Get a site

دسته: سبک رهبری

پایان نامه بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته  منابع انسانی

 دانشگاه آزاد اسلامی

واحد شاهرود

دانشکده ، علوم انسانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد”MA.”

گرایش:منابع انسانی

استاد راهنما:

جناب آقای دکتر صانعی

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف از این پژوهش، بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود می باشد. جامعه آماری در این تحقیق شامل کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود بوده که ۳۰۰ نفر می باشند. تعداد پرسشنامه های سالم جمع آوری شده ۱۷۰ عدد بوده است. این پرسشنامه ها در میان کارکنان زن و مرد دانشگاه علوم پزشکی شاهرود به طور تصادفی ساده پر شده اند. پرسشنامه های مورد بررسی شامل پرسشنامه استاندارد رهبری خدمتگزار براساس مدل پترسون (۲۰۰۵)، پرسشنامه استاندارد نگرش به تغییر سازمانی دونهام و همکاران (۱۹۸۹) و پرسشنامه محقق ساخته اعتماد سازمانی می باشند. جهت تجزیه و تحلیل داده ها در این پژوهش از نرم افزار spss19 و نرم افزار SmartPLS استفاده شده است. پایایی پرسشنامه ها با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ برآورد شد. بدین ترتیب، میزان آلفای کرونباخ برای پرسشنامه های رهبری خدمتگزار، میل به تغییر کارکنان و اعتماد سازمانی به ترتیب ۰.۹۶۷، ۰.۷۴۹ و ۰.۸۷۴ به دست آمدند. تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام پذیرفت. نتایج به دست آمده نشان داد سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد، ولی مولفه های خدمت رسانی، تواضع و فروتنی، قابلیت اعتماد و نوع دوستی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری ندارد. از طرفی، متغیر اعتماد سازمانی هم که به عنوان متغیر میانجی در نظر گرفته شده بود، تاثیری در سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود نداشت. همچنین، نتایج آزمون t دو نمونه ای و t چندنمونه ای نیز نشان داد که نظرات پاسخ دهندگان از لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی سن، جنسیت، سطح تحصیلات و سنوات خدمت یکسان نمی باشد.

کلید واژه: رهبری خدمتگزار، میل به تغییر در کارکنان، اعتماد سازمانی، دانشگاه علوم پزشکی شاهرود.

فهرست مطالب :

عنوان                                                                                                                           صفحه

چکیده . ۳

فصل اول:

مقدمه .۱۰

۱-۱. بیان مسأله .           ۱۱

۱-۲. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش.         ۱۴

۱-۳. اهداف تحقیق            ۱۵

۱-۳-۱. اهداف اصلی           ۱۷

۱-۳-۲. اهداف فرعی .           ۱۷

۱-۴. سؤالات تحقیق  ۱۷

۱-۴-۱. سؤالات اصلی          ۱۷

۱-۴-۲. سؤالات فرعی        ۱۷

۱-۵. فرضیات تحقیق          ۱۸

۱-۵-۱. فرضیات اصلی.         ۱۸

۱-۵-۲. فرضیات فرعی     ۱۸

۱-۶. مدل مفهومی تحقیق ۱۸

۱-۷ . تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها: ۱۹

۱-۷-۱. رهبری خدمتگزار ۱۹

۱-۷-۲. میل به تغییر در کارکنان ۲۰

۱-۷-۳. اعتماد سازمانی . ۲۰

۱-۷-۴. خدمت رسانی ۲۱

۱-۷-۵. تواضع و فروتنی۲۱

۱-۷-۶. قابلیت اعتماد. ۲۲

۱-۷-۷. نوع دوستی. ۲۲

۱-۷-۸. نگرش شناختی به تغییر. ۲۳

۱-۷-۹. نگرش عاطفی به تغییر ۲۳

۱-۷-۱۰. نگرش رفتاری به تغییر ۲۳

۱ – ۸. طرح پژوهش و روش های تجزیه و تحلیل داده ها ۲۴

۱-۹. مدل فرایندی پژوهش ۲۴

فصل دوم: بررسی و پیشینه تحقیق.

بخش اول: مباحث نظری۲۶

۲-۱. سبک رهبری خدمتگزار۲۶

۲-۱-۱. رهبر و رهبری خدمتگزار . ۲۷

۲-۱-۲. نظریات رهبری خدمتگزار. ۲۹

۲-۱-۳. کاربردهای رهبری خدمتگزار. ۳۰

۲-۱-۴. ویژگیهای رهبری خدمتگزار  .۲۹

۲-۱-۵. رهبری خدمتگزار و توانمند سازی کارکنان ۳۱

۲-۱-۶. مدلهای رهبری خدمتگزار ۳۶

۲-۲. میل به تغییر در کارکنان.۴۱

۲-۲-۱. ماهیت تغییر و تعریف آن۴۱

۲-۲-۲. انواع تغییرات سازمانی.۴۳

۲-۲-۳. عوامل اصلی تغییر.۴۴

۲-۲-۴. مدیریت تغییر سازمانی.۴۵

۲-۲-۵. اهداف سازمانی برای تغییر.۴۶

۲-۲-۶. موانع سازمانی: .۴۶

۲-۲-۷. انواع تغییر.۴۸

۲-۲-۸. مدل های تغییر۵۰

۲-۲-۸-۱. مدل سه مرحله ای کرت لوین.۵۰

۲-۲-۸-۲. بیر ۵۱

۲-۲-۸-۳. ثرلی.۵۲

۲-۲-۸-۴. مدل فرآیند گسترش یافته.۵۳

۲-۲-۹. استراتژیهای تغییر برنامه ریزی شده.۵۳

۲-۲-۱۰. مقاومت در برابر تغییر.۵۴

۲-۲-۱۱. بررسی واکنش کارمندان در برابر تغییرات سازمانی       .

۲-۳. اعتماد سازمانی ۶۰

۲-۳-۱. تعریف اعتماد سازمانی.۶۰

۲-۳-۲. انواع اعتماد در سازمان ۶۱

۲-۳-۲-۱. اعتماد مبتنی بر بازدارندگی .

۲-۳-۲-۲. اعتماد مبتنی بر آگاهی ۶۱

۲-۳-۲-۳. اعتماد مبتنی بر شناسایی۶۱

۲-۳-۳. طبقه بندی اعتماد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان.۶۳

۲-۳-۴. مدلهای اعتماد سازمانی ۶۳

۲-۳-۴-۱. مدل الونن و دیگران .۶۵

۲-۳-۴-۲. مدل مایر و دیگران ۶۵

۲-۳-۴-۳. مدل مارتینز.۶۷

۲-۳-۴-۴. مدل مبتنی بر ارزشها، نگرشها و حالات .۷۰

۲-۳-۵. اعتمادسازی در سازمان۷۴

۲-۳-۶. شیوه های اعتمادسازی ۷۸

۲-۴. مطالعات انجام شده در خارج از کشور۸۰

۲-۵. مطالعات انجام شده در داخل کشور .۸۴

۲-۶. چارچوب نظری تحقیق.۸۹

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه

۳-۱. روش تحقیق۹۲

۳-۲. جامعه آماری و حجم نمونه: .۹۳

۳-۳. ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات.۹۵

۳-۴. روایی و پایایی پرسشنامه .۹۵

۳-۴-۱. روایی پرسشنامه .۹۵

۳-۴-۲. پایایی پرسشنامه ها۹۶

۳-۵. نحوه اجرای تحقیق۹۶

۳-۶ روش تجزیه وتحلیل داده‌ها ۹۷

۳-۶-۱ روش آمار توصیفی: ۹۷

۳-۶-۲ روش آمار استنباطی: .۹۷

۳-۶-۲-۱. آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف (KS) .98

۳-۶-۲-۲. آزمون T دو نمونه ای (مقایسه میانگین دو جامعه) ۹۹

۳-۶-۲-۳. آزمون مقایسه میانگین چند جامعه (ANOVA) 102

۳-۷. آماره های تحقیق.۱۰۲

فصل چهارم: یافته های تحقیق.

مقدمه
بخش اول: آمار توصیفی۱۰۳

۴-۱. بررسی مشخصات اعضای نمونه.۱۰۳

۴-۱-۱. وضعیت سن پاسخ دهندگان۱۰۳

۴-۱-۲. وضعیت جنسیت پاسخ دهندگان.۱۰۳

۴-۱-۳. وضعیت سنوات خدمتی پاسخ دهندگان۱۰۴

۴-۱-۴. وضعیت سطح تحصیلات پاسخ دهندگان.۱۰۵

بخش دوم: آمار استنباطی ۱۰۵

۴-۱. قسمت اول: برازش مدلهای اندازه گیری (خروجی نرم افزار smartPLS) .105

۴-۱-۱. سنجش بارهای عاملی۱۰۵

۴-۱-۲. آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی.۱۰۶

۴-۱-۳. پایایی ترکیبی۱۰۶

۴-۱-۴. روایی همگرا.۱۰۸

۴-۱-۵. روایی واگرا۱۱۱

۴-۱-۶. ضرایب معناداری z113

۴-۱-۷. معیار R2 .113

۴-۱-۸. معیار اندازه تاثیر (f2) .114

۴-۱-۹. معیار Q2 .115

۴-۱-۱۰. برازش مدل کلی (معیار GoF) 117.

