Get a site

دسته: رهبری مدیران

پایان نامه بررسی رابطه سبک های رهبری مدیران دبیرستان ها و افزایش انگیزه دبیران شهرستان تاکستان (استان قزوین)

پایان نامه رشته مدیریت آموزشی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران مرکزی

دانشکده روانشناسی و علوم اجتماعی، گروه علوم تربیتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.Sc)

گرایش : مدیریت آموزشی

 

 

دبیران شهرستان تاکستان (استان قزوین)

 

استاد راهنما :

دکتر سعید خواجه ای

 

استاد مشاور :

دکتر حیدر تورانی

 

 بهار ۱۳۹۲

چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) :
پژوهش حاضر تحت عنوان بررسی رابطۀ سبک های رهبری(رابطه مدار و ضابطه مدار) با انگیزش شغلی دبیران شهرستان تاکستان می باشد. هدف از این پژوهش بررسی رابطۀ بین سبک های رهبری(رابطه مدار و ضابطه مدار) با انگیزش شغلی دبیران شهرستان تاکستان می باشد. در این پژوهش سبک رهبری (رابطه مدار و ضابطه مدار) به عنوان متغییر مستقل و انگیزش شغلی (وابستگی شغلی، قدرت شغلی و موفقیت شغلی) به عنوان متغییر وابسته در نظر گرفته شده است. این پژوهش با نمونه ۱۸۴ نفری و از دبیران شهرستان تاکستان تشکیل شده است که تعداد نمونه به وسیله جدول مورگان تعیین و سپس بطور تصادفی طبقه ای انتخاب گردیده است. در این پژوهش از پرسشنامه سبک رهبری۳۵ سوالی فیدلر و پرسشنامه انگیزش۲۵ سوالی مک کله لند  استفاده شده است. داده های این پژوهش با بهره گرفتن از آزمون Tو خی دو، فریدمن، من ویتنی و F  مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج این پژوهش نشان داد که در سبک رهبری مدیران با انگیزش شغلی دبیران رابطه ی معناداری وجود دارد و همچنین بین سبک­های رهبری مدیران و انگیزش موفقیت دبیران دبیرستان­های شهرستان تاکستان رابطه وجود دارد  و اما در خصوص دو مولفه دیگر یعنی وابستگی شغلی و قدرت شغلی دبیران با سبک­های رهبری مدیران دبیرستان­های شهرستان تاکستان رابطه معناداری وجود نداشت. و در نهایت یافته ها این پیشنهاد را مطرح می کند که مسئولان آموزش و پرورش و تأمین منابع انسانی افرادی را برای سمت مدیریت مدارس انتخاب کنند که از رشته های مدیریت بوده و یا مرتبط با حرفه مدیریت باشند.

واژگان کلیدی : سبک رهبری(رابطه مدار- ضابطه مدار)، انگیزش شغلی، دبیران
فهرست مطالب
عنوان                                         صفحه
چکیده
فصل اول:کلیات پژوهش
مقدمه. ۳
۱ – ۱ بیان مساله. ۴
۲ – ۱ اهمیت موضوع تحقیق وانگیزه انتخاب آن: ۷
۳ – ۱ اهداف تحقیق: ۱۲
هدف کلی تحقیق : ۱۲
اهداف فرعی : ۱۲
۴ – ۱ سوالات یا فرضیه های تحقیق : ۱۲
فرضیه اصلی : ۱۲
فرضیه های فرعی: ۱۲
سوالات جانبی تحقیق ۱۳
۵ – ۱ تعاریف مفهومی و عمیاتی وازه های کلیدی : ۱۳
تعاریف مفهومی: ۱۳
فصل دوم:ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه. ۱۷
۱-۲بخش اول مدیریت و سبک رهبری ۱۸
۱-۱-۲مدیریت و مدیران. ۱۸
۲-۱-۲مدیریت آموزشی ۲۱
۳ – ۱- ۲ اهمیت مدیریت آموزشی و ضرورت آن در آموزش و پرورش. ۲۱
۴ – ۱- ۲ نقش مدیر یا رهبر آموزشی ۲۲
۵ – ۱- ۲ ویژگی های مدیران آموزشی ۲۵
۶ – ۱- ۲ مهارتهای مدیران آموزشی ۲۷
۷ – ۱- ۲ خصوصیات ویژه برای رهبری آموزشی ۲۹
۸ – ۱- ۲ تفاوت مدیریت و رهبری ۳۰
۹ – ۱- ۲ رهبری در مدیریت: ۳۰
۱۰ – ۱- ۲ شخصیت و انتظارات رهبر. ۳۳
۱۱ – ۱- ۲ سبک رهبری ۳۷
۱۲ – ۱- ۲ تفاوت بین سبک رهبری وظیفه مدار و سبک رهبری رابطه مدار. ۳۹
۱۳ – ۱- ۲ نظریه ها و سیستم های مدیریت. ۴۰
۲ – ۲ بخش دوم انگیزش. ۴۴
۱ – ۲ – ۲ تعاریف انگیزش. ۴۴
۲ – ۲ – ۲ اهمیت انگیزش. ۴۶
۳ – ۲ – ۲ انگیزش موفقیت. ۴۸
۴– ۲ – ۲ قدرت انگیزش. ۴۹
۵ – ۲ – ۲ روش های افزایش انگیزه ۵۰
۶ – ۲ – ۲ اهداف کلیدی برای ایجاد و حفظ انگیزش در کار. ۵۲
۷ – ۲ – ۲ نظریه های انگیزش. ۵۹
بخش سوم : پیشینه تحقیق ۶۴
۱– ۳ – ۲ پیشینه تحقیق در داخل کشور. ۶۴
۲ – ۳ – ۲ پیشینه تحقیق در خارج از کشور. ۶۷
نتیجه گیری ۶۸
مدل تحقیق ۶۹
فصل سوم:روش شناسی تحقیق
مقدمه. ۷۱
۱- ۳ روش پژوهش : ۷۱
۲- ۳ جامعه آماری : ۷۱
۳ – ۳ نمونه آماری حجم نمونه و روش تعیین آن : ۷۲
۴- ۳ ابزار اندازه گیری داده ها ۷۳
۵- ۳ تعیین روایی و پایایی ابزار پژوهش: ۷۴
۶- ۳  روش تجزیه و تحلیل داده ها ۷۷
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده های پژوهش
مقدمه. ۸۰
۴-۱. سیمای پاسخگویان. ۸۱
۴-۲. یافته های توصیفی ۸۴
۴-۲-۱. توصیف سؤالات پرسشنامه. ۸۴
۴-۲-۱-۱. پرسشنامه انگیزه دبیران. ۸۴
۴-۲-۱-۲. پرسشنامه سبک رهبری ۱۰۹
۴-۲-۲. توصیف مؤلفه های تحقیق ۱۴۴
۴-۳. یافته های تحلیلی ۱۴۹
۴-۳-۱. بررسی توزیع مؤلفه های تحقیق ۱۴۹
۴-۳-۲. بررسی فرضیات تحقیق ۱۵۱
۴-۳-۳. یافتههای جانبی تحقیق ۱۵۵
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها
۵-۱ مقدمه. ۱۶۵
۵-۲  نتیجه گیری کلی ۱۶۵
۵-۳خلاصه پژوهش ۱۶۶
۵-۴فرضیات پژوهش و نتایج آنها ۱۶۸
۵-۴-۱بررسی فرضیه اصلی ۱۶۸
۵-۴-۲بررسی فرضیه اوّل. ۱۶۹
۵-۴-۳بررسی فرضیه دوّم. ۱۷۰
۵-۴-۴بررسی فرضیه سوم. ۱۷۰
۵-۵نتایج یافته های جانبی پژوهش ۱۷۱
۵-۶محدودیت ها ۱۷۶
۵-۶-۱محدودیت های در کنترل محقق ۱۷۶
۵-۷پیشنهادات. ۱۷۶
۵-۷-۱ پیشنهادهایی مبنتی بر یافته های پژوهش ۱۷۶
۵-۷-۲ پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده ۱۷۷
پیوست ها و ضمائم. ۱۷۸

فهرست جداول
عنوان                                         صفحه

جدول (۳- ۱) جامعه آماری ۷۱
جدول ۳ – ۲ نمونه آماری ۷۲
جدول ۳ – ۳  گویه های مربوط به هر یک از مولفه ها در پرسشنامه سبک رهبری ۷۳
جدول ۴ – ۳  گویه های مربوط به هر یک از مولفه ها در پرسشنامه انگیزش. ۷۳
جدول(۵ – ۳) نتایج آلفا برای پرسشنامه انگیزش. ۷۵
جدول(۶ – ۳) نتایج آلفا برای پرسشنامه سبک رهبری ۷۶
جدول شماره ۴-۱. توزیع پاسخگویان بر حسب جنسیت. ۸۱
جدول شماره ۴-۲ . توزیع پاسخگویان بر حسب مدرک تحصیلی ۸۲
جدول شماره ۴-۳. توزیع پاسخگویان بر حسب میزان سابقه. ۸۳
جدول شماره ۴-۴. نسبت به خواسته ها و نیازهای افراد دیگر حساس هستید. ۸۴
جدول شماره ۴-۵. در جلسات بحث و گفتگو رعایت حال دیگران را میکنید. ۸۵
جدول شماره ۴-۶. موقعیت هایی را که نیازمند همکاری است به موقعیت هایی که نیازمند رقابت است ترجیح می دهید. ۸۶
جدول شماره ۴-۷. هنگامی که برای همکاری و سازگاری ستایش شوید بهتر کار می کنید. ۸۷
جدول شماره ۴-۸. از کارهای مشخص و سازمان داده شده بیزارید. بدین علت که آزادی در برقراری ارتباط با دوستان و در آمیختن اجتماعی با آنان محدود می شود. ۸۸
جدول شماره ۴-۹. هنگامی که کاری را شروع می کنید تا پایان و رسیدن به نتیجه به کوش های خود ادامه می دهید. ۸۹
جدول شماره ۴-۱۰. هنگام موقعیت های رقابت آمیز به سعی و تلاش خود خواهید افزود. ۹۰
جدول شماره ۴-۱۱. مسئولیت پیروزی یا شکست در کارهای خود را به عهده می گیرید. ۹۱
جدول شماره ۴-۱۲. علاقه مند هستید که کارها را موثر و بهتر از دیگران انجام دهید. ۹۲
جدول شماره ۴-۱۳. معمولاً به سوی اهدافی جذب می شوید که تحمل بیشتر به کوشش و کنش بیشتر وادارتان می سازد. ۹۳
جدول شماره ۴-۱۴. به دنبال موقعیت هایی هستید که بتوانید با مسولیت شخصی برای مشکلات راه حل پیدا کنید. ۹۴
جدول شماره ۴-۱۵. تمایل دارید دیگران را در موفقیت خود سهیم بدانید. ۹۵
جدول شماره ۴-۱۶. اغلب اوقات کیفیت کار خود را با دیگران مقایسه می کنید. ۹۶
جدول شماره ۴-۱۷.زمانیکه مورد ارزشیابی کتبی قرار میگیرید جهت کسب امتیاز بالا مطالعه می کنید. ۹۷
جدول شماره ۴-۱۸. معتقدید که داشتن اعتبار و نفوذ در دیگران بسیار مهمتر از عملکرد موثر است. ۹۸
جدول شماره ۴-۱۹. آرزو دارید تأثیری ژرف در محیط کار خود پدید آورید و برای پذیرش خطرات آن آمادگی دارید. ۹۹
جدول شماره ۴-۲۰. ترجیح می دهید که در موقعیت های رقابتی و عنان آور قرار بگیرید. ۱۰۰
جدول شماره ۴-۲۱. از اینکه در یک گروه رهبر باشید و گروه را سازماندهی کنید لذت می برید. ۱۰۱
جدول شماره ۴-۲۲. در مباحث سازنده شغلی که بتو.انید نطرات  و. عقاید خود را به نحو بهتری به دیگران بقبولانید لذت می برید. ۱۰۲
جدول شماره ۴-۲۳. اعتقاد دارید که منزلت اجتماعی یک شغل اهمیت آن است. ۱۰۳
جدول شماره ۴-۲۴. تمایل دارید که در کارها بیشتر به دیگران دستور بدهید و کمتر دستورات آنها را بپذیرید. ۱۰۴
جدول شماره ۴-۲۵. ترجیح می دهید که اغلب کارها را شخصاً انجام داده و کمتر به مشارکت و تشریک مساعی با دیگران رغبت نشان می دهید. ۱۰۵
جدول شماره ۴-۲۶. در مواردیکه مجبور باشید به تنهایی به کار و فعالیت بپردازید احساس ناخشنودی می کنید. ۱۰۶
جدول شماره ۴-۲۷. ترجیح می دهید در محل کار دوستان صمیمی و زیادی از بین همکاران داشته باشید. ۱۰۷
. ۱۰۷
جدول شماره ۴-۲۸. در کارهای گروهی مشارکت فعال دارید. ۱۰۸
جدول شماره ۴-۲۹. علاقمند است به عنوان سخنگوی معلمان عمل کند. ۱۰۹
جدول شماره ۴-۳۰. اضافه کاری را تشویق می کند. ۱۱۰
جدول شماره ۴-۳۱. به معلمان در انجام کار آزادی کامل می دهد. ۱۱۱
جدول شماره ۴-۳۲. معلمان را به اجرای روش های یکسان تشویق می کند. ۱۱۲
جدول شماره ۴-۳۳. به معلمین فرصت می دهد در حل مشکلات، قدرت قضاوت خود را بکار گیرند. ۱۱۳
جدول شماره ۴-۳۴. نسبت به پیشی گرفتن از مدارس دیگر تاکید می ورزد. ۱۱۴
جدول شماره ۴-۳۵. به عنوان نماینده معلمان عمل می کند. ۱۱۵
جدول شماره ۴-۳۶. به معلمین برای کار بیشتر فشار می آورد. ۱۱۶
جدول شماره ۴-۳۷. نظراتش را با معلمین در میان گذاشته و از واکنش آنها مطلع می شود. ۱۱۷
جدول شماره ۴-۳۸. به معلمین فرصت می دهد همه کارها را به روشی که خود مطلوب می دانند انجام دهند. ۱۱۸
جدول شماره ۴-۳۹. برای پیشرفت کار مدرسه  بسیار کوشش می کند. ۱۱۹
جدول شماره ۴-۴۰. به خوبی تعویق افتادن اقدامات و عدم اطمینان در امور را تحمل می کند. ۱۲۰
جدول شماره ۴-۴۱. نظرات خود را در حضور افراد خارجی نیز برای معلمین بیان می کند. ۱۲۱
جدول شماره ۴-۴۲. می کوشد کارها به سرعت انجام گیرد. ۱۲۲
جدول شماره ۴-۴۳. افراد  را در انتخاب کار آزاد می گذارد. ۱۲۳
جدول شماره ۴-۴۴. تعارضات ایجاد شده در بین معلمان را خود فیصله  می دهد. ۱۲۴
جدول شماره ۴-۴۵. کسب اطلاعات دقیق راجع به جزئیات امور، مدیر را سردر گم می کند. ۱۲۵
جدول شماره ۴-۴۶. در جلسات خارجی مدیر معلمان را معرفی می کند. ۱۲۶
جدول شماره ۴-۴۷. از دادن آزادی به افراد در انجام امور اکراه دارد. ۱۲۷
جدول شماره ۴-۴۸. راسا” در مورد نوع کار و نحوه انجام آن تصمیم می گیرد. ۱۲۸
جدول شماره ۴-۴۹. برای افزایش بازدهی کلاس، فشارهای لازم را اعمال می کند. ۱۲۹
جدول شماره ۴-۵۰. اختیار انجام بعضی از کارها را به خود معلمان واگذار می کند. ۱۳۰
جدول شماره ۴-۵۱. مسائل را همانطور که پیش بینی کرده است رخ می دهد. ۱۳۱
جدول شماره ۴-۵۲. به معلمین فرصت و امکان ابداع و ابتکار می دهد. ۱۳۲
جدول شماره ۴-۵۳. به معلمین وظایف خاصی را محول می کند. ۱۳۳
جدول شماره ۴-۵۴. مایل به ایجاد تغییر است. ۱۳۴
جدول شماره ۴-۵۵. از معلمان می خواهد در تحقق اهدافی سخت بکوشند. ۱۳۵
جدول شماره ۴-۵۶. به قضاوت معلمان اطمینان دارد. ۱۳۶
جدول شماره ۴-۵۷. برنامه کارهایی که باید انجام گیرد، خود تنظیم می کند. ۱۳۷
جدول شماره ۴-۵۸. از توجیه اقداماتی که انجام داده است امتناع می ورزد. ۱۳۸
جدول شماره ۴-۵۹. می کوشد به معلمان اثبات کند که نظرش به نفع آنهاست. ۱۳۹
جدول شماره ۴-۶۰. به معلمان اجازه می دهد تا سرعت کارشان را خود تنظیم کنند. ۱۴۰
جدول شماره ۴-۶۱. معلمین را تشویق می کند تا بهتر از قبل عمل نمایند. ۱۴۱
جدول شماره ۴-۶۲. بدون مشورت با معلمین عمل می کند. ۱۴۲
جدول شماره ۴-۶۳. از معلمین می خواهد که استانداردها، ضوابط و مقررات را دقیقا رعایت کنند. ۱۴۳
جدول شماره ۴-۶۴. توزیع پاسخگویان بر حسب سبک رهبری ۱۴۴
جدول شماره ۴- ۶۵. توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از انگیزش موفقیت. ۱۴۵
جدول شماره ۴- ۶۶. توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از وابستگی شغلی ۱۴۶
جدول شماره ۴- ۶۷. توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از قدرت شغلی ۱۴۷
جدول شماره ۴- ۶۸. توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی ازانگیزه دبیران. ۱۴۸
جدول شماره ۴-۶۹. بررسی وضعیت توزیع مؤلفه های تحقیق ۱۴۹
جدول شماره ۴-۷۰. نتایج آزمون T برای بررسی فرضیه اصلی تحقیق ۱۵۱
جدول شماره ۴-۷۱. نتایج آزمون T برای بررسی فرضیه اول تحقیق ۱۵۲
جدول شماره ۴-۷۲. نتایج آزمون T برای بررسی فرضیه دوم تحقیق ۱۵۳
جدول شماره ۴-۷۳. نتایج آزمون T برای بررسی فرضیه سوم تحقیق ۱۵۴
جدول شماره ۴-۷۴. نتایج آزمون خیدو برای بررسی رابطه بین جنسیت و درک از سبک رهبری ۱۵۵
جدول شماره ۴-۷۵. نتایج آزمون خیدو برای بررسی رابطه بین تحصیلات و درک از سبک رهبری ۱۵۶
جدول شماره ۴-۷۶. نتایج آزمون خیدو برای بررسی رابطه بین سابقه خدمت و درک از سبک رهبری ۱۵۷
جدول شماره ۴-۷۷. نتایج آزمون منویتنی برای بررسی رابطه بین جنسیت و وابستگی و قدرت شغلی ۱۵۸
جدول شماره ۴-۷۸. نتایج آزمون T برای بررسی رابطه بین جنسیت و انگیزش موفقیت و انگیزه دبیران. ۱۵۸
جدول شماره ۴-۷۹. نتایج آزمون منویتنی برای بررسی رابطه بین تحصیلات و وابستگی و قدرت شغلی ۱۵۹
جدول شماره ۴-۸۰ نتایج آزمون T برای بررسی رابطه بین تحصیلات و انگیزش موفقیت و انگیزه دبیران. ۱۶۰
جدول شماره ۴-۸۱. نتایج آزمون کروسکال والیس برای بررسی رابطه بین سابقه خدمت و وابستگی و قدرت شغلی ۱۶۰
جدول شماره ۴-۸۲. نتایج آزمون F  برای بررسی رابطه بین سابقه خدمت و انگیزش موفقیت و انگیزه دبیران. ۱۶۱
جدول شماره ۴-۸۳. نتایج آزمون فریدمن برای تعیین مؤلفه غالب انگیزه در دبیران. ۱۶۲
جدول شماره ۴-۸۴. نتایج آزمون فریدمن برای تعیین مؤلفه غالب انگیزه در دبیران مرد. ۱۶۲
جدول شماره ۴- ۸۵. نتایج آزمون فریدمن برای تعیین مؤلفه غالب انگیزه در دبیران زن. ۱۶۳
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                صفحه
نمودارشماره ۴-۱. توزیع پاسخگویان بر حسب جنسیت. ۸۱
نمودار شماره ۴-۲ . توزیع پاسخگویان بر حسب مدرک تحصیلی ۸۲
نمودار شماره ۴-۳. توزیع پاسخگویان بر حسب میزان سابقه. ۸۳
نمودار شماره ۴- ۴. نسبت به خواسته ها و نیازهای افراد دیگر حساس هستید. ۸۴
نمودار شماره ۴- ۵. در جلسات بحث و گفتگو رعایت حال دیگران را میکنید. ۸۵
نمودار شماره ۴- ۶. موقعیت هایی را که نیازمند همکاری است به موقعیت هایی که نیازمند رقابت است ترجیح می دهید. ۸۶
نمودار شماره ۴- ۷. هنگامی که برای همکاری و سازگاری ستایش شوید بهتر کار می کنید. ۸۷
نمودار شماره ۴- ۸. از کارهای مشخص و سازمان داده شده بیزارید. بدین علت که آزادی در برقراری ارتباط با دوستان و در آمیختن اجتماعی با آنان محدود می شود. ۸۸
نمودار شماره ۴- ۹. هنگامی که کاری را شروع می کنید تا پایان و رسیدن به نتیجه به کوش های خود ادامه می دهید. ۸۹
نمودار شماره ۴- ۱۰. هنگام موقعیت های رقابت آمیز به سعی و تلاش خود خواهید افزود. ۹۰
نمودار شماره ۴- ۱۱. مسئولیت پیروزی یا شکست در کارهای خود را به عهده می گیرید. ۹۱
نمودار شماره ۴- ۱۲. علاقه مند هستید که کارها را موثر و بهتر از دیگران انجام دهید. ۹۲
نمودار شماره ۴- ۱۳. معمولاً به سوی اهدافی جذب می شوید که تحمل بیشتر به کوشش و کنش بیشتر وادارتان می سازد. ۹۳
نمودار شماره ۴- ۱۴. به دنبال موقعیت هایی هستید که بتوانید با مسولیت شخصی برای مشکلات راه حل پیدا کنید. ۹۴
نمودار شماره ۴- ۱۵. تمایل دارید دیگران را در موفقیت خود سهیم بدانید. ۹۵
نمودار شماره ۴- ۱۶. اغلب اوقات کیفیت کار خود را با دیگران مقایسه می کنید. ۹۶
نمودار شماره ۴- ۱۷. زمانیکه مورد ارزشیابی کتبی قرار می گیرید جهت کسب امتیاز بالا مطالعه می کنید. ۹۷
نمودار شماره ۴- ۱۸. معتقدید که داشتن اعتبار و نفوذ در دیگران بسیار مهمتر از عملکرد موثر است. ۹۸
نمودار شماره ۴- ۱۹. آرزو دارید تأثیری ژرف در محیط کار خود پدید آورید و برای پذیرش خطرات آن آمادگی دارید. ۹۹
نمودار شماره ۴- ۲۰. ترجیح می دهید که در موقعیت های رقابتی و عنان آور قرار بگیرید. ۱۰۰
نمودار شماره ۴- ۲۱. از اینکه در یک گروه رهبر باشید و گروه را سازماندهی کنید لذت می برید. ۱۰۱
نمودار شماره ۴- ۲۲. در مباحث سازنده شغلی که بتو.انید نطرات  و. عقاید خود را به نحو بهتری به دیگران بقبولانید لذت می برید  ۱۰۲
نمودار شماره ۴- ۲۳. اعتقاد دارید که منزلت اجتماعی یک شغل اهمیت آن است. ۱۰۳
نمودار شماره ۴- ۲۴. تمایل دارید که در کارها بیشتر به دیگران دستور بدهید و کمتر دستورات آنها را بپذیرید. ۱۰۴
نمودار شماره ۴- ۲۵. ترجیح می دهید که اغلب کارها را شخصاً انجام داده و کمتر به مشارکت و تشریک مساعی با دیگران رغبت نشان می دهید. ۱۰۵
نمودار شماره ۴- ۲۶. در مواردیکه مجبور باشید به تنهایی به کار و فعالیت بپردازید احساس ناخشنودی می کنید. ۱۰۶
نمودار شماره ۴- ۲۷. ترجیح می دهید در محل کار دوستان صمیمی و زیادی از بین همکاران داشته باشید. ۱۰۷
نمودار شماره ۴- ۲۸. در کارهای گروهی مشارکت فعال دارید. ۱۰۸
نمودار شماره ۴- ۲۹. علاقمند است به عنوان سخنگوی معلمان عمل کند. ۱۰۹
نمودار شماره ۴- ۳۰. اضافه کاری را تشویق می کند. ۱۱۰
نمودار شماره ۴- ۳۱. به معلمان در انجام کار آزادی کامل می دهد. ۱۱۱
نمودار شماره ۴- ۳۲. معلمان را به اجرای روش های یکسان تشویق می کند. ۱۱۲
نمودار شماره ۴- ۳۳. به معلمین فرصت می دهد در حل مشکلات، قدرت قضاوت خود را بکار گیرند. ۱۱۳
نمودار شماره ۴- ۳۴. نسبت به پیشی گرفتن از مدارس دیگر تاکید می ورزد. ۱۱۴
نمودار شماره ۴- ۳۵. به عنوان نماینده معلمان عمل می کند. ۱۱۵
نمودار شماره ۴- ۳۶. به معلمین برای کار بیشتر فشار می آورد. ۱۱۶
نمودار شماره ۴- ۳۷. نظراتش را با معلمین در میان گذاشته و از واکنش آنها مطلع می شود. ۱۱۷
نمودار شماره ۴- ۳۸. به معلمین فرصت می دهد همه کارها را به روشی که خود مطلوب می دانند انجام دهند. ۱۱۸
نمودار شماره ۴- ۳۹. برای پیشرفت کار مدرسه  بسیار کوشش می کند. ۱۱۹
نمودار شماره ۴- ۴۰. به خوبی تعویق افتادن اقدامات و عدم اطمینان در امور را تحمل می کند. ۱۲۰
نمودار شماره ۴- ۴۱. نظرات خود را در حضور افراد خارجی نیز برای معلمین بیان می کند. ۱۲۱
نمودار شماره ۴-۴۲. می کوشد کارها به سرعت انجام گیرد. ۱۲۲
نمودار شماره ۴- ۴۳. افراد  را در انتخاب کار آزاد می گذارد. ۱۲۳
نمودار شماره ۴- ۴۴. تعارضات ایجاد شده در بین معلمان را خود فیصله  می دهد. ۱۲۴
نمودار شماره ۴- ۴۵. کسب اطلاعات دقیق راجع به جزئیات امور، مدیر را سردر گم می کند. ۱۲۵
نمودار شماره ۴- ۴۶. در جلسات خارجی مدیر معلمان را معرفی می کند. ۱۲۶
نمودار شماره ۴- ۴۷. از دادن آزادی به افراد در انجام امور اکراه دارد. ۱۲۷
نمودار شماره ۴- ۴۸. راساً” در مورد نوع کار و نحوه انجام آن تصمیم می گیرد. ۱۲۸
نمودار شماره ۴- ۴۹. برای افزایش بازدهی کلاس، فشارهای لازم را اعمال می کند. ۱۲۹
نمودار شماره ۴- ۵۰. اختیار انجام بعضی از کارها را به خود معلمان واگذار می کند. ۱۳۰
نمودار شماره ۴- ۵۱. مسائل را همانطور که پیش بینی کرده است رخ می دهد. ۱۳۱
نمودار شماره ۴- ۵۲. به معلمین فرصت و امکان ابداع و ابتکار می دهد. ۱۳۲
نمودار شماره ۴- ۵۳. به معلمین وظایف خاصی را محول می کند. ۱۳۳
نمودار شماره ۴- ۵۴. مایل به ایجاد تغییر است. ۱۳۴
نمودار شماره ۴- ۵۵. از معلمان می خواهد در تحقق اهدافی سخت بکوشند. ۱۳۵
نمودار شماره ۴- ۵۶. به قضاوت معلمان اطمینان دارد. ۱۳۶
نمودار شماره ۴- ۵۷. برنامه کارهایی که باید انجام گیرد، خود تنظیم می کند. ۱۳۷
نمودار شماره ۴- ۵۸. از توجیه اقداماتی که انجام داده است امتناع می ورزد. ۱۳۸
نمودار شماره ۴- ۵۹. می کوشد به معلمان اثبات کند که نظرش به نفع آنهاست. ۱۳۹
نمودار شماره ۴- ۶۰. به معلمان اجازه می دهد تا سرعت کارشان را خود تنظیم کنند. ۱۴۰
نمودار شماره ۴- ۶۱. معلمین را تشویق می کند تا بهتر از قبل عمل نمایند. ۱۴۱
نمودار شماره ۴- ۶۲. بدون مشورت با معلمین عمل می کند. ۱۴۲
نمودار شماره ۴- ۶۳. از معلمین می خواهد که استانداردها، ضوابط ومقررات را دقیقا رعایت کنند. ۱۴۳
نمودار شماره ۴-۶۴. توزیع پاسخگویان بر حسب سبک رهبری ۱۴۴
نمودار شماره ۴- ۶۵. توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از انگیزش موفقیت. ۱۴۵
نمودار شماره ۴- ۶۶. توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از وابستگی شغلی ۱۴۶
نمودار شماره ۴- ۶۷. توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از قدرت شغلی ۱۴۷
نمودار شماره ۴- ۶۸. توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی ازانگیزه دبیران  ۱۴۸
فهرست اشکال
عنوان                                                                                                صفحه

شکل (۱ – ۲) وضعیت سبک رهبری وظیفه مدار. ۳۹
شکل (۲ – ۲) وضعیت سبک رهبری رابطه مدار  ۴۰

چکیده:

پژوهش حاضر تحت عنوان بررسی رابطۀ سبک های رهبری(رابطه مدار و ضابطه مدار) با انگیزش شغلی دبیران شهرستان تاکستان می باشد. هدف از این پژوهش بررسی رابطۀ بین سبک های رهبری(رابطه مدار و ضابطه مدار) با انگیزش شغلی دبیران شهرستان تاکستان می باشد. در این پژوهش سبک رهبری (رابطه مدار و ضابطه مدار) به عنوان متغییر مستقل و انگیزش شغلی (وابستگی شغلی، قدرت شغلی و موفقیت شغلی) به عنوان متغییر وابسته در نظر گرفته شده است. این پژوهش با نمونه ۱۸۴ نفری و از دبیران شهرستان تاکستان تشکیل شده است که تعداد نمونه به وسیله جدول مورگان تعیین و سپس بطور تصادفی طبقه ای انتخاب گردیده است. در این پژوهش از پرسشنامه سبک رهبری۳۵ سوالی فیدلر و پرسشنامه انگیزش۲۵ سوالی مک کله لند  استفاده شده است. داده های این پژوهش با بهره گرفتن از آزمون Tو خی دو، فریدمن، من ویتنی و F  مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج این پژوهش نشان داد که در سبک رهبری مدیران با انگیزش شغلی دبیران رابطه ی معناداری وجود دارد و همچنین بین سبک­های رهبری مدیران و انگیزش موفقیت دبیران دبیرستان­های شهرستان تاکستان رابطه وجود دارد  و اما در خصوص دو مولفه دیگر یعنی وابستگی شغلی و قدرت شغلی دبیران با سبک­های رهبری مدیران دبیرستان­های شهرستان تاکستان رابطه معناداری وجود نداشت. و در نهایت یافته ها این پیشنهاد را مطرح می کند که مسئولان آموزش و پرورش و تأمین منابع انسانی افرادی را برای سمت مدیریت مدارس انتخاب کنند که از رشته های مدیریت بوده و یا مرتبط با حرفه مدیریت باشند.

