقش بسیار مهمی ایفا می‌کند، حساسیت مقوله رهبری در ادارات آموزش و پرورش در سطوح مختلف و از جمله در سطح مدارس  بیشتر خود را نشان می‌دهد (سالی[۲۳]، ۲۰۰۸). در مدارس نیاز مبرمی وجود دارد که مدیران علاوه بر نقش مدیریتی خود در نقش یک رهبر نیز ظاهر شده و با بهره گرفتن از سبک های رهبری نوین، در جهت افزایش بهره وری معلمان ورزش خود گام بردارند (کفی، ۲۰۱۲) ، که این مسئله خود رضایت معلمان ورزش را به همراه خواهد داشت. با توجه به مطالب ارائه شده و نقش ادارات آموزش و پرورش و مدیران مدارس در توسعه ورزش کشور، محقق بر آن است که به بررسی ارتباط بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان بپردازد. لذا با توجه به مطالب ذکر شده سئوال اصلی تحقیق این است که :
چه ارتباطی بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان وجود دارد؟

  • اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه سازمانها در همه کشورها به مدیران وکارکنان اثر بخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه جانبه دست یابند مدیر بعنوان نماینده سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش کارایی در رأس آن قرار دارد و موفقیت سازمان در تحقق اهداف، در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک­های مؤثر رهبری است (رابینز[۲۴]، ۱۳۸۴). در عصر حاضر ضرورت مدیریت و رهبری در کلیه فعالیتهای اجتماعی و اقتصادی امری حتمی و ضروری بوده ، اعمال صحیح آن لازمه پیشرفت علوم انسانی و دست یابی به اهداف قلمداد می شود ( محرم­زاده، ۱۳۸۳).
رهبران امروزی در ورزش با شرایط متفاوت اجتماعی روبه رو خواهند بود که در آن محیط ورزش بسیار حرفه ای تر خواهد بود. ساختار، مدیریت و اداره سازمان های ورزشی برای وفق دادن خود با این شرایط جدید باید تا حد ممکن آماده و مجهز شوند. همچنین، اگر قدرت رهبران تنها بر روابط سیاسی و اقبال شخصی آن ها استوار باشد، آن گاه تلاش­های سازمان­های ورزشی برای غلبه بر تنگناهای به وجود آمده به وسیله چالش های جدید ورزش حرفه ای موفق نخواهد بود (هرناندز، ۱۳۸۸).
مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان به صورت منصفانه و با احترام رفتار شود و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می ­تواند رفتار کارکنان را به گونه ای هدایت کند که برکارکرد و وظایف سازمانی آن ها تاثیر بگذارد (کفی، ۲۰۱۲). تا به حال مدل های زیادی از رهبری ارائه شده است که در این بین رهبری خدمتگزار از جمله تئوری هایی است که امروزه می ­تواند برای مدیران سازمان ها بسیار اثربخش باشد (وایدیک[۲۵]،۲۰۱۰). رهبران خدمتگزار رهبرانی هستند که با تمرکز بر پیروان خدمت می­ کنند و در وهله اول دغدغه پیروان را دارند (جیم لاب،[۲۶]۲۰۰۴) .
بنابراین این تحقیق، به دنبال بررسی ارتباط سبک رهبری خدمتگزارمدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش مدارس، جهت پیشه رو قرار دادن شیوه ها و راه های موثرتر و بهتر فرا روی مدیران آینده این سازمان ها و همچنین شناساندن سبک­های مفید مدیریتی برای هدایت این سازمان‌ها می‌باشد. لذا این تحقیق، جزء تحقیقات نو و جدید در کشور ما محسوب می‌شود. همچنین، با توجه به نتایج متفاوتی که در پیشینه تحقیق و در ارتباط با سبک رهبری خدمتگزار و متغیرهای سازمانی وجود دارد؛ انجام این تحقیق به صورت علمی می تواند مثمر ثمر باشد و موجب کشف نتایج جدید و پیشنهادات کاربردی در این رابطه شود. از آن جایی که سبک رهبری خدمتگزار از سبک های جدید رهبری در کشور ما محسوب می­شود و به نظر می­رسد تا به حال، تحقیقی در مورد آن در ادارات آموزش و پرورش کشور و در رابطه با رضایت شغلی کارکنان  آموزش و پرورش آن هم درمدارس مقطع متوسطه انجام نشده است، لذا؛ این تحقیق می تواند راهی برای شناساندن این سبک رهبری به مدیران این سازمان ها باشد. بطور کلی اهمیت تحقیق حاضر را می توان  به صورت زیر خلاصه کرد.

  • پیشه رو قرار دادن شیوه های مؤثرتر رهبری فرا روی مدیران
  • کمک به مدیران آموزش و پرورش برای استفاده از سبک های نوین رهبری
  • تعیین تاثیر مولفه های رهبری خدمتگزار بصورت مجزا بر رضایت شغلی معلمان ورزش
  • بالا رفتن سطح خدمت رسانی مدیران برای رضایت شغلی بیشتر در معلمان ورزش
  • توجه و احترام به جنبه های انسانی معلمان ورزش برای پرورش درست نسل فردا.
    • اهداف تحقیق

هدف کلی

  • بررسی ارتباط بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان

اهداف اختصاصی

  • بررسی ارتباط بین قابلیت اعتماد مدیران مدارس با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان

 

  • بررسی سبک رهبری مدیران مدارس مقطع متوسطه شهر زنجان
  • بررسی ارتباط بین مهرورزی مدیران مدارس با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان
  • بررسی ارتباط بین تواضع و فروتنی مدیران مدارس با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان
  • بررسی ارتباط بین خدمت رسانی مدیران مدارس با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان
  • بررسی قابلیت پیش بینی رضایت شغلی معلمان ورزش با بهره گرفتن از سبک رهبری خدمتگزار و ابعاد سبک رهبری خدمتگزار مدیران مدارس مقطع متوسطه شهر زنجان
    • فرضیه های تحقیق

فرضیه کلی

  • بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان ارتباط وجود دارد.

فرضیه های اختصاصی

  • بین قابلیت اعتماد مدیران مدارس و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان ارتباط وجود دارد.
  • بین مهرورزی مدیران مدارس و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان ارتباط وجود دارد.
  • بین تواضع و فروتنی مدیران مدارس و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان ارتباط وجود دارد.
  • بین خدمت رسانی مدیران مدارس و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان ارتباط وجود دارد.
  • سبک رهبری خدمتگزار مدیران و ابعاد آن قابلیت پیش بینی رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان را دارد.

 

قیمت : ۱۴۷۰۰ تومان

***

و  همچنین به ایمیل شما نیز ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :                 [email protected]

پایان نامه رابطه ادراک رهبری خدمتگزار و عملکردکارکنان شرکت گاز استان گیلان

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

تحصیلات تکمیلی، گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M. A»

رشته : مدیریت           گرایش: منابع انسانی

 

عنوان:

رابطه ادراک رهبری خدمتگزار و عملکردکارکنان شرکت گاز استان گیلان

 

 

 

 

 

پاییز ۱۳۹۰

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                           صفحه

