Get a site

دسته: سبک های رهبری

پایان نامه بررسی رابطه سبک های رهبری مدیران دبیرستان ها و افزایش انگیزه دبیران شهرستان تاکستان (استان قزوین)

پایان نامه رشته مدیریت آموزشی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران مرکزی

دانشکده روانشناسی و علوم اجتماعی، گروه علوم تربیتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.Sc)

گرایش : مدیریت آموزشی

 

 

دبیران شهرستان تاکستان (استان قزوین)

 

استاد راهنما :

دکتر سعید خواجه ای

 

استاد مشاور :

دکتر حیدر تورانی

 

 بهار ۱۳۹۲

چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) :
پژوهش حاضر تحت عنوان بررسی رابطۀ سبک های رهبری(رابطه مدار و ضابطه مدار) با انگیزش شغلی دبیران شهرستان تاکستان می باشد. هدف از این پژوهش بررسی رابطۀ بین سبک های رهبری(رابطه مدار و ضابطه مدار) با انگیزش شغلی دبیران شهرستان تاکستان می باشد. در این پژوهش سبک رهبری (رابطه مدار و ضابطه مدار) به عنوان متغییر مستقل و انگیزش شغلی (وابستگی شغلی، قدرت شغلی و موفقیت شغلی) به عنوان متغییر وابسته در نظر گرفته شده است. این پژوهش با نمونه ۱۸۴ نفری و از دبیران شهرستان تاکستان تشکیل شده است که تعداد نمونه به وسیله جدول مورگان تعیین و سپس بطور تصادفی طبقه ای انتخاب گردیده است. در این پژوهش از پرسشنامه سبک رهبری۳۵ سوالی فیدلر و پرسشنامه انگیزش۲۵ سوالی مک کله لند  استفاده شده است. داده های این پژوهش با بهره گرفتن از آزمون Tو خی دو، فریدمن، من ویتنی و F  مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج این پژوهش نشان داد که در سبک رهبری مدیران با انگیزش شغلی دبیران رابطه ی معناداری وجود دارد و همچنین بین سبک­های رهبری مدیران و انگیزش موفقیت دبیران دبیرستان­های شهرستان تاکستان رابطه وجود دارد  و اما در خصوص دو مولفه دیگر یعنی وابستگی شغلی و قدرت شغلی دبیران با سبک­های رهبری مدیران دبیرستان­های شهرستان تاکستان رابطه معناداری وجود نداشت. و در نهایت یافته ها این پیشنهاد را مطرح می کند که مسئولان آموزش و پرورش و تأمین منابع انسانی افرادی را برای سمت مدیریت مدارس انتخاب کنند که از رشته های مدیریت بوده و یا مرتبط با حرفه مدیریت باشند.