واژگان کلیدی : سبک رهبری(رابطه مدار- ضابطه مدار)، انگیزش شغلی، دبیران

مقدمه

مدیریت در زندگی انسان مطلب تازه ایی نیست، بلکه از همان دورانی که زیست گروهی بشر آغاز شد وجود داشته است. از وقتی انسانها به اهمیت همکاری پی بردند و برای رسیدن به هدفهای مشترکدر کنار هم قرار گرفتند، مدیریت هم به وجود آمد وکم کم عامل تشکیل جماعتهای بزرگ و گسترده شد، تا آن جا که قومها و قبیله ها و ملتها شکل گرفتند.(علی رووف،۱۳۸۱ :۳۳ )
مدیر کسی است که بتواند در محیط کار خود به اقتضای موقعیت، اصول ویافته های علمی ومهارتهای فنی را هنرمندانه و با رعایت موازین اخلاقی به کار بندد، مشکلات را حل کند و هدفی را تحقق بخشد.(رحیمی،۱۳۸۰ :۹۱-۹۰ )
مدیران در واقع دیده بان فرایند انجام کارها در خط مقدم سازمان هستند. کمتر کسی به اندازه آنان می تواند به طور ملموس وعینی شاهد نوسانات ، کاستی ها،نقاط قوت وضعف سازمان ها و کارکنان مدارس باشد. آنان علاوه بر مسئولیت در منافع کارکنان ونیازها و خواسته ها ی ایشان، پشتیبانی نیازهای بازار را نیز عهده دارند.(تورانی ،۱۳۸۶ :۸۸ )
رهبری یعنی قدرت جذب افراد و تاثیر نفوذ در آنها آن چنان که افراد (پیروان) به طور داوطلبانه شخصیت و رهبری فرد را در یک شرایط بهینه بپذیرد. (رحیمی،۱۳۸۰ : ۹۰ )
نقش مدیر یا رهبر آموزشی: عبارت است ازحمایت و تقویت و یاری و مساعدت و سر انجام همکاری کردن و نه دستور دادن و هدایت کردن، به همین جهت است که می گوییم مدیریت آموزشی از اهمیت نیفتاده بلکه منظور و ماهیت آن تفاوت کرده است. مقام مدیریت و رهبری آموزشی برای میسر ساختن امکانات رشد و شکوفایی از راه قبول مسئولیت و بروز ابتکار و خلاقیت بکار برده می شود و مفهوم قدیم آن که معلم را فردی مطیع و سازگار و پیرو نظر مدیر می دانست بکلی کنار گذاشته است.(وایلز، ترجمه طوسی،۱۳۷۷:۷ )

۱ – ۱ بیان مساله

یکی از وظیفه های مدیریت و رهبری آموزشی به وجود آوردن محیطی سالم و مطلوب در آموزشگاه است.در بعضی از آموزشگاهها، محیط کار شادی بخش و روح افزا، و در پاره ای دیگر محیط چنان کسل کننده و نامطبوع است که معلم و دانش آموز از آموزشگاه تنفر دارند و یا جایی که ممکن است از آن می پرهیزند. در آموزشگاه نوع اول، معلمان به یکدیگر علاقه مند هستند واز کار کردن با دانش آموزان لذت می برند. در آموزشگاههای نوع دوم امور مشترک بین معلمان بسیار کم و محدود است و معلمان در اولین فرصت ممکن خود را از دسترس دانش آموزان دور می سازند.اختلافی که در این دو نوع آموزشگاه دیده می شود بیشتر ناشی از روشی است که مدیر یا رهبر آموزشی در مناسبات خود با افراد پیش می گیرد و چگونگی روابط میان افراد را معین می سازد. (وایلز، ترجمه طوسی، ۱۳۷۷، ۱۹)
علت انجام نشدن بسیاری از کارها، روش کهنه و غیر کارآمداست، و این در حالی است که مدیران به روش های قدیمی و سنتی اصرار می ورزند و می خواهند مشکلات امروز را به روش دیروز حل کنند. در حالی که در شرایط امروز پاسخ گو نیست. به جای تغییر روش ها به بازرسی و سوال و جواب کردن زیردستان می پردازند، در حالی که علت انجام نشدن بسیاری از امور در استفاده از روش های ناکارآمد است، نه عدم تلاش و تعهد زیردستان.
کارکنان سازمان حتی بیش تر از گذشته کار می کنند و وقت می گذارند، اما کارها پیش نمی رود، چون از روش ها و ابزار وفنونی استفاده می شود که به روز و کارا نیست. بنابراین به جای عوض کردن کارکنان سازمان و باز خواست بی رویه آنان، روش ها را تغییر دهید».(تورانی،۱۳۸۸:۳۰).
مدیر یا رهبر آموزشی موظف است که موجبات تشویق دیگران، و بروز استعداد رهبری را در آنان فراهم سازد.اگر قرار باشد که کارکنان یک آموزشگاه بیشترین نیرو و قدرت را در کار خود به کار برندباید وسایل استفاده از عقاید و نظرهای دیگران و به کار بستن آنها را هم برای آنان فراهم ساخت.ایجاد محیطی که کارکنان آمموزشگاه تمام کوشش خود را وقف آموزش و پرورش نمایند، باید یکی از اساسی ترین وظیفه های مدیر و رهبر آموزشی باشد. نخستین گام در بهبود آموزشگاه تعیین هدفها و مقاصد مشترک است.یکی از دلایلی که رهبری آموزشی را توجیه می کندعبارت از این است که موافقت معلمان را در کوشش برای مقاصد معین و روش های اجرائی خاص جلب نماید. (وایلز ،ترجمه طوسی،۱۳۷۷:۷ ).
بسیاری از مدیران و رهبران آموزشی در تشویق کارکنان خود، آن قدر درنگ می کنند تا کاملا به پایان برسد. مشکل این است که شاید هرگز به نقطه پایان نرسند! منتظر نباشیم تا افراد را فقط پس از اخذ نتیجه تشویق کنیم بهتر است پیشرفت را ستایش کنیم تا فرد در مسیر پیشرفت قرار گیردو به استمرار و تداوم آن دلگرم باشد، این کار انگیزه آفرین است. (تورانی،۱۳۸۸:۳۳).
انگیزش از مباحث اساسی سازمان و مدیریت و به ویژه مدیریت در آموزش و پرورش است. میزان کوشش و فعالیت هر فرد در سازمان به میزان انگیزش او بستگی دارد. مطالعه ی انگیزش،کوشش برای شناخت و پاسخ چراهای رفتار است. این که چرا انسانها رفتارهای متفاوتی دارند؟ و چرا یک معلم یا دانش آموز کار خود را با میل، رغبت، پشتکار، جدیّت و به هنگام انجام می دهد و دانش آموز و معلم دیگر برای انجام دادن حداقل کار باید تحت فشار قرار گیرد، از مباحث انگیزش می باشد.(رحیمی خانیانی،۱۳۸۰:۳).
هدف از مطالعه انگیزش در مدیریت آموزشی، شناخت و درک نیازها، رفتار و شخصیت دانش آموزان، معلمان وکارکنان و هدایت رفتار آن ها به سوی رفتاری مطلوب بر اساس احترام، ارزش، خود پنداری، شناخت، خودآگاهی، عدالت پی بردن به استعدادها و نیروهای افراد است.(رحیمی خانیانی،۱۳۸۰:۶۴).
آرمسترانگ (۲۰۰۲) بیان می کند که پنج حوزه وجود دارد که در آنها نیازهای کارکنان ممکن است پاداش های غیر مالی محسوب شود. موفقیت، کسب احترام، مسئولیت، نفوذ و رشد شخصی از این موارد، احتمال دارد که دو مورد اول یعنی موفقیت و کسب احترام تقریبا برای همه کارکنان به کار می رود، مسئولیت، نفوذ و رشد شخصی بسیار بیش از مقداری که ممکن است تصور شود، برای کارکنان قابل استفاده هستند. هر کسی دوست دارد تا احساس کند در کار خود به هدفی دست یافته است، و از موفقیت خود دچار غرور و احساس افتخار شود. به علاوه بیشتر مدیران می دانند که یک «تشکر» ساده، حتی تماس دست با شانه کارمند جهت قدردانی از کاری که خوب انجام شده است، قدرت انگیزشی زیادی دارد.باید تشخیص داده شود که تمام کارکنان به دنبال مسئولیت کاری بیشتر نیستند، یا خواهان نفوذ بیشتری روی تصمیماتی که به طور مستقیم و غیر مستقیم روی شغل های آنها اثر می گذارد، نمی باشند. این ممکن است به ویژگی های شخصی فرد مربوط باشد. اما ممکن است،دلیل فرصت ندادن به افراد جهت مسئولیت پذیری یا اثرگذاری و نفوذ، به سابقه و پیشینیه سازمان مربوط باشد.(سید نقوی ختایی،۱۳۸۸:۲۰۳).
بسیاری از نارضایتی ها و عدم وجود انگیزه کافی برای کار بیشتر و موثر و کارا نبودن فعالیتها و پایین آمدن سطح عملکرد معلمان به شیوه مدیریت مدیران بر می گردد و این در حالی است که در بسیاری از مدارس کشور شاهد هستیم که در صد زیادی از عدم موفقیت ها در رسیدن به اهداف آموزشی به عدم وجود روحیه و انگیزه در معلمان، به علت ندادن فرصت برای ابراز وجود به آنان است و در مدارس تصمیمات صرفا توسط مدیر گرفته می شود و معلمان تنها در جریان تصمیمات اخذ شده قرار می گیرند و اهمیتی به قدرت ابتکار و خلاقیت و نیز به قضاوت معلمان داده نمی شود. همه این موارد به عدم آشنایی و آگاهی مدیران به شیوه های مختلف مدیریت و رهبری و فنون ایجاد انگیزه معلمان و دانش آموزان برمی گردد. این معضل در این برهه از زمان در شرایط حساس کشور اسلامی که با تخصیص مبلغ قابل توجهی از بودجه کشور به امر آموزش و پرورش بیشترین اهمیت به رسالت مدارس داده می شود گناهی نابخشودنی است که در مرحله اجرا عاملان این رسالت عظیم که همان معلمان هستند از طریق اعمال مدیریت های نادرست، نسبت به کار دلسرد و بی انگیزه شوند بر این اساس با این تحقیق در پی یافتتن پاسخ شیوه مدیریت این مسائل است که:
۱) آیا رابطه ای میان شیوه رهبری و مدیریت مدیران با افزایش انگیزه دبیران وجود دارد؟
۲) کدام سبک رهبری بیشترین نقش را در ایجاد انگیزه دبیران دارد؟
۳) آیا متغیر جنس در ایجاد انگیزه در دبیران موثر بوده است؟
به طور کلی چه شیوه رهبری در مدارس باید مورد توجه قرار گیرد و جو سازمانی مدیریت چگونه مدیری را طلب می کند. بنابراین، این تحقیق در صدد آنست که با بررسی سبک های مختلف رهبری و مدیریت و نقش هر یک در افزایش انگیزه و رضایت خاطر دبیران بهترین سبک مدیریت را که در موقعیت اثر بخشی زیادی دارد، معرفی نماید.
تعداد صفحه : ۲۱۱
قیمت : ۱۴۷۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ****       [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***

پایان نامه ارشد: رابطه ی بین سبک رهبری مدیران ، جو مدرسه و اثر بخشی مدارس متوسطه شهر اقلید

پایان نامه رشته علوم تربیتی و روانشناسی

دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت

دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A»

گرایش :

 مدیریت آموزشی

عنوان:

 رابطه ی بین سبک رهبری مدیران ، جو مدرسه و اثر بخشی مدارس متوسطه شهر اقلید 

استاد راهنما:

 دکتر مسلم صالحی

استاد مشاور:

دکتر عباداله احمدی

تابستان ۱۳۹۰

 

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

 

 

چکیده:

هدف از پژوهش حاضر تبیین رابطه ی بین سبک رهبری مدیران و جو مدرسه با اثربخشی مدارس متوسطه بوده است. این تحقیق به روش توصیفی از نوع پیمایشی و همبستگی صورت گرفته است. جامعه آماری این پژوهش را تمامی مدیران و دبیران دوره ی متوسطه ی شهر اقلید در سال تحصیلی( ۹۰-۸۹ ) به تعداد۲۰۰ نفرتشکیل دادند و حجم نمونه مورد پژوهش بودند به صورت طبقه ای تصادفی با استفاده ازجدول کرجسی و مورگان ۸۰ تن انتخاب شد.

جهت جمع آوری داده ها از سه ابزارابزار شامل پرسشنامه توصیف رفتار رهبر( لوتانز،۱۹۸۵)   و جو سازمانی (ویلیس جی . فورتنجر ، ۲۰۰۴ )  واثر بخشی( سر جیوانی و همکارانش ۱۹۹۲) بهره گرفته شده است.

جهت تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی از فراوانی ،درصد ،میانگین و انحراف معیار و در سطح آمار استنباطی از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون ،رگرسیون چندگانه و آزمون تی گروه های مستقل استفاده شده است برای پایایی ابزارهای استفاده شده از روش آلفای کرونباخ استفاده وروایی ابزارها مورد تأیید اساتید راهنما و مشاور و اساتیدمتخصص قرار گرفت .

پس از اجرای ابزارها ،داده های به دست آمده در محیط Spss  مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت ویافته های پژوهش به شرح زیر حاصل گردید.

۱- بین سبک های رهبری مدیران  و جو مدرسه با اثربخشی رابطه مستقیم معناداری وجود دارد.

۲- بین متغیرها رابطه خطی وجود دارد  و از طرفی تنها سبک رهبری انسان مدار پیش بینی کننده اثر بخشی می باشد .

۳- بین ابعاد جو باز، تلاش مازاد، ساختار انظباطی و خود ارزیابی و  اثربخشی رابطه مستقیم معناداری وجود دارد.

۴- مؤلفه­ ساختار و تلاش مازاد می ­تواند اثربخشی را پیش ­بینی نماید.

کلمات کلیدی: سبک های رهبری، جو مدرسه ،اثربخشی مدرسه، مدیران و دبیران دوره متوسطه نظری.

 

فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: طرح تحقیق
مقدمه ۲
بیان مسئله ۴
اهمیت و ضرورت انجام پژوهش ۶
اهداف پژوهش ۸
فرضیه های پژوهش ۹

تعریف مفهومی و عملیاتی واژه های تحقیق

۹

فصل دوم: ادبیات و پیشیه ی پژوهش

۱۲

مقدمه ۱۴
مبانی نظری ۱۴
مفهوم اثربخشی ۱۴
نظریه های اثربخشی

۱۵
تفاوت کار ایی و اثر بخشی ۱۹
مدل اثر بخشی سر جیوانی ۲۲
مفهوم رهبری ۲۸
تعریف سبک رهبری ۳۰
نوع شناسی نظریه های رهبری ۳۴
مفهوم جو سازمانی
۴۱
انواع جو سازمانی
۴۶
مکانیسم های جو سازمانی ۴۷
پیشینه پژوهشیتحقیقات خارجی ۵۱
تحقیقات داخلی ۵۶
جمع بندی ۶۱
فصل سوم: روش شناسی پژوهش

 

روش انجام پژوهش ۶۳
جامعه و نمونه آماری پژوهش ۶۴
ابزار پژوهش ۶۴
پایایی و روایی ابزارها ۶۴
روش تحلیل داده ها ۶۸
ملاحظات اخلاقی ۶۹
فصل چهارم: یافته های پژوهش
یافته های توصیفی ۷۰
یافته های استنباطی ۷۲
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
خلاصه تحقیق ۷۷
بحث و نتیجه گیری ۷۸
دستاوردهای اصلی پژوهش ۸۰
محدودیت های پژوهش ۸۱
پیشنهادهای پژوهش ۸۲
منابع و ماخذ
منابع فارسی ۸۴
منابع لاتین ۹۱

 

 

فصل اول : طرح تحقیق

 

مقدمه

قرآن کریم، بارها انسان را تشویق و ترغیب به تبیین و آشکار نمودن حقایق نموده است و خداوند متعال را حقیقت تمامی هستی معرفی می کند.

“سَنُرِیهِمْ آیَاتِنَا فِی الْآفَاقِ وَفِی أَنفُسِهِمْ حَتَّى یَتَبَیَّنَ لَهُمْ أَنَّهُ الْحَقُّ”  (آیه ۵۳ ،سوره فصلت).” آیات و نشانه های خود را در طبیعت و جهان هستی و در باطن و درون (انسان ها)، نشان       می دهیم تا آشکار گردد که او( پروردگار) حق است “.

در جهان امروز توسعه هدف اصلی جوامع و از مهمترین سیاستگذاریهای دولتها محسوب   می گردد. بدیهی است که توفیق جوامع در زمینه های فرهنگی ، سیاسی و اقتصادی در گرو برخورداری از یک نظام آموزشی منسجم و پویاست و مدیریت مؤثر نقش اساسی در هدایت نظام آموزشی در نیل به اهداف توسعه بر عهده دارد (رضایی فرد،۱۳۷۸).

چنانچه هر مسئله ی سازمانی را به طور عمیق مورد تجزیه و تحلیل قرار دهیم، در نهایت به انسان و رفتارهای انسانی برمی خوریم بدین لحاظ توجه به نقش محوری انسان و منابع انسانی در پیشبرد اهداف سازمانی محرز می شود . سازمانها اگرچه در سیرتحولات تکوینی و تکاملی خود دارای انواع واهداف گوناگونی هستند و به منظور رفع نیازهای متنوع جامعه تلاش        می کنند، اما درهیچ برهه ای نه تنها بی نیازازمنابع انسانی نبوده، بلکه برعکس این منبع ازتعیین کننده ترین منابع آنها محسوب می شود . چنین اهمیت  و توجهی به بعد انسانی ، در سازمانهای آموزشی (آموزش و پرورش) به دلیل ویژگیهای منحصر به فردآن، مضاعف می شود .  چرا که سازمان آموزش و پرورش محیطی به تمام معنا انسانی بوده و مدیریت آن در شبکه ای گسترده و در عین حال پیچیده از روابط انسانی فعالیت می کند . (پور شا فعی، ۱۳۷۸).

« اندیشمندان به این نتیجه رسیده اند که سرمایه گذاری در بخش آموزش و پرورش       می تواند مانند سرمایه گذاری در دیگر عوامل رشد و توسعه ، سودآور و کارساز باشد زیرا فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان متخصص و هم چنین پرروش مردم با فرهنگ و آگاه سبب       می شود تا اندازه بهره وری و بهره گیری از هر گونه سرمایه گذاری مادی را فزونی فراوان بخشید»( طوسی به نقل از وایلز ، ۱۳۷۶) .

رهبری آموزشی مهم ترین عامل تعیین کننده اثر بخشی محیط و جو مدرسه است . مدیریت مدرسه در تربیت بسیاری از دانش آموزان و شکل دادن به شخصیت آن ها، آسان کردن جریان رشد و پرورش پیشبرد آموزش و یادگیری و هم چنین تحقق هدف های آموزشی دخالت و نفوذ چشمگیری دارد، لذا انتخاب سبک رهبری مناسب برای مدیر امری بسیار حیاتی است زیرا مدیر با رهبری پویای خویش می تواند موجب پیشبرد امور آموزشی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان را فراهم نماید .

سبک و نوع رهبری تحت تاثیر متغیرهای تشکیل دهنده ی موقعیتی است که رهبری در آن اعمال می شود . از متغیرهای موقعیتی مهم که در امور رهبری تاثیر فراوانی دارد ، می توان شخصیت رهبر و مدیر ، رابطه بین اعضای گروه ، نوع مشاغل و جو سازمانی را ذکر کرد . این متغیرها مربوط به موقعیت محیط و رهبری هستند که نوع رهبری را هم جهت با محیط تعیین می کنند . ( عسکریان ، ۱۳۷۸) .

در دنیای پر شتاب امروز که علم در تمام ابعاد خود با سرعت حیرت برانگیزی در حال پیشرفت است چالشهای عظیمی پیش روی سازمان های مدرن امروزی است و رهبران آموزشی (به ویژه مدیران مدارس)به همان اندازه که به چشم اندازهایی از مدیریت نیازمندند ، به      جرقه هایی از بینش ، بصیرت و تعهد ،دانش ،توانش و مهارت نیز نیاز دارند و به منظور دستیابی به روش های بهبود مداوم باید همواره  به ماورای این چشم اندازها توجه کنند ودانش و  مهارت ها و تواناییها و نگرش های خود را ارتقا ببخشند،معلمانشان را بشناسند و بتوانند بین مدیران ، معلمان و دانش آموزان جو مناسبی را برقرار نمایند .و با فعالیت ها و تعاملات خود به منظور بهبود اثر بخشی سازمان مدرسه تلاش کنند .

بر این اساس پژوهشگر در این پژوهش به دنبال تبیین رابطه ی بین سبک های رهبری مدیران و جو مدرسه با اثر بخشی مدارس متوسطه شهر اقلید و ارائه ی راهکارهایی جهت بهبود وضعیت موجود در این مدارس بوده است .

بیان مسئله

از آن زمان که بشر قدم به عرصه ی هستی نهاده همواره به دنبال کشف حقایق و واقعیت هاست و با کنجکاوی خود به مرزهای تحقیق، کشف و پژوهش و پیشرفت قدم می نهد و در این راه ابداع سبک ها و شیوه های متنوع رهبری و مدیریت حاصل این روحیه است گرچه از میان این شیوه ها هیچ روشی را نمی توان به عنوان بهترین سبک رهبری برگزید بلکه این شرایط متفاوت است که شگردهای مختلف مدیریت را تعیین می نماید . شیوه های مختلف رهبری اثرات متفاوتی را به کلیه اجزای سازمان و چگونگی نیل به اهداف سازمانی و جو سازمانی بر جای خواهد گذاشت . با درک این موضوع که مدیریت اثر بخش شیوه های متفاوتی را ایجاب می کند ، بر عهده ی مدیر اثر بخش و کاراست که شرایط موجود در حیطه مدیریت خویش را به درستی شناخته و با همه ابعاد آن آشنایی کامل پیدا نموده و علاوه بر این از علم و آگاهی کافی برای فهم و نحوه برخورد با شرایط محیط برخوردار باشد .

نقش مهمی که رهبری می تواند در مدرسه داشته باشد ، نفوذ تاثیر پذیری است که بر فضای حاکم بر مدرسه و جو آن بر جای گذارد . بررسی جو مدرسه ابزار قدرتمندی است که در شناخت سبک و شیوه های رهبری مدیران و هدایت نظام آموزشی به سمت یک مجموعه تاثیر گذار به ما کمک می کند .

نقش رهبران به عنوان کسانی که هماهنگی درونی و بیرونی سازمان ها را بر عهده دارند و در جهت دستیابی به اهداف سازمان از طریق هدایت فعالیت افراد تلاش می کنند در این رابطه بسیار حائز اهمیت است . اثر بخشی مدارس نیز به نحوه عملکرد مدیران در جهت دستیابی به اهداف آموزشی ، انطباق با نیازهای جامعه و حفظ یکپارچگی  درونی  مدرسه بستگی دارد . بنابراین رابطه بین سبک رهبری مدیر و میزان اثر بخشی  مدرسه امری اجتناب ناپذیر است .

منظور از سبک رهبری : الگوی رفتاری مدیر که بر رفتار زیر دستان تاثیر می گذارد ( بلانچارد ۱۹۹۸) . همه مدیران یک وظیفه اساسی و مشابه یعنی انجام کار از طریق دیگران را بر عهده دارند و نحوه انجام کار از طریق دیگران به سبک مدیر بستگی دارد ( لویس ، ۱۹۹۲ به نقل از بلانچارد ، ۱۹۹۸)  .