چکیده ۱

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱. مقدمه. ۲

۱-۲. بیان مساله. ۳

۱-۳. اهمیت و ضرورت تحقیق ۵

۱-۴. اهداف تحقیق ۶

۱-۵. چهارچوب نظری ۶

۱-۶. فرضیات تحقیق ۷

۱-۷. تعاریف مفهومی و عملیاتی ۸

۱-۸ . قلمرو تحقیق ۹

فصل دوم: ادبیات تحقیق

۲-۱. مقدمه. ۱۱

۲-۲. تعریف  رهبری خدمتگزار. ۱۲

۲-۳. نظریه رهبری خدمتگزار. ۱۳

۲-۴. اهمیت رهبری خدمتگزار. ۱۵

۲-۵. تکامل رهبری خدمتگزار. ۱۶

۲-۶. ویژگی های رهبران خدمتگزار. ۱۸

۲-۷. ویژگی های عملیاتی ۱۹

۲-۸ . ویژگی های مکمل ۲۰

۲-۹. مدل ویژگی های رهبری خدمتگزار. ۲۲

۲-۹-۱. تئوری رهبری خدمتگزار اسپیرز. ۲۴

۲-۹-۲. تئوری رهبری خدمتگزار راسل و استون. ۲۶

۲-۹-۳. تئوری رهبری خدمتگزار پترسون. ۲۶

۲-۱۰. مدل رهبری خدمتگزار پیج و ونگ. ۲۹

۲-۱۱. مدل رهبری خدمتگزار تورو. ۳۰

۲-۱۲. مدلهای رهبری خدمتگزار. ۳۰

۲-۱۳. کاربردهای رهبری خدمتگزار. ۳۲

۲-۱۴. رهبری خدمتگزار و رهبری تحول آفرین ۳۴

۲-۱۵. رهبری خدمتگزار درسازمان های دولتی ۳۵

۲-۱۶. مزایای رهبری خدمتگزار. ۳۶

۲-۱۷. معایب رهبر ی خدمتگزار. ۳۷

۲-۱۸. ارزشیابی عملکرد کارکنان. ۳۹

۲-۱۸-۱. تعریف ارزیابی عملکردکارکنان. ۳۹

۲-۱۸-۲. اهمیت ارزیابی عملکردکارکنان. ۳۹

۲-۱۹. تاریخچه ارزشیابی عملکرد. ۴۰

۲-۲۰. ارزیابی عملکرد در مجموعه مدیریت منابع انسانی ۴۰

۲-۲۱. عوامل موثربرارزیابی عملکرد. ۴۲

۲-۲۲. ارکان ارزیابی عملکرد. ۴۲

۲-۲۳. مراحل ارزیابی عملکرد. ۴۴

۲-۲۴. نظام های ارزیابی عملکرد. ۴۶

۲-۲۵. اصول اندازه گیری عملکرد. ۴۶

۲-۲۶. انواع ارزیابی ۴۸

۲-۲۶-۱. ارزیابی سرپرست مستقیم. ۴۸

۲-۲۶-۲. ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس. ۴۹

۲-۲۶-۳. ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر. ۴۹

۲-۲۶-۴. ارزیابی گروهی ۵۰

۲-۲۶-۵. ارزیابی از طریق خود سنجی ۵۰

۲-۲۷. روش های ارزیابی ۵۱

۲-۲۷-۱. روش مقیاسی ۵۱

۲-۲۷-۲. عامل سنجی ۵۲

۲-۲۷-۳. روش امتیازبندی ۵۳

۲-۲۷-۴. روش رتبه‌بندی مستقیم. ۵۴

۲-۲۷-۵. روش ثبت وقایع حساس. ۵۴

۲-۲۷-۶. روش توصیفی ۵۵

۲-۲۷-۷. روش قیاسی ۵۵

۲-۲۷-۸ . روش مقایسه زوجی ۵۵

۲-۲۷-۹. توزیع اجباری ۵۶

۲-۲۷-۱۰. انتخاب اجباری ۵۶

۲-۲۷-۱۱. روش مقیاسی رفتاری ۵۷

۲-۲۸. روش‌های غیر متداول. ۵۸

۲-۲۸-۱. ارزیابی براساس مدیریت برمبنای هدف. ۵۸

۲-۲۹. مشکلات ارزیابی عملکرد. ۶۱

۲-۳۰. ویژگیهای سیستم ارزیابی کارآمد. ۶۵

۲-۳۱. پرورش و بالنده کردن نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان. ۶۶

فصل سوم : روش تحقیق

۳-۱. مقدمه. ۷۷

۳-۲. روش اجرایی تحقیق ۷۷

۳-۳. جامعه ونمونه آماری ۷۸

۳-۴. روشها و ابزار گردآوری داده ها ۷۸

۳-۵. روایی و پایایی ابزار سنجش و اندازه گیری ۷۸

۳-۶. روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات. ۸۲

۳-۷. محدودیتهای تحقیق ۸۲

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات

۴-۱. مقدمه. ۸۵

۴-۲. توصیف پاسخ دهندگان. ۸۶

۴-۳. توصیف متغیر های تحقیق ۸۷

۴-۳. آزمون فرضیات. ۹۳

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱. مقدمه. ۱۰۲

۵-۲. نتایج آمار توصیفی ۱۰۲

۵-۲-۱. توصیف متغیر خدمات رسانی ۱۰۲

۵-۲-۲. توصیف متغیر تواضع. ۱۰۲

۵-۲-۳. توصیف متغیر قابلیت اعتماد. ۱۰۲

۵-۲-۴. توصیف متغیر مهرورزی ۱۰۳

۵-۲-۵. توصیف متغیر رهبری خدمتگزار. ۱۰۳

۵-۲-۶. توصیف متغیر عملکرد. ۱۰۳

۵-۳. نتایج آمار استنباطی ۱۰۳

۵-۳-۱. نتایج آزمون فرضیه ی اصلی ۱۰۴

۵-۳-۲. نتایج آزمون فرضیه ی فرعی اول. ۱۰۴

۵-۳-۳. نتایج آزمون فرضیه ی فرعی دوم. ۱۰۴

۵-۳-۴. نتایج آزمون فرضیه ی فرعی سوم. ۱۰۴

۵-۳-۵. نتایج آزمون فرضیه ی فرعی چهارم. ۱۰۴

۵-۴. پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق ۱۰۵

۵-۵. پیشنهاداتی برای ادامه تحقیقات در این زمینه. ۱۰۶

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                           صفحه

جدول ۲-۱. ویژگی های رهبری خدمتگزار ۲۱

جدول ۲-۲. امتیاز دهی به روش امتیاز بندی در ارزیابی عملکرد کارکنان ۵۳

جدول ۲-۳. تعیین سطح کارکنان در روش رتبه بندی غیر مستقیم ارزیابی عملکرد کارکنان. ۵۴

جدول۴-۱) توصیف نوع استخدامی پاسخ دهندگان. ۸۶

جدول۴-۲) توصیف متغیر خدمات رسانی. ۸۷

جدول۴-۳) توصیف متغیر تواضع. ۸۸

جدول۴-۴) توصیف متغیر قابلیت اعتماد. ۸۹

جدول۴-۵) توصیف متغیر مهرورزی. ۹۰

جدول۴-۶) توصیف متغیر رهبری خدمت گزار ۹۱

جدول۴-۷) توصیف متغیر عملکرد ۹۲

جدول۴-۸) ضریب همبستگی بین رهبری خدمتگزار و عملکرد. ۹۳

جدول۴-۹) ضریب همبستگی بین خدمات رسانی و عملکرد ۹۴

جدول۴-۱۰) ضریب همبستگی بین تواضع و عملکرد ۹۵

جدول۴-۱۱) ضریب همبستگی بین قابلیت اعتماد و عملکرد ۹۶

جدول۴-۱۲) ضریب همبستگی بین مهرورزی و عملکرد ۹۷

جدول۴-۱۳) جدول تحلیل رگرسیون چند متغیره بین متغیر های خدمتگزاری و عملکرد ۹۸

جدول ۴-۱۴) تجزیه تحلیل واریانس ۹۸

جدول۴-۱۵) ضرایب استاندارد و غیر استاندارد. ۹۹

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                           صفحه

نمودار۴-۱) نوع استخدامی پاسخ دهندگان. ۸۶

نمودار۴-۲) هیستوگرام متغیر خدمات رسانی ۸۷

نمودار۴-۳) هیستوگرام متغیر تواضع ۸۸

نمودار۴-۴) هیستوگرام متغیر قابلیت اعتماد ۸۹

نمودار۴-۵) هیستوگرام متغیر مهرورزی ۹۰

نمودار۴-۶) هیستوگرام متغیر رهبری خدمت گزار. ۹۱

نمودار۴-۷) هیستوگرام متغیر عملکرد ۹۲

 

 

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                           صفحه

شکل ۲-۱. مراحل مختلف ارزیابی ۴۵

 

 

 

چکیده

یک مفهوم کلی از انواع رهبری خدمتگزار در مجموعه مدیریت است  که این نوع از رهبری می تواند پایه و اساس برای طبقه بندی و ارزشیابی ویژگیهای رهبری خدمتگزار در سازمان باشد که به مدیران کمک می کند.درحال حاضر بررسی ومطالعه درمورد رهبری بین رهبری خدمتگزار و ادراک کارکنان شرکت گاز استان گیلان است که روش های تحقیق و تجزیه و تحلیل روش همبستگی می باشد .این بررسی شامل همه ی کارکنان شرکت گاز استان می باشد که تعداد آنها ۴۱۹ نفر است . واندازه نمونه ۲۰۱ نفر به روش آماری مورگان تعیین شده است . نمونه گیری تصادفی از کارمندان اطلاعاتی را که به وسیله ی پرسشنامه جمع آوری شده بود باطل ساخت و برای تجزیه وتحلیل نتایج اطلاعات از نرم افزار spss استفاده شده است و درنهایت رابطه ی بین متغیرها به وسیله ی همبستگی پیرسون مورد تصویب قرار گرفت .