واژگان کلیدی : سبک رهبری(رابطه مدار- ضابطه مدار)، انگیزش شغلی، دبیران
فهرست مطالب
عنوان                                         صفحه
چکیده
فصل اول:کلیات پژوهش
مقدمه. ۳
۱ – ۱ بیان مساله. ۴
۲ – ۱ اهمیت موضوع تحقیق وانگیزه انتخاب آن: ۷
۳ – ۱ اهداف تحقیق: ۱۲
هدف کلی تحقیق : ۱۲
اهداف فرعی : ۱۲
۴ – ۱ سوالات یا فرضیه های تحقیق : ۱۲
فرضیه اصلی : ۱۲
فرضیه های فرعی: ۱۲
سوالات جانبی تحقیق ۱۳
۵ – ۱ تعاریف مفهومی و عمیاتی وازه های کلیدی : ۱۳
تعاریف مفهومی: ۱۳
فصل دوم:ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه. ۱۷
۱-۲بخش اول مدیریت و سبک رهبری ۱۸
۱-۱-۲مدیریت و مدیران. ۱۸
۲-۱-۲مدیریت آموزشی ۲۱
۳ – ۱- ۲ اهمیت مدیریت آموزشی و ضرورت آن در آموزش و پرورش. ۲۱
۴ – ۱- ۲ نقش مدیر یا رهبر آموزشی ۲۲
۵ – ۱- ۲ ویژگی های مدیران آموزشی ۲۵
۶ – ۱- ۲ مهارتهای مدیران آموزشی ۲۷
۷ – ۱- ۲ خصوصیات ویژه برای رهبری آموزشی ۲۹
۸ – ۱- ۲ تفاوت مدیریت و رهبری ۳۰
۹ – ۱- ۲ رهبری در مدیریت: ۳۰
۱۰ – ۱- ۲ شخصیت و انتظارات رهبر. ۳۳
۱۱ – ۱- ۲ سبک رهبری ۳۷
۱۲ – ۱- ۲ تفاوت بین سبک رهبری وظیفه مدار و سبک رهبری رابطه مدار. ۳۹
۱۳ – ۱- ۲ نظریه ها و سیستم های مدیریت. ۴۰
۲ – ۲ بخش دوم انگیزش. ۴۴
۱ – ۲ – ۲ تعاریف انگیزش. ۴۴
۲ – ۲ – ۲ اهمیت انگیزش. ۴۶
۳ – ۲ – ۲ انگیزش موفقیت. ۴۸
۴– ۲ – ۲ قدرت انگیزش. ۴۹
۵ – ۲ – ۲ روش های افزایش انگیزه ۵۰
۶ – ۲ – ۲ اهداف کلیدی برای ایجاد و حفظ انگیزش در کار. ۵۲
۷ – ۲ – ۲ نظریه های انگیزش. ۵۹
بخش سوم : پیشینه تحقیق ۶۴
۱– ۳ – ۲ پیشینه تحقیق در داخل کشور. ۶۴
۲ – ۳ – ۲ پیشینه تحقیق در خارج از کشور. ۶۷
نتیجه گیری ۶۸
مدل تحقیق ۶۹
فصل سوم:روش شناسی تحقیق
مقدمه. ۷۱
۱- ۳ روش پژوهش : ۷۱
۲- ۳ جامعه آماری : ۷۱
۳ – ۳ نمونه آماری حجم نمونه و روش تعیین آن : ۷۲
۴- ۳ ابزار اندازه گیری داده ها ۷۳
۵- ۳ تعیین روایی و پایایی ابزار پژوهش: ۷۴
۶- ۳  روش تجزیه و تحلیل داده ها ۷۷
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده های پژوهش
مقدمه. ۸۰
۴-۱. سیمای پاسخگویان. ۸۱
۴-۲. یافته های توصیفی ۸۴
۴-۲-۱. توصیف سؤالات پرسشنامه. ۸۴
۴-۲-۱-۱. پرسشنامه انگیزه دبیران. ۸۴
۴-۲-۱-۲. پرسشنامه سبک رهبری ۱۰۹
۴-۲-۲. توصیف مؤلفه های تحقیق ۱۴۴
۴-۳. یافته های تحلیلی ۱۴۹
۴-۳-۱. بررسی توزیع مؤلفه های تحقیق ۱۴۹
۴-۳-۲. بررسی فرضیات تحقیق ۱۵۱
۴-۳-۳. یافتههای جانبی تحقیق ۱۵۵
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها
۵-۱ مقدمه. ۱۶۵
۵-۲  نتیجه گیری کلی ۱۶۵
۵-۳خلاصه پژوهش ۱۶۶
۵-۴فرضیات پژوهش و نتایج آنها ۱۶۸
۵-۴-۱بررسی فرضیه اصلی ۱۶۸
۵-۴-۲بررسی فرضیه اوّل. ۱۶۹
۵-۴-۳بررسی فرضیه دوّم. ۱۷۰
۵-۴-۴بررسی فرضیه سوم. ۱۷۰
۵-۵نتایج یافته های جانبی پژوهش ۱۷۱
۵-۶محدودیت ها ۱۷۶
۵-۶-۱محدودیت های در کنترل محقق ۱۷۶
۵-۷پیشنهادات. ۱۷۶
۵-۷-۱ پیشنهادهایی مبنتی بر یافته های پژوهش ۱۷۶
۵-۷-۲ پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده ۱۷۷
پیوست ها و ضمائم. ۱۷۸