اثر بخشی سازمان نیز به عنوان یک مولفه مهم برای نگهداشتن منابع اصلی سازمان یعنی مشتریان ( درمورد مدارس همه جامعه و متقاضیان دانش را در بر می گیرد ) مهم و حیاتی است  . اثر بخشی را می توان به مناسب بودن سبک رهبری برای استفاده از وظایف مدیریت و به کار گیری ابزار مدیریت به همراه منابع مدیریت برای رسیدن به اهداف تعریف کرد . اگر چه که امروزه اثر بخشی نه تنها از بعد هدف بلکه از بعد منابع و فرایندهای درونی سازمان نیز سنجیده می شود . ( هوی و مسیکل ، ۱۹۸۷)

در این میان باید تاثیرسبک رهبری مدیر و جو مدرسه بر اثر بخشی مدارس به عنوان یک شاخص مهم مورد توجه و بررسی قرار گیرد چرا که مدیر با ایجاد جو مناسب و متناسب می تواند اثر بخشی را مورد تاثیر و تغییر قرار دهد و یکی از دلایل انجام این پژوهش این موضوع می باشد گرچه این موضوعات تا کنون مبنای پژوهش های زیادی نیز بوده است و در حل مسائل پیچیده ای  که امروزه مدارس با آنها دست به گریبان هستند نیز می تواند کار گشا باشد . در دهه های اخیر به دلیل اهمیت نقش و جایگاه رهبری در مسایل سازمان های آموزشی و به خصوص اثر بخشی مدارس و جو مدارس محققین زیادی به این موضوعات پرداخته اند و به یافته های ارزشمندی نیز دست یافته اند که موجب تحولات عظیمی در نظام های آموزشی و به دنبال آن در کل سیستم اجتماعی و اقتصادی کشورها شده است . همچنین به طور جداگانه پژوهش هایی در بررسی رابطه ی سبک رهبری مدیران با اثر بخشی و و سبک رهبری مدیران با کارایی و سبک رهبری مدیران با جو مدارس و. انجام شده اما به دلیل کمبود تحقیقات تبیین رابطه ی سبک رهبری مدیران و جو مدرسه با اثر بخشی مدارس در نظام آموزشی ایران  و به دلیل عدم توانایی در بهره گیری از نتایج تحقیقات خارجی به خاطر تفاوت های فرهنگی و اجتماعی ، تحقیق حاضر به رابطه ی بین سبک های رهبری مدیران و جو مدرسه با اثر بخشی مدارس متوسطه شهر اقلید می پردازد .

 

تعداد صفحه : ۱۱۵

قیمت : ۱۴۷۰۰تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ****       [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

پایان نامه بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران آموزشی بابهداشت روانی دبیران دبیرستانهای

پایان نامه رشته : علوم تربیتی

عنوان : بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران آموزشی بابهداشت روانی دبیران دبیرستانهای

دانشگاه آزاداسلامی

   واحد علوم و تحقیقات هرمزگان

 

پایان نامه برای اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی (M.A)

 موضوع:

بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران آموزشی بابهداشت روانی دبیران دبیرستانهای

                       دولتی شهرستان میناب

استاد راهنما:

دکتر علی اکبرشیخی فینی

  استاد مشاور :

دکتر علی علیزاده

                                                               

سال تحصیلی :۹۳-۱۳۹۲

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                     صفحه

چکیده. ۱

فصل اول:کلیات پژوهش

مقدمه ۳

بیان مسئله. ۴

اهمیت وضرورت پژوهش . ۶

اهداف پژوهش . ۷

سوالهای پژوهش ۷

قلمروزمانی ومکانی پژوهش ۸

فصل دوم: ادبیات وپیشینه پژوهش 

مقدمه ۱۰

بخش اول: سبک رهبری. ۱۰

تعریف ۱۰

نظریه های رهبری . ۱۱

الف)تئوریهای شخصیتی. ۱۲

ب)تئوریهای رفتاری . ۱۲

۱-مطالعات رهبری دردانشگاه آیووا . ۱۲

۲-تحقیقات دانشگاه اوهایو   . ۱۳

۳-تحقیقات دانشگاه میشیگان ۱۴

۴-شبکه مدیریت ۱۵

۵-تحقیقات اسکاندیناوی ۱۶

ج)تئوریهای اقتضایی ۱۷

۱-نظریه رهبری وضعیتی یااقتضایی فیدلر ۱۷

۲-تئوری موقعیتی هرسی وبلانچارد . ۱۹

۳-تئوری مسیر- هدف. ۲۱

۴- الگوی مشارکتی ۲۲

د)دیدگاه های جدید رهبری . ۲۳

۱-تئوری اسنادی رهبر ۲۳

۲-تئوری رهبری فره مند ۲۴

۳-تئوری رهبران عملگرا . ۲۵

تحلیلی برنظریه های رهبری ۲۶

رهبری درمدیریت ۲۷

تفاوت مدیریت ورهبری. ۲۸

مؤلفه ها ۲۹

۱-سبک رهبری تحولگر. ۲۹

۲-سبک رهبری مراوده ای(تعاملی). ۳۱

۳-سبک رهبری آزادگرا ۳۲

رهبری درمدیریت اسلامی . ۳۳

بخش دوم:بهداشت روانی ۳۴

تعریف . ۳۵

نظریه ها ۳۶

۱-نظریه پاولف. ۳۶

۲-نظریه مازلو. ۳۶

۳-نظریه اسکینر. ۳۷

۴-نظریه فروید . ۳۷

۵-نظریه یونگ. ۳۸

۶-نظریه موری ۳۹

۷-نظریه آدلر. ۳۹

۸-نظریه فروم. ۴۰

۹-نظریه اریکسون ۴۰

۱۰-نظریه هری استاک سالیوان ۴۰

۱۱-نظریه گوردون آلپورت . ۴۱

۱۲-نظریه جورج کلی. ۴۲

۱۳-نظریه آلبرت الیس ۴۳

۱۴-الگوی پزشکی وروان پزشکی. ۴۴

۱۵-الگوی رفتارگرایی. ۴۵

۱۶-الگوی انسان گرایی. ۴۵

تاریخچه بهداشت روانی ۴۶

عوامل موثردراختلال بهداشت روانی. ۴۷

پیشگیری ازبیماریهای روانی . ۴۷

مؤلفه ها  ۵۰

۱-فرسودگی شغلی ۵۰

۲-اضطراب واسترس. ۵۱

۳-وضعیت آب وهوا ۵۲

بهداشت روانی ازدیدگاه اسلام. ۵۳

نشانه های سلامت روانی ازمنظرقرآن. ۵۴

بخش سوم:پیشینه. ۵۶

تحقیقات داخلی. ۵۶

تحقیقات خارجی. ۵۹

فصل سوم:روش واجرای پژوهش ۶۲

مقدمه . ۶۲

روش پژوهش. ۶۳

جامعه آماری ۶۳

نمونه آماری وروش نمونه گیری ۶۳

ابزارگردآوری اطلاعات. ۶۳

روش آماری ۶۵

فصل چهارم:تجزیه وتحلیل آماری پژوهش  

مقدمه. ۶۷

آمارتوصیفی. ۶۷

بررسی فرضیه ها ۷۴

فصل پنجم: بحث ونتیجه گیری

یافته های پژوهش ۷۸

بحث ونتیجه گیری. ۷۸

محدودیتهای پژوهش. ۷۹

پیشنهادهای پژوهشی ۷۹

پیشنهادهای کاربردی ۷۹

منابع

منابع فارسی ۸۱

منافع غیر فارسی ۸۵

چکیده انگلیسی ۹۰

فهرست جدول

عنوان                                                                                                   صفحه

جدول(۲-۱)دستاوردهای الگوی فیدلر. ۱۹

جدول(۲-۲)مهمترین تفاوتهای رهبرومدیر. ۲۹

جدول(۳-۱)اطلاعات پرسشنامه ها ۶۵

جدول(۴-۱)توزیع فراوانی برحسب جنسیت. ۶۷

جدول(۴-۲)جدول آماری مربوط به سبک رهبری. ۶۸

جدول(۴-۳)توزیع فراوانی برحسب سبک رهبری . ۶۸

جدول(۴-۴)جدول آماری مربوط به بهداشت روان ومولفه های آن. ۶۹

جدول(۴-۵)توزیع فراوانی مولفه علایم جسمانی ۶۹

جدول(۴-۶)توزیع فراوانی مولفه اضطراب. ۷۰

جدول(۴-۷)توزیع فراوانی مولفه اختلال درکنش اجتماعی ۷۱

جدول(۴-۸)توزیع فراوانی مولفه افسردگی ۷۲

جدول(۴-۹)توزیع فراوانی برحسب بهداشت روان دبیران. ۷۳

جدول(۴-۱۰)آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین سبک رهبری تحولگراوبهداشت روان ۷۴

جدول(۴-۱۱)آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین سبک رهبری مراوده ای وبهداشت روان ۷۵

جدول(۴-۱۲)آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین سبک رهبری آزادگراوبهدااشت روان. ۷۶

چکیده:

هدف ازپژوهش حاضرجهت بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران آموزشی بابهداشت روانی دبیران دبیرستانهای دولتی شهرستان میناب انجام شد.این پژوهش درتابستان ونیمسال اول سال تحصیلی ۱۳۹۲انجام شد.۲۱۴نفرازدبیران دبیرستانهای دولتی درشهرستان میناب براساس روش نمونه گیری طبقه ای ازبین جامعه آماری ۴۴۷نفری انتخاب شدند،وبه پرسشنامه های سبک رهبری چندعاملی MLQبرناردباس،وبهداشت روانی ۲۸-GHQگلدبرگ،پاسخ دادند.روش این پژوهش توصیفی ازنوع همبستگی وپیمایشی می باشد.نتایج بااستفاده نرم افزار SPSSتجزیه وتحلیل شدند. نتایج به دست آمده از این پژوهش به شرح زیرمی باشد:۷/۹۰درصد از مدیران آموزشی دارای سبک رهبری مراوده ای می باشند.۷۱ درصد ازدبیران دارای بهداشت روانی خوبی هستند.ضریب همبستگی پیرسون به دست آمده برای سبکهای رهبری تحولگرا،مراوده ای وآزادگرابه ترتیب ۷۸۷/۰، ۰۰۳/۰و ۱۵۸/۰بوده است.همچنین این پژوهش نشان داد که بین سبک رهبری مراوده ای بابهداشت روان دبیران رابطه معناداری وجود داردامابین سبکهای تحولگرا وآزادگرا بابهداشت روان دبیران رابطه معناداری وجود ندارد.

 

 

کلمات کلیدی:سبک رهبری مدیران،بهداشت روانی دبیران

مقدمه:

رهبری همواره باانسان عجین بوده اززمانی که انسان آغازین وباشکارحیوانات روزگارمی گذرانید،زمانی که دوام وبقای اوبه توان اودرهدایت نیرودرشکاربستگی داشت وویازمانی که گروه هایی ازخانواده های صحرا نشین برای تامین منبع غذانقل مکان می کردندهمواره رهبری وجودداشته است. رهبری  بالاترین هنرمدیریت وتوانایی نفوذ دردیگران است.مدیربه عنوان نماینده سازمان برای هماهنگی و افزایش بهروری درراس سازمان قراردارد.موفقیت سازمان درتحقق اهداف درگروچگونگی اعمال مدیریت و سبکهای مؤثررهبری است.مدیر  در نقش رهبری سازمان می تواندسبکهای متفاوتی رادرهدایت نیروی انسانی انتخاب کندالگوهای رفتاری مناسب مدیر درهرسازمان باعث به وجودآمدن روحیه وانگیزش قوی درکارکنان می شود.رهبری به عنوان یکی ازو وظایف اساسی مدیرمی باشد.درواقع عصاره رهبری،آن نفوذقابل توجه وروبه افزایش است که توسط رهبرروی زیرستان اعمال می شودودرراس وظایف رسمی وسازمانی یک مدیرقراردارد. مدیران برای موفقیت وایفای نقش مؤثردرسازمان علاوه بردارابودن نگرش اقتضایی نسبت به متغییرهای محیطی، بایدسازمان ومدیریت رابه عنوان یک سیستم مدنظر قراردهندوبااین نگرش به بررسی رفتار بپردازدوشیوه وسبک رهبری خودرابراساس واقعیت وشرایط،ماهیت کارووظایف وخصوصیات کارکنان انتخاب کنند (قربانی  ،۱۳۸۹). رهبری ازدیرزمان موردتوجه اندیشمندان ومحققان مدیریت بوده وآنان همواره درباره رهبری وزوایای گوناگون آن ،ازجمله عواملی که سازنده یک رهبراثربخش وموفق است،تحقیق کرده اند.

سازمان های آموزشی به عنوان مراکزی که تربیت نیروی انسانی رابرعهده دارندوازحساسیت بالاتری نسبت به سازمانهای دیگربرخوردارهستندمسلمامستلزم دقت وتوجه بیشتری درامررهبری ومدیریت هستند.رهبری ومدیریت مؤسسات آموزشی می تواند برمیزان توسعه فرآیندهاوشایستگی های افراد اثرگذاشته ودرنتیجه یادگیری راافزایش می دهد.

روان هم مانندجسم ممکن است دچاربیماری شود:عوامل ژنتیکی،فردی،خانوادگی،اجتماعی،اقتصادی ،عفونت، ضربه نرسیدن خون،خونریزی،تومور،مصرف طولانی الکل،کمبودموادغذایی،صرع درمان نشده وبیماریهای پیش رونده مغزی ،اعتیادوسوءتغذیه و. می توانندزمینه بیماریهای روانی ـ عصبی شوند.بیماری های روانی ازبدو پیدایش بشروجودداشته وهیچ فردی ازطبقه اقتصادی  ـ اجتماعی خاصی درمقابل آن مصونیت نداشته وخطری است که بشررامرتباتهدیدمی کند(جهانشاهی ،۱۳۹۰).موضوع«سلامتی»ازبدوپیدایش بشرودرقرون واعصار متمادی،مهم وهمواره مطرح بوده است.اماهرگاه ازآن سخنی به میان آمده،عمومابعدجسمانی آن مدنظرقرارگرفته

وکمتربه بعدروانی آن توجه شده است.سلامت جسمانی وروانی افرادجامعه اهمیت بسزایی دارد.افرادوجوامع انسانی بدون حفظ سلامت ورعایت بهداشت،نمی توانندبه زندگی فردی ونوعی خودادامه دهندونسل خودرا حفظ نمایند.بیماری وناتوانی،زندگی فردوروابط انسانی رامختل ودرنتیجه احساس امنیت وهمبستگی راازانسان سلب می کنند.

مهمترین شرط معلم خوب ازلحاظ بهداشت روانی این است که اوباکمال صمیمیت وخلوص نیت افرادرادوست بداردوازرفتارآنان آزرده نشودبلکه باصبروحوصله وخوشرویی سعی کندبه عمق مشکلات پی ببردودرحل مسایل تاحدامکان بکوشد.

بیان مسئله:             

رهبری یکی ازضرورتهای اصلی برای انجام فعالیتهای بسیاری ازسازمانهای امروزی است(خدمتی،۱۳۸۶). رهبری مستلزم فراگردنفوذاجتماعی است که درآن یک فردروی دیگران اثرمی گذاردتافعالیتهاوروابط دریک گروه یاسازمان ردساختاربندی کند(هوی ومیسکل[۱]،۱۳۷۸).سازمانهای موفق مشخصه عمده ای دارندکه به وسیله آن ازسازمانهای ناموفق متمایزمی شوند؛این مشخصه رهبری پویاواثربخش است(هرسی وبلانشارد [۲]، ۲۰۰۷ ). سبک رهبری عبارت است ازالگوهای رفتاری دایمی ومستمرکه افراددرهنگام کاربادیگران یاکاربه وسیله دیگران ازآن استفاده می کنندوتوسط دیگران درک می شوند(مقیمی،۱۳۸۶).

تحت نفوذقراردادن رفتاردیگران ازطریق ایجادتصورقدرت صورت می گیرد.ایجادتصورقدرت مستلزم دسترسی به منابع قدرت است.دسته ای ازمنابع قدرت مبتنی برمنصب ومقام مدیرودسته ای دیگرمبتنی بر قدرتهایی است که برتوانایی های شخصی مانند:خبرگی،صلاحیت واطلاعات مدیردلالت دارد(رضاییان،۱۳۸۷).

لذارهبری درهمه حرفه هاخصوصادرحرفه مدیران آموزشی بسیارحائزاهمیت است.رهبرموفق نیازبه رفتارهایی دارد که پیروان رابرای دست یافتن به هدفهای معین درموقعیت های مشخص یگانه ساخته وبرانگیزد(دیوس و نیواستورم[۳]،۱۳۸۵).

بهداشت روانی علمی است که برای بهترزیستن ورفاه اجتماعی که تمام زوایای زندگی ازاولین لحظات حیات جنینی تامرگ اعم اززندگی داخل رحمی،نوزادی،کودکی تانوجوانی،بزرگسالی وپیری رادربرمی گیرد. بهداشت روان،دانش وهنری است که به افرادکمک می کندتاباایجادروشهایی صحیح ازلحاظ روانی وعاطفی بتوانندبامحیط سازگاری نموده وراه حلهای مطلوب تری رابرای حل مشکلاتشان انتخاب نمایند.

توجه به بهداشت روانی درتمام عرصه های زندگی ازجمله زندگی فردی واجتماعی وشغلی اهمیت دارد. عدم توجه به سلامت روان یکی ازعوامل مهم درکاهش کارایی،ازدست رفتن نیروی انسانی وایجادعوارض جسمی و روانی به ویژه درخدمات حرفه ای است(کاویانی،۱۳۸۱).بهداشت روانی علاوه براینکه هدف هر جامعه ای به شمارمی آیدمعیاری برای سلامت فردنیزمحسوب می گردد.

مهمترین سرمایه سازمانها،نیروی انسانی آنهاست که به عنوان غنی ترین منبع سازمان گام برمی دارند.هدایت چنین راستای ارزشمندی درهمه سازمان هانیازمند اتخاذ سبک رهبری مؤثرازسوی مدیریت است.درواقع رهبران باایفای الگوونقشی که منعکس کننده ارزشهای سازمان است،می توانندبرایجادحس توانمندسازی پرسنل تأثیر بیشتری بگذارندوعملکردآنهارابهبودبخشند.زیرابا توانمندسازی پرسنل آنهااحساس می کنندکه سازمان برای کارآنهااهمیت وارزش قائل است(آصف زاده،۱۳۸۶).

بسیاری ازمدیران به سخت گیری تمایل دارندوتمایل دارندوقادربه برقراری رابطه خوب باکارکنان نیستندو نمی تواننددرمحیط کسب وکار،فرهنگ سازمانی،فرایندکاری وفن آوری تغییرایجادکنند؛این مدیران باوجوددانش فنی خوب،نمی توانندمدیران موفقی باشند.مدیران اثربخش مدیرانی هستندکه به خوبی ازقابلیت عاطفی خودبهره می گیرندورابطه اثربخش وسازنده برقرارمی کنند(بابایی،۱۳۸۷).رفع عوامل مخل بهداشت روانی معلمین یکی از توصیه هایی که برای ارتقای سطح بهداشت روانی مدارس عنوان می شود.

سوال اصلی این پژوهش این است که آیا بین سبک رهبری مدیران آموزشی باسلامت وبهداشت روانی دبیران دبیرستانهای دولتی شهرستان میناب رابطه وجوددارد؟

 

تعداد صفحه : ۱۰۲

قیمت : ۱۴۷۰۰تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ****       [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های رهبری مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان امور مالیاتی شهرستان خوی

گرایش : منابع انسانی

عنوان : بررسی رابطه بین سبک های رهبری مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان امور مالیاتی شهرستان خوی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران مرکز

دانشکده مدیریت،گروه مدیریت دولتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

گرایش: منابع انسانی

عنوان:

برسی رابطه بین سبک های رهبری مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان امور مالیاتی شهرستان خوی

استاد راهنما:

آقای دکتر داریوش غلامزاده

استاد مشاور:

آقای دکتر کاوه تیمورنژاد

بهمن ۱۳۸۹

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

فهرست مطالب
فصل اول ۱
کلیات تحقیق ۱
مقدمه ۲
۱-۱)بیان مسأله ۳
۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق ۵
۱-۳) بیان اهداف تحقیق : ۷
۱-۴- چهار چوب نظری تحقیق ۷
۱-۵- مدل تحلیلی تحقیق ۹
۱-۶- فرضیات تحقیق ۹
۱-۷- جامعه آماری مورد مطالعه ۱۰
۱-۸- بر آورد حجم نمونه و روش نمونه گیری ( در صورت نمونه گیری) ۱۰
۱-۹- قلمرو تحقیق ۱۰
۱-۱۰- روش تحقیق ( اعم از میدانی ، پیمایش ، کتابخانه ای و .) ۱۰
۱-۱۱-ابزار گرد آوری داده ها ( پرسشنامه ، مشاهده ، مصاحبه و.)   ۱۱
۱-۱۲- تعاریف عملیاتی واژه ها ۱۱
تعاریف مؤلفه های رفتارشهروندی سازمانی: ۱۲
۱ . نوع دوستی و فداکاری ۱۲
۲ . روحیه جوانمردی ۱۲
۳ . احترام و تکریم ۱۳
۴ . اطاعت و وجدان کاری ۱۳
۵ . مشارکت ۱۳
فصل دوم ۱۴
ادبیات تحقیق ۱۴
بخش اول مبانی نظری تحقیق: سبک های رهبری ۱۵
مقدمه ۱۵
۲-۱-۱- پیشینه رهبری و اهمیت آن: ۱۶
۲-۱-۲- تعاریف رهبری : ۱۷
۲-۱-۳- ابعاد رهبری : ۱۸
۲-۱-۳-۱- بعد عقلایی یا شناختی رهبری ۱۸
۲-۱-۳-۲- بعد عاطفی رهبری: ۱۹
۲ -۱-۳-۳- بعد روحانی رهبری: ۱۹
۲-۱-۳-۴- بعد رفتاری رهبری : ۲۰
۲-۱-۴- وظایف رهبری : ۲۰
۲-۱-۵- عوامل مؤثر در موقعیت رهبری : ۲۰
۲-۱-۶- تفاوت رهبری و مدیریت : ۲۱
۲-۱-۷- نظریه های رهبری : ۲۳
۲-۱-۷-۱. نظریه های خصوصیات شخصی رهبری : ۲۳
۲-۱-۷-۲. نظریه های رفتاری رهبری : ۲۴
۲-۱-۷-۲-۱. مطالعات دانشگاه میشیگان : ۲۵
۲-۱-۷-۲-۲. مطالعات رهبری ایالت اوهایو : ۲۵
۲-۱-۷-۲-۳. شبکه مدیریت : ۲۶
۲-۱-۷-۲-۴. نظریه سبک های رهبری لیکرت : ۲۸
۲-۱-۷-۳. نظریه های اقتضایی : ۳۰
۲-۱-۷-۳-۱. نظریه اقتضایی فیدلر : ۳۰
۲-۱-۷-۳-۲. تئوری مسیر-هدف : ۳۲
۲-۱-۷-۳-۳. تئوری رهبری وضعیتی: ۳۳
۲-۱-۷-۳-۴- تئوری سه بعدی اثربخشی رهبری : ۳۴
۲-۱-۷-۴. نظریه های نوین رهبری : ۳۵
۲-۱-۷-۴-۱- نظریه رهبری تحول آفرین : ۳۶
۲-۱-۷-۴-۲- نظریه رهبری فرهمند ۳۷
۲-۱-۷-۴-۳-نظریه اسنادی رهبری ۳۸
بخش دوم مبانی نظری: رفتار شهروندی سازمانی ۳۹
مقدمه ۳۹
۲-۲-۱- تاریخچه و تعاریف ۳۹
۲-۲-۲- انواع رفتار شهروندی سازمانی: ۴۶
۲-۲-۲-۱- اطاعت سازمانی: ۴۶
۲-۲-۲-۲-وفاداری سازمانی: ۴۷
۲-۲-۲-۳-مشارکت سازمانی: ۴۷
۲-۲-۳-ویژگی های رفتار شهروندی سازمانی: ۴۸
۲-۲-۴-ابعاد رفتار شهروندی سازمانی : ۴۹
۲-۲-۵- عوامل تأثیر گذار بر بروز رفتار شهروندی سازمانی : ۵۴
۲-۲-۵-۱-ویژگی های فردی کارکنان: ۵۴
۲-۲-۵-۲-عوامل سازمانی: ۵۵
۲-۲-۵-۳- عوامل شغلی: ۵۶
۲-۲-۵-۴-رفتارهای رهبری: ۵۷
۲-۲-۶-اشکال رفتارهای کارکنان : ۵۸
۲-۲-۶-۱- رفتارهای درون نقش: ۵۸
۲-۲-۶-۲- رفتارهای برون نقش: ۵۹
۲-۲-۶-۲-۱-رفتارهای ضد شهروندی: ۵۹
۲-۲-۶-۲-۲- رفتار شهروندی و انصاف در زمینه های خدمات مشتری: ۵۹
۲-۲-۷- سیاست های تشویق رفتار شهروندی سازمـانی : ۶۱
۲-۲-۷-۱- گزینش واستخدام : ۶۱
۲-۲-۷-۲-آموزش و توسعه : ۶۱
۲-۲-۷-۳-ارزیابی عملکرد و جبران خدمات : ۶۲
۲-۲-۷-۴- سیستم های غیر رسمی : ۶۲
۲-۳-بخش سوم: پیشینه تحقیق ۶۴
۱-تحقیقات داخلی : ۶۴
۲-تحقیقات خارجی : ۶۵
۲-۴-بخش چهارم : معرفی سازمان (سازمان امور مالیاتی شهرستان خوی)   ۶۸
۲-۴-۱- تاریخچه مالیات و دارایی در ایران : ۶۸
۲-۴-۲- نقش مالیات در جامعه : ۷۰
۲-۴-۳- تاریخچه سازمان امور مالیاتی کشور : ۷۰
۲-۴-۴- مدیریت امور مالیاتی شهرستان خوی : ۷۹
مقدمه ۸۳
۳-۱- روش تحقیق ۸۳
۳-۲- ابزار گرد آوری اطلاعات ۸۴
۳-۳-اعتبار و پایایی  ابزار سنجش ۸۵
۳-۳-۱- روایی تحقیق (اعتبار) : ۸۵
۳-۳-۲- پایایی ابزار سنجش ۸۶
۳-۴-  تجزیه  و تحلیل روش های آماری ۸۷
۳-۵- قلمرو تحقیق ۸۸
۳-۶- متغیرهای تحقیق : ۸۹
۳-۷- جامعه آماری ۸۹
۳ -۸- روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه ۸۹
تجزیه و تحلیل داده ها ۹۰
۴-۱)آمار توصیفی ۹۱
۴-۲- آمار استنباطی ۹۷
۷۴ ۹۹
مقدمه ۱۱۰
۵-۱- نتایج ۱۱۰
۱- نتیجه گیری بر مبنای  آزمون فرض فرعی اول ۱۱۰
۲- نتیجه گیری بر مبنای آزمون فرض فرعی دوم ۱۱۱
۳- نتیجه گیری بر مبنای آزمون فرض فرعی سوم ۱۱۱
۴- نتیجه گیری بر مبنای آزمون فرض فرعی چهارم ۱۱۱
تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق ۱۱۱
۵-۲-پیشنهادات ۱۱۲
۵-۲-۱- پیشنهادات مبتنی بر یافته های تحقیق ۱۱۲
۵-۲-۲- سایر پیشنهادهای پژوهش ۱۱۵
۵-۲-۳- پیشنهادهایی برای تحقیقات بعدی ۱۱۵
محدودیت های تحقیق ۱۱۶
ضمائم تحقیق ۱۱۷
منابع و مأخذ فارسی : ۱۴۴
منابع و مأخذ انگلیسی : ۱۴۶

فهرست جداول
جدول۲-۱- مقایسه مدیریت و رهبری ،کاتر،۱۹۹۰ ۲۲
جدول۲-۲-مشخصه های فردی رهبری،افجه،۱۳۸۶ ۲۴
جدول۲-۳- اشکال رفتارهای کارکنان،فیلیپ و مک کینزی،۱۹۹۷، ۱۴۷ ۶۰
جدول۲-۴- پیشینه تحقیقات گذشته ۶۷
جدول ۳-۱- ابعاد پرسشنامه سبک رهبری ۸۵
جدول۳-۳- مقادیر آلفای کرونباخ پرسشنامه های تحقیق ۸۶
۴-۱-۱- جدول بررسی افراد گروه نمونه بر اساس جنس : ۹۲
۴-۱-۲جدول بررسی افراد گروه نمونه بر اساس تحصیلات : ۹۳
۴-۱-۳- جدول بررسی افراد گروه نمونه بر اساس رسته شغلی : ۹۴