کلیدواژه ها : رهبری خدمتگزار ، عملکرد کارکنان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱-۱. مقدمه

گرین لیف بحران رهبری را اینگونه توصیف می کند که کالج ها و سمینارها درانجام مسئولیت خود برای آماده سازی افراد برای نقشهای رهبری درجامعه شکست خورده ویا قصورکرده اند. بحران مزمن حکومت داری، ناشایستگی فراگیر سازمانها درفائق آمدن به توقعات ذینفع های خود اکنون یک عامل جهانی شده است لذا موضوع رهبری خدمتگزار برای تمام سازمانها از اهمیت بالایی برخوردار است که این رهبری بهبودهای بالقوه دررهبری سازمانی در بیشتر محیطها ارائه می کند. (حسن پور، ماهنامه تدبیر) محیط امروز سازمانها، مدیران را با چالش های جدیدی روبرو می سازد وهرروز پویا تر از قبل می شود. یکی از موارد مهم وقابل توجه رهبری می باشد. کارکنان به دنبال رهبری هستند که براساس انگیزش برونی بتواند محرکی را برای ایجاد هماهنگی و سازگاری بین اهداف آنان واهداف سازمان پدید آورد. (یوسفی سعیدآبادی، ۱۳۸۹)  رهبران ایده آل رهبرانی هستند که همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به ایشان ومقام آن ها متمایل بوده، به رشد و پیشرفت سازمان وحداکثرسازی ظرفیت کارکنان اهمیت می دهند (قلی پور، ۱۳۸۸) رهبری خدمتگزار زمانی اتفاق  می افتد که رهبران در روابط خود با پیروان موقعیت خدمتگزاری را بپذیرند. خودخواهی و نفع شخصی نباید رهبری خدمتگزار را برانگیزد و بلکه به جای آن بایستی درجهت افزایش انگیزش تمرکز به نیازهای دیگران به کارگرفته شود.

Osborn درسال ۱۹۹۵ بیان میدارد که بین رهبری خدمتگزار و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. رهبری خدمتگزار به احساس عدالت و برابری می انجامد. رهبری خدمتگزار خادمی محسوب می گردد که نیازهای سایرین را به نیازها و خواسته های خودش اولویت می دهد و این احساس را درکارکنان خود نهادینه می‎کند که رهبر سازمان به نیازهای آنها توجه دارد. رهبری خدمتگزار به وسیله آموزش به پیروان خود باعث بهبود عملکرد آنها می شود ورضایت رهبر خدمتگزار از رشد و پیشرفت سایرین سرچشمه می گیرد. مانیز در پژوهش حاضر تلاش می کنیم تا به نقش رهبری خدمتگزار در سازمانها و تاثیر آن در عملکرد کارکنان بپردازیم و بتوانیم تاثیر نقش رهبری خدمتگزار را درافزایش یا کاهش عملکرد کارکنان نشان دهیم. این فصل از تحقیق با مقدمه شروع شده و بعداز آن  به بیان  مساله و اهمیت واهداف تحقیق  و فرضیات تحقیق  پرداخته و درانتها نیز به تعریف متغیرها می پردازیم.

 

۱-۲. بیان مساله

– توانایی انجام یک نتیجه یا قابلیت ایجاد آن را عملکرد گویند (برای مثال، رضایت مشتری به نظر می‌رسد معیار قابلیت سازمان برای فروش آینده است).

نیروی کار مهمترین داده (ورودی) درتولید کالاها و خدمات محسوب می شود. بهره‌وری نیروی کار از تقسیم ارزش افزوده بر متوسط تعداد شاغلین(یا نفر ساعت کار در طول یکسال مالی) حاصل می شود. این شاخص نشان می دهد که به طور متوسط هر نفر نیروی انسانی شاغل چه میزان ارزش افزوده ایجاد کرده است.

معیار سنجش موفقیت هر سازمان، به میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان می باشد، بنابراین برای سنجش موفقیت سازمانها نیاز به نظامهای منابع انسانی مترقی می باشد که بتوانند با ارائه راهکارهای مناسب و ایجاد هماهنگی لازم بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان، بر بهره‌وری کل سیستم بیافزایند و سازمان را در رسیدن به اهداف خود هر چه بیشتر یاری نموده و به پیش ببرند (مدیریت عملکرد وتاثیرآن برافزایش بهره وری نیروی انسانی).

طبق گزارشات انجام شده ایران درچهارسال اخیرمیلادی ازبین ۱۷۷ کشور رتبه ۱۰۶ را درزمینه توسعه منابع انسانی دارا بوده است و لازمه ورود به جامعه جهانی افزایش بهره وری وبهبود عملکرد نیروی انسانی می‎باشد که مشکلات کشورهای درحال توسعه سهم اندک تولید ثروت توسط منابعانسانی، عدم سرمایه گذاری درتجهیز نیروی انسانی متخصص وفقدان تحقیق وپژوهشهای کاربردی ومدیریت بهره وری منابع و ارزش افزوده بالا درعرصه جهانی است وبرنامه چهارم توسعه درمسیر چشم انداز ایران با رویکرد تحقق اقتصاد دانایی محور، تعامل فعال با اقتصاد جهانی و رقابت پذیری ودست یابی به رشد ۸ درصدی GDP را هدف گذاری کرده است که دراین میان دست یابی به چشم انداز ۲۰ساله کشور لازم است از طریق بهبود عملکرد نیروی انسانی و افزایش بهره وری نیروی کار با رشد متوسط سالانه ۵/۳  درصد وبهره وری سرمایه با رشد سالانه ۱درصد محقق شود. ( هاشم سمیعی، ۱۳۸۷)

از اهداف مهم شرکت ملی گاز ایران دربخش ملی و بین المللی رسیدن به حداکثر بهره وری و اصل رضایت مشتری است. درهمین راستا و براساس سند چشم انداز دو هدف عمده شرکت ملی گاز ایران قرار گرفتن دررتبه سوم تولید

کنندگان جهانی گاز طبیعی با سهمی معادل ۱۰-۸ درصد از تجارت جهانی و کسب رتبه اول در فناوری گاز درمنطقه تعریف شده است. ( www. gilan. ir)

با توجه به گسترش دامنه فعالیت های دولت، افزایش هزینه های عمومی وشرایط سیاسی و اقتصادی جهان، توجه به سازمان های دولتی بیش ازپیش اهمیت پیداکرده است لذا تلاش درجهت بهبود عملکرد سازمان های دولتی ضروری به نظرمیرسد. درسازمانهای دولتی مهم ترین وحساس ترین نقش را مدیران به عهده دارند. اگرمدیران سازمانهای دولتی بتوانند شرایطی را فراهم کنند که نیروهای بالقوه کارکنان را بالفعل کنند مسلما عملکرد سازمانها بهبود خواهد یافت. همچنین به منظور اینکه مدیران سازمانهای دولتی بتوانند به خوبی به وظایف و فعالیتهای محوله خود بپردازند بایستی این احساس را داشته باشند که مدیرانشان قابل اعتمادند (قلی پورو دیگران، ۱۳۸۸)

رهبری خدمتگزار با تشویق افراد وسازمانها به خدمتگزاری سبب می شوند تا افراد به رشد وسطح بالایی از کیفیت زندگی دست پیداکنند واز این طریق جامعه وسازمانها را بهبود بخشند. بین رهبری خدمتگزار وکیفیت  زندگی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد وزندگی کاری کارکنان دربهترین وضعیت می تواند موجب دست یابی بهتروبیشتر اهداف سازمانی وبهبود عملکرد کارکنان  گردد. (یوسفی سعیدآبادی ودیگران، ۱۳۸۹).

گرین لیف درمقاله ای تحت عنوان امانت داران درنقش خدمتگزار بیان کرد: امانت دارانی که مثل رهبران خدمتگزار عمل می کنند می توانند سازمانهایی را به وجود بیاورند که از کارایی و کیفیت بالایی برخوردار باشند. (یوسفی سعیدآبادی ودیگران، ۱۳۸۹).