۴-۱-۱۱. آزمودن فرضیه ها۱۱۹

۴-۱-۱۲. آزمون سوبل۱۲۰

۴-۱-۱۳. تعیین شدت تاثیر میانجی۱۲۲

۴-۲. قسمت دوم: خروجی نرم افزار spss125

۴-۲-۱. نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف.۱۲۶

۴-۲-۲. آزمون نقش جنسیت در دیدگاه پاسخ دهندگان (آزمون T دو نمونه ای) ۱۲۷

۴-۲-۳. نتایج آزمون مقایسه میانگین چندجامعه (ANOVA) 127

۴-۲-۳-۱. آزمون نقش سن در دیدگاه پاسخ دهندگان.۱۲۸

۴-۲-۳-۱-۱. خدمت رسانی.۱۲۸

۴-۲-۳-۲. آزمون نقش سطح تحصیلات در دیدگاه پاسخ دهندگان.۱۲۹

۴-۲-۳-۲-۱. اعتماد سازمانی۱۳۰

۴-۲-۳-۲-۲. قابلیت اعتماد.۱۳۱

۴-۲-۳-۲-۳. نگرش شناختی به تغییر.۱۳۴

۴-۲-۳-۳. آزمون نقش سنوات خدمت در دیدگاه پاسخ دهندگان۱۳۶

۴-۲-۳-۳-۱. رهبری خدمتگزار.۱۳۸

۴-۲-۲-۳-۲. خدمت رسانی.۱۴۰

۴-۲-۳-۳-۳. تواضع و فروتنی.۱۴۱

۴-۲-۳-۳-۴. قابلیت اعتماد۱۴۳

۴-۲-۳-۳-۵. نگرش عاطفی به تغیی۱۴۴

۴-۲-۳-۳-۶. نگرش رفتاری به تغییر.۱۴۷

فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه

۵-۱. بحث و نتیجه گیری.۱۴۹
۵-۲. مدل تحلیل نهایی.۱۵۰

۵-۳. پیشنهادات پژوهش.۱۵۵

۵-۳-۱. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود رهبری خدمتگزار۱۵۶

۵-۳-۲. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود اعتماد سازمانی۱۵۷

۵-۳-۳. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود میل به تغییر در کارکنان.۱۶۰

۵-۴. پیشنهادات برای تحقیقات آتی.۱۶۰

۵-۵. محدودیت های پژوهش.۱۶۱

پیوست. پرسشنامه مورد استفاده۱۶۳

 

منابع و ماخذ۱۷۲

مقدمه

فعالان کسب و کار به روشنی می بینند که ماهیت نیروی کار، تکنولوژی مورد استفاده به منظور خلق ارزش افزوده، سیاست های جهانی عرصه رقابت در کنار روندهای اجتماعی به سرعت تغییر می کنند. به همین منظور رهبران سازمان هایی که به رشد و بقا می اندیشند باید قابلیت تطابق با محیط را به عنوان یکی از قابلیت های مهم در نظر داشته و مجموعه خود را منعطف نگه داشته و به سوی تغییر سوق دهند. به همین دلیل است که اکنون توانایی تسهیل گری تغییر یکی از شایستگی های اساسی لازم برای فعالیت حرفه ای در مدیریت منابع انسانی مورد توجه این رهبران قرار گرفته است. طبیعت انسانی تمایل دارد به عادت ورزیدن خو بگیرد و معمولاً ترجیح می دهد که امور به روال گذشته (حتی اگر ناکارآیی آنها اثبات شده باشد) انجام شوند؛ چون پدیده مجهول می تواند موجب وحشت شده و امنیت موجود در وضعیت پیش رو، تضمین شده نیست. در مقابل رهبران کسب و کارها در هنگام مواجهه با ضرورت انجام تغییر، از مدیران و متخصصان منابع انسانی به عنوان خبرگانی که رفتارهای انسانی و اجتماعات را به خوبی می شناسند، انتظار دارند که به کمکشان آمده و استراتژی مناسب را برای جا انداختن شرایط جدید در بین جمعیت هدف تدوین کرده و با همراهی مدیران ارشد موفقیت تغییر را تضمین کنند. به این ترتیب ایشان باید واکنش کارکنان را در هر یک از مراحل سنجیده و همسویی آن را با استراتژی کلی و واقعیت های جدید و مطلوب تطبیق دهند. با این تطبیق امکان تجویز راه حل های مورد نیاز پدید آمده و مدیران و دست اندرکار آن تغییر نیز خواهند دانست که در مقابل واکنش های کارکنان چه تدبیری بیندیشند.

هدف این پژوهش، بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود می باشد. در این فصل، ابتدا به بیان مسئله مورد بررسی در پژوهش پرداخته و سپس اهمیت موضوع شرح داده می شود. پس از آن هدف از انجام پژوهش ذکر می گردد و سوالاتی را که در طول فرآیند تحقیق در جستجوی پاسخی برای آنها هستیم را مطرح می نماییم. در ادامه فرضیات تحقیق ذکر می گردد. سپس مدلی مفهومی از پژوهش ارائه نموده و پس از آن به متغیرهای تحقیق و تعاریف نظری و عملیاتی می پردازیم. در پایان نیز به طرح پژوهش و روش های تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته و مدلی از فرآیند پژوهش ارائه می شود.

۱-۱. بیان مسأله

سازمانها تحت تاثیر شرایط داخلی یا محیط بیرونی خود، پیوسته در معرض تغییر هستند. تغییر پاسخ به برخی فرصتها یا رفتارهای مهم و پر اهمیت که از خارج از سازمان ناشی می شود، تعبیر شده است (گیلجوس[۱]، ۱۹۹۷). امروزه محیط در حال دگرگونی سریع است. در فرایند جهانی شدن، سازمانها باید آماده شوند تا از عهده تغییرات سریع محیطی برآیند و هر سازمانی باید به تغییرات و تقاضاهای متنوع محیطی تن در دهد. بسیاری از سازمانها دریافته اند که تغییر یک چالش واقعی است. فرایند تغییر در هر سازمان به واسطه تفاوتهایی که در ذات و ماهیت سازمان، ماهیت شغل، ارزشها و فرهنگ کاری، سبک رهبری و مدیریت و همچنین رفتار و نگرش کارکنان وجود دارد، منحصربفرد و خاص است.

جورج و جونز[۲] (۱۹۹۶؛ به نقل از رشید[۳]، سامباسیوان و رحمان[۴]، ۲۰۰۳) تغییر را حرکت بی­­وقفه از وضع موجود به وضع آینده تعریف کرده­اند. در این میان، کارکنان سازمان به­دلیل داشتن ارزش­ها و نگرش­های متفاوت، می­توانند از جمله موانع بالقوه ای باشند که بر سر راه تغییر قرار می­گیرند. لینستون و میتروف[۵] (۱۹۹۴؛ به نقل از رشید و همکاران، ۲۰۰۳) از افراد به ­عنوان عاملی مهم در فرایند تغییر یاد می­ کنند و معتقدند اداره کردن بخش انسانی سازمان چالش اصلی در هدایت فرایند تغییر در سازمان است، زیرا که انسان ارزش­ها، خواسته­ها و نگر­ش­هایش را به سمت یک فعالیت خاص و ویژه در نظر می­گیرد. رابینز[۶] (۱۳۸۴) سه عامل چشم­انداز شخصی، سازمانی و تکنولوژی را در اجرای فرایند تغییر در سازمان دخیل می­داند و معتقد است که چشم­انداز شخصی ناظر به تغییرات در نیروی انسانی، تغییر در نگرش­ها، توقعات، ادراک یا رفتارهاست، چشم­انداز سازمانی به تغییر­ دادن ساختار که در برگیرنده­ هر نوع تغییر در روابط قدرت، مکانیسم همکاری، درجه تمرکز، طرح مشاغل و یا متغیرهای مشابه ساختار سازمانی و چشم­انداز تکنولوژی به تغییر فن­آوری که در برگیرنده­ تغییر در شیوه و فرایند کار یا روش­ها و تجهیزات مورد استفاده است، اشاره دارد.