۴-۱-۴- جدول بررسی افراد گروه نمونه بر اساس پست ثابت سازمانی : ۹۵
۴-۱-۵- جدول بررسی افراد گروه نمونه بر اساس پست سابقه خدمت : ۹۶
جدول ۴– ۲-۱ : جدول مقایسه ای سبک استبدادی-استثماری و رفتار شهروندی سازمانی ۹۸
جدول۴-۲-۲- جدول مقایسه ای بین سبک رهبری خیرخواهانه و رفتار شهروندی سازمانی ۹۹
جدول ۴–۲-۳ : جدول مقایسه ای بین  سبک مشاوره ای و رفتار شهروندی سازمانی   ۱۰۰
جدول ۴–۲-۴ : جدول مقایسه ای بین  سبک مشارکتی و رفتار شهروندی سازمانی   ۱۰۱
۴-۲-۵: جدول مقایسه ای بین سبک رهبری مدیران و رفتار شهروندی کارکنان   ۱۰۲
۴-۲-۷-جدول ضریب همبستگی پیرسون برای فرضیه اصلی ۱۰۳
جدول۴-۲-۱۲- آزمون فریدمن ۱۰۸
۴-۲-۸- ضریب رگرسیون و مجذور رگرسیون ۱۰۵
۴-۲-۹- تجزیه تحلیل واریانس ۱۰۵
۴-۲-۱۰- ضرایب استاندارد و غیر استاندارد مقدار بتا ۱۰۶
۴-۲-۱۱- مولفه هایی که وارد معادله نشدند. ۱۰۷
فهرست نمودار ها
۴-۱-۱:نمودار دایره ای افراد گروه نمونه بر اساس جنس: ۹۲
۴-۱-۲- نمودار دایره ای افراد گروه نمونه بر اساس تحصیلات: ۹۳
۴-۱-۳-  نمودار دایره ای افراد گروه نمونه بر اساس رسته شغلی: ۹۴
۴-۱-۴- نمودار دایره ای افراد گروه نمونه بر اساس پست ثابت سازمانی:   ۹۵
۴-۱-۵- نمودار دایره ای افراد گروه نمونه بر اساس پست سابقه خدمت   ۹۷
۴-۲-۶- آمار توصیفی برای فرضیه اصلی ۱۰۲
۴-۲-۱- نمودار پراکنش سبک های رهبری و رفتار شهروندی سازمانی ۱۰۴
فهرست اشکال
شکل ۱-۱- مدل اجرایی تحقیق ۸
شکل ۱-۲- مدل تحلیلی تحقیق ۹
شکل۲-۱- مطالعات اوهایو، گوردن،۱۹۸۷، ۳۹۷ ۲۶
شکل ۲-۲. شبکه مدیریت بلیک و موتون ( منبع : بلیک و موتون ، ۱۹۶۴ ، ۱۳۶)   ۲۷
شکل ۲-۳. دستاوردهای الگوی فیدلر (منبع:رابینز،۱۳۸۰، ۲۲۸) ۳۱
شکل ۲-۴. اجزای  متشکله تئوری مسیر-هدف در رهبری (منبع: رابرت هاوس،۱۹۷۱، ۳۲۱) ۳۳
شکل ۲-۵-شیوه های چهار گانه مدل رهبری وضعیتی ؛بلانچارد و زیگارمی،۱۹۸۵   ۳۴
شکل ۲-۶-الگوی سه بعدی رهبری، ردین ،۱۹۶۷، ۱۷ ۳۵
شکل۲-۷ – ابعاد رفتار شهروندی سازمانی،  ارگان، ۱۹۸۸ ۵۳
شکل ۲-۸- عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی ،اسلامی،۱۳۸۷ ۵۸

فصل اول

 

کلیات تحقیق

 

مقدمه

در عصر حاضر تنها به مدد فعالیت اثربخش و کارآی مدیریت است که  مـأموریت و اهداف  سازمانی  تحقق می یابد . امروزه مدیریت باید در همه بخش ها در جستجوی تدابیر و راه حلهایی باشد که تحقق اهداف را به بهترین وجه ممکن سازد .یکی از راهکارهایی که این مهم را عملی می سازد تغییر سبک و نگرش مدیر و شاخص های رفتاری آن است که به کمک آن می توان با بهره جویی از نظرات کارکنان و با اتخاذ یک روش غیر دستوری و انگیزاننده، بازدهی را فزونی بخشید،به رضایت آنان افزود و سازمانی اثربخش و کار آمد به وجود آورد.
از آنجایی که مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش بهره وری در رأس سازمان قرار دارد می تواند با اعمال سبکهای رهبری مناسب  باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان شود پس موفقیت سازمانها در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک های مؤثر رهبری مدیر است و ارائه خدمات اثربخش به جامعه تا حد زیادی به کار گروهی و رفتار کارکنان در سازمان و سبک رهبری مدیران این سازمان ها بستگی دارد.
موضوع رهبری مورد توجه بسیاری از پژوهشگران واقع شده است. نتایج این پژوهشها منجر به ارائه و توسعه تئوری های مختلفی در زمینه سبکهای رهبری مدیران شده است. بررسی این تئوریها طیف وسیعی از سبکهای رهبری از سبکهای آمرانه و استبدادی تا سبکهای مشارکتی و تحولگرا را نشان می دهد. از این رو یک مدیر می تواند در موقعیت های گوناگون سبک های متفاوت را برای رهبری کارکنان خود با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان و بلوغ سازمانی کارکنان برگزیند.
در حدود   ۲۰ سال پیش یعنی در سالهای    ۱۹۹۲-۱۹۹۳روانشناسان صنعتی اراده گرایی و مشارکت داوطلبانه را در سازمانها مورد پژوهش و تفحص قرار دادند، و روانشناسان، زمینه را با محیط حیات سازمانی ، رفتار شهروندی سازمانی نامگذاری کردند.این گونه رفتار ها کاملاَ داوطلبانه و فردی هستند و این بدین معنی است که افراد برای اجرای این نوع رفتارها به طور رسمی پاداش دریافت نمی کنند،و نیز به علت عدم اجرای آنها مجازات و تنبیه نمی شوند.در واقع رفتار شهروندی افعال و اقدامات ایثارگرانه و تمایلات به از خود گذشتگی کارکنان را به منظورتأمین آسایش و رفاه دیگران تبیین می کند.بعلاوه محیطهای رقابتی کسب کار امروزی کارکنانی را می طلبد که شهروندان خوبی باشند،به شکلی که کارکنان تمایل به گسترش همیاری وکمک به همکاران،کارفرمایان و ارباب رجوع از  خود بروز دهند.(کیم و اسلات، ۱۹۹۰،۱ )
امروزه علاوه بر  عوامل سنتی تولید، زمین و سرمایه ، ایجاد دانش جمعی به عنوان یک منبع کلیدی و یک وظیفه راهبردی برای موفقیت سازمانها تلقی می شود.تولید دانش منبعی است که در ذهن انسان نهفته است و خلق و نشر آن فعالیتی نا محسوس می باشد و با اجبار محقق نمی شود بلکه مستلزم همکاری داوطلبانه افراد و پذیرش مسئولیت های سازمانی ،تعهد و اعتماد متقابل و خرد جمعی افراد سازمانی می باشد و بدون آنها سازمان نمی تواند مدت زمان زیادی بقای مؤثر داشته باشد.
در این راستا ،سازمانها به منظور رقابت در صحنه پر چالش جهانی،ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل در تلاشند تا کارکنانی را بکار گیرند که فراتر از  وظایف و نقش رسمی و تعریف شده در شرح شغلشان عمل کنند. زیرا اعتقاد بر این است که این رفتارها می توانند عواملی مؤثر بر یادگیری شغلی ، تعهد سازمانی و عزت نفس باشند و مشارکت کارکنان را در برنامه ها تحت تأثیر قرار دهند.

۱-۱)بیان مسأله

از آنجایی که نیروی انسانی مهمترین و ارزشمند ترین  عامل بین عوامل و منابع مختلف تولید است بنابر این اهداف و منافع افراد لزوماَبا یکدیگر انطباق نداشته و چگونگی اتخاذ سبک های رهبری از سوی مدیران در برخورد با موقعیت های متفاوت سازمانی به منظور حصول اثربخش یکی از مهمترین مباحث اساسی علوم رفتاری  در حوزه رهبری است . در این راستا کارکنان هر  سازمان مهمترین جزء سازمان محسوب می شوند که بی توجهی به خواست و نظرات آنها غیر قابل اجتناب است. با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد کرد زیرا سالها سرمایه گزاف صرف تربیت و پرورش انسانهای متخصص ، فهیم و متعهد شده تا پس از سالها برنامه ریزی به اوج بازدهی برسند. پس یک مدیر باید در موقعیت های گوناگون سبک های متفاوت را برای رهبری کارکنان خود با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان و بلوغ سازمانی کارکنان برگزیند(مصدق راد،۱۳۸۱)
همچنین امروزه کارکنان از تحصیلات بالایی برخوردار هستند و کارها بیشتر تخصصی شده است، بنابراین نمی توان مثل گذشته آنها را وادار به انجام کار کرد. در سازمانهای امروزی نیاز بیشتری به مشارکت کارکنان در مدیریت سازمان می باشد. در حقیقت تغییر سبک مدیریت از حالت مدیریت استبدادی به سمت مدیریت مشارکتی منجر به موفقیت هر چه بیشتر سازمان می گردد .سبک رهبری که منجر به مشارکت گروهی کارکنان و تشکیل گروه های کاری گردد، موجب انجام اثربخش، کارآمد، منظم و هماهنگ کارها می گردد. علاوه بر این، بکارگیری سبک رهبری حمایتی و مشارکتی منجر به افزایش لذت انجـام کار در  کـارکنان  می گردد. (سان جان،۱۹۹۸)
همواره سبک رهبری به عنوان یکی از عوامل موثر رضایت شغلی ،تعهد سازمانی و افزایش بهره وری سازمان به حساب می آید و در دانش مدیریت ، رهبری سازمانی در کنار برنامه ریزی و سازماندهی و کنترل یکی از وظایف ضروری مدیر تلقی می شود و نقش پراهمیتی درافزایش اثربخشی سازمان دارد بنابراین  سازمانهایی که نیازمند جهش عمده در افزایش کارآمدی می باشند بایستی زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات ،تواناییها و ظرفیتهای خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند. این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی شناسایی و بسترهای لازم برای پیاده سازی این گونه رفتار ها فراهم گردد.
شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است وآن شامل رفتارهای متنوع کارکنان نظیر پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت های اضافی،پیروی از مقررات و رویه های سازمانی،حفظ و توسعه نگرش مثبت شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سرکارمی باشد . بر پایه و اساس تئوریها و نظریه های  سازمانی مسلماَرفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمانها کمک می کند به علاوه رغبت به تمایل به رفتار شهروندی به علت رقابت های روز افزون جهانی اهمیت ویژه ای دارد. (زارعی متین،۱۳۸۸ )
رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمانی مطلوب است چرا که با متغیر های سازمانی مهمی همچون رضایت شغلی،نگهداری سیستم و بهره وری سازمانی ارتباط دارد نتایج مطالعات نشان می دهد که مدیران می توانند رفتار شهروندی سازمانی را با ایجاد یا بهبود محیط کاری مثبت پرورش دهند به جای آنکه متوسل به زور و اجبار شوند به فرایندهای انتخاب یا استخدام یا جامعه پذیری اتکانمایند تا این رفتارها را ایجاد نمایند.(مارکیسون،۱۹۹۶،۴۶)
علیرغم پذیرش در حال رشدی که مفهوم رفتار شهروندی سازمانی داشته برخی محققان پرسش هایی را در خصوص اینکه چگونه رفتار شهروندی سازمانی باید از نظر تئوریکی تعریف گردیده و مورد انـدازه گیری قرار گیرد مطرح نمودند. موضوع مهمی که در این بین به اندازه کافی روشن است مرز مفهومی بین رفتار شهروندی سازمانی،رفتار فرا نقشی و رفتار های درون نقشی می باشد که آنها را از هم متمایز می سازد، اما برخی مطالعات نشان می دهد که مرز بین این دو مفهوم از دیدگاه کارکنان متفاوت است. (ماریسون،۱۹۹۴،۱۵۴۳)
در این پژوهش سعی خواهد شد  با اخذ این پیش فرض که بین سبک رهبری مدیران و رفتار  شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط وجود دارد تا نوع این رابطه معلوم گردد.
پس مسئله اصلی و بعبارتی پرسش پژوهش این خواهد بود که:
“آیا می توان رابطه معنا داری بین تغییر سبک رهبری شخص مدیر و رفتارشهروندی  سازمانی کارکنان یافت؟” و یا در کلامی دیگر،آیا می توان به جهت بهبود رفتارشهروندی سازمانی درکارکنان الگوی خاصی را درمدیریت پیشه کرد و از میان عوامل مربوط به سبک  رفتـاری مدیر،کدام یک تـاثیر بیشتری بر رفتـار  شهروندی  کارکنان سازمان مورد مطالعه خواهدداشت.
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
تعداد صفحه : ۱۷۰
قیمت : ۱۴۷۰۰تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های رهبری مدیران و کارائی کارکنان اداره آموزش وپرورش

 دانلود متن کامل پایان نامه  بررسی رابطه بین سبک های رهبری مدیران و کارائی کارکنان اداره آموزش وپرورش

موضوع:

بررسی رابطه بین سبک های رهبری مدیران و کارائی کارکنان اداره آموزش وپرورش شهرستان ملایر در ایجاد مراکز آموزشی آزاد

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                            صفحه

چکیده. الف

فصل اول : کلیات تحقیق

مقدمه. ۱

بیان مسئله. ۲

قلمرو تحقیق ۳

قلمرو مکانی تحقیق. ۳

قلمرو زمانی تحقیق. ۳

اهمیت و ضرورت تحقیق. ۴

اهداف تحقیق. ۵

فرضیات تحقیق. ۶

تعاریف نظری و عملیاتی کلید واژگان ۷

تعاریف عملیاتی. ۸

فصل دوم : ادبیات تحقیق

بخش اول : مدیریت و رهبری ۹

مقدمه. ۹

تعریف مدیریت ۹

فعالیت منظم وسازمان یافته. ۱۰

نظریه نقشهای مدیریتی ۱۰

فراگرد مدیریت ۱۲

کار کرد های مدیریت ۱۲

رهبری. ۱۳

تعاریف رهبری ۱۴

رهبری و مدیریت ۱۵

نفوذ رهبری. ۱۶

اختیارات قانونی ۱۸

اعتماد مدیر نسبت به دیگران. ۱۸

شیوه های نفوذ رهبری. ۱۹

عناصر رهبری. ۲۰

موقعیت رهبری. ۲۰

ویژگیهای رهبری ۲۱

هوش و قدرت فکری. ۲۱

اعتماد به نفس. ۲۱

وظایف رهبری. ۲۲

مدلهای رهبری. ۲۴

سبک‌های رهبری. ۲۸

دودیدگاه نوین درخصوص رهبری ۳۲

تفاوت مدیریت و رهبری. ۳۵

بخش دوم اصول مدیریت‌ اثربخش‌ بیمارستان ۳۹

مقدمه. ۳۹

تصمیم گیری. ۴۳

تعریف تصمیم گیری ۴۳

خلاقیت مدیران ۴۴

مدیریت موفق و مؤثر. ۴۴

برنامه ریزی ۴۵

تعریف برنامه ریزی ۴۵

فلسفۀ و ضرورت برنامه ریزی ۴۵

تعیین اهداف وبرنامه ریزی ۴۶

فراگرد برنامه ریزی ۴۶

سازماندهی ۴۶

تعریف سازماندهی ۴۷

انواع مختلف سازماندهی ۴۸

تعریف سازمان رسمی. ۴۸

تعریف سازمان غیر رسمی ۴۸

هدفها ۴۹

تقسیم بندی کار وگروه بندی وظایف. ۵۰

حیطه نظارت ۵۰

وحدت فرمان. ۵۱

اختیار ۵۲

نظارت وکنترل. ۵۴

اهمیت کنترل ۵۶

مدیریت آموزش وپرورش. ۵۶

تعریف مدیریت آموزشی ۵۶

هدفها آموزش وپرورش. ۵۷

وظایف مدیران آموزش ۵۸

برنامه آموزشی تدریس. ۵۸

امور کارکنان آموزشی. ۵۹

تسهیلات وتجهیزات ۵۹

امور اداری ومالی ۶۰

محیط آموزشی موثر ۶۰

سیستم های اطلاعاتی در سازمان. ۶۱

سیستم های اطلاعات مدیریت ۶۲

سازمان ها به عنوان سیستم ۶۳

ریشه های نگرش سیستمی ۶۳

سیستم های اطلاعاتی و نگرشهای مختلف نسبت به آنها ۶۵

مقدمات طرز فکر سیستمی. ۶۶

روش سیستمی به چه کار می آید؟. ۶۹

مقایسه تفکر ماشینی و سیستمی. ۷۰

اندیشه عصر ماشین و اندیشه سیستمی. ۷۰

بهره‌وری ۷۲

برنامه ریزی و ارزشیابی. ۸۱

امکانات ویژه و برتر نرم افزار. ۸۳

بخش سوم پیشینه تحقیق ۸۵

فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه. ۹۲

روش تحقیق ۹۲

جامعه آماری. ۹۳

تعیین حجم نمونه ۹۳

ابزار اندازه گیری ۹۴

پایایی. ۹۴

روایی. ۹۵

روش های آماری ۹۵

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه. ۹۶

آمار استنباطی. ۹۷

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

نتیجه گیری و پیشنهادات. ۱۰۵

بحث. ۱۰۶

محدودیت های تحقیق. ۱۰۷

پیشنهادات موضوعی ۱۰۸

منابع و ماخذ

منابع. ۱۰۹

مقدمه :

مدیریت در حقیقت هماهنگی منابع مادی و انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی به طریقی است که مورد قبول جامعه باشد ((Lambert &Nagent, 1999. سازمانها به مدیران و کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه جانبه دست یابند. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش بهره وری در رأس سازمان قرار دارد. موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبکهای موثر رهبری مدیر است. مدیر در نقش رهبری سازمان می تواند سبکهای متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می شود و میزان رضایت آنها را از شغل و حرفه خویش افزایش می دهد. مدیران با بهره گرفتن از سبک صحیح رهبری می توانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و بهره وری سازمان خود را افزایش دهند.

رهبری به عنوان یکی از وظایف مهم مدیران علم و هنر نفوذ در افراد به منظور دستیابی به اهداف می باشد.سبک رهبری یا مدیریت تعیین کننده جو، فرهنگ و راهبردهای حاکم بر سازمان است. سبک رهبری مجموعه ای از نگرشها، صفات و مهارتهای مدیران است که بر پایه چهار عامل نظام ارزشها، اعتماد به کارمندان، تمایلات رهبری و احساس امنیت در موقعیتهای مبهم شکل می گیرد (مصدق راد، (۱۳۸۱). سبک رهبری مدیران، بیانگر چگونگی تعامل آنها با  کارکنان تحت سرپرستی می باشد (Perra, 2000).

 بیان مسئله :

موضوع رهبری مورد توجه بسیاری از پژوهشگران واقع شده است. نتایج این پژوهشها منجر به ارائه و توسعه تئوری های مختلفی در زمینه سبکهای رهبری مدیران شده است. بررسی این تئوریها طیف وسیعی از سبکهای رهبری از سبکهای آمرانه و استبدادی تا سبکهای مشارکتی و تحولگرا را نشان می دهد. سبکهای مختلف رهبری عبارتند از: سبکهای آمرانه، هرج و مرج طلب، بروکراتیک، دموکراتیک، مشورتی، مشارکتی, تحولگرا، عملگرا و . (مصدق راد، ۱۳۸۱) باید خاطر نشان نمود که یک سبک رهبری خاص برای همه موقعیت ها مناسب نمی باشد. از این رو یک مدیر می تواند در موقعیت های گوناگون سبک های متفاوت را برای رهبری کارکنان خود با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان و بلوغ سازمانی کارکنان برگزیند.

امروزه کارکنان از تحصیلات بالایی برخوردار هستند و کارها بیشتر تخصصی شده است، بنابراین نمی توان مثل گذشته آنها را وادار به انجام کار کرد. در سازمانهای امروزی نیاز بیشتری به مشارکت کارکنان در مدیریت سازمان می باشد. در حقیقت تغییر سبک مدیریت از حالت مدیریت استبدادی به سمت مدیریت مشارکتی منجر به موفقیت هر چه بیشتر سازمان می گردد .سبک رهبری که منجر به مشارکت گروهی کارکنان و تشکیل گروه های کاری گردد، موجب انجام اثربخش، کارآمد، منظم و هماهنگ کارها می گردد (San Juan, 1998). علاوه بر این، بکارگیری سبک رهبری حمایتی و مشارکتی منجر به افزایش لذت انجام کار در کارکنان  می گردد.

امروزه سازمانهای  با چالشهای جدیدی مواجه هستند. معلمان  متقاضی خدمات با کیفیت بالا با حداقل قیمت ممکن می باشند.  برآورده سازی نیازها و انتظارات بیماران روز به روز مشکلتر می شود. بنابراین مدیران باید به دنبال راههایی باشند که بتوانند بطور اثربخش و کارآمد خدمات مورد نیاز بیماران را فراهم سازند (Clegg, 2000) . ارائه بهینه خدمات درمانی و بهبود فرایندهای اداری بدون مشارکت کلیه نیروی انسانی و ارائه خدمات مستمر، مطلوب و مؤثر توسط ایشان امکان پذیر نمی باشد. ارائه خدمات  اثربخش به جامعه تا حد زیادی به کار گروهی کارکنان  و سبک رهبری و مدیریت این سازمانها بستگی دارد (Sorrentino&Nelli, 1992).

قلمرو تحقیق :

از نطر قلمرو مورد استفاده در این تحقیق، که شامل کارکنان ، پرسنل اداری ، مدیریت ، معلمان  و مراجعه کنندگان و رفتارهای اجتماعی ایشان در محیط اداره می باشد.

قلمرو مکانی تحقیق :

قلمرو مکانی در این تحقیق کلیه افراد شاغل در محیط اداره آموزش و پرورش می باشد .

قلمرو زمانی تحقیق :

از نظر بعد زمانی این تحقیق و پژوهش در سال تحصیلی ۹۱-۹۰ انجام گرفته است .

اهمیت و ضرورت تحقیق :

تحقیقات نشان داده است که سبک رهبری مدیران با اثربخشی، کارایی و بهره وری سازمان ها رابطه دارد (Frank & et.al, 1982 , ChoikFoong, 2001). علاوه براین بین سبک رهبری مدیران رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه تنگاتنگی وجود دارد  (Dunham, 2000 , Mowday& et.al, 1982).

در پژوهشی که به منظور بررسی نقش مدیریت مشارکتی بر میزان کارایی بیمارستان در یکی از بیمارستانهای وابسته به تأمین اجتماعی تهران در سال ۱۳۸۰ صورت گرفت، مدیریت مشارکتی در شش ماهه اول سال مذکور منجر به افزایش گردش تخت بیمارستان به میزان  ۴۸/۸ درصد و کاهش متوسط اقامت بیمار در بیمارستان و وقفه گردش تخت به میزان ۲۵/۸ و ۱۱/۱۱ درصد شده بود که از لحاظ آماری معنادار بوده است (مصدق راد، ۱۳۸۲).

نتایج تحقیق دیگری که در ۶۳ واحد پرستاری در ۴ بیمارستان ایالات متحده انجام گرفت، بیانگر این واقعیت بود که در واحدهایی که سبک مدیریت مشارکتی را اجرا می نمودند، سطح بالایی از همبستگی بین کارکنان و سطح پایینی از استرس شغلی بین کارکنان وجود داشت.این کاهش استرس کاری موجب افزایش  کیفیت خدمات پرستاری شده بود. مدیریت مشارکتی منجر به افزایش رضایتمندی کارکنان و بیماران نیز شده بود (Leveck  and Jones, 1996).

بدون شک سبک رهبری مدیران در هدایت صحیح کارکنان در جهت اهداف سازمانی موثر است. استفاده از بهترین سبک رهبری یا مدیریت منجر به افزایش اثربخشی و کارایی بیمارستان خواهد شد.  تحقیقات کافی در این زمینه به ویژه در سازمانهای بهداشتی و درمانی کشور صورت نگرفته است. نتایج این پژوهش می تواند منجر به آگاهی بیشتر در زمینه رابطه بین سبکهای رهبری مدیران و کارایی بیمارستانها گردد. آگاهی بیشتر در این زمینه می تواند منجر به بکارگیری سبک مناسب رهبری به منظور افزایش کارایی بیمارستانها گردد.