رهبران خدمتگزار مسئولیت را با کارکنان خود تقسیم می کنند، وقتی مدیر به کارکنان اعتماد کند آنها نیز سعی می کنند تصمیمات بهتر ودقیق تری بگیرند ودانش ومعلومات خود را برای انجام وظایف توسعه بدهند. و نیز رهبران خدمتگزار با تسهیم اطلاعات باعث می شوند که کارکنان نسبت به سازمان و فعالیت‎های آن شناخت بیشتری کسب کنند وبرای پذیرش وقبول مسئولیت های بیشتر آمادگی داشته باشند.

رهبری خدمتگزار عبارتست از درک وعمل رهبر به گونه ای که منافع دیگران را برتمایل وعلاقه شخصی خویش مرجح می داند. رهبری خدمتگزار به افراد که پیروان اوهستند تاکید وتمرکز دارد. ویژگی های رهبران خدمتگزارعبارتست از : وجود فلسفه حمایتی دوسویه، روابط دارای ساختار رسمی و به طور دوستانه وآرمانی، موقعیت قدرت رهبری بیشتر به صورت فره مندی است، وجود اصول اخلاقی فی مابین رهبروکارکنان.

ابعاد رهبری خدمتگزار : خدمت رسانی – تواضع وفروتنی – قابلیت اعتماد- مهرورزی (قلی پورو دیگران، ۱۳۸۸).

Osborne، (۱۹۹۵) بیان می دارد که بین رهبری خدمتگزار و عملکرد  کارکنان رابطه وجود دارد.

اصول رهبری خدمتگزار موجب ارزش دادن واولویت بخشیدن به فضای روابط انسانی می شود، فضای روابط انسانی موجب اثربخشی رهبری می شود و اثربخشی رهبری موجب اثربخشی سازمان می شود. اصول رهبری خدمتگزار موجب عزت نفس پیرو، تعهد پیرو به رهبر، وخود باوری پیرو می شود واثربخشی پیروی در نتیجه موجب اثربخشی سازمان می شود. (خائف الهی ودیگران، ۱۳۸۶). مساله اصلی بررسی این است  که آیا بین ادراک کار کنان از رهبری خدمتگزار وعملکرد و کارکنان  درشرکت گاز استان گیلان رابطه وجود دارد؟  با توجه به اینکه یکی از اهداف تحقیق حاضر، تعیین میزان عملکرد کارکنان است باید خاطر نشان کرد که برای اندازه گیری  عملکرد کارکنان دراین تحقیق  از مدل achieve  استفاده می شود. مدل achieve مدلی است که توسط هرسی و بلانچارد ارائه شده و ۷ عامل را برعملکرد نیروی انسانی موثر دانسته است که به منظور کمک به مدیران درتعیین علت وجود مشکلات عملکرد وبه وجود آمدن استراتژیهای تغییر به منظور حل این مشکلات طرح ریزی گردیده است. هفت واژه دربرگیرنده مدل عملکردی اچیو عبارتنداز : توانایی – وضوح -کمک – انگیزه-  ارزیابی– اعتبار – محیط (یعقوبی ودیگران، ۱۳۸۸).

بنابراین با توجه به مسئله بیان شده دراین تحقیق قصد برآن است تا ارتباط بین  ادراک کارکنان از رهبری خدمتگزار وعملکرد  کارکنان  را در شرکت گاز استان گیلان بررسی نماییم.

 

۱-۳. اهمیت و ضرورت تحقیق

یکی از مهمترین وجوه تمایز سازمانهای موفق از ناموفق در رهبری اثربخش و پویایی آنهاست. سازمانها به طورمستمر درجست وجوی رهبران اثربخش هستند. بسیاری از شکست های سازمانها به دلیل ضعف رهبری بوده است. اصول رهبری خدمتگزار درمسیر اثربخش ساختن رهبری موجب ارزش دادن واولویت بخشیدن به فضای روابط انسانی می شود. هدف اولیه رهبرخدمتگزار خدمت است و نه با توجه اصلی به نتیجه خدمت. رهبر خدمتگزار به سازمان مجرد علاقه ندارد بلکه به افرادی که سازمان را می سازند بها می‎دهد و رهبری اثربخش از دریچه ارزش دادن و اولویت بخشیدن به منابع انسانی حاصل می شود.

نیروی انسانی کارآمد به دلیل ارزشمند بودن مورد توجه سازمانها و موسسات معتبر است و به کارگیری نیروی انسانی نیازمند وجود رهبران شایسته واستفاده از سبک های رهبری موثراست تا بتوانند تعهد سازمانی را افزایش داده و فرهنگ سازمانی مطلوب را درسازمان ایجاد نمایند تا عملکرد کارکنان افزایش یابد.

ضرورت توجه به بهبود عملکرد کارکنان و در نتیجه عملکرد سازمان در همه شرکتها وسازمانهای  خصوصی ودولتی  ایجاب می کند که به دنبال روشهایی برای افزایش عملکرد افراد درسازمان ها باشیم. در این راستا این تحقیق درصدد است تا اثرات الگوی رهبری خدمتگزار را برعملکرد کارکنان بررسی نماید.

دراین تحقیق با مبنا قراردادن رهبری خدمتگزار به عنوان متغیر مستقل، تاثیرآن بر عملکرد کارکنان   در شرکت گاز استان گیلان مورد بررسی قرار می گیرد.

 

۱-۴. اهداف تحقیق

  • سنجش رهبری خدمتگزار و ابعاد آن در شرکت گاز استان گیلان
  • سنجش عملکرد کارکنان درشرکت گاز استان گیلان
  • سنجش ارتباط بین ادراک رهبری خدمتگزار و عملکرد نیروی انسانی
  • ارائه راهکارها

تعداد صفحه :۱۲۰

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه تاثیر رهبری خدمتگزار بر سرمایه روانشناختی و خلاقیت کارکنان شرکت های بیمه

 

دانشگاه آزاد اسلامی

عنوان:

تاثیر رهبری خدمتگزار بر سرمایه روانشناختی و خلاقیت کارکنان شرکت های بیمه

چکیده

این تحقیق با هدف بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر سرمایه روانشناختی و خلاقیت کارکنان شرکت های بیمه انجام شده است. جامعه آماری در این تحقیق، شعب مرکزی شرکت بیمه فعال در صنعت بیمه می باشد. شرکت های بیمه تمام شماری شدند که از بین ۲۲ شرکت ۱۶ شرکت بیمه حاضر به همکاری شدند. گردآوری داده ها از طریق پرسشنامه استاندارد بوده و پایایی این ابزار با بهره گرفتن از آزمون آلفای کرونباخ محاسبه شد که مقدار به دست آمده قابل اتکا بود. به منظور بررسی فرضیه های پژوهش از تحلیل های گوناگون استفاده شده است. در ابتدا ضریب همبستگی بین متغیرهای تحقیق محاسبه شد. در مرحله بعد روایی متغیرهای تحقیق و شاخص های منتج از آن ها با بهره گرفتن از آزمون تحلیل عاملی تاییدی مورد بررسی قرار گرفته است. در نهایت با بهره گرفتن از روش حداقل مربعات جزئی و آزمون تی تک نمونه ای، به آزمون پرسش های تحقیق پرداخته شده است. نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل اطلاعات نشان می دهد که در شرکت های بیمه بین رهبری خدمتگزار و سرمایه روانشناختی و خلاقیت کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

کلمات کلیدی: رهبری خدمتگزار، خلاقیت، سرمایه روانشناختی، شرکت های بیمه.

۱-۱. مقدمه

در دنیای امروز انتظار می رود سازمان ها با تغییر ساختار و تعیین شیوه های نوین رهبری به سوی نوآوری و خلاقیتی که لازمه پیشرفت در قرن حاضر است حرکت کنند. منابع انسانی هر سازمانی مهمترین عامل موفقیت آن بشمار می آید هیچ سازمانی بدون وجود نیروی انسانی کارآمد نمی تواند به همه اهداف خود برسد. نگرش کارکنان به شغلشان در اثربخشی و کارایی سازمان موثر است. همچنین وجود سبک مدیریتی صحیح برای دستیابی به اهداف پیش بینی شده ضروری به نظر می رسد.

سبک رهبری خدمتگزار[۱] نه تنها سبکی بشردوستانه و بر پایه مبانی اخلاقی است، بلکه پیش بینی می شود برای افزایش نیروی روانی و رضایت از شغل و بهره وری در سازمان موثر باشد. در سبک رهبری خدمتگزار رهبر خود را وقف سازمان می کند و برای تمام اعضای سازمان فرصتی برابر فراهم می آورد.