فهرست جداول
عنوان                                         صفحه

جدول (۳- ۱) جامعه آماری ۷۱
جدول ۳ – ۲ نمونه آماری ۷۲
جدول ۳ – ۳  گویه های مربوط به هر یک از مولفه ها در پرسشنامه سبک رهبری ۷۳
جدول ۴ – ۳  گویه های مربوط به هر یک از مولفه ها در پرسشنامه انگیزش. ۷۳
جدول(۵ – ۳) نتایج آلفا برای پرسشنامه انگیزش. ۷۵
جدول(۶ – ۳) نتایج آلفا برای پرسشنامه سبک رهبری ۷۶
جدول شماره ۴-۱. توزیع پاسخگویان بر حسب جنسیت. ۸۱
جدول شماره ۴-۲ . توزیع پاسخگویان بر حسب مدرک تحصیلی ۸۲
جدول شماره ۴-۳. توزیع پاسخگویان بر حسب میزان سابقه. ۸۳
جدول شماره ۴-۴. نسبت به خواسته ها و نیازهای افراد دیگر حساس هستید. ۸۴
جدول شماره ۴-۵. در جلسات بحث و گفتگو رعایت حال دیگران را میکنید. ۸۵
جدول شماره ۴-۶. موقعیت هایی را که نیازمند همکاری است به موقعیت هایی که نیازمند رقابت است ترجیح می دهید. ۸۶
جدول شماره ۴-۷. هنگامی که برای همکاری و سازگاری ستایش شوید بهتر کار می کنید. ۸۷
جدول شماره ۴-۸. از کارهای مشخص و سازمان داده شده بیزارید. بدین علت که آزادی در برقراری ارتباط با دوستان و در آمیختن اجتماعی با آنان محدود می شود. ۸۸
جدول شماره ۴-۹. هنگامی که کاری را شروع می کنید تا پایان و رسیدن به نتیجه به کوش های خود ادامه می دهید. ۸۹
جدول شماره ۴-۱۰. هنگام موقعیت های رقابت آمیز به سعی و تلاش خود خواهید افزود. ۹۰
جدول شماره ۴-۱۱. مسئولیت پیروزی یا شکست در کارهای خود را به عهده می گیرید. ۹۱
جدول شماره ۴-۱۲. علاقه مند هستید که کارها را موثر و بهتر از دیگران انجام دهید. ۹۲
جدول شماره ۴-۱۳. معمولاً به سوی اهدافی جذب می شوید که تحمل بیشتر به کوشش و کنش بیشتر وادارتان می سازد. ۹۳
جدول شماره ۴-۱۴. به دنبال موقعیت هایی هستید که بتوانید با مسولیت شخصی برای مشکلات راه حل پیدا کنید. ۹۴
جدول شماره ۴-۱۵. تمایل دارید دیگران را در موفقیت خود سهیم بدانید. ۹۵
جدول شماره ۴-۱۶. اغلب اوقات کیفیت کار خود را با دیگران مقایسه می کنید. ۹۶
جدول شماره ۴-۱۷.زمانیکه مورد ارزشیابی کتبی قرار میگیرید جهت کسب امتیاز بالا مطالعه می کنید. ۹۷
جدول شماره ۴-۱۸. معتقدید که داشتن اعتبار و نفوذ در دیگران بسیار مهمتر از عملکرد موثر است. ۹۸
جدول شماره ۴-۱۹. آرزو دارید تأثیری ژرف در محیط کار خود پدید آورید و برای پذیرش خطرات آن آمادگی دارید. ۹۹
جدول شماره ۴-۲۰. ترجیح می دهید که در موقعیت های رقابتی و عنان آور قرار بگیرید. ۱۰۰
جدول شماره ۴-۲۱. از اینکه در یک گروه رهبر باشید و گروه را سازماندهی کنید لذت می برید. ۱۰۱
جدول شماره ۴-۲۲. در مباحث سازنده شغلی که بتو.انید نطرات  و. عقاید خود را به نحو بهتری به دیگران بقبولانید لذت می برید. ۱۰۲