تعداد صفحه :۱۰۹

قیمت : ۱۴۷۰۰تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***

پایان نامه :بررسی رابطه بین سبک های رهبری مدیران و کارائی کارکنان اداره آموزش وپرورش شهرستان ملایر در ایجاد مراکز آموزشی آزاد

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد

عنوان :بررسی رابطه بین سبک های رهبری مدیران و کارائی کارکنان اداره آموزش وپرورش شهرستان ملایر در ایجاد مراکز آموزشی آزاد

موضوع:

بررسی رابطه بین سبک های رهبری مدیران و کارائی کارکنان اداره آموزش وپرورش شهرستان ملایر در ایجاد مراکز آموزشی آزاد

تهیه کننده:

شماره دانشجویی:

 

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                            صفحه
چکیده. الف
فصل اول : کلیات تحقیق
مقدمه. ۱
بیان مسئله. ۲
قلمرو تحقیق ۳
قلمرو مکانی تحقیق. ۳
قلمرو زمانی تحقیق. ۳
اهمیت و ضرورت تحقیق. ۴
اهداف تحقیق. ۵
فرضیات تحقیق. ۶
تعاریف نظری و عملیاتی کلید واژگان ۷
تعاریف عملیاتی. ۸
فصل دوم : ادبیات تحقیق
بخش اول : مدیریت و رهبری ۹
مقدمه. ۹
تعریف مدیریت ۹
فعالیت منظم وسازمان یافته. ۱۰
نظریه نقشهای مدیریتی ۱۰
فراگرد مدیریت ۱۲
کار کرد های مدیریت ۱۲
رهبری. ۱۳
تعاریف رهبری ۱۴
رهبری و مدیریت ۱۵
نفوذ رهبری. ۱۶
اختیارات قانونی ۱۸
اعتماد مدیر نسبت به دیگران. ۱۸
شیوه های نفوذ رهبری. ۱۹
عناصر رهبری. ۲۰
موقعیت رهبری. ۲۰
ویژگیهای رهبری ۲۱
هوش و قدرت فکری. ۲۱
اعتماد به نفس. ۲۱
وظایف رهبری. ۲۲
مدلهای رهبری. ۲۴
سبک‌های رهبری. ۲۸
دودیدگاه نوین درخصوص رهبری ۳۲
تفاوت مدیریت و رهبری. ۳۵
بخش دوم اصول مدیریت‌ اثربخش‌ بیمارستان ۳۹
مقدمه. ۳۹
تصمیم گیری. ۴۳
تعریف تصمیم گیری ۴۳
خلاقیت مدیران ۴۴
مدیریت موفق و مؤثر. ۴۴
برنامه ریزی ۴۵
تعریف برنامه ریزی ۴۵
فلسفۀ و ضرورت برنامه ریزی ۴۵
تعیین اهداف وبرنامه ریزی ۴۶
فراگرد برنامه ریزی ۴۶
سازماندهی ۴۶
تعریف سازماندهی ۴۷
انواع مختلف سازماندهی ۴۸
تعریف سازمان رسمی. ۴۸
تعریف سازمان غیر رسمی ۴۸
هدفها ۴۹
تقسیم بندی کار وگروه بندی وظایف. ۵۰
حیطه نظارت ۵۰
وحدت فرمان. ۵۱
اختیار ۵۲
نظارت وکنترل. ۵۴
اهمیت کنترل ۵۶
مدیریت آموزش وپرورش. ۵۶
تعریف مدیریت آموزشی ۵۶
هدفها آموزش وپرورش. ۵۷
وظایف مدیران آموزش ۵۸
برنامه آموزشی تدریس. ۵۸
امور کارکنان آموزشی. ۵۹
تسهیلات وتجهیزات ۵۹
امور اداری ومالی ۶۰
محیط آموزشی موثر ۶۰
سیستم های اطلاعاتی در سازمان. ۶۱
سیستم های اطلاعات مدیریت ۶۲
سازمان ها به عنوان سیستم ۶۳
ریشه های نگرش سیستمی ۶۳
سیستم های اطلاعاتی و نگرشهای مختلف نسبت به آنها ۶۵
مقدمات طرز فکر سیستمی. ۶۶
روش سیستمی به چه کار می آید؟. ۶۹
مقایسه تفکر ماشینی و سیستمی. ۷۰
اندیشه عصر ماشین و اندیشه سیستمی. ۷۰
بهره‌وری ۷۲
برنامه ریزی و ارزشیابی. ۸۱
امکانات ویژه و برتر نرم افزار. ۸۳
بخش سوم پیشینه تحقیق ۸۵
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه. ۹۲
روش تحقیق ۹۲
جامعه آماری. ۹۳
تعیین حجم نمونه ۹۳
ابزار اندازه گیری ۹۴
پایایی. ۹۴
روایی. ۹۵
روش های آماری ۹۵
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه. ۹۶
آمار استنباطی. ۹۷
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
نتیجه گیری و پیشنهادات. ۱۰۵
بحث. ۱۰۶
محدودیت های تحقیق. ۱۰۷
پیشنهادات موضوعی ۱۰۸
منابع و ماخذ
منابع. ۱۰۹
پیوست ها
تعداد صفحات:۱۲۰

قیمت : ۱۴۷۰۰ تومان

***

و  همچنین به ایمیل شما نیز ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :                 [email protected]

پایان نامه تاثیر سبک های رهبری مدیران مدارس ابتدایی شهر قم بر ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان

 پایان نامه رشته علوم تربیتی

 

دانشکده علوم انسانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد ( M.A )

گرایش :

برنامه ریزی آموزشی

عنوان :

تاثیر سبک های رهبری مدیران مدارس ابتدایی شهر قم بر ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان

 استاد مشاور:

دکتر محسن فرمهینی فراهانی

زمستان  1391

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                  صفحه

فصل اول :کلیات طرح

۱-۱  بیان مسئله ۳

۱-۲  هدفهای تحقیق .۴

۱-۳  اهمیت موضوع تحقیق.۵

۱-۴ سوالات تحقیق .۶

۱-۵ تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی .۷

۱-۶  روش تحقیق .۹

۱-۷   جامعه و حجم نمونه .۱۰

فصل دوم : مطالعات نظری

مقدمه

۲-۱ بخش اول

مفهوم رهبری۱۲

سبک های رهبری۱۴

شکل گیری تئوری رهبری و نظریه آن۱۵

تعاریف رهبری۱۶

مدیریت با رهبری چه تفاوت هایی دارد؟.۱۸

مهارت های لازم برای رهبری۱۸

چگونگی نظریه هاو سبک های رهبری و عوامل اثر گذار.۱۹

اکثریت در سبک های رهبری.۲۱

مفهوم شناسی نوآوری۳۰

فرایند نوآوری در سازمان.۳۲

ویژگی های نوآوری.۳۲

انواع نوآوری.۳۳

راهبرد های نوآوری۳۳

منابع و فرصت های نوآوری.۳۴

مدیریت نوآوری.۳۵

تعریف نوآوری آموزشی.۳۶

نوآوری در سازمان های آموزشی۳۶

انواع نوآوری های آموزشی.۳۷

فرایند نوآوری آموزشی.۳۷

نقش مدیریت مدرسه در نوآوری۳۹

راهبرد های مدیریتی موثر بر نوآوری در مدرسه.۴۰

بخش دوم

۲-۲ پیشینه پژوهش

پژوهش های انجام شده در رابطه با مدیریت و رهبری.۴۳

پژوهش های انجام شده در رابطه با نوآوری۵۰

فصل سوم : روش شناسی تحقیق (متدولوژی)

مقدمه

۳-۱  روش تحقیق .۵۷

۳-۲ جامعه آماری.۵۷

۳-۳  حجم نمونه و روش اندازه گیری۵۸

۳-۴ ابزار جمع آوری اطلاعات .۵۸

۳-۵. برآورد اعتبار و پایایی ابزارهای اندازه گیری۶۰

۳-۶ . روش تجزیه و تحلیل داده ها ۶۱

 

فصل چهارم : تجزیه وتحلیل یافته های تحقیق

۴-۱ تجزیه و تحلیل داده ها۶۳

۴-۲ پاسخ به سوالات پژوهش.۸۹

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

۵-۱ تفسیر یافته ها ۹۴

۵-۲ بحث و نتیجه گیری ۹۹

۵-۳ پیشنهاد ها و محدودیت های پژوهش۱۰۱

 

فهرست منابع و ماخذ۱۱۱

پرسش نامه ۱۰۵

چکیده ۱۰۴

مقدمه

تلاش برای سازگاری سازمان‌ها با تغییرات پیچیده‌ی اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و لزوم برخورداری از نظریه‌ها و سبک‌های اثربخش و مفید در مدیریت و رهبری، ایجاب می‌کند که مدیران از مقام کارمند ساده و مسئول امور اداری و کارپردازی خارج و به مهم‌ترین عاملِ نوسازی، اصلاح و بهبود سازمان و موفقیت کارکنان مبدل شوند. در مسیر این تحول، نظریه‌های مدیریت و سبک‌های رهبری متنوعی پا به عرصه وجود گذاشته اند و به تبع خود سازمان‌ها، منابع انسانی، مادی و اطلاعاتی را دستخوش تغییرات و تحولات بسیاری کرده‌اند. از مهم‌ترین این نظریه‌ها و سبک‌های  غالب می توان به نظریه‌های کلاسیک،مکتب روابط انسانی،  نظریه سیستمی و نظریه اقتضایی و سبک‌های رهبری آموزشی ،تحولی و اقتضایی (دستوری، متقاعدکننده، مشارکتی و تفویضی) اشاره کرد.

نظریه‌ی کلاسیک به نظریه‌ی مدیریت علمی، اداری و بوروکراتیک (دیوان‌سالاری) معروف است و با این فرض که انسان موجودی عقلایی – اقتصادی است وارد عرصه اقتصاد، صنعت و خدمات شده است. نظریه‌ مکتب روابط انسانی در زمینه‌هایی چون نیازهای پنج‌گانه‌ی انسان (نظریه مازلو)، نیازهای فیزیولوژی ، اجتماعی، اعتباری ، خودیابی و خویش شناسی و با این فرضیه که انسان موجودی اجتماعی است همراه شده است. نظریه‌سیستمی به تمام ابعاد سازمان و منابع انسانی آن توجه دارد و سازمان را به منزله‌ی کلی پیچیده و پویا مورد مطالعه قرار می‌دهد. (سنگه[۱]، ۱۹۹۰). نظریه‌ی اقتضایی[۲] ، با توجه به شرایط و موقعیت‌های سازمانی و بر مبنای شناخت مقتضیات و افراد سازمان، از جمله میزان بلوغ کارکنان و حدود آزادی آنان اعمال می‌‌شود. این دو نظریه بر این فرضیه که “انسان موجودی پیچیده است” تأکید دارند. بنابر این اعمال مدیریت به تبعیت از هر یک از نظریه ها و  سبک های رهبری، فرایند ایجاد فکر جدید و تبدیل آن به عمل (نوآوری) در حوزه مدیریتی تحت پوشش را به گونه ای متفاوت تحت تأثیر قرار دهد. اعمال هر یک از سبک ها در فرایند مدیریت به تبعیت از مبانی مورد اعتقاد، محصول های متفاوتی را به بار خواهد آورد(رابرتس[۳]،۱۹۹۸). از طرف دیگر، الزام سازمان‌ها در مسیر تطبیق خود با تغییرات، محیط‌های کاری جدید را طلب می کند که محرک نوآوری‌و جریان مستمر ارائه فکرهای جدید باشند(استوارت[۴]،۱۹۹۴).

شناخت سبک های رهبری مدیران آموزشی و تعیین میزان تاثیر هر یک از آن ها به ابداع وکاربرد نوآوری های آموزشی معلمان، موضوع با اهمیتی است که در این پژوهش مورد بررسی  واقع خواهد شد.

۱-۱. بیان مسأله:

پژوهش‌های بسیاری در زمینه‌ی اثربخشی سازمان‌ها، انجام گرفته است که نقش مدیر و سبک رهبری او را در کارایی و اثربخشی سازمان‌مورد تاکید قرار می‌دهند(سر جیوانی[۵]، ۱۹۸۹، مورفی و هالینگر،۱۹۸۲) . مدیریت و رهبری قوی و با انگیزه‌ی سازمان، سبب گسترش بیشتر مهارت‌ها، دانش و معلومات کارکنان و ارتقای هویت حرفه‌ای آنان می‌شود. مدیران سازمان‌ها، باید بتوانند همه‌ی افراد و حتی جامعه‌ی پیرامونی را به همکاری و همیاری بطلبند و سازمان خود را به صورت مشارکتی رهبری کنند، میانجی‌گر تنش‌ها و برانگیزاننده و مشوق رشد حرفه‌ای کارکنان و از همه مهم‌تر، عامل تغییر و نوآوری در سازمان باشند(بازرگان، ۱۳۸۲).

تغییر موقعیت و انتظارات سازمان‌های امروزی اقتضا می‌کند که به نظریات مدیریت و سبک‌های رهبری و نقش مدیران به عنوان مهم‌ترین عامل تغییر و تحول و بروز خلاقیت و نوآوری، بیشتر توجه شود. سازمانی که از سبک رهبری مشارکتی ونظریه‌ی سیستمی بهره می‌برد، نسبت به سازمانی که از سبک رهبری دستوری و نظریه‌کلاسیک پیروی می‌کند تاکید بیشتری بر نوآوری و بهتر شدن کیفیت کالاها و خدمات و تناسب بیشتر آن‌ها با نیازهای مصرف کننده و مشتری دارد(محمد زاده ، ۱۳۷۴).

برای نوآوری در سازمان، تنها داشتن مدیر و کارکنان خلاق و نوآور کافی نیست. لابیچ (۱۹۹۶) معتقد است که علاوه بر  لزوم وجود مدیر و کارکنان خلاق و نوآور در سازمان، باید ساختار، استراتژی، محیط، فناوری، اندازه و چرخه‌ی حیات سازمان و توان کنترل منابع انسانی آن، ونیز فرهنگ، صاحبان قدرت و سبک رهبری‌از نوآوری حمایت کنند. در سازمان‌های بسیار نوآور، ساختار سازمانی مشوق نوآوری است. این‌گونه سازمان‌ها از ساختاری منعطف برخوردارند( دراکر ، ۱۹۹۲).

بررسی‌های انجام شده نشان می‌دهند که تاکنون کمتر به تأثیر نظریه‌ها و سبک‌های رهبری در بروز و توسعه‌ نوآوری آموزشی پرداخته شده است. در حالی که نظریه‌ها و سبک‌های گوناگون رهبری ، با توجه به رویکرد و نگرشی که به انسان‌و افراد سازمان دارند، در رشد خلاقیت و نوآوری یا کاهش آن بسیار مؤثرند. (دراکر، ۱۹۹۵). برای مثال، کارکنان را ابزار تولید دانستن یا سرمایه‌ی اصلی سازمان پنداشتن، نقش متفاوتی در نفی یا ایجاد نوآوری دارد (زاهد، ۱۳۷۳). به عبارتی دیگر، نوع نگاه، برداشت و سبک رهبری مدیر در تعامل با وضعیت های گوناگون کارکنان بر حسب میزان بلوغ سازمانی آنان تأثیر متفاوتی بر هدایت، بروز و توسعه نوآوری های آموزشی و پیشرفت سازمان خواهد داشت.

نقش و جایگاه مدیران مدارس بر فرآیندهای مختلف آموزش و تربیتی مدرسه در بهبود کیفیت مدرسه بر کسی پوشیده نیست. مدیران مدارس در واقع مدیر فرآیند‌های مدرسه هستند و هم جهت کردن همه عوامل و عناصر درسی، آموزشی و تربیتی مدرسه از وظایف ذاتی و سازمانی آنان به شمار می آید. دانش و نگرش ،صلاحیت های حرفه ای مدیران به ویژه روش‌ها و سبک های رهبری آنان در اداره مدرسه و امور کارکنان(معلمان)، آنان را در دستیابی به اهداف تعلیم و تربیت و انجام بهتر وظایف شان از جمله ایجاد و توسعه نوآوری یاری می‌دهد(تورانی، ۱۳۸۵).

از مشکلات آموزش و پرورش در حوزه برنامه ریزی آموزشی، چگونگی شناسایی سبک های رهبری مدیران مدارس و تاثیر آن بر ایجاد نوآوری آموزشی در معلمان است .

بنابراین شناسایی تاثیر هر یک از سبک های شش گانه رهبری (تحولی، آموزشی، مشارکتی، اغنایی، دستوری و تفویضی)بر بروز   نوآوری های آموزشی توسط معلمان از مسائل اصلی این پژوهش است .

بنابراین این سوال مطرح می شود که تاثیر سبک های رهبری مدیران مدارس به ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان چیست و موثرترین سبک کدام است؟

۱-۲.هدفهای تحقیق

هدف کلی:

شناسایی و بررسی تاثیر سبک های رهبری مدیران مدارس ابتدایی به ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان و معرفی موثرترین سبک در این زمینه

اهداف جزئی:

۱-شناسایی تاثیر سبک رهبری تحولی در ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان با تأکید بر نحوه ارتباط، نظارت و راهنمایی و تسهیل فرایندهای آموزشی

۲-شناسایی تاثیر سبک رهبری آموزشی در ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان با تأکید بر نحوه ارتباط، نظارت و راهنمایی و تسهیل فرایندهای آموزشی

۳- شناسایی تاثیر سبک رهبری تفویضی در ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان با تأکید بر نحوه ارتباط، نظارت و راهنمایی و تسهیل فرایندهای آموزشی

۴- شناسایی تاثیر سبک رهبری مشارکتی در ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان با تأکید بر نحوه ارتباط، نظارت و راهنمایی و تسهیل فرایندهای آموزشی

۵- شناسایی تاثیر سبک رهبری اقناعی در ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان با تأکید بر نحوه ارتباط، نظارت و راهنمایی و تسهیل فرایندهای آموزشی

۶- شناسایی تاثیر سبک رهبری دستوری در ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان با تأکید بر نحوه ارتباط، نظارت و راهنمایی و تسهیل فرایندهای آموزشی

۷-شناسایی و معرفی موثرترین سبک رهبری در ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان با تأکید بر نحوه ارتباط، نظارت و راهنمایی و تسهیل فرایندهای آموزشی

۱-۳.اهمیت موضوع تحقیق

فوائد نظری:

۱-پژوهش حاضر می تواند به تقویت ادبیات نظری در مورد تاثیر سبک های رهبری مدیران مدارس ابتدایی به ابداع و کاربرد نوآوری آموزشی معلمان کمک کند.

۲- شناسایی موثرترین سبک در جهت ابداع و نوآوری آموزشی معلمان در شهر قم

اهمیت و ضرورت عملی:

۱-کمک به مدیران در اتخاذ سبک رهبری که مشوق نوآوری آموزشی باشد.

۲-کمک به مدیران در طراحی محیط‌های کاری جدید گونه‌ای که محرک نوآوری‌ها و جریان مستمر ارائه فکرهای جدید باشند.

۱-۴.سوالات تحقیق

سوال کلی :

تاثیر هر یک از سبک های رهبری شش گانه مدیران مدارس ابتدایی شهر قم بر ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان چیست؟

سوالات جزئی:

  • تاثیر سبک رهبری تحولی بر ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان تا چه اندازه است؟
  • تاثیر سبک رهبری آموزشی بر ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان تا چه اندازه است؟
  • تاثیر سبک رهبری دستوری بر ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان تا چه اندازه است؟
  • تاثیر سبک رهبری اقنایی بر ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان تا چه اندازه است؟
  • تاثیر سبک رهبری مشارکتی بر ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان تا چه اندازه است؟
  • تاثیر سبک رهبری تفویضی بر ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان تا چه اندازه است؟
  • موثرترین سبک رهبری در زمینه سازی برای هدایت معلمان بر ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی کدام است؟

 

۱-۵.تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی

در این مطالعه سبک های رهبری به عنوان متغیرهای مستقل و عملکرد مدیران(زمینه سازی برای ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی) به عنوان متغیروابسته مورد بررسی قرار خواهند گرفت:

 

تعاریف نظری

رهبری تحولی: برای موقعیتی است که تمرکز اصلی  بر تعهدات و استعدادهای کارکنان است،چون سطح بالاتری از تعهد به اهداف سازمانی و استعدادهای بیشتر برای انجام این اهداف باعث تلاش بیشتر و درنتیجه بهره وری بیشتر می شود (بوش تونی  ،۲۰۰۳). این سبک بر صفات و ویژگی های خاص رهبر که ناشی از شخصیت کاریزمای او بوده و بر تشویق افراد، ارزش گذاردن به افراد، شنود موثر، مربی و معلم بودن و توانمندسازی دیگران و علی الخصوص به چشم انداز داشتن، اهداف سازمانی، برقرار کردن ارتباط، مدلسازی، اقناع و صداقت تاکید خاص دارد. (استون و دیگران ، ۲۰۰۴)

– رهبری آموزشی: بر اساس تعریف بوش و گلاور(۲۰۰۲) برای موقعیتی است که مدیران از طریق معلمان بر یادگیری دانش آموزان تأثیر می گذارند.تأکید بیشتر بر جهت تأثیر است تا بر خود فرایند اثرگذاری.

– رهبری تفویضی : برای موقعیتی است که سطح آمادگی کارکنان زیاد است و توان تمایل آنهادرحد مطلوب است. در این حالت افراد نیاز ناچیزی به حمایت و هدایت دارند (هرسی و بلانچارد، ۱۹۹۳) . در این سبک کلیه امور آموزشی و فعالیت‌های کلاس درس به معلمان واگذار شده است و مدیر به معلمان اطمینان دارد، از این که آنان وظایف‌شان را به خوبی انجام می‌دهند و نیازی به مداخله در کار آنان نیست.

– رهبری مشارکتی : برای موقعیتی است که سطح آمادگی کارکنان بالای متوسط است و از توان کافی برای قبول مسؤولیت برخوردار باشند ولی سطح تمایل و اطمینان آنها نسبتاً پایین باشد. در این حالت رهبر بر ارتباطات دو جانبه و همکاری مبتنی بر اعتماد تأکید می کند. در این سبک مدیر معلمان و را در انجام فعالیت‌های آموزشی مدرسه دخالت داده و از اندیشه‌ها و نظرات آنان استفاده می‌کند (همان منبع).

– رهبری اقناعی: برای موقعیتی است که آمادگی کارکنان زیر متوسط و افراد توان قبول مسئولیت ندارند، ولی علاقه مندند و اعتماد به نفس دارند. دراین حالت ضمن صدور دستور، برای آنان توضیح داده می شود و برای حفظ شور و شوق کارکنان از ابزار تشویق استفاده می‌شود. در این سبک، مدیر مدرسه در انجام فعالیت های آموزشی مدرسه سعی می کند معلمان را نسبت به تصمیماتی که می‌گیرد قانع کند و سپس با تشویق و استدلال آنان را وادار به کار نماید. (همان منبع).

– رهبری دستوری: برای موقعیتی است که سطح آمادگی کارکنان کم و کارکنان ناتوان و بی تمایل باشند. در این حالت به کارکنان گفته می شود که چه کاری را چگونه انجام دهند. در این سبک، مدیر مدرسه از روش دستوری و امر و نهی کردن معلمان، سعی در انجام فعالیت‌های آموزشی مدرسه دارد. البته این امر و نهی خیرخواهانه است. (همان منبع).

– نحوه ارتباط: ناظر بر مناسبات بین شخصی و سازمانی مدیر با معلمان است. تبادل اطلاعات و انتقال معنی، میزان تمرکز در تصمیم گیری ها و کیفیت مداخله در کار معلمان در این مقوله قرار می گیرند.

– نظارت و راهنمایی: ناظر بر این مطلب است که مدیر مدرسه به جای استفاده از کنترل و بازرسی از راهنمایی، نظارت و هدایت استفاده می کند و از این طریق رفتارها و فعالیتهای معلمان را اصلاح می کند و فرآیندهای آموزشی را تسهیل می کند.

– تسهیل فرآیند های آموزشی: دعوت معلمان به مشارکت، دانش افزانی آنان و فراهم کردن امکانات آموزشی است. مدیر مدرسه معلمان را در فعالیت های آموزش مشارکت می‌دهد و از نظرات و اندیشه‌های آنان از تولید یک محصول یا خدمت تا اجرا استفاده می کند. به آموزش مستمر آنان توجه دارد و امکانات آموزشی لازم را در مدرسه فراهم می‌سازد.

تعاریف عملیاتی

منظور از تعیین تاثیر سبک های رهبری ذیل  در مولفه های نحوه ارتباط، نظارت و راهنمایی، تسهیل فرآیندهای آموزشی در این پژوهش میزان  نمره ای است که مدیران مدارس ابتدایی از طریق پرسشنامه ای که در این رابطه اجرا خواهد شد، بدست خواهند آورد.

منظور از تاثیر سبک رهبری تحولی در این پژوهش میزان نمره ای است که مدیران مدارس ابتدایی از طریق پرسشنامه ای که در این رابطه اجرا خواهد شد، بدست خواهند آورد.

منظور از تاثیر سبک رهبری آموزشی در این پژوهش میزان نمره ای است که مدیران مدارس ابتدایی از طریق پرسشنامه ای که در این رابطه اجرا خواهد شد، بدست خواهند آورد.

منظور از تاثیر سبک رهبری تفویضی در این پژوهش میزان نمره ای است که مدیران مدارس ابتدایی از طریق پرسشنامه ای که در این رابطه اجرا خواهد شد، بدست خواهند آورد.

منظور از تاثیر سبک رهبری مشارکتی در این پژوهش میزان نمره ای است که مدیران مدارس ابتدایی از طریق پرسشنامه ای که در این رابطه اجرا خواهد شد، بدست خواهند آورد.

منظور از تاثیر سبک رهبری اقناعی در این پژوهش میزان نمره ای است که مدیران مدارس ابتدایی از طریق پرسشنامه ای که در این رابطه اجرا خواهد شد، بدست خواهند آورد.

منظور از تاثیر سبک رهبری دستوری در این پژوهش میزان نمره ای است که مدیران مدارس ابتدایی از طریق پرسشنامه ای که در این رابطه اجرا خواهد شد، بدست خواهند آورد.

 

۱-۶.روش تحقیق

-مطالعه مبانی نظری به منظور بررسی سبک های رهبری مدیران مدارس و مولفه های تاثیرگذار در نوآوری آموزشی معلمان .

– استفاده از پرسشنامه محقق ساخته برای جمع آوری داده های مورد نیاز برای تعیین سبک رهبری مدیران مدارس از دیدگاه معلمان

-اجرا وتحلیل نتایج

-استخراج نتایج

تحلیل داده های این پژوهش با بهره گرفتن از شاخص های آمار استنباطی و توصیفی انجام می گیرد که در تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها ، از شاخص های آمار توصیفی از قبیل :فراوانی ،درصد و غیره استفاده می گردد و تحلیل استنباطی داده ها در این پژوهش ،با بهره گرفتن از آزمون خی دو می باشد.

[۱] . Senge

[۲]. Contengency theory

[۳] – Roberts

[۴] – Stewart

[۵]

تعداد صفحه :۱۲۹

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه ارتباط سبک رهبری مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن ها ازفناوری اطلاعات براساس تحلیل (SWOT)

 پایان نامه رشته تربیت بدنی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران مرکزی

دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M. A)

گرایش: مدیریت ورزشی

عنوان:

ارتباط سبک رهبری مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن ها ازفناوری اطلاعات براساس تحلیل (SWOT)

 استاد مشاور: 

دکتر عبدالرضا امیرتاش

زمستان ۱۳۹۱

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                  صفحه

فصل اول :کلیات طرح

۱-۱- مقدمه ۳

۱-۲- بیان مساله ۳

۱-۳- اهمیت موضوع تحقیق. ۵

۱-۴- هدف­هایُ تحقیق. ۵

۱-۵- سؤالات تحقیق. ۶

۱-۶- فرضیه ­های تحقیق. ۶

۱-۷- تعریف متغیرهای تحقیق. ۶

فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه تحقیق

۲-۱- مقدمه: ۱۰

۲-۲- تعاریف مفاهیم اولیه ۱۱

۲-۳- مفهوم فناوری اطلاعات ۱۲

۲-۴- عناصر اصلی فناوری اطلاعات ۱۳

۲-۵- تعریف جامع. ۱۳

۲-۶- کاربردهای فناوری اطلاعات ۱۳

۲-۷- مدل‌های کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان­ها ۱۴

۲-۸- ویژگی­های فناوری اطلاعات ۱۵

۲-۹- مزایا و محدودیت­های فناوری اطلاعات ۱۵

۲-۱۰- محدودیت­ها ۱۶

۲-۱۱- انتخاب فناوری اطلاعات مناسب ۱۶

۲-۱۲- استفاده بهینه از فناوری اطلاعات ۱۷

۲-۱۳- نقش فناوری اطلاعات در سازمان. ۱۷

۲-۱۴- آماده کردن کارکنان برای پذیرش فناوری اطلاعات ۱۸

۲-۱۵-  تکنولوژی. ۱۸

۲-۱۶- نقش مدیریت در افزایش سطح تکنولوژی. ۱۹

۲-۱۷- انواع استراتژی­های تغییر. ۲۰

بخش دوم : سبک رهبری. ۲۱

۲-۱۸- تعاریف رهبری. ۲۱

۲-۱۹- ظهور رهبری و اهمیت آن. ۲۱

۲-۲۰- عناصر پدیدآورنده رهبری. ۲۲

۲-۲۱- وجه تمایز میان مدیریت و رهبری. ۲۲

۲-۲۲- سه شایستگی رهبری. ۲۳

۲-۲۳- مشخصه­های رهبری از دیدگاه دیویس ۲۳

۲-۲۴- نظریه­ های هدایت ۲۵

۲-۲۴-۱- خصوصیات و صفات ویژه رهبری. ۲۵

۲-۲۴-۲- نگرش­های رفتاری. ۲۶

۲-۲۵- نظریه جانشین­های رهبری. ۳۸

۲-۲۶- نظریه رهبری عطیه الهی ( کاریزماتیک ) ۳۹

۲-۲۷- نظریه رهبری به عنوان یک اقدام نمادین. ۴۰

۲-۲۸- مدل­های رهبری مراودهای ( تعاملی ) و تحول گرا ۴۱

۲-۲۹- ارزشیابی روش رهبر. ۴۱

بخش سوم : آشنایی با مدل تحقیق (  SWOT) 43

۲-۳۱- تعریف مدل تحقیق (  SWOT) 43

۲-۳۲-  ماتریس تهدیدات، فرصت­ها، نقاط قوت و نقاط ضعف (SWOT  ) ۴۴

۲-۳۳- چهار چوب نظری تحقیق ۴۸

۲-۳۴- مدل تحقیق ۵۰

۲-۳۵- سوابق و پیشینه تحقیق ۵۱

۲-۳۵-۱- سوابق تحقیق در داخل. ۵۱

۲-۳۵-۲- سوابق تحقیق در خارج. ۵۲

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

۳-۱- مقدمه ۵۵

۳-۲- روش و نوع  تحقیق. ۵۵

۳-۲- جامعه آماری و حجم آن. ۵۵

۳-۳- بر آورد حجم نمونه و روش نمونه گیری. ۵۶

۳-۴- روش گرد آوری اطلاعات ۵۶

۳-۵- روایی پرسش نامه محقق ساخته ۵۶

۳-۶- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ۵۷

داده­ ها پس از ورود به رایانه از طریق نرم افزار آمار Spss  نسخه ۱۴ مورد تجزیه و تحلیل قرار می­گیرد ۵۷

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل آماری

۴-۱- مقدمه: ۵۹

۴-۲- توصیف داده-ها ۶۰

۴-۳- بخش دوم: آمار استنباطی. ۶۵

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

۵-۱- مقدمه: ۷۴

۵-۲- بحث و نتیجه گیری. ۷۴

۵-۳- پیشنهادات تحقیق. ۷۵

۵-۴- مشکلات و موانع تحقیق. ۷۵

۵-۵- محدودیت­های تحقیق. ۷۵

منابع. ۷۷

چکیده انگلیسی

چکیده:

هدف کلی این تحقیق تعیین ارتباط بین سبک رهبری مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن ها از فناوری اطلاعات براساس تحلیل swot  می باشد . در این پژوهش به منظور جمع آوری و گردآوری اطلاعات از پرسشنامه های زیر استفاده               می گردد:

الف) پرسشنامه  محقق  ساخته میزان استفاده از فناوری اطلاعات  ب) پرسشنامه  استاندارد سبک رهبری

جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران و کارشناسان اداره ورزش و جوانان استان گلستان می باشد . تعداد این افراد طی برآورد به عمل آمده توسط روابط عمومی اداره ورزش و جوانان برابر با ۸۸  نفر می باشد لذا از روش سرشماری برای جمع آوری اطلاعات استفاده می شود.در این پژوهش به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی (توزیع فراوانی ها ، درصد ، میانگین ) واز روش آمار استنباطی،آزمون کای اسکویر، ضریب همبستگی اسپیرمن  وanova  جهت سنجش معناداری روابط بین متغیرها استفاده شده است . همچنین ازآزمون T مستقل برای سنجش میانگین دو گروه مدیران و کارشناسان مرد و زن در اداره ورزش و وجوانان و نیز ازآزمون دنباله داری ( تعقیبی توکی ) برای سنجش تفاوت بین میانگین گروه ها استفاده می شود .علاوه بر این ازآزمون رتبه بندی فریدمن برای تعیین اولویت های تأثیرفناوری اطلاعات بر سبک رهبری مدیران ورزشی اداره ورزش وجوانان استفاده شده است .