۲-۱. بیان مسئله

اکثر نظریه­‌پردازان مدیریت و سازمان، قرن بیست و یکم را قرن رهبری برای سازمان می‌­دانند. رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می­‌کند، عنوان بسیار مشهوری در رفتار سازمانی است. محققان رفتار سازمانی ثابت کرده‌­اند که رهبران می­توانند عامل تمایز در سازمان باشند. در واقع رهبران، به پیروان خود چنین القا می­‌کنند که راه مطلوب را تشخیص ­دهند و از آنان می­‌خواهند که در جهت تشخیص رهبر خود و برای رسیدن به وضعیت مطلوبی که وی مشخص کرده است، تلاش کنند. برای این کار دانشمندان حوزه رفتار سازمانی سبک های مختلفی را برای رهبری ارائه کرده‌­اند که این سبک ها و روش ها در سازمان های مختلف دنیا از تنوع و گوناگونی فراوانی برخوردارند و از ویژگی های حاکم بر محیط تأثیر می‌­پذیرند. یکی از این سبک ها که در سال های اخیر مورد توجه دانشمندان حوزه مدیریت قرار گرفته، رهبری خدمتگزار است که به گفته کریتنر این سبک بیش از آنکه جنبه تئوریک داشته باشد بیشتر فلسفی است. هدف اصلی این سبک، ایجاد بهبودهایی در رهبری سازمان ها و در شرایط محیطی مختلف می­باشد.

سرمایه روانشناختی مفهومی نوین در رفتار سازمانی است که کاربرد وسیعی در مباحث رهبری و منابع انسانی دارد. برخی بر این عقیده اند که سرمایه روانشناختی از سرمایه های انسانی و اجتماعی ارزش بالاتری دارد. سرمایه روانشناختی همچون سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی از سرمایه های ناملموس سازمانی بوده که برخلاف سرمایه های ملموس با هزینه های کمتر قابل مدیریت و رهبری بوده، می تواند نتایج و عواید درخور توجهی را در پی داشته باشد (هویدا و همکاران،۱۳۹۱؛۴۸). سرمایه روانشناختی از چهار مولفه خودکارآمدی، امیدواری، خوش بینی و انعطاف پذیری یا تاب آوری تشکیل شده است. به دلیل حالت گونه بودن، سرمایه روانشناختی از قابلیت توسعه و یادگیری برخوردار است از این رو می توان در بهبود عملکرد کارکنان موثر باشد.

در محیط رقابتی و بازارهای جهانی یکی از عوامل موفقیت سازمان ها خلاقیت و نوآوری می باشد بنابراین داشتن کارکنان خلاق می تواند باعث پیشرفت سازمان ها شود. هدف از عملکرد خلاقانه، حل مشکلات، تولید محصولات و خدمات جدید، استفاده بهینه از فرصت ها و بهبود کارایی سازمان می باشد (رگو[۲] و همکاران،۲۰۱۲؛۴۲۹). یکی از عوامل موثر در خلاقیت کارکنان رهبری می باشد. تحقیقات زیادی در این مورد با تأکید بر شناسایی نقش رفتارهای رهبری و  ویژگی های رهبر در حمایت، سرکوب، تسهیل و یا ممانعت از خلاقیت انجام گرفته است. رفتار ها شامل رهبری تحول، هوش عاطفی، نظارت دقیق بازخورد توسعه ای، نظارت حمایتی، نظارت کنترلی، رهبری خیرخواه، انگیزش الهام بخش رهبر، رهبری توانمند و تشویق رهبر به خلاقیت می باشد.

پژوهش حاضر به دنبال بررسی اثرات رهبری خدمتگزار در شرکت های بیمه می باشد. اینکه رهبری خدمتگزار در بین مدیران شرکت های بیمه ای در چه سطحی می باشد؟ و آیا این سبک رهبری به طور مستقیم تأثیری بر خلاقیت کارکنان دارد؟ همچنین تأثیر رهبری خدمتگزار بر خلاقیت از طریق افزایش سرمایه روانشناختی کارکنان در شرکت های بیمه بررسی می شود.

۳-۱. اهمیت و ضرورت پژوهش

تاکنون مدل ها و تئوری های متفاوتی از رهبری ارائه شده است که در این میان رهبری خدمتگزار از جمله تئوری هایی به شمار می رود که با شرایط فعلی تناسب و سازگاری زیادی داشته و می تواند راهنمایی عملی برای مدیران و رهبران سازمان ها باشد و راه حل های مناسب برای مشکلاتی که سازمان ها با آن روبرو هستند ارائه دهد. بر اساس نظر گرین لیف رهبر نخست بایستی به دنبال برآورده کردن نیازهای پیروانش بوده و انگیزه اساسی رهبر در درجه اول بایستی تمایل و انگیزه به خدمت باشد (لیدن[۳] و همکاران، ۲۰۰۸؛ ۱۷۰).

مسائل انسانی همواره مورد توجه مدیران و رهبران سازمانی بوده و با گذر زمان نقش و اهمیت آن گسترده­تر شده است. همگام با ظهور نهضت روانشناسی مثبت گرا در اواخر قرن بیستم، کاربرد آن در محیط کار به منظور افزایش بهره مندی از توانمندی­های نیروی انسانی و به حداکثر رساندن عملکرد، مورد توجه متخصصان و پژوهشگران قرار گرفت. بدین ترتیب نهضت­های نوظهور مثبت گرایی در کار به شکل رفتار سازمانی مثبت گرا و سرمایه روانشناختی پدیدار گشتند و به لحاظ نظریه ، پژوهش و کاربرد جایگاه ویژه ای در عرصه مطالعات سازمانی پیدا کردند. امروزه از این رویکرد به عنوان یک مبنای مزیت رقابتی پایدار یاد می­شود (فروهر، ۱۳۹۲؛ ۳۷) .

سرمایه روانشناختی به محققان عرصه روانشناسی مثبت و مدیریت منابع  انسانی یک دیدگاه مثبت، به دور از تمرکز بر کارکنان ناکارآمد، پرخاشگری در محیط کار، رهبران بی کفایت، استرس و تضاد، رفتارهای غیر اخلاقی، استراتژی های بی اثر و فرهنگ و ساختار های سازمانی معکوس، ارائه می کند (نلسون و کوپر[۴]، ۲۰۰۷؛۵).

در شرایط امروزی که سازمان ها با محیط رقابتی جهانی مواجهند، همواره نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیت های کاری احساس می شود .نیروی رقابتی جهانی، سازمان های امروزی را مجبور می کند که بعد از ده ها سال ادامه روش ها و رویه های کاری ثابت خود، روش های کاری جدیدی را جایگزین کنند، به گونه ای که سازمان هایی که دارای ثبات کاری نیستند برای اینکه از قافله رقابت عقب نمانند از نوعی ثبات نسبی برخوردار می شوند  )امیرکبیری و همکاران، ۱۳۸۵؛ ۱۲۰)  .

بررسی سوابق خلاقیت کارکنان بسیار مهم است، زیرا سازمان ها برای بقا و پیشرفت نیازمند استفاده کامل از پتانسیل خلاقیت کارکنان هستند، به گونه ای که بتوان نوآوری، تغییر، یادگیری، عملکرد و رقابت را حفظ کرد. خلاقیت در محل کار باعث تولید محصولات جدید، ایده های کاربردی و ارائه راه حل در مورد محصولات، خدمات، فرآیندها و رویه ها می شود (آمابیل[۵]، ۱۹۸۸ ؛۶۹).

اهمیت بیمه در اقتصاد کشورها غیر قابل انکار است. بیمه از طریق حفظ ثروت های ملی، تضمین سرمایه گذاری ها، ایجاد اعتبار و توسعه مبادلات، توسعه سرمایه گذاری ها، تأثیر بر موازنه ارزی و. موجب بهبود وضعیت اقتصادی جامعه می گردد. با توجه به اهمیت شرکت های بیمه در کشور و ضرورت بهبود عملکرد کارکنان، تحقیق حاضر در پی بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر سرمایه روانشناختی و خلاقیت کارکنان در شرکت های بیمه می باشد.

۴-۱. چارچوب نظری تحقیق:

مدل ارائه شده بر گرفته از مدل رگو و همکارانش (۲۰۱۲) می باشد که در این تحقیق به جای رهبری معتبر، تاثیر رهبری خدمتگزار بر سرمایه روانشناختی و خلاقیت کارکنان بررسی می شود.

. فرضیه های تحقیق:

۱- سرمایه روانشناختی بر خلاقیت کارکنان اثر مستقیم دارد.