جدول شماره ۴-۲۳. اعتقاد دارید که منزلت اجتماعی یک شغل اهمیت آن است. ۱۰۳
جدول شماره ۴-۲۴. تمایل دارید که در کارها بیشتر به دیگران دستور بدهید و کمتر دستورات آنها را بپذیرید. ۱۰۴
جدول شماره ۴-۲۵. ترجیح می دهید که اغلب کارها را شخصاً انجام داده و کمتر به مشارکت و تشریک مساعی با دیگران رغبت نشان می دهید. ۱۰۵
جدول شماره ۴-۲۶. در مواردیکه مجبور باشید به تنهایی به کار و فعالیت بپردازید احساس ناخشنودی می کنید. ۱۰۶
جدول شماره ۴-۲۷. ترجیح می دهید در محل کار دوستان صمیمی و زیادی از بین همکاران داشته باشید. ۱۰۷
. ۱۰۷
جدول شماره ۴-۲۸. در کارهای گروهی مشارکت فعال دارید. ۱۰۸
جدول شماره ۴-۲۹. علاقمند است به عنوان سخنگوی معلمان عمل کند. ۱۰۹
جدول شماره ۴-۳۰. اضافه کاری را تشویق می کند. ۱۱۰
جدول شماره ۴-۳۱. به معلمان در انجام کار آزادی کامل می دهد. ۱۱۱
جدول شماره ۴-۳۲. معلمان را به اجرای روش های یکسان تشویق می کند. ۱۱۲
جدول شماره ۴-۳۳. به معلمین فرصت می دهد در حل مشکلات، قدرت قضاوت خود را بکار گیرند. ۱۱۳
جدول شماره ۴-۳۴. نسبت به پیشی گرفتن از مدارس دیگر تاکید می ورزد. ۱۱۴
جدول شماره ۴-۳۵. به عنوان نماینده معلمان عمل می کند. ۱۱۵
جدول شماره ۴-۳۶. به معلمین برای کار بیشتر فشار می آورد. ۱۱۶
جدول شماره ۴-۳۷. نظراتش را با معلمین در میان گذاشته و از واکنش آنها مطلع می شود. ۱۱۷
جدول شماره ۴-۳۸. به معلمین فرصت می دهد همه کارها را به روشی که خود مطلوب می دانند انجام دهند. ۱۱۸
جدول شماره ۴-۳۹. برای پیشرفت کار مدرسه  بسیار کوشش می کند. ۱۱۹
جدول شماره ۴-۴۰. به خوبی تعویق افتادن اقدامات و عدم اطمینان در امور را تحمل می کند. ۱۲۰
جدول شماره ۴-۴۱. نظرات خود را در حضور افراد خارجی نیز برای معلمین بیان می کند. ۱۲۱
جدول شماره ۴-۴۲. می کوشد کارها به سرعت انجام گیرد. ۱۲۲
جدول شماره ۴-۴۳. افراد  را در انتخاب کار آزاد می گذارد. ۱۲۳
جدول شماره ۴-۴۴. تعارضات ایجاد شده در بین معلمان را خود فیصله  می دهد. ۱۲۴
جدول شماره ۴-۴۵. کسب اطلاعات دقیق راجع به جزئیات امور، مدیر را سردر گم می کند. ۱۲۵
جدول شماره ۴-۴۶. در جلسات خارجی مدیر معلمان را معرفی می کند. ۱۲۶
جدول شماره ۴-۴۷. از دادن آزادی به افراد در انجام امور اکراه دارد. ۱۲۷
جدول شماره ۴-۴۸. راسا” در مورد نوع کار و نحوه انجام آن تصمیم می گیرد. ۱۲۸
جدول شماره ۴-۴۹. برای افزایش بازدهی کلاس، فشارهای لازم را اعمال می کند. ۱۲۹
جدول شماره ۴-۵۰. اختیار انجام بعضی از کارها را به خود معلمان واگذار می کند. ۱۳۰
جدول شماره ۴-۵۱. مسائل را همانطور که پیش بینی کرده است رخ می دهد. ۱۳۱