نتایج تحقیق حاضر نشان داد که بین سبک رهبری تعامل گرا ومشارکتی در مدیران ورزشی استان گلستان با میزان اطلاعات آن ها ،رابطه معناداروجود دارد اما با سبک رهبری آمرانه وتحول گرا ارتباط معنا دار وجود ندارد لذا پیشنهاد می شود مدیران ورزشی استفاده ازسبک رهبری تعامل گرا و مشارکتی در برنامه های خود قرار داده تا بتوانند نتایج بهتری برای سازمان خود به دست آورند .

واژ های کلیدی :

فناوری اطلاعات ، مدیریت تعامل گرا ، تحول گرا ، مشارکتی ، آمرانه

۱-۱- مقدمه:

سرنوشت هر سازمانی را مدیریت و سازماندهی مناسب تشکیلات آن رقم می­زند. در این میان مدیران در رأس هر سازمانی می­توانند نقشی سازنده، مؤثر و هماهنگ کننده در جنبه­ های مختلف سازمان داشته باشند. آنان می­توانند با اعمال سبک­های مدیریت متناسب، در افزایش یا کاهش رضایت شغلی کارکنان خود نقشی اساسی داشته باشند. موفقیت سازمان­های بزرگ امروزی مرهون هدایت و مدیریت شایسته­ی آن است. ( پرهیزگار، ۳۳۱، ۱۳۷۲ )

بنابراین برای آن که یک سازمان موفق باقی بماند وجود رهبری واجب و ضروری است زیرا حتی بهترین کارکنان نیز نیاز دارند که بدانند چگونه می­توانند در راه رسیدن به اهداف سازمانی مشارکت داشته باشند. آن­ها به دنبال رهبری هستند تا براساس انگیزش بیرونی، بتواند محرکی را برای ایجاد هماهنگی و سازگاری بین اهداف آنان و اهداف سازمانی پدید آورد. ( حقیقی و دیگران، ۱۳۸۴، ۱۲۳)

در این میان مدیران دیدگاه­های متفاوتی نسبت به فناوری اطلاعات و استفاده ازآن در    روش­های مدیریتی خود دارند. به نظر می­رسد که مدیران با سبک مدیریت مشارکتی تمایل بیشتری به بهره مندی از فناوری اطلاعات دارند. به همین دلیل در این پژوهش نیز سعی شده است تا به بررسی ارتباط سبک رهبری مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها ازفناوری اطلاعات براساس تحلیل(swot  ) پرداخته شود.

۱-۲- بیان مساله :

امروزه سازمان­ها با حجم انبوهی از اطلاعات و دانش روبرو هستند که اداره و بهره برداری صحیح از آن به دغدغه­ای بزرگ برای این سازمان­ها تبدیل شده است. اما در این میان سازمان­هایی موفق هستند که به کمک ابزارهای مدیریتی و فناوری­های نوین، از فرصت­های ایجاد شده به نفع خود استفاده کنند. ( بهات، ٢٠٠١، ٧٨ )

مدیران سازمان­های دانش محور، فناوری اطلاعات را به عنوان نیروی محرکه و عامل موثر در پیشرفت و موفقیت مدیریت دانش و غلبه بر چالش­ها به کار می­گیرند.  آنچه موجب تسهیل فرایند مدیریت دانش و تبدیل آن به مزیت رقابتی شده است، نقش پشتیبانی کننده فناوری اطلاعات است. فناوری اطلاعات به عنوان مهمترین عامل تواناساز فرایند مدیریت دانش (سرینیواسان، ٢٠٠۴:۶٨) با سرعت و دقت بالا اجرای فرایند مدیریت دانش را به طور چشمگیری بهبود بخشیده است. ( لی و هنگ، ٢٠:٢٠٠٢ )

آثار فنّاوری اطلاعات در سازمان­ها، منطق گرایی و توجیه عقلانی است که به عنوان اتوماسیون سازی شناخته می­شود. امکان دستیابی فزاینده به اطلاعات، بهبود ابزار دسترسی، تحلیل، ذخیره و اطلاعات مبادله شده، می ­تواند علاوه بر منطق گرایی محض، آثاری از جمله قدرت تصمیم گیری، کیفیت درتصمیمات و کارآیی داشته باشد.

امروزه اطلاعات به عنوان یکی از منابع اصلی قدرت و تسلط بر جریان­های اقتصادی و مدیریتی نقش مهمی را برعهده دارد. یکی از اساسی ترین و حیاتی ترین کاربردهای اطلاعات را می­توان در زمینه ­های مدیریت مشاهده کرد. بکارگیری اطلاعات صحیح، دقیق و بموقع در تصمیم گیری­ها، برنامه ریزی­ها و دیگر مسایل مدیریت می‌تواند در سرنوشت سازمان بسیار مؤثر باشد. در عصر دانش کنونی گسترش و پیچیدگی سازمان‌های تخصصی، نظام­های سنتی مدیریت اطلاع‌ رسانی را غیرکارآمد ساخته است و وجود سیستم‌های پیشرفته در گردآوری، سازماندهی و اشاعه اطلاعات و یا به عبارت دیگر فناوری نوین اطلاعاتی بیش از پیش احساس می‌شود. ( حق پناهان، ۱۳۸۴ص۴۵ )

تغییرات سریع و دائمی در زمینه­ فناوری اطلاعات و اینترنت سازمان­ها را مجبور ساخته تا از روش­های سنتی تجارت فاصله گرفته و در جهت بکارگیری روش­های نوین گام بردارند تا بتوانند در محیط رقابتی جدید جایگاه خود را حفظ نمایند. با توجه به افزایش اهمیت دانش در سازمان­ها و ظهور روش­های نوین به منظور استفاده از این دانش که منجر به دستیابی به مزیت رقابتی برای سازمان­ها می­گردد.

تنها سازمان­هایی قادر به باقی ماندن در فضای رقابتی تجاری امروز می­باشند که بتوانند به بهترین نحو گنجینه دانش خود را مدیریت و استفاده نمایند. (لورن پلونکت و رابرت فوریه ترجمه طوسی، ۱۳۸۸)

کاربرد فناوری اطلاعات حتی شیوه و سبک رهبری و هدایت مدیران سازمان­ها را تحت تاثیر قرار داده است. به زعم مورگان ( ۲۰۱۰ ) فناوری اطلاعات توانسته است با در اختیار قرار دادن ابزارهای بهره مندی از اطلاعات، روش­های تصمیم گیری مدیران را تغییر دهد. مدیران با تسلط بر فناوری اطلاعات می­توانند از شیوه ­های رهبری سنتی فاصله گرفته و با روش­های نوین در مورد مسائل سازمانی خود تصمیم گیری نمایند. این موضوع در مورد مدیران سازمان­ها و فدراسیون­های ورزشی نیز صادق بوده و کاربست فناوری اطلاعات توانسته است سبک رهبری مدیران را از آمرانه به سوی رهبری تحول گرا و مشارکتی تغییر دهد.

اسکات ( ۲۰۱۱ ) اعتقاد دارد که فناوری اطلاعات، گزینه­های متعددی را برای برنامه ریزی، نظارت، کنترل و حتی بودجه ریزی در اختیار مدیران مالی  و سازمانی  قرار داده و سبب می­گردد تا با اطمینان و نظارت دقیق تر از نظام پیشنهادات کارکنان استقبال نمایند.

به زعم الوندی ( ۱۳۸۹ ) استفاده از فناوری اطلاعات، هزینه­ های سازمان را نظم بخشیده و این موضوع امکان اعتماد سازمانی و اطمینان از کارایی کارکنان را در بخش­های یک فدراسیون به وجود می­آورد. این موضوع نهایتأ تغییر و چرخش سبک رهبری را در سازمان­های یاد شده به وجود می­آورد.

به اعتقاد محمدی ( ۱۳۸۹ ) با بکارگیری فناوری اطلاعات در ساختار سازمان­های ورزشی، میزان تعهد سازمانی و انضباط مالی در میان کارکنان افزایش یافته که این مسئله خود لازمه ­ی تغییر سبک رهبری را در سازمان بوجود می­آرود. لذا سؤال اصلی و پرسش آغازین که در این پایان نامه به دنبال پاسخ گویی به آن می­باشیم، این است که آیا فناوری اطلاعات ( (IT در سبک رهبری مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان براساس تحلیل  swot  تاثیر گذار است ؟

۱-۳- اهمیت موضوع تحقیق :

شناسایی نقاط ضعف، قوت، فرصت­ها و تهدیدات سازمان از جمله عوامل اصلی موفقیت و  بالندگی یک سازمان یا فدراسیون ورزشی به شمار می­رود. فدراسیون­های ورزشی اگر بخواهند در حالتی رشد و بالندگی خود را داشته و آن را حفظ نمایند می­بایستی، دقیقأ به نقاط ضعف و قوت خود توجه نمایند. در این میان کاربست فناوری اطلاعات همواره دارای مزایا و تهدیداتی است که می ­تواند سازمان­های ورزشی را کارآمد یا ناکارآمد جلوه گر نماید. فناوری اطلاعات ضمن تغییر سبک رهبری می ­تواند موجبات افزایش اعتماد سازمانی در میان کارکنان و پرسنل یک فدراسیون ورزشی را به دنبال داشته باشد. از طریق کاربرد فناوری اطلاعات و تغییر سبک رهبری به شیوه­ای منطقی و اصولی، هزینه­ های فدارسیون نظم یافته و در اغلب موارد این هزینه­ها کاهش می­یابد. اهمیت و ضرورت انجام این تحقیق از آنجا ناشی می­شود که با بررسی­های به عمل آمده مشخص گردید که تاکنون تحقیق کاملی پیرامون تأثیر فناوری اطلاعات بر سبک رهبری مدیران ورزشی با بهره گرفتن از مدل   swot انجام نشده است و لذا این تحقیق را شاید بتوان بعنوان عاملی در جهت توسعه در این زمینه به شمار آورد.

علاوه بر این اهمیت انجام این تحقیق ازآنجا  است که نتایج و یافته­ های آن می ­تواند مورد استفاده مدیران سازمان­های ورزشی و محققان و پژوهشگران قرار گیرد. همچنین در زمینه تأثیر فناوری اطلاعات  بر سبک رهبری مدیران، با کمبود اطلاعات مواجه می­باشیم که انجام این تحقیق می ­تواند بخشی از این خلا را برطرف سازد.

انگیزه انتخاب این موضوع از سوی محقق، این است که   مشاهده گردید که مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان که از فناوری اطلاعات بیشتر استفاده نموده اند ضمن انتخاب سبک رهبری مناسب ، توفیق بیشتری در انجام وظایف خود داشته اند. این موضوع سبب گردید که بررسی نماییم آیا بین کاربرد فناوری اطلاعات توسط مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان و سبک رهبری آن­ها رابطه معنادار وجود دارد ؟

۱-۴- هدف­های تحقیق :

هدف کلی این تحقیق تعیین رابطه بین سبک رهبری مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها از فناوری اطلاعات براساس تحلیل  swot  می­باشد.

 اهداف فرعی :

  • تعیین رابطه بین سبک رهبری تحول گرا در مدیران ورزشی اداره ورزش وجوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها از فناوری اطلاعات.
  • تعیین رابطه بین سبک رهبری عمل گرا در مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها از فناوری اطلاعات.
  • تعیین رابطه بین سبک رهبری مشارکتی در مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها از فناوری اطلاعات.
  • تعیین رابطه بین سبک رهبری آمرانه در مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها از فناوری اطلاعات.

 ۱-۵- سؤالات تحقیق :

  • آیا بین سبک رهبری تحول گرا در مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها از فناوری اطلاعات رابطه معنادار وجود دارد ؟
  • آیا بین سبک رهبری عمل گرا در مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها از فناوری اطلاعات رابطه معنادار وجود دارد ؟
  • آیا بین سبک رهبری مشارکتی در مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها از فناوری اطلاعات رابطه معنادار وجود دارد ؟
  • آیا بین سبک رهبری آمرانه در مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها از فناوری اطلاعات رابطه معنادار وجود دارد ؟

 ۱-۶- فرضیه ­های تحقیق :

  • بین سبک رهبری تحول گرا در مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها از فناوری اطلاعات رابطه معنادار وجود دارد.
  • بین سبک رهبری عمل گرا در مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها از فناوری اطلاعات رابطه معنادار وجود دارد.
  • بین سبک رهبری مشارکتی در مدیران ورزشی اداره ورزش وجوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها از فناوری اطلاعات  رابطه معنادار وجود دارد.
  • بین سبک رهبری آمرانه در مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها از فناوری اطلاعات رابطه معنادار وجود دارد.

۱-۷- تعریف متغیرهای تحقیق :

فناوری اطلاعات : ( تعریف نظری )

فناوری اطلاعات متشکل از چهار عنصر اصلی اساسی ( انسان، ساز و کار، ابزار، ساختار ) است به طوری که در این فناوری، اطلاعات از طریق زنجیره ارزشی که از بهم پیوستن این عناصر ایجاد می­‌شود جریان یافته و پیوسته تعالی و تکامل سازمان را در مسیرخود قرار می­‌دهد. [سپهری، ۱۳۸تعریف عملیاتی :

به منظورسنجش میزان بکار گیری فناوری اطلاعات در این تحقیق از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده و نمره پاسخ دهنده نشان دهنده وضعیت بهره مندی از فناوری اطلاعات توسط وی می­باشد.

مدیریت مشارکت :

« مدیریت مشارکتی عبارت است از دخالت و ورود کارکنان در رده­های مختلف سازمان در فرایند تبیین مشکل و تجزیه تحلیل موقعیت و دستیابی به راه حل­ها، به طوری که کارکنان در دستیابی به راه حل­ها از قدرت تصمیم گیری بالایی برخوردار بوده و با سرپرستان و رؤسای خود هم فکری می­ کنند. » ( Robbins، ۳۴:۲۰۰۵ )

تعریف عملیاتی :

به منظور سنجش مدیریت مشارکتی در این تحقیق از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و تعداد ۶ سؤال ( سؤالات شماره ۱ تا ۶ ) به این خرده مقیاس اختصاص دارد و نمره پاسخ دهنده مشخص کننده سبک رهبری فرد در این نوع از مدیریت می­باشد.

مدیریت تحول گرا : ( تعریف نظری )

عبارتست از هرگونه تصمیم گیری، کنترل و نظارت و بازبینی با هدف ایجاد تحول و تغییر در ساختارهای یک سازمان. ( مصدق راد، ۱۳۸۰ )

تعریف عملیاتی :

به منظور سنجش مدیریت تحول گرا در این تحقیق از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و تعداد ۶ سوال ( سؤالات شماره ۷ تا ۱۲ ) به این خرده مقیاس اختصاص دارد و نمره پاسخ دهنده مشخص کننده سبک رهبری فرد در این نوع از مدیریت می­باشد.

مدیریت تعامل گرا : ( تعریف نظری )

عبارت است از اعمال برنامه­ ها و شیوه­هایی به منظور دریافت نظرات و بازخورد کارکنان و مراجعان نسبت به شیوه­ها، رویه­های اجرایی و برنامه ­های پیاده شده در یک سازمان. ( گیوریان، ۱۳۸۸)

تعریف عملیاتی :

به منظور سنجش مدیریت تعامل گرا در این تحقیق از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و تعداد ۶ سوال ( سؤالات شماره ۱۳ تا ۱۸ ) به این خرده مقیاس اختصاص دارد و نمره پاسخ دهنده مشخص کننده سبک رهبری فرد در این نوع از مدیریت می­باشد.

مدیریت آمرانه : ( تعریف نظری )

در رهبری به سبک آمرانه، شخص مدیر تمام تصمیم گیری­ها و برنامه را به طور انفرادی پایه ریزی نموده و امکان مشارکت کارکنان و مراجعان جهت ارائه پیشنهادات یا وجود نداشته یا عملأ در اجرا به نقطه نظرات ارائه شده توجهی نمی­گردد. ( طوسی، ۱۳۸۳ )

تعریف عملیاتی :

به منظور سنجش مدیریت آمرانه در این تحقیق از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و تعداد ۶ سوال ( سوالات شماره  ۱۸ تا ۲۴ ) به این خرده مقیاس اختصاص دارد و نمره پاسخ دهنده مشخص کننده سبک رهبری فرد در این نوع از مدیریت می­باشد.

فدراسیون ورزشی :

سازمانی جهت برنامه ریزی برای برگزاری مسابقات و پیشبرد معرفی یک  رشته ورزشی خاص که دارای ساختار سازمانی و شیوه مدیریت ویژه می­باشد. ( یاراحمدی، ۱۳۸۸ )

مدیر ورزشی :

اداره امور ورزشی توسط کارکنان و افراد تحت سرپرستی بر اسا س یک برنامه از پیش تعیین شده را مدیریت ورزشی گویند. ( یاراحمدی، ۱۳۸۸ )

تعریف عملیاتی :

در این تحقیق منظور از مدیریت ورزشی به رؤسای فدارسیون­های ورزشی و معاونان آن­ها در سطح استان گلستان اطلاق می­گردد.

۲-۱- مقدمه:

فناوری اطلاعات یک مؤلفه حیاتی زندگی مدرن است. امروزه در جوامع پیشرفته فناوری اطلاعات شاهرگ بیشتر سازمان­ها و مراکز تجاری محسوب می­شود و برای ارتباطاتی که جامعه مدرن را پشتیبانی می­ کند، نقش اساسی دارد. نقش فناوری اطلاعات نیز  در امر بهره وری بیش از پیش رو به افزایش گذاشته است. با پیشرفت­های فوق العاده و سریع در فناوری اطلاعات فرصت­های یادگیری و دسترسی به منابع علمی و آموزشی وسیع و فراگیر تر شده است. بکارگیری فناوری اطلاعات در جهت ایجاد توسعه نیروی انسانی نه تنها موجب تسریع و آسان تر شدن این فرآیند شده است، بلکه باعث ایجاد روش­های جدید در توسعه نیز شده است. در نتیجه استفاده از این فناوری، آگاهی­ها و توانایی کارکنان افزایش قابل توجهی پیدا کرده است. این فناوری با قابلیت­های خاص ( محاوره ای، تصویری، صوتی و غیره ) زیر ساخت­های قوی و مطمئن فرآیند توسعه را پشتیبانی می­ کند. ( مبارکی، ۱۳۸۱ )

امروزه اطلاعات به عنوان یکی از منابع اصلی قدرت و تسلط بر جریان­های اقتصادی و مدیریتی نقش مهمی را برعهده دارد.  یکی از اساسی ترین و حیاتی ترین کاربردهای اطلاعات را می توان در زمینه ­های مدیریت مشاهده کرد. بکارگیری اطلاعات صحیح،  دقیق و به موقع در تصمیم گیری­ها، برنامه ریزی­ها و دیگر مسائل مدیریت می­‌تواند در سرنوشت سازمان بسیار مؤثر باشد. در عصر دانش کنونی گسترش و پیچیدگی سازمان‌های تخصصی، نظام­های سنتی مدیریت اطلاع ‌رسانی را غیرکارآمد ساخته است و وجود سیستم‌های پیشرفته در گردآوری، سازماندهی و اشاعه اطلاعات و یا به عبارت دیگر فناوری نوین اطلاعاتی بیش از پیش احساس می­شود. ( بون و همکاران، ۲۰۰۶ )

در دنیای پیشرفته و پر از تغییرات معاصر، سازمان‌ها برای امکان ادامه فعالیت و حضور مؤثر در صحنه رقابت­های فشرده، به نحو فزاینده‌ای محتاج تبادل و توزیع و استفاده صحیح از اطلاعات می­باشند. رشد روز افزون علوم مختلف و گستردگی و پیچیدگی روابط سازمانی در عرصه داخلی و خارجی مدیریت امروز را ناگزیر از توجه جدی برای انتخاب شیوه برخوردی مناسب با ابزاری مهم به نام ”  اطلاعات ”  کرده است. در جهت افزایش بهره ‌وری در سازمان‌ها با انتخاب و گزینش شیوه­ها و روش هایی مناسب، سازمان‌ها می­‌بایست با بهترین و کم‌هزینه‌ترین روش‌ها که در عین حال دارای کارایی بالا هم باشند، اطلاعات مورد نیاز خود را تولید یا جمع آوری کنند و با ابزارهایی مناسب اعم از نیروی انسانی و یا ابزارهای الکترونیکی آن­ها را پردازش و قابل گزارش گیری نمایند و گزارش­های خروجی از طریق اطلاعات را در اختیار واحدها و اجزا خود قرار دهند تا در انتخاب سیاست­ها و برنامه ریزی درون تشکیلاتی خود، از آن­ها استفاده کنند ضمن این که به صورت ناخودآگاه هماهنگی و همسانی لازم بین اجزاء از نظر سطح دسترسی به اطلاعات صورت خواهد گرفت.

در مدیریت اطلاعات، به سازمان به عنوان یک سیستم نگاه می­شود که مجموعه منظمی از عناصر به هم وابسته که برای رسیدن به هدفی مشترک با هم در تعامل اند را شکل می­دهد. همان طور که می­دانیم هر سیستم با تعریفی که از آن شد دارای اجزایی می­باشد که هر یک از این اجزاء در رسیدن کلی سیستم به اهداف برنامه ریزی و تعیین شده مؤثر هستند. ( دفت، ۲۱۲:۲۰۰۲ )

گسترش سازمان­ها، پیچیده شدن فعالیت­ها، ورود رقباء جدید به صحنه، گسترش فعالیت سازمان­ها از نظر جغرافیایی، کمرنگ شدن مرزهای جغرافیایی در فعالیت­های صنعتی و تجاری، شکل ‌گیری اقتصاد جهانی و جهانی شدن، روندی است که در طی چند دهه به مرور بر سازمان‌ها حاکمیت یافت و سازمان­های گوناگونی را بالإجبار به طراحی ساز و کارهایی وادار کرد تا بتوانند خود را همگام با تغییرات سازماندهی کنند و ادامه حیات دهند.

انفجار اطلاعات موجب مسائل بسیار حادی شده و بطور کلی بر شیوه ­های جاری کنترل اطلاعات تأثیر گذاشته است. به رغم وجود انبوه داده­ ها در برخی موارد، نیاز بیشتری به استفاده از فناوری اطلاعات در پردازش و سازماندهی اطلاعات در سازمان داریم. ما دچار سیلی از اطلاعات شده‌‎ایم با این وجود اغلب خود را در وضعیتی می­یابیم که در آن در یک موضوع خاص، شدیداً نیازمند اطلاعات بیش‎تری هستیم. وجود فناوری ارتباطات نوین، منابع غنی اطلاعاتی، ابر شاهراه‌‎های الکترونیکی، پایگاه‌های داده‌ای بسیار گسترده، شبکه‌ها و بسیاری دستاوردهای دیگر، این نوید را     می­‎دهند که در آینده بتوان به هر نوع اطلاعات مورد نیاز بی ‎درنگ دست یافت. ولی در واقع آن چه بسیار مورد نیاز است اطلاعات دقیق ‎تر در زمان مناسب و سریع می‌باشد. استفاده از فناوری اطلاعات در شرکت­های بیمه گر توانسته است، افزایش سطح کیفیت و انتظارات بیمه گذاران را به همراه داشته باشد. ( مراتی، ۱۳۸۳ )

در این فصل نخست به بررسی مفاهیم فناوری اطلاعات  پرداخته و سپس در بخش دوم این تحقیق به بیان رابطه بین فناوری اطلاعات و کیفیت خدمات در شرکت­های بیمه­ای پرداخته می­شود.

بخش اول : فنا وری اطلاعات  ( IT )

۲-۲- تعاریف مفاهیم اولیه

 فناوری (‌ تکنولوژی )[۱]

فناوری اطلاعات متشکل از چهار عنصر اصلی اساسی ( انسان، ساز و کار، ابزار،                   ساختار) است به طوری که در این فناوری، اطلاعات از طریق زنجیره ارزشی که از بهم پیوستن این عناصر ایجاد می­‌شود جریان یافته و پیوسته تعالی و تکامل سازمان را در مسیر خود قرار می‌دهد. (سپهری، ۱۳۸۳)

فناوری، کاربرد علم برای حل مشکلات عملی است از این رو تکنولوژی متکی بر دانش است.

دانش نوعی معرفت و شناخت است در حالی که فناوری کاربرد این شناخت است.

علم زمینه­ای ایجاد می­ کند تا فناوری در آن رشد کند. توسعه جامعه تنها با ارتقاء  سطح فناوری امکان پذیر است. فناوری مجموعه ­ای از عوامل سخت افزاری یا تجهیزات، توانایی­ها و مهارت­های انسانی، دانش فنی، و توانایی­های مدیریتی و سازماندهی است. افزایش سطح فناوری مستلزم رشد ارتقاء هماهنگ و سازگار تمام اجزاء آن است که از طریق انتقال و توسعه داخلی فناوری اتفاق می­افتد. نقش مدیریت در فرآیند انتقال و توسعه فناوری مهم و تعیین کننده است و می­توان آن را در چهار سطح کلان : ۱ـ بخش علوم ۲ـ تکنولوژی ۳ـ بنگاه­ها ۴ـ خود حرفه و تخصص مدیریت مطرح کرد .