۲- رهبری خدمتگزار بر سرمایه روانشناختی کارکنان اثر مستقیم دارد.

۳- رهبری خدمتگزار بر خلاقیت کارکنان اثر مستقیم دارد.

۴- رهبری خدمتگزار از طریق سرمایه روانشناختی بر خلاقیت کارکنان موثر است.

 ۶-۱. اهداف تحقیق:

۱- بررسی تأثیر سرمایه روان شناختی بر خلاقیت کارکنان.

۲- بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر خلاقیت کارکنان.

۳- بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر سرمایه روانشناختی کارکنان.

۴- بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر خلاقیت کارکنان از طریق ارتقای سرمایه روانشناختی آنان.

۷-۱. قلمرو تحقیق

۱-۷-۱. قلمرو زمانی

بازه زمانی جمع آوری داده مهر ۱۳۹۴ بوده است.

۲-۷-۱. قلمرو مکانی

قلمرو مکانی تحقیق جهت بررسی موضوع تاثیر رهبری خدمتگزار بر ارتقاء سرمایه روانشناختی و خلاقیت کارکنان، شرکت های بیمه فعال در صنعت بیمه ایران بوده است. جامعه آماری این تحقیق شامل مدیران و کارکنان شرکت های بیمه آسیا، البرز، ایران، توسعه، نوین، دانا، سینا، دی، ما، معلم، میهن، ملت، کارآفرین، کوثر، سرمد و سامان بوده است.

۸-۱. جامعه آماری:

جامعه آماری این پژوهش شامل شعب مرکزی شرکت های بیمه فعال در صنعت بیمه می باشد به جز شرکت های فعال در منطقه آزاد.

۹-۱. روش نمونه گیری:

برای انجام تحقیق شرکت های بیمه تمام شماری شده اند که از بین ۲۲ شرکت بیمه فعال در صنعت بیمه ۱۶ شرکت حاضر به همکاری شدند. از هر شرکت ۵ مدیر به عنوان نمونه انتخاب شدند. همچنین از کارکنان با بهره گرفتن از فرمول کوکران نمونه گیری به عمل آمد.

۱۰-۱. تعریف نظری و عملیاتی پژوهش

۱-۱۰ -۱. رهبری خدمتگزار

رهبری خدمتگزار برای نخستین بار توسط رابرت گرین لیف در سال ۱۹۷۷ مطرح و بر اساس نظریه خادمیت بنیان نهاده شد (قلی پور و همکاران، ۱۳۸۸ ؛۷). رهبری خدمتگزار می تواند نقش مهم و حیاتی در آینده رهبری سازمان ها و جوامع ایفا کند. بر اساس این رویکرد رهبران بزرگ، خدمتگزارانی بزرگ بوده اند و این کلید موفقیت آن ها بوده است (هورسمان[۱]، ۲۰۱۰؛۳۷). بنابراین رهبری خدمتگزار عبارتست از درک و عمل رهبر به گونه ای که منافع دیگران را بر تمایل و علایق شخصی خویش مرجح می داند (لوب[۲]، ۲۰۰۴؛۳). رهبران خدمتگزار الگویی نمونه برای پیروان خود و دیگر افراد هستند. آنان روابط بسیار عمیق و محکمی با کارکنان دارند و به خوبی آن ها را یاری می رسانند تا استعدادهای بالقوه خود را کشف کنند (ریو، ۲۰۰۵؛ ۶۶۰).

ویژگی های رهبران خدمتگزار عبارتند از شنیدن موثر، همدلی، شفابخشی، آگاهی، اقناع، مفهوم سازی، دوراندیشی و آینده نگری، نظارت، تاکید و تمرکز بر افراد، تعهد به رشد و پیشرفت افراد، احترام به شأن افراد، شکل دهی یا ایجاد گروه، ایجاد اعتماد متقابل و نفوذ در پیروان و الگو سازی، توانمندسازی، صلاحیت و شایستگی.

۲-۱۰-۱. سرمایه روانشناختی[۳]

سرمایه روانشناختی یک وضعیت توسعه ای مثبت روان شناختی است با مشخصه های: داشتن اعتماد به نفس (خودکارآمدی) در جهت انجام تلاش لازم برای موفقیت در کارها و وظایف چالش بر انگیز؛ داشتن استناد مثبت درباره موفقیت های حال و آینده (خوش بینی)؛ پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف برای دستیابی به موفقیت (امیدواری) و پایداری هنگام احاطه شدن با سختی ها و مشکلات برای دست یابی به موفقیت (تاب آوری) است (لوتانز[۴] و همکاران، ۲۰۰۷ ؛۲۷).

این چهار مؤلفه ویژگی‌های روان شناختی[۵] نیستند، بلکه حالت‌های روان شناختی[۶] هستند. ویژگی های روانشناختی، خصیصه ‌هایی هستند که فرد ممکن است در اختیار داشته باشد و یا این که نداشته باشد؛ بنابراین تا حد زیادی ارثی هستند؛ در صورتی که حالت های روانشناختی شامل رفتارها، افکار، و اعمالی می‌شود که قابلیت رشد و توسعه را از طریق یادگیری دارند (فروهر،۱۳۹۲؛۳۹) . حالت گونه بودن این ظرفیتهای مثبت، قابلیت توسعه و بهبود را با بهره گرفتن از برنامه‌های مختصر آموزشی، فعالیتهای ضمن کار[۷]، برنامه مداخلات بسیار متمرکز و کوتاه مدت، برای آنها فراهم ساخته است (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۶؛۹۷). سرمایه روانشناختی ورای سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی است و در واقع به مفهوم “چه کسی هستید” (خود واقعی) و  “چه کسی می خواهید بشوید ” (خود ممکن) بر یک مبنای توسعه ای و رشد یابنده باز می گردد (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۶؛۹۸).

خوش بینی[۸]: مارتین سیلگمان که او را پدر روانشناسی مثبت گرا می نامند، بیان می کند که خوش بینی می تواند به عنوان یک سبک اسنادی تلقی شود که فرد، حوادث مثبت را به اسناد های کلی و پایدار و یا خودش نسبت می دهد و حوادث منفی را به عوامل خارجی، ناپایدار و موقعیت های خاص نسبت می دهد. در حالی که بدبین ها حوادث مثبت را به عوامل خارجی و موقعیت های خاص و زودگذر نسبت می دهند و حوادث منفی را به عوامل پایدار و فراگیر. در نتیجه این سبک های بیانی و اسنادی متفاوت، خوش بین ها انتظارات مثبتی را در خود ایجاد می کنند که آنها را در جهت دستیابی به اهداف ترغیب می کند و به اتخاذ رفتارهای انعطاف پذیر در برخورد با مشکلات کمک می کنند، درحالی که بدبین ها به دلیل شک و تردید که برای خود ایجاد می کنند و انتظارات منفی شان، با مانع روبه رو می شوند (فرزانه حسن زاده، ۱۳۸۹؛۲۵).

امید[۹]: امید به عنوان داشتن دید مثبت نسبت به آینده و توانایی ایجاد گذرگاه هایی برای رسیدن به اهداف و آرزوها تعریف شده است)فیاضی و همکاران، ۱۳۸۹؛۱۲).  زمانی که فرد احساس می کند به اهدافی که برای خود معین کرده است می رسد و لوازم نیل به آن هدف نیز قابل دستیابی می باشند، حالت و احساس امید را تجربه می کند و به آینده خود امیدوار می شود. یکی از محققان “امید” برداشتن سه گام را برای امیدوار شدن ضروری می داند. گام اول هدف واقع بینانه و چالشی برای خود تعریف کردن، گام دوم راه های رسیدن به آن را یافتن و دانستن و گام سوم انگیزه و شوق و اراده تحقق هدف و دشواریهای راه رسیدن به آن را داشتن. وی در کتاب خود به نام “درسهایی از امید” این مراحل را هدف جویی  )تفکر هدفمند(  راه یابی )تفکرراه گشا)  و برانگیختگی  )تفکر انگیزه زا(  نام نهاده است )الوانی ، ۱۳۹۱،۴).

خودکارآمدی[۱۰]: خودکارآمدی که می توان آن را اعتماد به نفس نیز نامید، نخستین بار توسط توسط بندورا تعریف شد: “باور(اطمینان) فرد به توانایی هایش برای دستیابی به موفقیت در انجام وظیفه ای معین از راه ایجاد انگیزه در خود، تامین منابع شناختی برای خود و نیز ایفای اقدامات لازم “. خودکارآمدی، متغیری حالت گونه است و به گونه ای قابل پرورش و توسعه است و در زمان های خاصی خود را نشان می دهد و اهمیت پیدا می کند و داشتن کارایی در یک حیطه، قابل انتقال به دیگر حیطه ها نیست (فرزانه حسن زاده، ۱۳۸۹ ؛۲۷).