افراد عاملی مهم در هدایت فرایند تغییر سازمانی هستند و برای هر تغییر اثربخش ضروری است باورها، اعتقادات، فرضیات و نگرش­های افراد به چالش­کشیده و روشن شود. ایجاد تغییر مستمر درون سازمان­ها، مستلزم تغییر در افراد سازمانی که محور اساسی هر سیستم شغلی را تشکیل می­ دهند، می­باشد. رهبری در سازمان­ها نقش بسزایی در شکل­دهی نگرش کارکنان، پاسخ آنها به تغییرات سازمانی و پذیرش نوآوری­ها دارد. ر­هبری در مفهوم سازمان آن به ­عنوان جزیی مستقل و مجزا از مدیریت مطرح نبوده و یکی از وظایف عمده و اصلی آن به­شمار می­آید. هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی، سازمان­دهی و کنترل، باید انجام این وظیفه، یعنی هدایت افراد سازمان را نیز بر­ عهده گیرد. سبک رهبری که مدیر ضمن کار از آن استفاده می­ کند، به ­عنوان یکی از مهم­ترین عناصر وضعیت رهبری یا مدیریت بیان شده است. منظور از سبک آن نیست که چگونه مدیر یا رهبر در وضعیت معینی رفتار کند، بلکه مقصود آن است که چگونه دیگران به­ویژه زیردستانش رفتار وی را درک می­ کنند. سبک رهبری، به ­عنوان الگو­های رفتاری پایدار فرد به­صورتی که به­وسیله­ دیگران ملاحظه می­شود، تعریف شده است (هرسی و بلانچارد[۷]، ۱۳۸۰). هم­چنین، سبک رهبری تلفیق مهارت­های فنی، عاطفی و شخصیتی دانسته شده است که از یک فرد سر می­زند (یونگ و سوسیک[۸]، ۲۰۰۲).

فردریکسون نیز معتقد است که مشکل واقعی اداره امور عمومی، گسیختگی و گسستگی بین سازمانها و کارکنانشان است. در نتیجه آن چه که بایستی مورد توجه قرار گیرد، آنست که چگونه این سیستم ها می توانند به صورت ارگانیزمی برای توسعه گروه از طریق همکاری، خادمیت و توازن بین افراد و سیستم عمل کنند. پس می توان رهبری خدمتگزار را به عنوان الگویی ویژه برای مدیران سازمان های عمومی در نظر گرفت (برایانت، ۲۰۰۳).

رهبران ایده آل، رهبرانی هستند که همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به شان و مقام آنها متمایل بوده، به رشد و پیشرفت سازمان و حداکثرسازی ظرفیت کارکنان خود اهمیت می دهند (گراهام[۹]، ۱۹۹۱: ۱۰۵-۱۱۹). رویکردهای سنتی به رهبری باعث ایجاد موانعی در پرورش کارکنان مولد در سازمان ها می شدند و این در حالی است که در رویکردهای جدید به رهبری، به خصوص رهبری خدمتگزار، توانمندسازی کارکنان برای تغییر عاملی محوری و اساسی به شمار می رود (پترسون[۱۰]، ۲۰۰۳).

البته رهبری خدمتگزار در دوران ابتدایی شکل گیری مفهومی خود قرار دارد؛ با این حال محققان زیادی آن را به منزله یک نظریه معتبر در زمینه رهبری سازمان مطرح می شناسند (بیرکنمیر[۱۱]، ۲۰۰۳: ۳۷۴-۴۰۰). برای مثال باس نقطه قوت نظریه رهبری خدمتگزار را در این می داند که در صورت توسعه پژوهش ها می تواند نقشی مهم و حیاتی در آینده رهبری سازمان ها و جوامع ایفا کند (هومپریز[۱۲]، ۲۰۰۵: ۱۴۱۰-۱۴۳۱).

همچنین، وجود جو اعتماد موجب تقسیم اطلاعات، تعهد به تصمیمات، رفتار شهروندی سازمانی، بهبود روحیه کارکنان و افزایش نوآوری می شود و به مدیریت اثربخش سازمان ها کمک می کند؛ از این رو اندیشمندان مدیریت اعتماد را عامل مهمی در همکاری و تعارض، سبکهای رهبری، پیش فرض های مدیریت نسبت به کارکنان، تغییر و بالندگی سازمانی، مشارکت، ارتباطات و قراردادهای اجتماعی می دانند (الوانی و دانایی فرد، ۱۳۸۰: ۵-۲۷). در ۱۵ سال گذشته نیز اعتماد به منزله عنصری حیاتی در موفقیت سازمان ها در کانون توجه مطالعات سازمانی قرار گرفته است. عده ای معتقدند که افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت داد که سازمان ها از کمبود اعتماد در بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند. لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشکل ارائه کرد، مشکلی که اگر به آن توجهی نشود، در آینده ممکن است زمینه بسیاری مشکلات را در سازمان ها فراهم آورد (مولرینگ[۱۳] و همکاران، ۲۰۰۴: ۵۵۶-۵۷۰)، زیرا سازمان ها برای پاسخگویی به تغییرات محیطی و سازمانی، به کارکنانی توانمندتر نیاز دارند و پس می توان گفت که توانمندسازی کارکنان برای داشتن میل به تغییر یکی از راهبردهای مهم تطابق بهتر با تغییرات خارجی است (کونگر و کانانگو[۱۴]، ۱۹۹۸: ۴۷۱-۴۸۲). بنابراین، تحقیق حاضر بر آن است که تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شاهرود را مورد بررسی قرار دهد.

۱-۲. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

ضرورت، اهمیت، جایگاه و نقش رهبری در سازمان بر کسی پوشیده نیست. رهبری همواره به عنوان نیاز اساسی در جوامع انسانی و سازمان­ها مطرح بوده است. یکی از اشکال رهبری که از زاویه ارائه خدمت، رشد، توسعه و توانمندسازی به رابطه بین رهبر و پیروان توجه دارد، رهبری خدمتگزار است. مفهوم رهبری خدمتگزار مفهوم جدیدی نیست و به تعبیر بروئر[۱۵] (۲۰۱۰) شالوده های فلسفی رهبری خدمتگزار از هزاران سال پیش وجود داشته است. لیکن با ظهور سازمان ها و رواج روش های سنتی و استبدادی رهبری در آنها، پژوهشگران در تکاپوی یافتن روشی نوین برای رهبری در سازمان های جدید افتادند. به تعبیر لاوب[۱۶] (b1999) یک رهبری جدید موردنیاز است: رهبری ای که مُدگرا و ناپایدار نباشد، رهبری ای که ریشه در آموزه های اخلاقی و معنوی داشته باشد، رهبری ای که مبتنی بر این دلیل کار می کند که افراد نیاز دارند به اینکه چگونه با آنها رفتار شود، چگونه انگیزش پیدا کرده و رهبری شوند. از اینرو، برخی از خلّاق ترین متفکران معاصر در حال نگارش و سخن گفتن در رابطه با رهبری خدمتگزار هستند که به عنوان یک پارادایم رهبری برای قرن بیست و یکم در حال ظهور است (اسپیرز[۱۷]، ۲۰۱۰). رهبری خدمتگزار راه چاره ای در برابر مدل قدرت و اختیار سنتی است که هنوز متداول ترین مدل رهبری در سازمان های امروز ما هستند. رهبری خدمتگزار می تواند در تقابل با روش های سنتی استبدادی، تغییر مثبتی را در سازمان ها به ظهور برساند (بروئر، ۲۰۱۰). رهبری خدمتگزار، توان و پتانسیل زیادی در جهت بهبود رهبری سازمان داراست. رهبر خدمتگزار، دارای انگیزه بالایی برای تمرکز بر نیازهای پیروان است و خدمت کردن به آنان را در هسته و مرکز امور خود قرار می­دهد. رهبران خدمتگزار همواره دغدغه تعالی، رشد و توسعه انسان­ها را دارند. آنان پیروان را به داشتن تعهد، فداکاری، نظم و انضباط، تعالی و بهترین بودن تشویق می­ کنند و ارزش­های خوب را فراتر از حرف و شعار از طریق نشان دادن در عمل و کردار خود در فرهنگ سازمانی تزریق می­ کنند.

یکی از کاربردهای رهبری خدمتگزار مربوط به نقش بنیادی آن برای آموزش اعتمادسازی است. گرین لیف در مقاله ای تحت عنوان «امانتداران در نقش خدمت گزاران» بیان کرد امانتدارانی که مثل رهبران خدمتگزار عمل می کنند می توانند سازمانهایی را به وجود آورند که از کارایی و کیفیت بالایی برخوردار باشند. اعتماد یکی از سرمایه های اجتماعی است که وحدت را در سازمانها ایجاد و حفظ نموده و باعث ایجاد ارزشهای دموکراتیک در سازمان می شود. همچنین اعتماد می تواند مشروعیت و اثربخشی سازمان را افزایش دهد. رهبری خدمتگزار مستلزم کسب اعتماد زیردستان است. اعتماد، اطمینان پایدار مبتنی بر صداقت، توانایی یا شخصیت یک فرد است. اعتماد اشتیاق و علاقه یک گروه به اقدامات حساس گروه دیگر است. ایجاد اعتماد یکی از خصلتهای ضروری رهبری به خصوص رهبری خدمتگزار است. شهرت مدیران به خدمتگزاری، بر اعتماد و اطمینان پیروان به تصمیم گیریهای معین در هر موقعیتی اثر می گذارد. همچنین اعتماد در ارتباطات بین فردی مهمترین عامل است.