فناوری را قابلیت کاربرد علوم در تأمین خواسته­ های مادی و ذهنی بشر می­دانند.  با پیشرفت علوم زمینه ­های بالقوه جدیدی برای ارتقاء فناوری پیدا می­شود. میزان کالا و خدمات تولید شده سرانه در جوامعی که به پیشرفت­های تکنولوژیکی  جدید دست یافته اند از جوامع سنتی و عقب مانده فاصله زیادی گرفته است. در واقع توان کشورها و یا مؤسسات صنعتی و خدماتی در صحنه رقابت­های مختلف اقتصادی، سیاسی، فرهنگی  و نظامی به توان تکنولوژیکی آن­ها بستگی دارد. (سپهری، ۱۳۸۳ )

تنها با ارتقاء  سطح تکنولوژی در جامعه است که افراد آن می­توانند به تولید بیشتر کالا و خدمات دست یابند و باعث کارآیی و اثربخشی سازمان خود شوند و با نظام دهی مناسب در زمینه ­های فرهنگی، سیاسی و اجتماعی موجبات زندگی بهتر را برای خود فراهم نمایند. در صحنه رقابت­های اقتصادی، سازمان­ها و مؤسساتی که به تکنولوژی برتر دست می­یابند، امکان بقاء و رشد را می­یابند و سازمان­ها و مؤسساتی که از نظر تکنولوژی عقب بمانند از صحنه خارج می­شوند. ( اسکات، ۱۹۹۰ )

۲-۳- مفهوم فناوری اطلاعات

تعاریف مختلفی برای فناوری اطلاعات وجود دارد برخی از آن­ها عبارتند از :

الف-  فناوری اطلاعات تلفیقی از دستاوردهای مخابراتی، روش­ها و راهکارهای حل مسأله و توانایی راهبری با بهره گرفتن از دانش کامپیوتری است.

ب-  فناوری اطلاعات شامل موضوعات مربوط به مباحث پیشرفته علوم و فناوری کامپیوتری، طراحی کامپیوتری، پیاده سازی سیستم­های اطلاعاتی و کاربردهای آن است.

ج-  فناوری اطلاعات تلفیقی از دانش سنتی کامپیوتر و فناوری ارتباطات به منظور ذخیره، پردازش و تبادل هر گونه داده (اعم از متن، صوت، تصویر و. . . ) است.

د-  فناوری اطلاعات واژه­ای کلی است که برای وسعت بخشیدن به محصولات و خدمات الکترونیکی حاصل از نوآوری­های مخابراتی و رایانه­ای استفاده می­شود.

ه-  فناوری اطلاعات مجموعه ­ای از سخت افزار، نرم افزار و فکرافزار است که گردش و  بهره وری از امکانات را امکان پذیر می­سازد.

و-  فناوری اطلاعات عبارت است از همه شکل­های فناوری که برای ایجاد، ذخیره سازی و استفاده از شکل­های مختلف اطلاعات تجاری، مکالمات صوتی، تصاویر متحرک، داده­های چند رسانه­ای و. . . به کار می­رود. ( مالونی، ۲۰۰۷ )

۲-۴- عناصر اصلی فناوری اطلاعات

  • انسان : منابع انسانی، مفاهیم و اندیشه، نوآوری
  • ساز و کار : قوانین، مقررات و روش­ها، سازو کارهای بهبود و رشد، ساز و کارهای ارزش گذاری و مالی
  • ابزار : نرم افزار، سخت افزار، شبکه و ارتباطات
  • ساختار : سازمانی، فراسازمانی مرتبط، جهانی ( منبع : اسکات، ۱۹۹۰ )

۲-۵- تعریف جامع

فناوری اطلاعات شاخه­ای از فناوری است که با بهره گرفتن از سخت افزار، نرم افزار و شبکه افزار، مطالعه و کاربرد داده و پردازش آن را در زمینه ­های ذخیره سازی، دستکاری، انتقال، مدیریت، کنترل و داده آمایی خودکار امکان پذیر می­سازد. (  دفتر فناوری اطلاعات و ارتباطات، ۱۳۸۹ )

۲-۶- کاربردهای فناوری اطلاعات

توسعه فناوری اطلاعات در سازمان­ها و کاربرد فناوری اطلاعات را می­‌توان از رویکردهای گوناگون، تجزیه و تحلیل کرد. این رویکردها منجر به ارائه مدل هایی برای تبیین چگونگی کاربرد این فناوری شده اند. پاره­ای از این مدل­ها به مراحل کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان­ها اشاره می­ کنند. پاره‌ای دیگر تنها به گونه‌های کاربردهای این فناوری می­پردازند، بدون آن که الزامأ در پی تعیین مراحلی برای آن باشند. ( زوبوف، ۵۵:۲۰۰۹ )

۲-۷- مدل‌های کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان­ها

زوبوف[۲] در اثر کلاسیک خود ( در عصر ماشین هوشمند ) با این توضیح، به تفاوت این فناوری با انواع پیشین فناوری­های ماشینی اشاره می­ کند. فناوری اطلاعات در همان حالی که برای بازتولید، گسترش و بهبود فرآیند جایگزینی عامل انسان با ماشین بکار  می­رود، داده‌هایی را نیز درباره خود فعالیت‌های ماشینی شده ثبت می­‌کند و جریان­های جدیدی را از اطلاعات پدید می‌آورد. این جریان‌های جدید اطلاعات می­توانند برای بسیاری از تحلیل‌ها در سازمان بکار روند. بدین ترتیب این فناوری هم از اطلاعات استفاده کرده و هم آن را تولید می­‌کند.

این ویژگی فناوری اطلاعات که زوبوف آن را دوگانگی[۳] می­‌خواند باعث می­‌شود که این فناوری از یک طرف در خودکارسازی عملیات و انجام فرآیندهایی که انسان انجام می‌دهد با پیوستگی و کنترل بیشتر به‌کار رود و از طرف دیگر به طور همزمان اطلاعاتی را درباره فرآیندهای عملیاتی و مدیریتی سازمان تولید کند. زوبوف این ظرفیت فناوری اطلاعات را که منطق معمولی خودکارسازی را از دور خارج کرده است، آگاه‌سازی می­نامد. سومین کاربرد فناوری اطلاعات که زوبوف به آن اشاره می­‌کند دگرگون‌سازی است. از نظر وی ظرفیت آگاه‌سازی فناوری اطلاعات می ­تواند چنان تغییراتی بنیادین ایجاد کند که ویژگی­های ذاتی کار را متحول سازد. ( زوبوف، ۵۵:۲۰۰۹ )

– مزایا

  • افزایش توانایی ارتباطات.
  • سرعت و دقت در مسئله یابی و اخذ تصمیم.
  • کاهش خطای انسانی در شبکه پردازش اطلاعات.
  • سرعت رشد وسایل ارتباط جمعی الکترونیکی.
  • افزایش خلاقیت و کارایی.
  • از بین رفتن محدودیت مکانی.
  • انتشار اطلاعات بهینه و سریع.
  • غنی سازی شغل.
  • ایجاد هماهنگی.
  • توسعه سیاسی، فرهنگی و اجتماعی.
  • آموزش بهینه.
  • حمایت از استراتژی سازمان.
  • توانمند سازی کارکنان.
  • افزایش توانمندی برای مدل سازی و تحلیل فرآیندها.
  • قابلیت نوین در بخش­های MIS [1] و خارج کردن آن از حالت متمرکز برای استفاده از کارکنان بیشتر در سازمان.
  • توانمند کردن زیر ساختار تصمیم گیری برای سازمان­ها با بهره گرفتن از سیستم­های نوین نظیر سیستم عصبی که قدرت تحلیل و نهایتاً تصمیم گیری را افزایش می­دهد.
  • افزایش سرعت تصمیم گیری در کارکنان و تعامل قوی تر با مشتریان.
  • پیش پردازش اطلاعات و صرفه جویی در وقت کارکنان.
  • گردش سریع تر فرمان ها.
  • توزیع شدن عملیات سازمان ها.

 ۲-۱۰- محدودیت ها

  • سرعت IT گاهی به حدی است که از ظرفیت انسان در شناخت کاربردهایش می­کاهد.
  • از بین رفتن حریم خصوصی افراد.
  • ایجاد تمرکز اطلاعات و قدرت و امکان سوء استفاده از آن.
  • افزایش شکاف میان اغنیاء و فقرا و نیز جوانان و بزرگسالان.
  • هزینه انتقال فناوری.
  • نیاز به نیروی انسانی مطلع در این زمینه. ( آموزش خود IT و زبان لازم )

۲-۱۱- انتخاب فناوری اطلاعات مناسب

تنها در چند سال اخیر سیستم­های IT  بطور چشمگیری تغییر کرده اند و این موضوع موجب شده است که بسیاری از سازمان­ها مجهز به ترکیبی از سیستم­های قدیمی فناوری و جدیدتر باشند. سیستم­های کنونی IT   توسط فناوری اینترنت هدایت می­شوند بطوری که اکثر سازمان­ها به دنبال استفاده از این وسایل و راه اندازی اینترانت «  وب سایت خصوصی  » در شبکه ­های محلی هستند. (مالونی، ۲۰۰۷)

۲-۱۲- استفاده بهینه از فناوری اطلاعات

از مهارت­های استراتژیک افراد، استفاده بهینه از قدرت نظام­های  IT  است در صورتی که یک سازمان بخواهد رقبای خود را پشت سر بگذارد این مهارت به یک نیاز اساسی تبدیل می­شود. در طی ۱۰ الی ۱۵ سال گذشته ما افزایش نمایانی را در استفاده از رایانه در  شرکت­ها و مؤسسات آموزشی دیده ایم. در ابتدا رایانه­ها به عنوان یک چیز فرعی مورد استفاده قرار می­گرفتند اما اکنون بسیاری از این سازمان­ها از رایانه نه فقط به عنوان یک وسیله اصلی و الحاق شده به موضوعات مورد استفاده خود، بلکه به عنوان یک موضوع اصلی و اساسی مورد استفاده قرار می­ دهند .      Sandra , downes , 2000, 2))

ویلیام آرتوماس معتقد است که استفاده از فناوری بی  درنگ و مستقیماً با دریافت، استنباط و تجزیه و تحلیل دانسته­ها ( مفروضات )‌ و اطلاعات دیگری که می ­تواند باعث اصلاح و بهبود تصمیم گیری و عملکردهای دیگر در یک سازمان شود همراه است                                                   ( William-R. thomas, 2003, 7-8 ).

۲-۱۳- نقش فناوری اطلاعات در سازمان

سازمان­ها و مؤسسات از فناوری اطلاعات به عنوان منبعی برای پردازش و دستیابی به اطلاعات بهره جسته اند و این فناوری، سازمان­ها را در جمع آوری، نگهداری، بازیافت و بکارگیری اطلاعات در حل مسائل خود یاری کرده است. فناوری اطلاعات علاوه بر تبدیل داده به اطلاعات، دانش برتری­های رقابتی بسیاری را برای سازمان­ها به ارمغان آورده است از آن جمله :

  • تأثیر فناوری اطلاعات، نظام یافته است.
  • این فناوری کاملاً نفوذکننده و منتشر شونده است.
  • این فناوری شیوه زندگی را ارتقاء می­دهد.
  • این فناوری ابزارهای مورد استفاده بشر را ارتقاء و متحول می­سازد.
  • این فناوری تغییرات بی سابقه را میسر می­سازد.
  • این فناوری اثرات سازمانی و اجتماعی بسیاری را به همراه دارد. ( اصغر صرافی زاده، همان منبع، ۱۵ )

فناوری­های اطلاعاتی نوین که پیوندهای بین همه گذرها را از جمله پست الکترونیکی و شبکه جهانی گستر[۲] را ممکن می­سازد، مسائل جالبی برای سازمان­های سلسله مراتبی و سنتی پدید می­آورد در حالی که نشان داده اند که استفاده از پست الکترونیکی بر جریان و جهت ارتباطات در سازمان­ها اثر می­گذارد. ( See Sproull And kiesler, 1991 )

[۱] – MIS = Management Information System.

[۲] – www= world wide web

تعداد صفحه :۹۰

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد شاهرود

دانشکده علوم انسانی ، گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد “M.A”

گرایش : مدیریت منابع انسانی

عنوان :

بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی (مطالعه موردی: شعب بانک کشاورزی شهرستان شاهرود)

پاییز ۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

عنوان                                                                                                                                                    صفحه                                                                                                                                               

چکیده. ۱

فصل اول: کلیات تحقیق ۲

مقدمه. ۳

۱-۱. بیان مسأله. ۴

۱-۲. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش. ۷

۱-۳. اهداف تحقیق ۸

۱-۳-۱. هدف اصلی. ۸

۱-۳-۲. اهداف فرعی. ۸

۱-۴. سؤالات تحقیق ۹

۱-۴-۱. سؤال اصلی. ۹

۱-۴-۲. سؤالات فرعی. ۹

۱-۵. فرضیات تحقیق ۱۰

۱-۵-۱. فرضیه اصلی. ۱۰

۱-۵-۲. فرضیات فرعی. ۱۰

۱-۶. مدل مفهومی تحقیق ۱۱

. ۱۱

شکل (۱-۱). مدل مفهومی تحقیق ۱۱

۱-۷. تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها: ۱۱

۱-۷-۱. سبک رهبری ۱۱

۱-۷-۲. یادگیری سازمانی. ۱۲

تعریف عملیاتی: ۱۲

۱-۷-۳. سبک رهبری اتوکرات ۱۲

۱-۷-۴. سبک رهبری مشاوره ای ۱۲

۱-۷-۵. سبک رهبری مشارکتی. ۱۲

۱-۷-۶. سبک رهبری تفویضی. ۱۳

۱-۷-۷. چشم انداز مشترک ۱۳

۱-۷-۸. فرهنگ یادگیری سازمانی. ۱۳

۱-۷-۹. کار و یادگیری گروهی. ۱۴

۱-۷-۱۰. به اشتراک گذاشتن دانش ۱۴

۱-۷-۱۱. تفکر سیستمی. ۱۴

۱-۷-۱۲. رهبری مشارکتی. ۱۵

۱-۷-۱۳. توسعه شایستگیهای کارکنان. ۱۵

۱ – ۸. طرح پژوهش و روش های تجزیه و تحلیل داده ها ۱۵

۱-۹. مدل فرایندی پژوهش. ۱۷

شکل( ۱-۲). مدل فرایندی پژوهش. ۱۷

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق ۱۸

مقدمه. ۱۹

بخش اول: مباحث نظری ۲۰

۲-۱. مباحث مربوط به سبک رهبری ۲۰

۲-۱-۱. تعریف رهبری ۲۰

۲-۱-۲. تمایز مدیریت و رهبری ۲۱

۲-۱-۳. تعریف سبک رهبری ۲۲

۲-۱-۴. تئوری های رهبری ۲۳

۲-۱-۵. تئوری های شخصیتی رهبری ۲۳

۲-۱-۶. نظریه سنتی رهبری ۲۴

۲-۱-۷. نظریه صفات شخصی رهبر. ۲۴

۲-۱-۸. تئوری های رفتاری رهبری ۲۵

۲-۱-۹. مطالعات دانشگاه آیووا ۲۵

۲-۱-۱۰. مطالعات دانشگاه اُهایو ۲۶

۲-۱-۱۱. مطالعات دانشگاه میشیگان. ۲۶

۲-۱-۱۲. شبکه مدیریت ۲۷

شکل( ۲-۱). شبکه مدیریت ۲۸

۲-۱-۱۳. تحقیقات اسکاندیناوی ۲۸

۲-۱-۱۴. تئوری های اقتضایی. ۲۹

۲-۱-۱۵. الگوی فیدلر. ۳۰

شکل( ۲- ۲ )تئوری اقتضایی فیدلر. ۳۱

۲-۱-۱۶. تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد ۳۱

شکل( ۲- ۳) الگوی موقعیتی رهبری هرسی و بلانچارد (اعرابی، رفیعی، ارشادی، ۱۳۸۲: ۳۵۰). ۳۳

۲-۱-۱۷. تئوری مبتنی بر تبادل نظر رهبر با اعضاء. ۳۴

۲-۱-۱۸. تئوری مسیر ـ هدف ۳۴

۲-۱-۱۹. الگوی رهبری مشارکتی. ۳۷

۲-۱-۲۰. سیستم های مدیریت ۳۹

شکل (۲-۵). سبک رهبری لیکرت ۴۰

۲-۱-۲۲. تئوری های جدید رهبری ۴۳

رهبران عملگرا ۴۴

رهبرانی که تحول ایجاد می‌کنند. ۴۵

۲-۲. مباحث مربوط به یادگیری سازمانی. ۴۶

۲-۲-۱. یادگیری چیست؟. ۴۶

۲-۲-۲. نظریه های یادگیری ۴۷

۲-۲-۲-۱. نظریه رفتاری ۴۷

۲-۲-۲-۲. نظریه شناختی. ۴۷

۲-۲-۲-۳. نظریه شرطی کردن عامل. ۴۸

۲-۲-۲-۴. نظریه یادگیری اجتماعی. ۴۸

۲-۲-۳. اندازه گیری یادگیری ۴۹

نمودار ۲-۱. منحنی یادگیری ۵۲

۲-۲-۴. تفاوت آموزش و یادگیری ۵۲

۲-۲-۵. یادگیری در سازمان ها ۵۳

۲-۲-۵-۱. کسب دانش ۵۵

۲-۲-۵-۲. توزیع اطلاعات ۵۵

۲-۲-۵-۳. تفسیر اطلاعات ۵۷

۲-۲-۵-۴. حافظه سازمانی. ۵۸

شکل( ۲-۶). فرایند یادگیری سازمانی. ۶۰

۲-۲-۶. تحلیل وضعیت یادگیری در سازمان. ۶۱

۲-۲-۶-۱. ممیزی یادگیری ۶۲

۲-۲-۶-۲. پرسشنامه جو یادگیری ۶۴

روابط و شیوه مدیریت ۶۶

زمان موجود برای یادگیری مؤثر. ۶۶

آزادی عمل و مسئولیت ۶۶

شیوه تیمی. ۶۶

فرصت هایی برای شکوفایی. ۶۶

راهنمایی موجود. ۶۷

رضایت از محیط کار. ۶۷

۲-۲-۷. انواع یادگیری سازمانی. ۶۷

۲-۲-۸. سطوح یادگیری سازمانی. ۷۲

۲-۲-۸-۱. یادگیری فردی ۷۳

۲-۲-۸-۲. یادگیری تیمی و گروهی. ۷۳

۲-۲-۸-۳. یادگیری فرابخشی. ۷۴

۲-۲-۸-۴. یادگیری سازمانی. ۷۴

۲-۲-۹. مدل های سازمانی به عنوان یک سیستم یادگیری ۷۵

۲-۲-۱۰. برنامه های یادگیری در سازمان ها ۷۶

۲-۲-۱۱. تشکیل گروه های یادگیری ۷۸

۲-۲-۱۲. ابعاد زیر سیستم سازمانی برای یادگیری ۷۹

۲-۲-۱۳. استراتژی های برتر برای ساخت زیر سیستم های یادگیری و انتقال سازمان به سوی یادگیری سازمانی. ۸۰

بخش دوم: مباحث تجربی. ۸۲

۲-۳-۱. مطالعات انجام شده در داخل کشور. ۸۲

۲-۳-۲. مطالعات انجام شده در خارج از کشور. ۸۶

۲-۴. چارچوب نظری تحقیق ۸۹

شکل (۲-۸). چارچوب نظری تحقیق ۸۹

فصل سوم: روش تحقیق ۹۰

مقدمه. ۹۱

۳-۱. روش تحقیق ۹۱

۳-۲. جامعه آماری و حجم نمونه: ۹۲

۳-۳. ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات ۹۳

۳-۴. روایی و پایایی پرسشنامه. ۹۵

۳-۴-۱. روایی پرسشنامه. ۹۵

۳-۴-۲. پایایی پرسشنامه ها ۹۶

۳-۵. نحوه اجرای تحقیق ۹۸

۳-۶ روش تجزیه وتحلیل داده‌ها ۹۸

۳-۶-۱. روش آمار توصیفی: ۹۹

۳-۶-۲. روش آمار استنباطی: ۹۹

۳-۶-۲-۱. آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف (KS) 99

۳-۶-۲-۲. آزمون T یک نمونه ای ۱۰۰

۳-۶-۲-۳. آزمون T دو نمونه ای (مقایسه میانگین دو جامعه) ۱۰۰

۳-۶-۲-۴. آزمون مقایسه میانگین چند جامعه (ANOVA) 101

۳-۶-۲-۵. رگرسیون ساده ۱۰۱

۳-۶-۲-۶. همبستگی. ۱۰۲

۳-۷. آماره های تحقیق ۱۰۳

فرضیه اصلی: ۱۰۳

فرضیه فرعی ۱: ۱۰۳

فرضیه فرعی ۲: ۱۰۳

فرضیه فرعی ۳: ۱۰۳

فرضیه فرعی ۴: ۱۰۴

فرضیه فرعی ۵: ۱۰۴

فرضیه فرعی ۶: ۱۰۴

فرضیه فرعی ۷: ۱۰۴

فصل چهارم: یافته های تحقیق ۱۰۵

مقدمه. ۱۰۶

بخش اول: آمار توصیفی. ۱۰۶

۴-۱. بررسی مشخصات اعضای نمونه. ۱۰۶

۴-۱-۱. وضعیت سن پاسخ دهندگان. ۱۰۶

نمودار( ۴-۱). وضعیت سن پاسخ دهندگان. ۱۰۷

۴-۱-۲. وضعیت جنسیت پاسخ دهندگان. ۱۰۷

نمودار(۴-۲). وضعیت جنسیت پاسخ دهندگان. ۱۰۷

۴-۱-۳. وضعیت سنوات خدمت ۱۰۷

نمودار(۴-۳). وضعیت سنوات خدمت پاسخ دهندگان. ۱۰۹

۴-۱-۴. وضعیت سطح تحصیلات پاسخ دهندگان. ۱۰۹

نمودار(۴-۴). وضعیت سطح تحصیلات پاسخ دهندگان. ۱۰۹

بخش دوم: آمار استنباطی. ۱۱۰

۴-۲. نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف ۱۱۰

۴-۳.  نتایج آزمون همبستگی. ۱۱۰

۴-۳-۱. فرضیه اصلی تحقیق: بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. ۱۱۱

۴-۳-۲. فرضیه فرعی ۱: بین سبک رهبری مدیران با چشم انداز مشترک بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. ۱۱۲

۴-۳-۳. فرضیه فرعی ۲: بین سبک رهبری مدیران با فرهنگ یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. ۱۱۲

۴-۳-۴. فرضیه فرعی ۳: بین سبک رهبری مدیران با کار و یادگیری گروهی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. ۱۱۳

۴-۳-۵. فرضیه فرعی ۴: بین سبک رهبری مدیران با به اشتراک گذاشتن دانش بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. ۱۱۴

۴-۳-۵. فرضیه فرعی ۵: بین سبک رهبری مدیران با تفکر سیستمی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. ۱۱۴

۴-۳-۵. فرضیه فرعی ۶: بین سبک رهبری مدیران با رهبری مشارکتی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. ۱۱۵

۴-۳-۵. فرضیه فرعی ۷: بین سبک رهبری مدیران با توسعه شایستگی های کارکنان بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. ۱۱۶

۴-۴. بررسی وضعیت موجود مؤلفه های تحقیق ۱۱۶

۴-۵. آزمون نقش جنسیت در دیدگاه پاسخ دهندگان (آزمون T دو نمونه ای) ۱۲۰

۴-۶. نتایج آزمون مقایسه میانگین چندجامعه (ANOVA) 122

۴-۶-۱. آزمون نقش سن در دیدگاه پاسخ دهندگان. ۱۲۲

۴-۶-۱-۱. سبک رهبری مشاوره ای ۱۲۳

۴-۶-۱-۲. سبک رهبری ۱۲۵

۴-۶-۲. آزمون نقش سطح تحصیلات در دیدگاه پاسخ دهندگان. ۱۲۷

۴-۶-۳. آزمون نقش سنوات خدمت در دیدگاه پاسخ دهندگان. ۱۲۸

۴-۷. بررسی رابطه علت و معلولی بین متغیرهای اصلی. ۱۲۹

نمودار( ۴-۵). نمودار هیستوگرام توزیع نرمال بودن خطاها ۱۳۰

فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادات ۱۳۳

مقدمه. ۱۳۴

۵-۱. بحث و نتیجه گیری ۱۳۵

۵-۲. مدل تحلیل نهایی. ۱۴۱

شکل( ۵-۱). مدل تحلیل نهایی. ۱۴۱

۵-۳. پیشنهادات ۱۴۱

پیشنهاداتی برای بهبود سبک رهبری و یادگیری سازمانی. ۱۴۱

پیشنهاداتی برای بهبود چشم انداز مشترک ۱۴۲

پیشنهاداتی برای بهبود توسعه شایستگی های کارکنان. ۱۴۲

پیشنهاداتی برای بهبود فرهنگ یادگیری سازمانی. ۱۴۲

پیشنهاداتی برای بهبود کار و یادگیری گروهی. ۱۴۳

پیشنهاداتی برای بهبود تفکر سیستمی. ۱۴۳

پیشنهاداتی برای بهبود اشتراک دانش ۱۴۴

پیشنهاداتی برای بهبود رهبری مشارکتی. ۱۴۴

۵-۴. پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده ۱۴۴

۵-۵. محدودیت های پژوهش ۱۴۵

پیوست. پرسشنامه مورد استفاده. ۱۴۶

پرسشنامه یادگیری سازمانی. ۱۴۶

پرسشنامه سبک رهبری ۱۴۷

منابع و ماخذ: ۱۴۹

الف. منابع فارسی. ۱۴۹

ب. منابع لاتین. ۱۵۱

چکیده

لازمه تغییر و تحولات مستمر سازمانی در محیط های پویا و در حال تغییر امروز، وجود رهبرانی بصیر و راهبردی است. به دلیل توجه فزاینده به عامل رهبری در ایجاد تحولات سازمانی در سطح دنیا و نقش آن در یادگیری سازمانی، در این تحقیق سعی بر آن شده رابطه متقابل سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود از طریق روش تحقیق همبستگی مورد بررسی قرار گیرد. با توجه به اینکه حجم جامعه در این تحقیق محدود و کم می باشد، حجم نمونه و جامعه با هم برابر گرفته شد و به تعداد کل حجم جامعه پرسشنامه جمع آوری شد؛ یعنی تعداد ۱۰۴ پرسشنامه صحیح از میان کارکنان شعب بانک کشاورزی شهرستان شاهرود جمع آوری شدند. پس از جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه های محقق ساخته سبک های رهبری و پرسشنامه استاندارد یادگیری سازمانی، داده ها به کمک نرم افزار SPSS19 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. برای تعیین روایی پرسشنامه، علاوه بر تایید استاد راهنما ، از تحلیل عاملی استفاده شد که مقدار آن برای پرسشنامه های سبک های رهبری و یادگیری سازمانی به ترتیب بیش از ۶۹%  و بیش از ۶۶% به دست آمد و نشان داد که پرسشنامه ها از روایی لازم برخوردار است. میزان آلفای کرونباخ برای پرسشنامه های سبک های رهبری و یادگیری سازمانی نیز به ترتیب ۰.۷۳۹ و ۰.۸۶۲ به دست آمد. بدین ترتیب، پرسشنامه ها نیز از پایایی لازم برخوردار است. تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام پذیرفت. نتایج نشان داد که به طور کلی، بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی کارکنان در شعب بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. از لحاظ مؤلفه های تحقیق نیز، بررسی فرضیات نشان داد که بین تمام مؤلفه های یادگیری سازمانی با سبک رهبری در شعب بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.

کلیدواژه: سبک رهبری، یادگیری سازمانی، بانک کشاورزی، شهرستان شاهرود

مقدمه

امروزه تغییرات در سازمان ها اجتناب ناپذیر است. برای موفقیت و کامیابی، ایجاد تغییرات ضروری است و سازمانی که نتواند این تغییرات را به نحو صحیح و منطبق با آرمانش به اجرا گذارد، ناگزیر شکست خواهد خورد. در این میان سازمانی که  از مدیریت شایسته تری برخوردار باشد، بهتر می تواند هدف خود را برآورده سازد،زیرا امکانات برنامه ریزی صحیح تری ایجاد خواهد نمود. فقدان مدیریت شایسته، موجب ناهماهنگی، انحراف از هدف، اتلاف وقت و انرژی می شود و سازمان ها را به نابسامانی و از هم پاشیدگی می کشاند (علاقه بند، ۱۳۸۲)، و مدیران، جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر نیازمند رهبرانی هستند که با ژرف نگری، جهت مناسب، مسیر آینده سازمان را مشخص سازند، افراد را به آن مسیر هدایت کنند و انگیزه ایجاد تحول را در کارکنان به وجود آورند.