تاب آوری: کنار آمدن موفقیت آمیز فرد با عوامل استرس زا و موقعیت های دشوار، تاب آوری  نامیده می شود (مک کوبین و مک کوبین[۱۱]، ۱۹۹۶؛۱۲).

تاب آوری در سطح سازمانی عبارت است از پویایی های ساختاری و رویه ای که باعث می شود سازمان ظرفیت لازم برای مقابله با دشواری ها و سختی ها را داشته باشند. سازمان های تاب آور با ابعادی چون ساختارهای مؤثر قدرت، روابط اجتماعی، پذیرش واقعیت، نگرش مثبت نسبت به تغییر، تمایز و ارتباطات شناحته می شوند (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷؛ ۲۸).

 

تعداد صفحه :۱۳۱

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی

 پایان نامه رشته  مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراقدانشکده مدیریت

پایان نامه

برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت

عنوان:
تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی: تحقیق پیرامونی سازمان زندانهای  آذربایجان غربی 
۱۳۹۲ 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

۱.فصل  اول. ۲

۱-۱. مقدمه ۲

۱-۲. بیان مسئله تحقیق ۲

۱-۳. ضرورت واهمیت انجام تحقیق ۶

۱-۴. فرضیه های تحیقق ۸

۱-۵. اهداف تحقیق ۹

۱-۶. روش تحقیق ۹

۱-۷. قلمروتحقیق ۹

۱-۸. تعریف واژگان کلیدی ۱۰

۱-۹. تعریف عملیاتی ۱۰

۲.فصل دوم ۱۳

۲-۱. مقدمه ۱۳

۲-۲. تئوری رهبری خدمتگزار. ۱۴

۲-۳. تکامل رهبری خدمتگزار: ۲۹

۲-۴. تئوری رهبری خدمتگزارگرین لیف. ۳۰

۲-۵. رهبری کاریزماتیک٬تعاملی٬تحول آفرین ورهبری خدمتگزار. ۳۲

۲-۶. رهبری تحول آفرین ۳۳

۲-۷. رهبری تبادلی ۳۸

۲-۸. مدیریت برمبنای استثناء: ۳۹

۲-۹. رهبری بی تفاوت ۴۰

۲-۱۰. تئوریرهبری خدمتگزارپترسون. ۴۲

۲-۱۱. رهبری خدمتگزارازمنظری دیگر ۴۷

۲-۱۲. جایگاه رهبری خدمتگزاردرنظام حکومتی یران. ۵۹

۲-۱۳. تعهد: ۶۰

۲-۱۴. انواع تعهد. ۶۱

۲-۱۵. عوامل موثربرتعهدسازمانی: ۶۸

۲-۱۶. تعهدسازمانی مفهوم یک بعدی یاچندبعدی؟. ۷۴

۲-۱۷. پیشینه تحقیق ۸۰

۲-۱۸. نتیجه گیری ۸۸

۳.فصل سوم ۹۰

۳-۱. مقدمه ۹۰

۳-۲. روش تحقیق ۹۰

۳-۳. متغیرهای تحقیق ۹۱

۳-۴. جامعه آماری ۹۱

۳-۵. نمونه آماری وحجم نمونه ۹۲

۳-۶. روش های گردآوری داده ها ۹۳

۳-۷. روایی پرسشنامه ۹۴

۳-۸.اعتبارعاملی پرسشنامه ۹۵

۳-۹.پایایی پرسشنا مه ۹۷

۳-۱۰.روش های تحلیل داده هاوآزمون فرضیات ۹۹

۴.فصل چهارم ۱۰۱

۴-۱. مقدمه ۱۰۱

۴-۲.آمارتوصیفی. ۱۰۲

۴-۳.آماراستنباطی. ۱۰۵

۴-۴.تحلیل عاملی تاییدی متغیر‌های پژوهش. ۱۱۴

۴-۵.آزمون فرضیات اصلی تحقیق توسط تحلیل مسیر. ۱۲۱

۵.نتیجه گیری وپیشنهادات ۱۲۵

۵-۱.مقدمه

۵-۲.جمع بندی ونتیجه گیری. ۱۲۵

۵-۳.بررسی نتایج براساس فرضیات تحقیق. ۱۲۶

۵-۴.نوآوری وانگیزه انجام تحقیق. ۱۲۸

۵-۵.پیشنهادها براساس نتایج فرضیه های تحقیق. ۱۲۸

۵-۶.پیشنهادهای اجرایی برای افزایش تعهدسازمانی کارکنان ۱۳۰

۵-۷.پیشنهادهای برای تحقیقات آتی. ۱۳۱

۵-۸.پیشنهادموضوعی برای تحقیقات آتی. ۱۳۲

۵-۹.محدودیتهای تحقیق. ۱۳۲

فهرست منابع ۱۳۳

پیوست: پرسشنامه. ۱۴۰

 

 

چکیده

 

تلاش در جهت بهبود عملکرد سازمان های دولتی ضروری به نظر می رسد. در سازمان های دولتی کلیدی ترین و حساس ترین نقش ها را مدیران بر عهده دارند. حال اگر مدیران سازمان های دولتی بتوانند شرایطی فراهم آورند که نیروهای بالقوه کارکنان را بالفعل کنند، مسلماً عملکرد این سازمان ها بهبود خواهد یافت، از این رو تعهد سازمانی کارکنان ضرورت می یابد. هدف از پژوهش حاضر، شناخت عوامل اثر گذار بر رهبری خدمتگزار و ارتباط آن با تعهد سازمانی کارکنان است. به همین منظور در این تحقیق برای ارائه مدل ۲۰۰ نفر از کارکنان سازمان زندانهای آذربایجان غربی به عنوان نمونه ، به روش تصادفی ساده انتخاب و داده های مورد نیاز با بهره گرفتن از پرسشنامه در جامعه آماری که محدود در نظر گرفته شده است جمع آوری شد. روش نمونه گیری تحقیق تصادفی ساده و روش تحقیق مورد استفاده توصیفی- همبستگی است. آزمونهای مورد استفاده در این تحقیق تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی و معادلات ساختاری می باشد. نتایج تحقیق نشان داد متغیر مستقل(رهبری خدمتگزار) بر تعهد سازمانی کارکنان اثر مثبت دارند.

 

 

واژه‌های کلیدی: تعهد سازمانی، رهبری خدمتگزار، زندانهای آذربایجان غربی

 

۱. فصل اول

۱-۱. مقدمه

در این فصل از تحقیق محقق به بیان  مسئله اصلی پژوهش، تشریح، و بیان موضوع، ضرورت انجام تحقیق  و اهداف اساسی از انجام تحقیق به طور خلاصه پرداخته و در پایان اصطلاحات و واژه های تخصصی تعریف می گردد.

۱-۲. بیان مسئله تحقیق

سازمان ها اعم از خصوصی یا عمومی در تلاش هستند تا بهترین خدمات را برای مشتریان و ارباب رجوع خود فراهم آورند٬ تغییرات وسیعی نیز در محیط کار روی داده است٬ از طرفی سازمان های دولتی در راستای اجرای وظایف قانونی جهت نیل به اهداف دولت، اجرای برنامه های مصوب و ارائه خدمات به مردم تشکیل شده و به فعالیت می پردازند. با توجه به گسترش دامنه فعالیت های دولت، افزایش هزینه های عمومی و شرایط سیاسی و اقتصادی جهان، توجه به سازمان های دولتی بیش از پیش اهمیت پیدا کرده است(حضرتی،۱۳۸۸). لذا در چنین وضعیتی رهبری موثر یک سازمان ازاهمیت بالایی برخوردار می باشد. دراکر[۱] (۱۹۹۲) معتقد است که بزرگترین چالش سازمان های بزرگ می تواند مدیریت افراد در این سازمان ها باشد٬ چیزی که برای آن آماده نیستیم. این می تواند دلیلی برای یک جنبش وخیزشی وسیع در حوزه رهبری،  استعدادها و ویژگی های رهبران و همچنین منابع انسانی در سازمان ها باشد.