از طرفی، مدیران امروزی با دو مساله اساسی روبرو هستند: مساله اول این است که چگونه سازمان خود را در جهتی توسعه دهند که بهتر بتواند با تغییرات و تحولات محیط هماهنگ شود و مساله دوم این که چگونه انرژی و منابع انسانی سازمان را در جهتی هدایت کنند که ضمن تحقق هدفهای سازمان و انجام ماموریتهای سیستم نیازهای کارکنان نیز تامین شود (ایران نژاد پاریزی، ۱۹۹۱). به منظور پاسخگویی موثر به این توقعات، مدیران سازمانها باید در اولویتها و رفتار خود بازنگری کنند. برای تحقق این امر، روسای سازمانها باید تلاش کنند سازمان خود را به آینده انتقال دهند و بدین منظور باید فرایندی شامل درک و آشنایی با نیروهای بیرونی وجود داشته باشد که تصمیمات شرکت برای تغییر را ایجاب کند (گروهی از استادان مدیریت، ۲۰۰۰). چنین پیشرفت و تغییراتی نیاز به دانش و آمادگی کافی از جانب مدیران سازمانها برای هماهنگی با سیستم های در حال تغییر دارد (چودرون[۱۸]، ۲۰۰۳). اغلب اتفاق می افتد که عوامل انسانی در موقع تنظیم طرح برای تحول نادیده گرفته می شوند. یک سیستم ممکن است روی کاغذ خیلی کامل و دقیق به نظر برسد، اما موقع پیاده سازی با مسائل و مشکلاتی روبرو می گردد که اهم آنها مسائل انسانی است و می توان آنها را مسائل پنهانی نامید، گروهی از افراد سازمان با عمل تحول مخالف هستند و معتقدند که نظام قدیم، بهترین سیستم است. بعضی قادر نیستند خود را با نظام جدید هماهنگ سازند و برخی دیگر ممکن است به علت تلاش و فعالیت زیاد از حد در موقع انجام تحول دچار خستگی روحی شوند و در نتیجه کارائی و قدرت بازدهی سازمان را کاهش دهند (کونزاک[۱۹]، ۲۰۰۸). از آنجا که این مسائل با انسان سروکار دارد و نیازهای مربوط به کار انگیزه ها و سرانجام شخصیت افراد متفاوت است. بررسی واکنش افراد نسبت به تغییرات ناگزیری که در محیط سازمان روی می دهد، ضروری به نظر می رسد. در این راستا، مطالعه جریان تغییر سازمانی، مقاومت در مقابل تغییر یا پذیرش آن برای مدیران به عنوان عاملان تغییر مفید خواهد بود. در بیشتر سازمانها پاسخهای متفاوتی در بین سطوح مختلف کارکنان (مدیران ارشد، مدیران میانی، کارمندان، کارگران و غیره) وجود دارد (چودرون، ۲۰۰۳). یکی از دستاوردهای بسیار مستند در مورد رفتار و سازمان این است که سازمان و اعضای آن در برابر تغییر ایستادگی (مقاومت) می کنند. ایستادگی در برابر تغییر می تواند به یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر تبدیل شود (مک نامارا[۲۰]، ۲۰۱۰). لزوم تغییر سازمانی بر نیاز به دانش و مهارت کافی برای بهبود و تکامل سازمانی تاکید دارد. مدیران با کسب دانش مانند آگاهی از نظریه های حوزه های کسب و کار خود، یادگیری استفاده از فناوریهای نو، توانمندسازی خود در تطبیق و اقتباس مهارتها و استراتژیها و پذیرا بودن تفکر خلاق می توانند به رهبران تغییر تبدیل شوند. رهبران تغییر از تواناییهای خود و افراد پیرامون خود به خوبی استفاده می کنند (برینر[۲۱]، ۲۰۱۰). مقاومت در مقابل تغییر اجتناب ناپذیر است. در مدیریت کارآمد یک سلسله دلایل مشترک مقاومت افراد در مقابل تغییر از قبیل حفظ منافع شخصی، عدم اعتماد و سوء تفاهم، ارزیابیهای مختلف، تشکیل عادات تازه و ترک عادات دیرینه و ترس از آینده نامعلوم خلاصه شده است و همچنین راهکارهای برخورد با این عوامل شامل آموزش و ارتباط، مشارکت، سهولت بخشی و حمایت از مذاکره، اعمال نفوذ و تعاون، اجبار صریح و ضمنی به آنها پیشنهاد می شود. مدیران و کارگزاران خوب تغییر، این توصیه ها را درک می کنند. آنها مقاومت در مقابل تغییر را پیش بینی می کنند و برای به حداقل رساندن نتایج نامطلوب آن، گامهایی به موقع، برمی دارند (هاتاوای[۲۲]، ۲۰۰۹). بنا به گفته میچل[۲۳] (۱۹۹۸، ترجمه شکرکن، ۱۳۸۳) رهبری فرایندی اساسی در هر سازمان است و پیروزی یا شکست هر سازمان را به رهبری آن نسبت می دهند و هنگام موفقیت یا شکست سازمان معمولاً رهبری سازمان مدنظر قرار می گیرد. بدین ترتیب می توان گفت دیدگاه ها و نگرشهای افراد در سازمان نیز بستگی به سبک و سیاق رهبری موجود در سازمان دارد. مطالعه شواهد و منابع موجود گویای این مطلب است که میزان تغییر در افراد به توانایی و نگرش مدیران سطوح عالی و میانی در پذیرش تغییر سازمانی و تفهیم آن به زیردستانشان بستگی دارد. از آنجا که تغییر در سازمان در درجه اول از مسئولیتهای مدیر ارشد ذکر شده است و سبکهای رهبری اعمال شده توسط مدیران ارشد در سازمانها به طور اعم، می تواند تاثیرات فوق العاده ای در تغییر نگرش کارکنان در جهت مثبت یا منفی ایفا نماید، بررسی این موضوع می تواند شواهد تحقیقاتی محکمتری در این باب فراهم نماید.

۱-۳. اهداف تحقیق

۱-۳-۱. اهداف اصلی

  • بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

۱-۳-۲. اهداف فرعی

  • بررسی تاثیر تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود
  • بررسی تاثیر مهرورزی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود
  • بررسی تاثیر قابلیت اعتماد بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود
  • بررسی تاثیر خدمت رسانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

۱-۴. سؤالات تحقیق

۱-۴-۱. سؤالات اصلی

  • آیا سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟

۱-۴-۲. سؤالات فرعی

  • آیا تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟
  • آیا مهرورزی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟
  • آیا قابلیت اعتماد بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟
  • آیا خدمت رسانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟

۱-۵. فرضیات تحقیق

۱-۵-۱. فرضیات اصلی

  • سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.

۱-۵-۲. فرضیات فرعی

  • تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
  • مهرورزی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
  • قابلیت اعتماد بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
  • خدمت رسانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
  • سبک رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
  • اعتماد سازمانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
  • سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود از طریق اعتماد سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.

تعداد صفحه :۱۷۸

قیمت : 14700 تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***

پایان نامه ارزیابی نقش سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شکل گیری سکوت سازمانی

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی

  دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد علوم و تحقیقات شاهرود

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی

گرایش: مالی

عنوان:

ارزیابی نقش سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شکل گیری سکوت سازمانی

استاد راهنما:

جناب آقای دکتر حمید معینی

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده ۱
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱ مقدمه ۳
۱-۲ اهمیت موضوع ۶
۱-۳ بیان مسئله ۷
۱-۴ اهداف تحقیق ۹
۱-۴-۱ هدف کلی ۹
۱-۵ فرضیه‎ها و فرضیه اهم ۱۰
۱-۶ قلمرو تحقیق ۱۰
۱-۷ پرسشنامه و جامعه آماری ۱۰
۱-۸ تعاریف مفهومی و عملیاتی ۱۱
۱-۸-۱ مفهومی ۱۱
۱-۸-۲ عملیاتی ۱۳
۱-۹ خلاصه فصل اول ۱۴
فصل دوم
مرور ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱ مقدمه ۱۶
۲-۲ تعریف سکوت سازمانی ۱۷
۲-۳ سکوت و آوای سازمانی ۱۸
۲-۴ انواع سکوت سازمانی ۱۹
۲-۴-۱ سکوت مطیع ۱۹
۲-۴-۲ سکوت تدافعی ۲۰
۲-۴-۳ سکوت نوع‌دوستانه ۲۰
۲-۵ عوامل مؤثر بر رفتار سکوت کارکنان ۲۲
۲-۶ عوامل مؤثر در پیدایش سکوت سازمانی؛ متغییرهای سازمانی و مدیریتی ۲۴
۲-۷ پیامدهای سکوت بر تصمیم گیری سازمانی و فرایندهای تغییر ۲۵
۲-۸ رابطه رفتار سکوت کارکنان با نگرش های شغلی و عملکرد ۲۶
۲-۹ پیامدهای سکوت سازمانی بر احساسات واکنش های رفتاری کارکنان ۲۸
۲-۱۰ فرهنگ سازمانی ۲۹
۲-۱۰-۱ مفاهــیــم فــــرهنگ سازمانی ۲۹
۲-۱۰-۲تعاریف فرهنگ سازمانی ۳۰
۲-۱۰-۳ الگوهای شناخت و تحلیل فرهنگ سازمانی ۳۲
۲-۱۰-۴ الگوى فرهنگ سازمانی پارسونز ۳۲
۲-۱۰-۵ الگوی مبتنی بر هفتS شرکت مکینزی ۳۳
۲-۱۰-۶ الگوی اوچی ۳۳
۲-۱۰-۷ الگوی لیت وین و استرینگر ۳۴
۲-۱۰-۸ الگوی کرت لوین ۳۴
۲-۱۰-۹ الگوی استیفن رابینز ۳۵
۲-۱۱ مدل های تحقیقات انجام گرفته فرهنگ سازمانی ۳۵
۲-۱۱-۱ دنیسون ۳۷
۲-۱۱-۲ مدل کویین و گارت ۴۰
۲-۱۱-۳ الگوی گرت هافستد ۴۱
۲-۱۲   رهبری و سبک رهبری تحول گرا و تعامل گرا ۴۳
۲-۱۲-۱ تعریف رهبری ۴۳
۲-۱۲-۲   ماهیت رهبری ۴۶
۲-۱۲-۳ تمایز مدیریت و رهبری ۴۷
۲-۱۲-۴ وظایف رهبری ۴۸
۲-۱۳ تعریف سبک رهبری ۴۹
۲-۱۴ سیستم چهارگانه مدیریت توسط لیکرت ۵۱
۲-۱۵ شبکه مدیریت ۵۲
۲-۱۶نظریه اقتضایی فیدلر ۵۳
۲-۱۷ تئوری مسیر – هدف ۵۴
۲-۱۸ نظریه رهبری وضعیتی هرسی و بلانچارد ۵۷
۲-۱۹ نظریه رهبری تحول گرا و تعامل گرا ۵۹
۲-۲۰ تعریف رهبری تحول گرا ۶۱
۲-۲۱ هفت ویژگی رفتاری رهبران تحول آفرین ۶۳
۲-۲۲ پنج ویژگی رهبران تحول گرا از نظر جیمز کوزئز و پاستر ۶۵
۲-۲۳ اهمیت و ضرورت رهبری تحول آفرین ۶۷
۲-۲۴ دیدگاه های مختلف رهبری تحول آفرین ۶۷
۲-۲۵ رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمان ۷۴
۲-۲۶ توسعه رهبری تحول گرا : محدوده و فرایند ۷۵
۲-۲۶-۱ اجزای رهبری تحول گرا ۷۶
۲-۲۷ رهبری تبادلی یا تعامل گرا یا مبادله ای ۸۰
۲-۲۸ تفاوت رهبری تحول آفرین و تبادلی ۸۱
۲-۲۹ تحقیقات پیشین ۸۶
۲-۳۰ نتیجه گیری ۹۴
  فصل سوم
روش شناسی تحقیق
۳-۱ مقدمه ۹۷
۳-۲ روش گرد آوری داده های تحقیق ۹۸
۳- ۳ متغیرهای تحقیق ۹۹
۳-۴ ابزار اندازه گیری تحقیق (پرسشنامه): ۹۹
۳-۴-۱ مراحل طراحی پرسشنامه ۹۹
۳-۴-۲ محتوای پرسشنامه ۱۰۰
۳-۴-۳روایی پرسشنامه (اعتبار) ۱۰۱
۳-۴-۴ پایایی پرسشنامه (اعتماد) ۱۰۲
۳-۵ جامعه آماری تحقیق ۱۰۴
۳-۵-۱ نمونه و روش نمونه گیری ۱۰۴
۳-۵-۲ روش تعیین حجم نمونه ۱۰۴
۳-۵-۳ آزمونهای مورد استفاده ۱۰۱
۳ -۶ خلاصه فصل ۱۰۵
 فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱ مقدمه ۱۰۷
۴ – ۲ نرخ برگشت پرسشنامه ۱۰۷
۴ – ۳   تحلیلهای توصیفی ۱۰۸
۴-۴ بررسی های جمعیت شناختی پژوهش ۱۰۸
۴-۴-۱ متغییر تحصیلات ۱۰۸
۴-۴-۲جنسیت ۱۰۹
۴-۴-۳ واحد سازمانی ۱۱۰
۴-۴-۴ سابقه کار ۱۱۱
۴-۵ آزمون نرمالیته ۱۱۳
۴-۶ آزمون فرضیه های تحقیق ۱۱۵
۴-۷ تحلیل عاملی ۱۲۲
۴-۸ تخمین مدل ۱۲۸
۴- ۹تفسیر و تعبیر مدل ۱۳۰
۴-۱۰خلاصه فصل چهارم ۱۳۳
 فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱ مقدمه ۱۳۵
۵-۲   خلاصه تحقیق ۱۳۶
۵-۳ یافته‌های پژوهش ۱۳۶
۵-۳-۱ بررسی های جمعیت شناختی پژوهش ۱۳۶
۵-۴ بررسی فرضیه های تحقیق ۱۳۸
۵-۵   بررسی نتایج فرضیات و پیشنهادات ۱۳۹
۵-۶ پیشنهادات آتی ۱۴۱
۵-۷ محدودیت‌های پژوهش ۱۴۲
Abstract ۱۴۳
منابع ۱۴۴

چکیده :

سکوت سازمان را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثر بخش در مورد موقعیت های سازمان تعریف میکنند. سکوت توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تأثیر قرار می‌گیرد که شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر برسکوت است.از عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی می توان به متغییرهای محیطی و سازمانی و تعدادی متغییرهای فردی اشاره کرد. حاکمیت سکوت سازمانی در سازمان موجب عدم مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها می باشد، دو عاملی که از نظر سازمان دارای حائز اهمیت می باشد و بر ایجاد سکوت سازمانی نقش به سزایی دارد و بدان توجه ویژه ای شده سبک رهبری و فرهنگ سازمانی است. سازمان ها بر آن هستند تا با شناسایی تاثیرات آنها، تصمیمات لازم را برای دفع سکوت سازمانی و تغییر آنها به عوامل مثبت سازمانی موجب بهبود عملکرد سازمان گردند. هدف این پژوهش ارزیابی نقش سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شکل گیری سکوت سازمانی است. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته می باشد که دربین ۱۲۰نفر از کارکنان و کارشناسان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب که به  صورت تصادفی انتخاب شده است توزیع گردید. تحیلیل آزمون پس از تحلیل دموگرافیک، با آزمون اسپرمن انجام پذیرفته است. نتایج پژوهش نشان می دهد که سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شکل گیری سکوت سازمانی تاثیر گذار است و رابطه بین سبک رهبری و فرهنگ سازمانی با انواع مختلف سکوت سازمانی ( تدافعی، دیگر خواهی و سکوت مطیع تایید شد. در پایان پیشنهادات بر اساس نتایج به دست آمده تدوین شد.

کلمات کلیدی:  سبک رهبری ، سکوت سازمانی، فرهنگ سازمانی

۱-۱ مقدمه

کارآیی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد . هرقدر که شرکت ها و سازمان ها، بزر گ تر می شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود (دانایی فرد،۱۳۸۹: ۶۹).

اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان تحت فشار مالی زیادی به سر میبرند، بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر این کارکنان با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبه رو شوند یا به عبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگی‌های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیده هایی همچون سکوت سازمانی می‌شودسکوت، توسط بسیاری از ویژگیهای سازمانی تحت تاثیر قرار میگیرد. این ویژگیها شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر سکوت استاما در عین حال دو عامل اصلی که سبب سکوت کارمندان در سازمان میگردد عبارتند از: (بهرامیان،۱۳۹۱:۱۵)

  1. ترس مدیریت از بازخورهای منفی از سوی کارمندان به دلیل به خطر افتادن منافع و موقعیتشان.
  2. ادراک کارکنان از باورهای ضمنی مدیریت در مورد آنها.