از طرفی، سازمان هایی موفق ترند که زودتر، سریعتر و بهتر از رقبا یاد بگیرند و این یادگیری و آموخته ها را در فرایندهای کاری خود نشان دهند. به همین دلیل، در سالهای اخیر یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده به عنوان پارادایم های جدید سازمانی مطرح شده و رشد چشمگیری داشته اند.

لذا، هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود می باشد. در این فصل، ابتدا به بیان مسئله مورد بررسی در پژوهش پرداخته و سپس اهمیت موضوع شرح داده می شود. پس از آن هدف از انجام پژوهش ذکر می گردد و سؤالاتی را که در طول فرآیند تحقیق در جستجوی پاسخی برای آنها هستیم را مطرح می نماییم. در ادامه فرضیات تحقیق ذکر می گردد. سپس مدلی مفهومی از پژوهش ارائه نموده و پس از آن به متغیرهای تحقیق و تعاریف نظری و عملیاتی می پردازیم. در پایان نیز به طرح پژوهش و روش های تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته و مدلی از فرآیند پژوهش ارائه می شود.

۱-۱. بیان مسأله

رهبری یکی از ضرورت های اصلی برای انجام فعالیت های بسیاری از سازمان های امروزی است (پیروز و دیگران، ۱۳۸۶). سازمان های موفق مشخصه عمده ای دارند که به وسیله آن از سازمان های ناموفق متمایز می شوند؛ این مشخصه، رهبری پویا و اثربخش است (هرسی و بلانچارد[۱]، ۲۰۰۱). رهبری عبارت است از عمل اثرگذاری بر افراد به طوری که از روی تمایل و علاقه برای دست یافتن به هدفهای گروهی تلاش کنند (ایران نژاد، ۲۰۰۷). سبک رهبری عبارت است از مجموعه ای از نگرشها، صفات و مهارت های مدیران که برپایه چهار عامل نظام ارزش ها، اعتماد به کارمندان، تمایلات رهبری و احساس امنیت در موقعیت های مبهم شکل می گیرد. به طور کلی، سبک رهبری تعیین کننده جو، فرهنگ و راهبردهای حاکم بر سازمان است (راوولد[۲]، ۲۰۰۹). مدیر در نقش رهبری سازمان می تواند سبک های متفاوتی را در هدایت سازمان به کار گیرد. یک سبک رهبری خاص برای همه موقعیت ها مناسب نمی باشد. موفقیت سازمان در گرو تحقق اهداف ، چگونگی اعمال مدیریت و سبک های موثر رهبری مدیر است. مدیر در نقش رهبری سازمان می تواند سبک های متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می شود همچنین در خصوص سبک های رهبری مدیران می توان گفت، ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺳﺒﮏ ﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ از رﻫﺒﺮی را ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﮐﺮده اﻧﺪ. ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﺗﺠﺮﺑﯽ ﺣﺎﮐﯽ از آن اﺳﺖ ﮐﻪ رﻫﺒﺮی ﻓﺮاﮔﺮدی ﭘﻮﯾﺎ اﺳﺖ ﮐﻪ از وﺿﻌﯿﺘﯽ ﺑﻪ وﺿﻌﯿﺘﯽ دﯾﮕﺮ و ﺑﺮﺣﺴﺐ ﺗﻐﯿﯿﺮاﺗﯽ ﮐﻪ در رﻫﺒﺮان، ﭘﯿﺮوان و ﺳﺎﯾﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﺣﺎﺻﻞ ﻣﯽ ﺷﻮد، ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ. ﺑﺮاﯾﻦ اﺳﺎس، ﺷﯿﻮه ﻫﺎی رﻫﺒﺮی ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﻣﻘﺘﻀﯽ ﺑﺮﺣﺴﺐ وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن، ﮐﺎرﮐﻨﺎن، اﻧﺘﻈﺎرات رﻫﺒﺮان و ﭘﯿﺮوان، ﺷﺮاﯾﻂ زﻣﺎﻧﯽ و ﻣﮑﺎﻧﯽ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ. اهمیت و ضرورت رهبری در سازمان از آنجا ناشی می شود که در طراحی سازمان ها همواره ضعف ها و نارسایی های زیادی وجود دارد و به یک رهبر به عنوان یک عامل قوی و اطمینان بخش به منظور ایجاد هماهنگی های لازم در میان اعضا و فعالیت ها و هدایت آنها نیاز است. همچنین با توجه به محیط متغیر کنونی که سازمان ها با تغییرات سریع و پیچیده در اوضاع و شرایط خود مواجه هستند، رهبر در تطبیق سریع سازمان با شرایط محیط متغیر و حفظ ثبات سازمان نقش اساسی دارد (پیروز و همکاران، ۱۳۸۶).

موضوع یادگیری سازمانی[۳] اخیراً در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت استراتژیک توجهات زیادی را به خود جلب کرده است (لوئیس[۴]، ۲۰۰۶). مارکورات[۵] (۱۹۹۶) معتقد است ۸ عامل مهم دنیای کسب و کار را تغییر داده و یادگیری سازمانی گسترده را در قرن ۲۱ اجتناب ناپذیر و ضروری نموده است. این ۸ عامل عبارتند از: جهانی شدن و اقتصاد جهانی، فناوری، تحول شدید دنیای کار، نفوذ فزاینده مشتری، مطرح شدن دانش و یادگیری به عنوان دارایی عمده سازمانی، نقش ها و انتظارات در حال تغییر کارکنان، تنوع و تحرک نیروی کار، تغییر و آشوب های به سرعت در حال گسترش. یادگیری سازمانی ابزاری است برای تغییر سازمان ها با این هدف که موقعیت کنونی سازمان را ارتقا بخشیده، برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد کرده و به سازمان کمک می کند تا با تغییرات موجود، خود را منطبق سازد. بنابراین، رهبران سازمانی خودشان را در جهانی در حال تغییر می بینند و معتقدند در این جهان، یادگیری سازمانی استراتژی مثبت و موثری در برابر تغییر است (نیوبری[۶]، ۲۰۰۸). نتایج مطالعات نشان می دهند یادگیری سازمانی بر مزیت رقابت (جاشاپارا[۷]، ۲۰۰۶) و عملکرد مالی و غیر مالی (جیمنز[۸]، ۲۰۰۸؛ دیموشی[۹]، ۲۰۰۵)، منافع مشارکتی ملموس و غیر ملموس و نوآوری اثر می گذارد (لیوونز[۱۰]، ۲۰۰۵؛ نقل شده توسط زاگروسک[۱۱]، ۲۰۰۹). اگر چه تحقیق درباره یادگیری سازمانی در حدود سی سال است که شروع شده (لوپز[۱۲]، ۲۰۰۵)، اما محققان هنوز تعریف واحدی برای آن نیافته اند. یادگیری سازمانی به همان اندازه تعریف رهبری متنوع است و محققان مختلف این عبارت را برای توصیف ابعاد مختلفی به کار برده اند. به طور مثال می توان به رویکردهای اطلاعات – پردازش، نوآوری و نیز ابعاد سطح فردی اشاره کرد که همگی بر بازسازی استراتژیک تاکید می کنند و این بازسازی به این معناست که سازمان ها راه های جدید را کشف کرده و هر آنچه را که یاد می گیرند در همان زمان ذخیره کنند (هابر[۱۳]، ۱۹۹۱؛ نوناکا[۱۴]، ۱۹۹۴؛ مارچ و اولسن[۱۵]، ۱۹۵۷؛ نقل شده توسط لوئیس[۱۶]، ۲۰۰۶). از سوی دیگر، همین چند بعدی بودن مفهوم یادگیری سازمانی سبب شده است محققان برای توصیف آن به سطوح مختلفی اشاره نمایند؛ به طور مثال آرگریس و شون[۱۷] (۱۹۷۸) ضمن اشاره به سطوح مختلف یادگیری سازمانی، یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را مطرح می نمایند. بنابراین، با توجه به مطالبی که مطرح شد تعاریف متعددی برای یادگیری سازمانی وجود دارد؛ به طور مثال، رابی و روز (۲۰۰۰) برای تعریف یادگیری سازمانی پنج ویژگی را مطرح نموده اند: الف) یادگیری سازمانی در سطح سازمانی رخ می دهد؛ ب) یادگیری سازمانی یک فرایند و نه ساختار است؛ ج) یادگیری سازمانی هم عمدی و هم غیر عمدی است؛ د) یادگیری سازمانی نیاز به مخاذن حافظه سازمانی و مدل های ذهنی دارد و نهایتاً یادگیری سازمانی رفتار سازمانی را هدایت می کند (رابی و روز[۱۸]، ۲۰۰۰؛ نقل شده توسط هیو[۱۹]، ۲۰۰۹).

هابر (۱۹۹۱) نیز یادگیری سازمانی را به عنوان پردازش اطلاعات با هدف ذخیره دانش در حافظه سازمانی تعریف می کند و معتقد است یادگیری سازمانی دارای چهار سازه است؛ کسب، توزیع، تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانی. پس از هابر افرادی نظیر کیم[۲۰] (۱۹۹۳)، دیماوسکی[۲۱] (۱۹۹۴)، کراسون[۲۲] (۱۹۹۵)، سانتچز[۲۳] (۲۰۰۵)، دیدگاه پردازش – اطلاعات وی را گسترش داده و ابعاد رفتاری و شناختی نیز به آن اضافه کردند و معتقدند یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر عمیقی دارد (نقل شده توسط زاگروسک، ۲۰۰۹). کاستیگلیون (۲۰۰۶) نیز تأکید می کند فرایند یادگیری سازمانی مبتنی بر محیط کار است، محیطی که اعضای سازمان را در همه سطوح به تسهیم عقاید و بینش های خود تشویق می کند. بنابراین، یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارت ها و رفتارها می شود. یادگیری سازمانی راه اصلی ایجاد کار دانشی[۲۴] و بهبود کارآیی سازمان است. پس یک سازمان موفق باید در یادگیری پویا باشد (ژانگ و دیگران[۲۵]، ۲۰۰۹). لذا، با توجه به توضیحات ارائه شده در بالا، هدف از این تحقیق، بررسی رابطه بین سبک رهبری و یادگیری سازمانی در شعب بانک کشاورزی شهرستان شاهرود می باشد. بدین منظور، برای بررسی سبک رهبری از مدل لیکرت (۱۹۸۹) استفاده شده است. ﻟﯿﮑﺮت[۲۶] (۱۹۸۹) در ﻧﻈﺮیه ﺧﻮد در زﻣﯿنه ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﺗﺎﺋﯿﺮ آﻧﻬﺎ در اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ، ﺳﺒﮏ ﻫﺎی ﻣﺘﺪاول رﻫﺒﺮی را ﺷﺎﻣﻞ ﭼﻬﺎر ﺳﺒﮏ اتوکرات، تفویضی، ﻣﺸﺎوره ای و ﻣﺸﺎرﮐﺘﯽ ﻣﯽ داﻧﺪ. برای بررسی یادگیری سازمانی نیز از مدل نیف[۲۷] (۲۰۰۱) استفاده شده است. ابعاد یادگیری سازمانی از دیدگاه نیف عبارتند از: چشم انداز مشترک، فرهنگ یادگیری سازمانی، کار و یادگیری گروهی، به اشتراک گذاشتن دانش، تفکر سیستمی، رهبری مشارکتی و توسعه شایستگیهای کارکنان.

۱-۲. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

تغییرات مهم در محیط کسب و کار، از مشخصه های اصلی قرن حاضر است (سینگ[۲۸]، ۲۰۰۵). تغییرات سریع محیط، صنعت، مشتریان، ارباب رجوع، رقبا، همکاران، محصولات و خدمات همگی نیروهایی هستند که بر سازمان اثر می گذارند و نیاز به برتری را موجب می شوند (سینگ، ۲۰۰۸). در این بین، شناخت محیط، تشخیص و درک تحولات و آگاهی از فرصتها، تهدیدها، محدودیتها و امکانات که از ضروریات سازمان های جدید محسوب می شوند، از طریق رویکردهای سنتی مدیریت امکان پذیر نیست (مونتس[۲۹] و همکاران، ۲۰۰۵). تغییرات گسترده و جهانی شدن در دنیای امروز مستلزم رهبری متفاوت و جدیدی است که با استفاده بهینه از منابع و دارایی های مادی و انسانی، اهداف سازمان را تحقق بخشیده و قادر به توسعه ظرفیت ها و استفاده از آنها باشد. رهبرانی که با خلق چشم اندازهای نوین، تدوین و توسعه بینش ها و الهام بخشی موجب تحول و نوآوری شده و با برانگیختن پیروان و ایجاد تعهد و مسئولیت پذیری و هماهنگی در آنها، عوامل و عناصر سازمانی را به گونه ای به کار می گیرند که هم بقای سازمان را تضمین کرده و هم موجبات رشد آنها را فراهم می سازند. این رهبران، توانایی عمل مؤثر در شرایط پیچیده و مخاطره آمیز را داشته و این حس را در خود و زیردستانشان به وجود می آورند که در برابر چالش ها و فرصت های احتمالی واکنش مناسب از خود بروز دهند. رهبرانی که با مسئولیت پذیری و به کارگیری قوه تخیل خود و تحقق تخلیات و ایده ها، موجبات تعهد، مشارکت داوطلبانه و تلاش فوق العاده را در زیردستان فراهم آورده و در نهایت سازمان ها را به سمت سازمان های یادگیرنده هدایت می کنند. یادگیری سازمانی فرایندی هوشیارانه، هدفمند، متعامل، پویا، مستمر، مداوم و رشد یابنده است که از بازخورد مداوم، سریع و مؤثر در سطوح فردی، گروهی و سازمانی برخوردار است و تحت تأثیر فرایندهای ادراکی و یا منابع فرهنگی مورد استفاده افراد عمل می کند و هدفش کامیابی افراد و سازمان است (آقاحسینی، ۲۰۰۷).

رهبری با حمایت از گروه سازی و فرایندهای تغییر، یادگیری سازمانی را بهبود بخشیده و سبب برانگیختگی فکری، خلاقیت و نوآوری و افزایش اعتماد به نفس در کارکنان می شود. در واقع، یادگیری سازمانی به عنوان شیوه نوین برای پاسخ گویی به محرک های محیطی به یکی از با اهمیت ترین مباحث مدیریتی مبدل شده است. توسعه و گسترش روزافزون علوم و فنون، پیچیده تر شدن عوامل اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، فن آوری و مطرح شدن اندیشه های نو، عدم اطمینان محیطی، عدم قطعیت و تغییر مداوم دنیا اهمیت و ضرورت یادگیری سازمانی را بیش از پیش آشکار ساخته است .از این رو، برای نقش رهبری در فرایند یادگیری سازمانی اهمیت بسزایی قایل شده اند. با توجه به مطالب عنوان شده و نقش مهم رهبری در یادگیری سازمانی ، این تحقیق به بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با فرهنگ یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود می پردازد.

۱-۳. اهداف تحقیق

۱-۳-۱. هدف اصلی

  • بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود

۱-۳-۲. اهداف فرعی

  • بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با چشم انداز مشترک بانک کشاورزی شهرستان شاهرود
  • بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با فرهنگ یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود
  • بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با کار و یادگیری گروهی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود
  • بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با به اشتراک گذاشتن دانش بانک کشاورزی شهرستان شاهرود
  • بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با تفکر سیستمی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود
  • بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با رهبری مشارکتی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود
  • بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با توسعه شایستگی های کارکنان بانک کشاورزی شهرستان شاهرود

۱-۴. سؤالات تحقیق

۱-۴-۱. سؤال اصلی

  • آیا بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟

۱-۴-۲. سؤالات فرعی

  • آیا بین سبک رهبری مدیران با چشم انداز مشترک بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
  • آیا بین سبک رهبری مدیران با فرهنگ یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
  • آیا بین سبک رهبری مدیران با کار و یادگیری گروهی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
  • آیا بین سبک رهبری مدیران با به اشتراک گذاشتن دانش بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
  • آیا بین سبک رهبری مدیران با تفکر سیستمی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
  • آیا بین سبک رهبری مدیران با رهبری مشارکتی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
  • آیا بین سبک رهبری مدیران با توسعه شایستگی های کارکنان بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟

۱-۵. فرضیات تحقیق

۱-۵-۱. فرضیه اصلی

  • بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.

۱-۵-۲. فرضیات فرعی

  • بین سبک رهبری مدیران با چشم انداز مشترک بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین سبک رهبری مدیران با فرهنگ یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین سبک رهبری مدیران با کار و یادگیری گروهی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین سبک رهبری مدیران با به اشتراک گذاشتن دانش بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین سبک رهبری مدیران با تفکر سیستمی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین سبک رهبری مدیران با رهبری مشارکتی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین سبک رهبری مدیران با توسعه شایستگی های کارکنان بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.

. تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها:

۱-۷-۱. سبک رهبری

تعریف نظری: سبک رهبری عبارت است از مجموعه ای از نگرشها، صفات و مهارت های مدیران که بر پایه چهار عامل نظام ارزش ها، اعتماد به کارمندان، تمایلات رهبری و احساس امنیت در موقعیت های مبهم شکل می گیرد. به طور کلی، سبک رهبری تعیین کننده جو، فرهنگ و راهبردهای حاکم بر سازمان است (راوولد[۱]، ۲۰۰۹).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از سبک رهبری میزان نمره ای است که فرد از آزمون ۲۰ سوالی پرسشنامه محقق ساخته سبک های رهبری بدست می آورد.

۱-۷-۲. یادگیری سازمانی

تعریف نظری: یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارت ها و رفتارها می شود و به وسیله تسهیم میان کارکردی و یادگیری همکارانه، تقویت می شود. نتایج این دو اصل، خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترک در میان همه کارکنان است (پترا و ایتال[۲]، ۲۰۰۲).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از یادگیری سازمانی میزان نمره ای است که فرد از آزمون ۲۱ سوالی پرسشنامه یادگیری سازمانی نیف (۲۰۰۱) بدست می آورد.

۱-۷-۳. سبک رهبری اتوکرات

تعریف نظری: این نوع مدیریت، مدیریت آمرانه نام دارد و در آن به زیردستان هیچ اطمینان و اعتمادی نیست، زیرا آنها را به ندرت در فراگرد تصمیم گیری شرکت می دهد. همه تصمیمات و هدف گذاری سازمان در رأس انجام می گیرد و از طریق زنجیر فرمان به پائین منتقل می شود (هرسی و بلانچارد[۳]، ۱۹۸۸).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از سبک استبدادی-استثماری میزان نمره ای است که فرد از آزمون ۲۰ سوالی و از سؤالات ۱ تا ۸ سبک های رهبری بدست می آورد.

۱-۷-۴. سبک رهبری مشاوره ای

تعریف نظری: در آن اطمینان و اعتماد قابل توجه ولی نه کامل، به زیردستان دارد. درحالیکه خط مشی های کلی و تصمیمات مهم در سطح عالی اتخاذ می گردد، به زیردستان نیز اجازه داده می شود که در سطوح پایین تر در موارد بسیار خاص و تخصصی به تصمیم گیری بپردازند (هرسی و بلانچارد، ۱۹۸۸).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از سبک مشاوره ای، میزان نمره ای است که فرد از آزمون ۲۰ سوالی و از سؤالات ۹ تا ۱۲سبک های رهبری بدست می آورد.

۱-۷-۵. سبک رهبری مشارکتی

تعریف نظری: اعتماد و اطمینان کاملی نسبت به زیردستان ابراز می شود. با اینکه تصمیم گیری به طور وسیع در سراسر سازمان توزیع می گردد، ولی از یک وحدت و یگانگی برخوردار است. ارتباطات نه فقط در جهات بالا و پایین، بلکه بین گروه ها و همگان جریان دارد و انگیزش کارکنان بر اثر مشارکت مستقیم آنها در تعیین پاداشهای اقتصادی، هدف ها، بهبود روشها و ارزشیابی پیشرفت در جهت هدف ها بوجود می آید (هرسی و بلانچارد، ۱۹۸۸).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از سبک مشارکتی میزان نمره ای است که فرد از آزمون ۲۰ سوالی و از سؤالات ۱۳ تا ۱۶ سبک های رهبری بدست می آورد.

۱-۷-۶. سبک رهبری تفویضی

تعریف نظری: زمانیکه زیردستان از بلوغ و رشد کاملی برخوردار باشند و سطح آمادگی کارکنان زیاد و توان و تمایل آن‌ها در حد مطلوب است. در این حالت، افراد نیاز چندانی به حمایت و هدایت ندارند (هرسی و بلانچارد، ۱۹۸۸).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از سبک تفویضی میزان نمره ای است که فرد از آزمون ۲۰ سوالی و از سؤالات ۱۷ تا۲۰ سبک های رهبری بدست می آورد.

۱-۷-۷. چشم انداز مشترک[۴]

تعریف نظری: اهمیت چشم انداز مشترک برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده شامل موارد زیر است: اول اینکه، چشم انداز مشترک تمرکز و انرژی برای یادگیری را فراهم می سازد. دوم اینکه، چشم انداز افراد را به عمل سوق می دهد. چشم انداز بیانگر آمال و رویاهای آنهاست و به آنها معنی می بخشد. سوم اینکه، کشش به سمت هدف مطلوب بالاتر با نیروی حاکم بر وضع موجود مقابله می کند. چشم انداز مشترک، هدف نهایی را ایجاد کرده خطرپذیری و نوآوری را تشویق می کند. چهارم اینکه، ارزش ها و معانی مشترک، در تعیین نوع دانشی که سازمان ذخیره و منتقل می کند، مهم هستند (مارکورات[۵]، ۲۰۰۲).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از چشم انداز مشترک میزان نمره ای است که فرد از آزمون ۲۱ سوالی و از سؤالات ۱ تا ۳ یادگیری سازمانی بدست می آورد.

۱-۷-۸. فرهنگ یادگیری سازمانی

تعریف نظری: هنگامی که اعضای هر جامعه، سازمان یا گروه برای انطباق با محیط خارجی و حل مشکلات یکپارچگی داخلی تلاش می کنند، ناخودآگاه به یادگیری اقدام کرده اند. به این دلیل که از جهت نظریه پردازی، یادگیری و حل مسائل نه تنها متفاوت نیستند، بلکه باید گفت که دیدگاه های متفاوت، فرایند اساسی یکسانی دارند.

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از فرهنگ یادگیری سازمانی میزان نمره ای است که فرد از آزمون ۲۱ سوالی و از سؤالات ۴ تا ۶ یادگیری سازمانی بدست می آورد.

۱-۷-۹. کار و یادگیری گروهی[۶]

تعریف نظری: در کار و یادگیری گروهی تأکید بر اهمیت هم راستایی نیروها و کارکنان سازمان است تا از به هدر رفتن انرژی جلوگیری شود. یادگیری جمعی عبارت است از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضای گروه توسعه داده شده و به گونه ای همسو شود که نتایج حاصله از آن چیزی باشد که همگان واقعاً طالب آن بوده اند (سنگه[۷]، ۱۹۹۰).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از کار و یادگیری گروهی میزان نمره ای است که فرد از آزمون ۲۱ سوالی و از سؤالات ۷ تا ۹ یادگیری سازمانی بدست می آورد.

۱-۷-۱۰. به اشتراک گذاشتن دانش

تعریف نظری: انتقال و توزیع دانش، انتقال سازمانی و فن آورانه داده ها، اطلاعات و دانش را در بر می گیرد. ظرفیت سازمان برای جابه جایی دانش، بیانگر قابلیت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمه موفقیت شرکت نیز هست. دانش باید به دقت و به سرعت در سراسر سازمان یا حوزه های شرکت توزیع شود (مارکورات، ۲۰۰۲).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از به اشتراک گذاشتن دانش میزان نمره ای است که فرد از آزمون ۲۱ سوالی و از سؤالات ۱۰ تا ۱۲ یادگیری سازمانی بدست می آورد.

۱-۷-۱۱. تفکر سیستمی[۸]

تعریف نظری: تفکر سیستمی یعنی استفاده از روش سیستمی در تحلیل و اداره امور سازمان و توجه به تأثیر عوامل سازمانی بر یکدیگر. با تفکری کلی نگرانه، فعالیت های تجاری و به طور کلی سایر تلاش های انسان همگی سیستم هستند. آنها توسط ساخته های فعالیت های مرتبط با یکدیگر محدود شده اند، فعالیت هایی که معمولاً نیاز به سال ها زمان دارند تا به طور کامل بر یگدیگر اثر گذارند. از آنجا که ما خود نیز جزیی از این مجموعه هستیم، برای پی بردن به الگوی تغییر با دشواری مضاعفی مواجه هستیم (سنگه، ۱۹۹۰).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از تفکر سیستمی میزان نمره ای است که فرد از آزمون ۲۱ سوالی و از سؤالات ۱۳ تا ۱۵ یادگیری سازمانی بدست می آورد.

۱-۷-۱۲. رهبری مشارکتی

تعریف نظری: پیامد رهبری مشارکتی، داشتن احساس شراکت کارکنان است. نتیجه چنین کوششی آن است که کارکنان احساس می کنند به آنان نیاز است و وجودشان سودمند است. تحقیقات ثابت کرده است که مشارکت، مقاومت در مقابل تغییر را کاهش، تعهد به سازمان را افزایش داده و سطح فشار روانی را پایین می آورد.

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از رهبری مشارکتی میزان نمره ای است که فرد از آزمون ۲۱ سوالی و از سؤالات ۱۶ تا ۱۸ یادگیری سازمانی بدست می آورد.

۱-۷-۱۳. توسعه شایستگیهای کارکنان

تعریف نظری: شایستگی در ادبیات منابع انسانی، مجموعه ای است از دانش، مهارت ها و رفتارهای قابل سنجش و قابل مشاهده که در موفقیت یک شغل یا پست سهیم هستند .برای مدیریت مناسب منابع انسانی باید سطح دانش، اطلاعات، مهارت ها و قابلیت های کارکنان را ارتقا داد و در آنان شایستگی ایجاد کرد. توسعه منابع انسانی با آموزش های زیاد حاصل نمی شود، بلکه باید منابع انسانی به صورت برنامه ریزی شده و نظام مند عمل کند.

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از توسعه شایستگیهای کارکنان میزان نمره ای است که فرد از آزمون ۲۱ سوالی و از سؤالات ۱۹ تا ۲۱ یادگیری سازمانی بدست می آورد.

۱ – ۸. طرح پژوهش و روش های تجزیه و تحلیل داده ها

هدف تحقیق حاضر، بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود می باشد. روش تحقیق از نظر هدف از نوع کاربردی و از نظر روش و ماهیت از نوع توصیفی (همبستگی) می باشد. روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق از نوع میدانی و همچنین کتابخانه ای می باشد. جهت گردآوری اطلاعات در این تحقیق از پرسشنامه محقق ساخته سبک های رهبری ( مهدیلو، ۱۳۸۹)  و پرسشنامه استاندارد نیف (۲۰۰۱) برای سنجش یادگیری سازمانی با در نظر گرفتن ابعاد و متغیرهای موضوع مورد مطالعه استفاده شده است که از روایی و پایایی لازمی برخوردار است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها در این پژوهش از نرم افزار SPSS نسخه ۱۹ استفاده شده است. به منظور دسته بندی و خلاصه کردن یافته ها از آمار توصیفی، همانند جدول توزیع فراوانی مطلق و نسبی، توزیع شاخص های مرکزی و پراکندگی و جهت دستیابی به اهداف پژوهش از آمار استنباطی استفاده شدهاست.

[۸] System Thinking

تعداد صفحه :۱۶۹

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]