جدول شماره ۴-۵۲. به معلمین فرصت و امکان ابداع و ابتکار می دهد. ۱۳۲
جدول شماره ۴-۵۳. به معلمین وظایف خاصی را محول می کند. ۱۳۳
جدول شماره ۴-۵۴. مایل به ایجاد تغییر است. ۱۳۴
جدول شماره ۴-۵۵. از معلمان می خواهد در تحقق اهدافی سخت بکوشند. ۱۳۵
جدول شماره ۴-۵۶. به قضاوت معلمان اطمینان دارد. ۱۳۶
جدول شماره ۴-۵۷. برنامه کارهایی که باید انجام گیرد، خود تنظیم می کند. ۱۳۷
جدول شماره ۴-۵۸. از توجیه اقداماتی که انجام داده است امتناع می ورزد. ۱۳۸
جدول شماره ۴-۵۹. می کوشد به معلمان اثبات کند که نظرش به نفع آنهاست. ۱۳۹
جدول شماره ۴-۶۰. به معلمان اجازه می دهد تا سرعت کارشان را خود تنظیم کنند. ۱۴۰
جدول شماره ۴-۶۱. معلمین را تشویق می کند تا بهتر از قبل عمل نمایند. ۱۴۱
جدول شماره ۴-۶۲. بدون مشورت با معلمین عمل می کند. ۱۴۲
جدول شماره ۴-۶۳. از معلمین می خواهد که استانداردها، ضوابط و مقررات را دقیقا رعایت کنند. ۱۴۳
جدول شماره ۴-۶۴. توزیع پاسخگویان بر حسب سبک رهبری ۱۴۴
جدول شماره ۴- ۶۵. توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از انگیزش موفقیت. ۱۴۵
جدول شماره ۴- ۶۶. توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از وابستگی شغلی ۱۴۶
جدول شماره ۴- ۶۷. توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از قدرت شغلی ۱۴۷
جدول شماره ۴- ۶۸. توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی ازانگیزه دبیران. ۱۴۸
جدول شماره ۴-۶۹. بررسی وضعیت توزیع مؤلفه های تحقیق ۱۴۹
جدول شماره ۴-۷۰. نتایج آزمون T برای بررسی فرضیه اصلی تحقیق ۱۵۱
جدول شماره ۴-۷۱. نتایج آزمون T برای بررسی فرضیه اول تحقیق ۱۵۲
جدول شماره ۴-۷۲. نتایج آزمون T برای بررسی فرضیه دوم تحقیق ۱۵۳
جدول شماره ۴-۷۳. نتایج آزمون T برای بررسی فرضیه سوم تحقیق ۱۵۴
جدول شماره ۴-۷۴. نتایج آزمون خیدو برای بررسی رابطه بین جنسیت و درک از سبک رهبری ۱۵۵
جدول شماره ۴-۷۵. نتایج آزمون خیدو برای بررسی رابطه بین تحصیلات و درک از سبک رهبری ۱۵۶
جدول شماره ۴-۷۶. نتایج آزمون خیدو برای بررسی رابطه بین سابقه خدمت و درک از سبک رهبری ۱۵۷
جدول شماره ۴-۷۷. نتایج آزمون منویتنی برای بررسی رابطه بین جنسیت و وابستگی و قدرت شغلی ۱۵۸
جدول شماره ۴-۷۸. نتایج آزمون T برای بررسی رابطه بین جنسیت و انگیزش موفقیت و انگیزه دبیران. ۱۵۸
جدول شماره ۴-۷۹. نتایج آزمون منویتنی برای بررسی رابطه بین تحصیلات و وابستگی و قدرت شغلی ۱۵۹
جدول شماره ۴-۸۰ نتایج آزمون T برای بررسی رابطه بین تحصیلات و انگیزش موفقیت و انگیزه دبیران. ۱۶۰