بنابراین برای قلبه بر سکوت سازمانی می باست برنامه ریزی های دقیق و بلند مدت صورت گیرد تا به هدف نهایی و غایی که کارایی سامان می باشد دست یافت. اگر بر افواه سازمانی مهر سکوت زده شود اذهان کارکنان که موتور مولد دانش سازمانی هستند فسیل خواهند شد. وقتی کارکنان، به عنوان سرمایه استراتژیک سازمان ، سکوت می‌کنند مدیریت باید خطر بزرگ مدیریتی خود را حس کند. با توجه به اینکه موضوع سکوت سازمانی در جوامع علمی و سازمانی ایران موضوعی جدید و ناآشنا به شمار میآید و کمتر ادبیات و پژوهشی را در این خصوص میتوان یافت، این پژوهش به دنبال آن است تا با مرور تاریخچه و ادبیات سکوت سازمانی، بتواند عوامل سازمانی، مدیریتی و فردی موثر در بروز سکوت سازمانی و پیامدهای ناشی از آن را در سازمان شناسایی، دسته بندی و در نهایت راهکارهایی برای کاهش سکوت سازمانی ارائه نماید. از آنجا که پدیده سکوت سازمانی میتواند مانعی برای ابراز ایده ها و نظرات افراد در سازمان باشد، شناسایی عوامل موثر بر آن و تلاش به منظور رفع آنها، میتواند شرایط ابراز عقاید، بیان ایدهها و ارائه نظرات کارکنان را تسهیل نموده، قدرت خلاقیت آنها را افزایش داده و بالطبع سازمانها با بهره مندی از مشارکت فعالانه و آگاهانه کارکنان، مسیر رشد، تعالی و موفقیت خود را با سرعت بیشتری طی کنند. افراد در سازمان اغلب دارای ایده ها، نظرات و اطلاعاتی برای ارائه روش‌های سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند (خنیفر،۱۳۸۹ : ۱۹).

برخی افراد این ایده ها را ارائه و برخی دیگر ایده ها، نظرات و اطلاعات خود را مسکوت نگاه داشته و سکوت میکنند منجر به سه نوع سکوت (سکوت مطیع ، سکوت تدافعی و سکوت نوع دوستانه ) می‌گردد. یکی از پیامدهای مهم سکوت سازمانی، تاثیر آن بر تصمیم گیری و تغییرسازمانی است همچنین نوآوری در سازمان نیازمند بستری است که در آن کارکنان احساس آزادی عمل داشته باشند و بتوانند دیدگاه ها یا ایده های جدید خود را بیان کنند یا باورها و روش های فعلی را زیر سؤال ببرند. همه این عوامل به اتفاق هم حکایت از آن دارند که سکوت سازمانی، اثربخشی تصمیم گیری و فرآیندهای تغییر سازمانی را به دلیل محدود کردن داده‌های اطلاعاتی که در اختیار تصمیم گیرندگان قرار میدهند کاهش می‌دهد. تاثیر منفی دیگر بر تغییر و توسعهی سازمانی می گذارد، سد کردن مسیر بازخورهای منفی و از اینرو کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات است که باعث کاهش کارایی و پشرفت سازمان می گردد. احساس کارکنان در خصوص عدم قدرشناسی، احساس عدم کنترل کارکنان: کاهش انگیزش، نارضایتی، مشکلات مرتبط با استرس، انزوای روانی یا جسمانی و حتی کارشکنی یا انحراف. تمامی موارد ذکر شده نتایج اهمیت عدم توجه به سکوت سازمانی بود که جمع بندی تمامی این مولفه های به کاهش عملکرد در سازمان و تاثیر کذاری مستقیم برآن دلالت دارد. برخلاف اینکه ادبیات رایج در زمینه سازمان و مدیریت، بر توانمندسازی و ایجاد کانالهای ارتباطات باز تاکید دارند، نتایج تحقیقات نشان میدهد بسیاری از کارکنان از این موضوع ناراضی هستند که سازمانهای آنها از ارتباطات، تسهیم اطلاعات و دانش آشکار و پنهان حمایت نمیکند و اینها همه میتواند دلیلی بر شکست اهداف و برنامه های مدیران در سازمانها باشد. یکی از موانع مهم در موفقیت برنامه ها و اهداف سازمان، فقدان اطلاعات، فقدان اعتماد و فقدان آن چیزی است که پژوهشگران آن را سکوت سازمانی نام نهاده اند که عبارتست از خودداری از بیان ایده ها، نظرات و اطلاعات راجع به مشکلات سازمانی؛ سکوت سازمانی پیامدهای جبران ناپذیری برای سازمان به دنبال دارد چرا که اگر بر افواه سازمانی مهر سکوت زده شود، اذهان کارکنان که موتور مولد دانش سازمانی هستند از تکاپو خواهد ایستاد. متغیرهای سازمانی یا محیطی بر تقویت باورهای تیم مدیریت ارشد نسبت به سکوت تأثیر میگذارند. در محیطهای دارای بخشندگی پایین، میزان کنترل بیشتری وجود دارد، ظرفیت پذیرش دیدگاه های متضاد پایین است و اغلب این باور وجود دارد که صرفاً، دیدگاه های مدیران ارشد، باعث بهبود عملکرد میشوند. همچنین پیش بینی می شود که ساختار باورهای تأثیرگذار بر سکوت سازمانی، احتمالاً تحت سیطرۀ یک تفکر مدیریتی باشند که در صنایع بالغ تر و باثبات تر، بیشتر از صنایع جدید و بی ثبات (مانند اینترنت، رسانه های جدید) است. سازمان هایی که در محیط های با سرعت بالای تغییر و رقابت شدید، فعالیت میکنند به منظور بقا باید خود را با رقبا و تغییرات در محیط تطبیق دهند. بدین منظور، لازم است تا سازمان ها نسبت به ایده های کارکنان خود ارزش قائل شده و از آنها بعنوان ابزاری مفید برای کنکاش استراتژی های جدید استفاده کنند. عکس این وضعیت، در محیطهای بالغ و با سرعت تغییر پایین، چندان نیازی به پیشنهادات کارکنان جهت تحول وجود ندارد. تفکیک عمودی بالا در ساختار سازمانی نیز باورهای ایجادکنندۀ سکوت را افزایش می دهد. اصولاً در ساختارهای بلند سازمانی، مدیران ارشد کمتر دست به تعامل و ارتباط با کارکنان سطوح پایین تر زده و به آنها اعتماد میکنند (براتی، ۱۳۸۹: ۸۵).

سکوت سازمانی می تواند اثرات مضری را بر فرآیند تصمیم گیری و تغییر داشته باشد این امر توسط ممانعت و جاوگیری از ارائه بدیل های متفاوت , بازخورد منفی و یا اطلاعات صحیح ایجاد می شود ( هیونگ[۱]، ۲۰۰۵: ۶۹).

موریسون و میلیکن نشان می دهند که سکوت پیامد عقاید و نگرش های مدیر می باشد ترس مدیر از بازخورد منفی , باورهای ضمنی مدیر در مورد ماهیت انسان بر این اساس که افراد طبیعتا تنبل هستند , ویژگی های خاص مدیران حمچون سابقه مالی یا فرهنگ سازمانی منجر به ایجاد و توسعه سکوت در سازمانها می تواند شامل ناسازگاری شناخته شده و بنابراین انگیزش , تعهد و رضایت شغلی پایین است( محرابی،۱۳۹۲: ۸۵).

سکوت سازمانی با محدود کردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی و فرآیندهای تغییر در ارتباط است . مشکلی که هم اکنون گریبانگر سازمان هاست , آن است که بیشتر سازمانها از اظهار نظر خیلی کم کارکنان ناراحت هستند در چنین شرایطی کیفیت تصمیم گیری و انجام تغییر , کاهش می یابد . همچنین سکوت سازمانی به وسیله ممانعت از بازخورد منفی , مانع تغییرات و توسعه سازمانی موثر می شود , از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را ندارد. بنابراین بدون بازخورد های منفی , خطاها بیشتر شده و حتی شدیدتر می شوند . به دلیل آنکه فعالیت های اصلاحی در زمان ضرورت انجام نمی گیرند پس می توان گفت موضوع سکوت سازمانی و یافتن راه های رففع آن از اهمییت شایانی در مباحث سازمانی معاصر برخوردار است و توجه جدی مدیران را می طلبد (براتی، ۱۳۸۹: ۸۵).

این گزارش شامل پنج فصل است و در فصل حاضر پس از بیان مسئله و اهیمت و ضرورت موضوع، اهداف و سوالات پژوهش ارائه می شود، سپس با شرح فرضیه ها تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها بیان می‌گردد . فصل دوم تاریخچه و مفاهیم، مدل‌های مختلف و واکاوی ادبیات چارچوب نظری و مدل پژوهش را شامل می‌شود. در فصل سوم جامعه آماری و حجم نمونه، ابزارهای اندازه‌گیری و روش‌های تجزیه و تحلیل ارائه می‌شود. در فصل چهارم نتایج حاصل از آمار توصیفی و استنباطی و فصل پنجم به بحث و نتیجه گیری، پیشنهادات و محدودیت های پژوهش اختصاص دارد .