۱-۳. ضرورت و اهمیت انجام تحقیق

علیرغم اینکه رهبری خدمتگزار از لحاظ مفهومی دوران ابتدایی شکل گیری خود را پشت سر می گذارد ولی از جانب محققان زیادی به عنوان یک تئوری معتبر در زمینه رهبری سازمان مطرح می باشد و بسیاری از محققین بر این اعتقاد هستند که تئوری رهبری خدمتگزار می تواند زمینه ساز تحقیقات بسیاری در زمینه مدیریت و رهبری سازمانی باشد.  باس نقطه قوت تئوری رهبری خدمتگزار را در این می داند که با توجه به تغییرات وسیعی که در جوامع و بالطبع آن در سازمان ها رخ داده، این تئوری می تواند نقشی مهم و حیاتی در آینده رهبری سازمان ها و جوامع ایفا کند، لذا تحقیقات تجربی بیشتری برای حمایت از این تئوری ارزشمند مورد نیاز می باشد. در حال حاضر شواهد نظری زیادی در مورد تئوری رهبری خدمتگزار وجود دارد و این در حالی است که تحقیقات تجربی بسیار کمی برای حمایت از آن وجود دارد. باس معتقد است که مفهوم رهبری خدمتگزار، به عنوان یک تئوری جدید و پر طرفدار در زمینه رهبری نیازمند تحقیقات تجربی بیشتری می باشد.(هو مپیرس،۲۰۰۵،ص۱۴۱۳)

رابرت گرین لیف فردی بود که خود را متعهد به این می دانست که در جستجوی راه حلی باشد که از آن طریق بتواند سازمان های جوامع را به سازمان هایی خدمتگزار تبدیل کند. اگرچه این ایده به دلیل اینکه رویایی و تخیلی به نظر می رسد٬ اغلب موارد پذیرش قرار نمی گرفت و با انتقادات بسیاری نیزروبرو می گردید. ایده آلیست ها معتقدند که هرگز نمی توان دنیا را تغییر داد٬ مگر اینکه یک سیستم واقعی بتواند این ایده ها را به گونه ای عملی سازد که افراد بتوانند آن ها را در انجام کارهای روزانه ببینند و به کارگیرند.

اولین چیزی که می تواند فلسفه تحولی[۲] گرین لیف را به واقعیت تبدیل کند٬ نیاز به یک سیستم جدید سازماندهی می باشد که خود نیازمند شکل جدیدی از رهبری می باشد که بتواند در برگیرنده تغییراتی پویا باشد  رهبران خدمتگزار درسازمان هایی می توانند عملکرد مطلوب داشته باشند و به خوبی عمل کنند که در آن سازمانها٬ فرهنگ به نوعی حامی این نوع سبک رهبری  باشد.  بعضی از قوانین٬ رویه ها و سیاست ها ممکن است باعث گردند که اقدامات رهبر خدمتگزار با شکست مواجه گردند.

محققین و تئوریسین های بسیاری سعی کرده اند که با دلایل و شواهد محکم٬ سازمان ها را تشویق به بکارگیری سبک های رهبری و مدیریتی انسان محور کنند. اگرچه این ها به طور مستقیم به رهبری خدمتگزار اشاره نکرده اند٬ ولی در بسیاری از موارد رفتارها و ویژگی های رهبران خدمتگزاررا مورد خطاب قرار داده اند. به عبارت دیگر سبک رهبری خدمتگزار می تواند چارچوب محکمی باشد که در بر گیرنده بسیاری از این فوائد می باشد. این فوائد عبارتند از:

  • بهبود فرآیند تصمیم گیری بوسیله تقسیم اطلاعات و مشارکت کارکنان؛
  • بهبود پاسخگویی وعملکردسازمان بوسیله افزایش رضایت شغلی٬ تعهد٬ انعطاف پذیری؛
  • ریسک پذیری٬ ثبات و همچنین ایجاد ظرفیت های بالقوه برای تغییرات نوآورانه؛
  • بهبود برنامه های حفظ ونگهداری کارکنان بوسیله ایجاد جو مناسب در سازمان؛
  • بهبود تعهد سازمانی از طریق ایجاد تعهد به ارزش های سازمان٬ مشارکت کارکنان در برنامه های مختلف٬ بهبود رفتارشهروندی سازمانی[۳] و ایجاد مسئولیت مشترک در انجام کارها؛
  • بهبود جو سازمان بوسیله کاهش استرس٬ ایجاد تنوع در ایده ها و نظریات٬ بهبود اعتماد در سازمان و بهبود یادگیری سازمانی؛ و
  • جذب و نگهداری کارکنان توانمند در سازمان. (هورسمن،۲۰۰۱،ص۳۲-۳۱)

حال با توجه به توضیحات داده شده، تحقیق حاضر بر این است که از یک سو به معرفی تئوری ارزشمند رهبری خدمتگزار پرداخته و از سوی دیگر تاثیر آن را بر متغیر تعهد سازمانی مورد بررسی و سنجش قرار دهد.

۱-۴. فرضیه های تحیقق

مدل حاضر بر گرفته از ادبیات تحقیق مطالعه شده و مدلهای  ارائه شده در پیشینه تحقیقات است. هر کدام از مدلهای مفهومی مورد بررسی قرارگرفته در این تحقیق براساس مفروضات سازمانی حاکم بر سازمان زندانها و همچنین فرهنگ جامعه مورد تحقیق بومی شده است.

براساس مطالب ارائه شده و مدل پیشنهادی حاضر هریک از ابعاد را با تعاریف زیر در تحقیق مورد استفاده قرار خواهیم داد:

فرضیه اصلی

  • بین رهبری خدمتگزار و تعهد سازمانی در سازمان زندانهای آ.غ رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه های فرعی

  • خدمت رسانی با رهبری خدمتگزار رابطه معنی داری دارد.
  • تواضع و فروتنی با رهبری خدمتگزار رابطه معنی داری دارد.
  • نوع دوستی با رهبری خدمتگزار رابطه معنی داری دارد.
  • تعهد سازمانی عاطفی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد.
  • تعهد سازمانی عقلانی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد.
  • تعهد سازمانی هنجاری با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد.

 

۱-۵. اهداف تحقیق

۱-۵-۱ هدف اصلی تحقیق:

بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی: مورد کاوی سازمان زندانها آ.غ در سال ۱۳۹۱ است. 

۱-۵-۲ اهداف فرعی تحقیق:

  • تعیین تاثیر «رهبری خدمتگزار» بر « تعهد سازمانی » در سازمان زندانهای آ.غ؛

۱-۵-۳ هدف کاربردی :

به طور کلی این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی است تا سازمان زندانها بتواند با شناخت بیشتر عوامل موثر، در جهت بهبود و افزایش تعهد سازمانی، زمینه هایی مساعدی فراهم آورد.

۱-۶.  روش تحقیق 

روش تحقیق بکار برده شده در این پروژه از لحاظ هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی است .هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. به عبارت دیگر این تحقیقات، تحقیقاتی هستند که با استفاده از زمینه بستر شناختی و معلوماتی که توسط تحقیقات بنیادی فراهم شده برای رفع نیازمندیها بشر مورد استفاده قرار می گیرند.  همچنین تحقیق توصیفی شامل مجموعه روشهایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است . اجرای تحقیقات توصیفی می تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری باشد.

در تحقیق حاضر، از آنجایی که هدفش تعیین رابطه بین«رهبری خدمتگزار» و «تعهد سازمانی» است. از نظر هدف «کاربردی» و از نظر نحوه ی گردآوری اطلاعات از توصیفی از نوع «همبستگی» می باشد.

 

۱-۷. قلمرو تحقیق

۱-۷-۱ قلمرو موضوعی

از نظرقلمروی موضوعی در حوزه تئوری های مدیریت و توسعه منابع انسانی قرار دارد.

۱-۷-۲ قلمرو مکانی :

واحد تجزیه و تحلیل در این تحقیق  سازمانهای نظامی با محوریت مطالعه «سازمان زندانها» است. به عبارتی دیگر، زمینه ی این تحقیق « سازمان زندانهای استان آذربایجان غربی » می باشد که کارکنان سازمان زندانهای استان آذربایجان غربی مورد تحقیق قرار خواهد گرفت.

۱-۷-۳ قلمرو زمانی :

از اواخرپاییز سال ۱۳۹۱ تا اواخر بهار ۱۳۹۲.

[۱] Drucker

[۲] Transformative philosophy

[۳] Organizational citizenship behavior (OCB)

تعداد صفحه:۱۳۲

قیمت : ۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 [email protected]