جدول شماره ۴-۸۱. نتایج آزمون کروسکال والیس برای بررسی رابطه بین سابقه خدمت و وابستگی و قدرت شغلی ۱۶۰
جدول شماره ۴-۸۲. نتایج آزمون F  برای بررسی رابطه بین سابقه خدمت و انگیزش موفقیت و انگیزه دبیران. ۱۶۱
جدول شماره ۴-۸۳. نتایج آزمون فریدمن برای تعیین مؤلفه غالب انگیزه در دبیران. ۱۶۲
جدول شماره ۴-۸۴. نتایج آزمون فریدمن برای تعیین مؤلفه غالب انگیزه در دبیران مرد. ۱۶۲
جدول شماره ۴- ۸۵. نتایج آزمون فریدمن برای تعیین مؤلفه غالب انگیزه در دبیران زن. ۱۶۳
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                صفحه
نمودارشماره ۴-۱. توزیع پاسخگویان بر حسب جنسیت. ۸۱
نمودار شماره ۴-۲ . توزیع پاسخگویان بر حسب مدرک تحصیلی ۸۲
نمودار شماره ۴-۳. توزیع پاسخگویان بر حسب میزان سابقه. ۸۳
نمودار شماره ۴- ۴. نسبت به خواسته ها و نیازهای افراد دیگر حساس هستید. ۸۴
نمودار شماره ۴- ۵. در جلسات بحث و گفتگو رعایت حال دیگران را میکنید. ۸۵
نمودار شماره ۴- ۶. موقعیت هایی را که نیازمند همکاری است به موقعیت هایی که نیازمند رقابت است ترجیح می دهید. ۸۶
نمودار شماره ۴- ۷. هنگامی که برای همکاری و سازگاری ستایش شوید بهتر کار می کنید. ۸۷
نمودار شماره ۴- ۸. از کارهای مشخص و سازمان داده شده بیزارید. بدین علت که آزادی در برقراری ارتباط با دوستان و در آمیختن اجتماعی با آنان محدود می شود. ۸۸
نمودار شماره ۴- ۹. هنگامی که کاری را شروع می کنید تا پایان و رسیدن به نتیجه به کوش های خود ادامه می دهید. ۸۹
نمودار شماره ۴- ۱۰. هنگام موقعیت های رقابت آمیز به سعی و تلاش خود خواهید افزود. ۹۰
نمودار شماره ۴- ۱۱. مسئولیت پیروزی یا شکست در کارهای خود را به عهده می گیرید. ۹۱
نمودار شماره ۴- ۱۲. علاقه مند هستید که کارها را موثر و بهتر از دیگران انجام دهید. ۹۲
نمودار شماره ۴- ۱۳. معمولاً به سوی اهدافی جذب می شوید که تحمل بیشتر به کوشش و کنش بیشتر وادارتان می سازد. ۹۳
نمودار شماره ۴- ۱۴. به دنبال موقعیت هایی هستید که بتوانید با مسولیت شخصی برای مشکلات راه حل پیدا کنید. ۹۴
نمودار شماره ۴- ۱۵. تمایل دارید دیگران را در موفقیت خود سهیم بدانید. ۹۵
نمودار شماره ۴- ۱۶. اغلب اوقات کیفیت کار خود را با دیگران مقایسه می کنید. ۹۶
نمودار شماره ۴- ۱۷. زمانیکه مورد ارزشیابی کتبی قرار می گیرید جهت کسب امتیاز بالا مطالعه می کنید. ۹۷
نمودار شماره ۴- ۱۸. معتقدید که داشتن اعتبار و نفوذ در دیگران بسیار مهمتر از عملکرد موثر است. ۹۸
نمودار شماره ۴- ۱۹. آرزو دارید تأثیری ژرف در محیط کار خود پدید آورید و برای پذیرش خطرات آن آمادگی دارید. ۹۹
نمودار شماره ۴- ۲۰. ترجیح می دهید که در موقعیت های رقابتی و عنان آور قرار بگیرید. ۱۰۰