۱-۲ اهمیت موضوع

امروزه مدیریت در شمار موضوعات کاربردی و ضروری هر جامعه است، در دنیای به شدت متغییر کسب و کار امروز به طور فزاینده ای رهبری به عنوان کلید توسعه عملکرد تلقی می شود( نکوئیان ، ۱۳۸۴: ۲۶). رهبری نه صرفاً برای مدیریت ارشد بلکه در تمامی سطوح سازمان مورد نیاز است. اگر مدیران به شکلی هدفمند از مهارتهای رهبری استفاده نمایند، و بر روی توسعه سبکهای مناسب رهبری و هماهنگ ساختن سبک رهبری با موقعیت ها و افراد گوناگون کار کنند، قادر خواهند بود تا حداکثر بهره را از تیم های خود ببرند. با اندکی توجه به جوامع بشری به وضوخ روشن می گردد، کشورهایی که از نظر اقتصادی پیشرفتهایی داشته اند از نظر توجه به مدیریت و آموزش های مخصوص به آن نیز در سطح بالاتری قرار گرفته اند. و به دلیل اهمیت رهبری می باشد که از دورانهای دور دانشمندان سعی کرده اند تا رهبری را مورد توجه قرار دهند. ( نکوئیان ، ۲۷:۱۳۸۴).

بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق اولاً بخش‌ها و یا گروه های کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند. ثانیاً مسایل را اولویت بندی کنند ثالثاً ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی نمایند تا بدین وسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند ( منوریان،۳۵:۱۳۸۷).

پژوهشگران معتقدند رویه های سازمانی که به کارکنان اجازه ابراز عقیده می دهند، از نظر آن ها مثبت قلمداد می شود چرا که باعث می شود کارکنان به عنوان اعضای ارزشمند سازمان تلقی شوند براساس نظر لایند و تایلر کارکنان زمانی احساس بی ارزشی می کنند که مشاهده کنند خود و همکارانشان نمی توانند آزادانه دیدگاه هایشان را بیان کنند.پژوهشها نشان می دهند که این احساسات سبب کاهش تعهد و اعتماد اعضا نسبت به سازمان میگردد. اگر کارکنان احساس کنند که سازمان ارزشی برای آنها قایل نیست آنها نیز ارزش کمتری برای سازمان قایل خواهند بود و اعتماد کمتری به سازمان خواهند داشت، پیامدهایی که می توانند برگرفته از تضعیف تعهد و اعتماد باشند عبارتند از کاهش انگیزه و رضایت فردی، انزوای روانی و حتی خروج کارکنان از سازمان و کاهش عملکرد می باشد(خنیفر، ۱۳۸۹: ۱۲). با توجه به تعاریف بالا با توجه به آنکه تحولاتی اخیری که در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب در حوزه منابع انسانی و استراتژی انجام گرفته ، یکی از عواملی که باعث شکست این تحولات و توسعه و کارایی آنها می شود، حاکمیت سکوت سازمانی در سازمان و عدم مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها می باشد، بنابراین دو عاملی که از نظر سازمان دارای حائز اهمیت می باشد و بدان توجه ویژه ای شده سبک رهبری و فرهتگ سازمانی است که سازمان بر آن است با شناسایی تاثیرات آنها، تصمیمات لازم را برای دفع آنها و تغییر آنها به عوامل مثبت سازمانی را اتخاذ نماید. از لحاظ کاربردی این تحقیق کمک فراوانی در تدوین اساسنامه های سازمانی جاری در سازمان های خدماتی و از لحاظ کاربردی التزام عملی و علاقه کارکنان در بازدهی شغلی و برایند کاری آنها را افزایش می دهد. بهسازی سازمان فرآیندی بسیاری گسترده است که در آن عواملی از جمله فرهنگ سازمانی، سبک مدیریت از اهمیت زیادی برخوردار است.

۱-۳ بیان مسئله

رهبری که یکی از ۵ وظیفه اصلی مدیریت است به عنوان فرایندی اساسی در هر سازمان مطرح است. نقش پر اهمیت رهبر در سازمان به عنوان هدایت کننده و هماهنگ کننده فعالیت مربوط به گروه، این نکته را گوشزد می کند که رهبر بر عملکرد گروهی تأثیر بسزایی دارد و به عنوان یک رکن اساسی در پیشبرد اهداف سازمان مطرح می شود. موفقیت و شکست سازمان مرهون رهبران آن است. کیفیت رهبری آینده سازمان و کارکنان آن را تحت تأثیر قرار می دهد. بدین سان یکی از موضوعات اساسی و مورد علاقه سازمان ها چگونگی جذب، تربیت و نگهداری افراد است که رهبران کارآمدی خواهند شد. بنابراین درک سبک های تفکر تاثیر بسزایی در موفقیت و پیشرفت فرد دارد و در سطح گسترده تر در سازمان تطابق متناسب سبک های رهبری و سبک های تفکر می تواند سبب شکوفایی سازمان شود. (بافنده زند، ۱۳۸۷: ۱۴). وظیفه اصلی رهبر در سازمانهای امروزی ایجاد انگیزه و نگرش مثبت در کارکنان ، تقویت روحیه و افزایش حس همکاری و ارزشمندی در آنهاست .( مصدق راد ، ۱۳۸۴: ۱۲) لذا یکی از عناصر مهم در موفقیت سازمانها سبک رهبری و توانمندی آنها می باشد. باید توجه داشت که رهبری و سبک آن در شکل گیری آوای سازمانی و یا سکوت آن موثر است ، همچنین علاوه برر رهبری عوامل دیگری می توانند در ایجاد و شکل گیری سکوت و یا آوای سازمانی دخیل یاشند که در این تحقیق یکی از این عوامل فرهنگ سازمانی است.

فرهنگ سازمانی عبارت است از فلسفه ای که خط مشی سازمان و رفتارهای سازمان را به سوی کارکنان و مشتریان هدایت میکند یا مفروضات و باورهای بنیادی ویژه های که بین اعضاء سازمان مشترک بوده که به کمک آنها کارها و فعالیتهای روزمره سازمان انجام میپذیرد و سرانجام فرهنگ سازمانی را می توان وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک، بین افراد و اعضای سازمان دانست. (سهیلی، ۹۷:۱۳۷۹). صاحبنظران مختلف برای طبقه بندی فرهنگ سازمانها و تشخیص نوع فرهنگ سازمان، شاخصهای مختلفی را ارائه کردهاند که از جمله آنها عبارتند از دنیل دنیسون که فرهنگ سازمانی را به چهار گروه فرهنگ مأموریتی، فرهنگ انعطاف پذیر، فرهنگ بوروکراتیک و فرهنگ مشارکتی تقسیم کرده است. از دیدگاه فیزی نیز چهار نوع فرهنگ سازمانی وجود دارد که عبارتند از فرهنگ مبتنی بر وظیفه،موفقیت، قدرت و حمایت ( شهرکی پور، ۱۵۲:۸۹) در این راستا چارلز هندی نیز از اساطیر یونان به عنوان نمادهایی برای معرفی چهار نوع سازمان و مدیریت فرهنگ های مرتبط با هر یکاستفاده کرده است این چهار فرهنگ عبارتند از: فرهنگ زئوس (باشگاهی)، فرهنگ آپولویی (ایفای نقش)، فرهنگ آتنایی (وظیفه گرایی)، و فرهنگ دیونیسوس (اصالت) می باشد. (هندی، ۱۳۱:۱۳۸۴ ) مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به‌طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند. (استیفن رابینز، ۱۳۷۴: ۱۶۸) که می تواند بر سکون سازمانی موثر واقع شود.

سکوت سازمان را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثر بخش در مورد موقعیت های سازمان تعریف می کنند (پیندر و هارلوس ۲۰۰۱). (موریسون و میلیکان ۲۰۰۷) نیز سکوت سازمانی را به عنوان پدیده ای اجتماعی در نظر می گیرند که کارکنان در آن از ارائه نظرات و نگرانیهای خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می ورزند. سکوت توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تأثیر قرار می گیرد که شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر بر سکوت است.

تعداد صفحه :۱۷۰

قیمت : 14700 تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***

پایان نامه نقش فاصله قدرت در پیش بینی سبک رهبری معنوی مدیران: مطالعه موردی دانشگاه فردوسی مشهد

پایان نامه نقش فاصله قدرت در پیش بینی سبک رهبری معنوی مدیران: مطالعه موردی دانشگاه فردوسی مشهد

پایان نامه رشته علوم تربیتی

گرایش : مدیریت آموزشی

دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی

پایان­ نامه کارشناسی ارشد رشته علوم تربیتی

گرایش مدیریت آموزشی

عنوان:

نقش فاصله قدرت در پیش ­بینی سبک رهبری معنوی مدیران: مطالعه موردی دانشگاه فردوسی­ مشهد

استاد راهنما:

دکتر محمدرضا آهنچیان

 

 

 

فهرست مطالب:

فصل اول: مقدمه                                                                        

بیان مسأله۲

اهداف تحقیق.۷

فرضیه و سسؤالات تحقیق.۷

فرضیه اصلی.۷

سؤالات فرعی.۸

تعاریف عملیاتی .۸

 

فصل دوم: پیشینه تحقیق                                                                    

الف : مرور مبانی نظری پژوهش۱۱

طبقه بندی هافستد ۱۱

تعاریف رهبری.۱۵

نظریه­ های رهبری۱۶

رهبری اخلاقی ۱۹

چگونگی شکل­ گیری مفهوم معنویت.۲۱

رهبری معنوی.۲۳

رهبری قانونی: الگویی از رهبری معنوی.۲۷

رهبری معنوی در سازمان­های آموزشی.۲۹

رهبری معنوی شخصی(الگویی برای سازمان­های آموزشی)۳۰

مرور تحقیقات انجام شده۳۲

استنتاج از پیشینه و الگوی نظری پژوهش۳۹

 

فصل سوم: روش اجرا

روش تحقیق.۴۲

جامعه مورد مطالعه .۴۲

حجم نمونه و روش نمونه گیری ۴۲

ابزار جمع آوری داده ها ۴۴

روش بررسی پایایی و روایی ابزار تحقیق .۴۶

شیوه جمع آوری داده ها۴۹

روش تحلیل داده ها۵۰

 

فصل چهارم: تحلیل داده­های تحقیق و ارائه یافته­ها

فرضیه اصلی پژوهش.۵۸

سؤال فرعی اول.۶۳

سؤال فرعی دوم ۶۵

سؤال فرعی سوم. ۶۶

سؤال فرعی چهارم. .۶۹

سؤال فرعی پنجم ۷۲

سؤال فرعی ششم ۷۵

 

 

فصل پنجم: نتیجه ­گیری و بحث

مقدمه.۸۱

نتیجه ­گیری و بحث .۸۲

فرضیه اصلی پژوهش. .۸۳

سؤال فرعی اول. ۸۵

سؤال فرعی دوم. ۸۶

سؤال فرعی سوم.۸۸

سؤال فرعی چهارم. ۹۰

سؤال فرعی پنجم. ۹۲

سؤال فرعی ششم. ۹۵

محدودیت­ها.۹۶

پیشنهادات۹۷

فهرست منابع. .۹۹

       پیوست­ها:

الف : پرسشنامه فاصله قدرت

ب : پرسشنامه سنجش سبک رهبری معنوی

چکیده انگلیسی

صفحه عنوان انگلیسی

فهرست جداول و نمودارها

نمودار(۲-۱) : مدل علی تئوری رهبری معنوی۲۶

نمودار(۲-۲) : مدل رهبری معنوی شخصی.۳۲

جدول (۲-۳) :ویژگیهای جوامع با فاصله قدرت کم-زیاد.۳۸

جدول (۳-۱) :توصیف نمونه مورد پژوهش از حیث نوع دانشکده، نوع استخدام، و جنسیت۴۳

جدول (۳-۲) :عبارات مربوط به فاصله قدرت در پرسشنامه.۴۵

جدول (۳-۳) : عبارات مربوط به رهبری معنوی در پرسشنامه۴۶

جدول (۳-۴): تحلیل اکتشافی پرسشنامه فاصله قدرت .۴۷

جدول(۳-۵) : سوالات پژوهش و آزمون آماری استفاه شده۵۱

جدول (۴-۱): آمار توصیفی شاخص های فاصله قدرت بر اساس نوع استخدام کارکنان.۵۴

جدول(۴-۲): آمار توصیفی شاخص های فاصله قدرت بر اساس گروه­های آموزشی.۵۵

جدول(۴-۳): آمار توصیفی شاخص های رهبری معنوی بر اساس گروه آموزشی.۵۶

جدول(۴-۴): آمار توصیفی شاخص های رهبری معنوی بر اساس نوع استخدام کارکنان.۵۷

جدول (۴-۵) شاخص­های توصیفی رهبری معنوی و فاصله قدرت ۵۸

جدول (۴-۵-۱): خلاصه مدل مورد استفاده در تحلیل یافته­ها۵۹

جدول(۴-۵-۲): بررسی قابلیت پیش بینی سبک رهبری معنوی مدیران با نمره فاصله قدرت.۵۹

جدول (۴-۵-۳):ضرایب. ۶۰

جدول (۴-۵-۴): خلاصه مدل مورد استفاده در تحلیل یافته­ها۶۱.

جدول(۴-۵-۵):بررسی قابلیت پیش ­بینی سبک رهبری معنوی بر اساس خرده­آزمون­های فاصله قدرت۶۱

جدول (۴-۵-۶):ضرایب ۶۲

جدول (۴-۶) : آمار توصیفی میزان فاصله قدرت ۶۴

جدول (۴-۶-۱) : وضعیت فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی مشهد:آزمون t با ارزش ثابت. .۶۴

جدول (۴-۷) : آمار توصیفی میزان رهبری معنوی۶۵

جدول (۴-۷-۱):وضعیت رهبری معنوی در دانشگاه فردوسی مشهد: آزمون t با ارزش ثابت ۶۶

جدول (۴-۸) : تحلیل مانووای رهبری معنوی بر اساس نوع استخدام کارکنان ۶۷

جدول (۴-۸-۱) : آزمون اثرات بین آزمودنی­ها.۶۸

جدول (۴-۹) : تحلیل مانووای نمره فاصله قدرت بر اساس نوع استخدام کارکنان. ۶۹

جدول (۴-۹-۱) : آزمون اثرات بین آزمودنی­ها.۷۱

جدول(۴-۱۰) : تحلیل مانووای رهبری معنوی بر اساس دانشکده های علوم انسانی و غیر علوم انسانی. ۷۲

جدول(۴-۱۰-۱) : آزمون اثرات بین آزمودنی­ها۷۴

جدول (۴-۱۱) : آزمون مانووای فاصله قدرت بر اساس دانشکده های علوم انسانی و غیر علوم انسانی . .۷۵

جدول (۴-۱۱-۱) : آزمون اثرات بین آزمودنی ها. ۷۷

چکیده

این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین فاصله قدرت و رهبری معنوی مدیران دانشگاه فردوسی مشهد انجام شد. روش تحقیق از نوع همبستگی بود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان دانشگاه فردوسی در سال تحصیلی ۱۳۹۰-۱۳۸۹ بود. تعداد این افراد با توجه به آمار استعلام شده از سازمان مرکزی دانشگاه ۶۳۸ نفر بودند که با توجه به جدول مورگان تعداد ۲۶۸ نفر از آنها به روش طبقه­ای و انتخاب تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شد. ابزار مورد استفاده در این پژوهش شامل دو پرسشنامه فاصله قدرت (محقق ساخته) و رهبری معنوی (ضیائی و همکاران، ۱۳۸۷) بود. با انجام یک مطالعه مقدماتی ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه فاصله قدرت و رهبری معنوی به ترتیب ۸۶/۰ و ۸۷/۰ به دست آمد. داده­ ها با بهره گرفتن از شاخص­های آمار توصیفی و آزمون­های رگرسیون ساده، آزمون t تک نمونه­ای و آزمون مانووا مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. مهمترین نتایج تحقیق به این شرح می­باشند: ۱) مدیران دانشگاه فردوسی از نمره فاصله قدرت کمی برخوردار بودند؛ ۲) مدیران در شاخص­های رهبری معنوی نمره بالاتر از متوسط ممکن را کسب نمودند؛ ۳) انطباق رفتار مدیران دانشگاه با شاخص­های رهبری معنوی از طریق نمره فاصله قدرت قابل پیش بینی است؛ ۴) بررسی تفاوت میزان رهبری معنوی و میزان فاصله قدرت مدیران بر حسب نوع استخدام کارکنان(رسمی و غیر رسمی) و گروه­های آموزشی علوم انسانی و غیر علوم انسانی بیانگر تفاوت متغیر نوع­دوستی بین کارکنان رسمی و غیر رسمی می­باشد؛ ۵) همچنین مدیران گروه­های آموزشی غیر علوم انسانی در مولفه­های تصمیم ­گیری، سلسله مراتب و مدیریت میانگین بالاتری را نسبت به گروه آموزشی علوم انسانی کسب کردند که بیانگر بالا بودن میزان فاصله قدرت مدیران نسبت به متوسط ممکن، بین کارکنان غیر علوم انسانی می­باشد.

تعداد صفحه : ۱۲۶

قیمت : 14700 تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***