نمودار شماره ۴- ۲۱. از اینکه در یک گروه رهبر باشید و گروه را سازماندهی کنید لذت می برید. ۱۰۱
نمودار شماره ۴- ۲۲. در مباحث سازنده شغلی که بتو.انید نطرات  و. عقاید خود را به نحو بهتری به دیگران بقبولانید لذت می برید  ۱۰۲
نمودار شماره ۴- ۲۳. اعتقاد دارید که منزلت اجتماعی یک شغل اهمیت آن است. ۱۰۳
نمودار شماره ۴- ۲۴. تمایل دارید که در کارها بیشتر به دیگران دستور بدهید و کمتر دستورات آنها را بپذیرید. ۱۰۴
نمودار شماره ۴- ۲۵. ترجیح می دهید که اغلب کارها را شخصاً انجام داده و کمتر به مشارکت و تشریک مساعی با دیگران رغبت نشان می دهید. ۱۰۵
نمودار شماره ۴- ۲۶. در مواردیکه مجبور باشید به تنهایی به کار و فعالیت بپردازید احساس ناخشنودی می کنید. ۱۰۶
نمودار شماره ۴- ۲۷. ترجیح می دهید در محل کار دوستان صمیمی و زیادی از بین همکاران داشته باشید. ۱۰۷
نمودار شماره ۴- ۲۸. در کارهای گروهی مشارکت فعال دارید. ۱۰۸
نمودار شماره ۴- ۲۹. علاقمند است به عنوان سخنگوی معلمان عمل کند. ۱۰۹
نمودار شماره ۴- ۳۰. اضافه کاری را تشویق می کند. ۱۱۰
نمودار شماره ۴- ۳۱. به معلمان در انجام کار آزادی کامل می دهد. ۱۱۱
نمودار شماره ۴- ۳۲. معلمان را به اجرای روش های یکسان تشویق می کند. ۱۱۲
نمودار شماره ۴- ۳۳. به معلمین فرصت می دهد در حل مشکلات، قدرت قضاوت خود را بکار گیرند. ۱۱۳
نمودار شماره ۴- ۳۴. نسبت به پیشی گرفتن از مدارس دیگر تاکید می ورزد. ۱۱۴
نمودار شماره ۴- ۳۵. به عنوان نماینده معلمان عمل می کند. ۱۱۵
نمودار شماره ۴- ۳۶. به معلمین برای کار بیشتر فشار می آورد. ۱۱۶
نمودار شماره ۴- ۳۷. نظراتش را با معلمین در میان گذاشته و از واکنش آنها مطلع می شود. ۱۱۷
نمودار شماره ۴- ۳۸. به معلمین فرصت می دهد همه کارها را به روشی که خود مطلوب می دانند انجام دهند. ۱۱۸
نمودار شماره ۴- ۳۹. برای پیشرفت کار مدرسه  بسیار کوشش می کند. ۱۱۹
نمودار شماره ۴- ۴۰. به خوبی تعویق افتادن اقدامات و عدم اطمینان در امور را تحمل می کند. ۱۲۰
نمودار شماره ۴- ۴۱. نظرات خود را در حضور افراد خارجی نیز برای معلمین بیان می کند. ۱۲۱
نمودار شماره ۴-۴۲. می کوشد کارها به سرعت انجام گیرد. ۱۲۲
نمودار شماره ۴- ۴۳. افراد  را در انتخاب کار آزاد می گذارد. ۱۲۳
نمودار شماره ۴- ۴۴. تعارضات ایجاد شده در بین معلمان را خود فیصله  می دهد. ۱۲۴
نمودار شماره ۴- ۴۵. کسب اطلاعات دقیق راجع به جزئیات امور، مدیر را سردر گم می کند. ۱۲۵
نمودار شماره ۴- ۴۶. در جلسات خارجی مدیر معلمان را معرفی می کند. ۱۲۶
نمودار شماره ۴- ۴۷. از دادن آزادی به افراد در انجام امور اکراه دارد. ۱۲۷
نمودار شماره ۴- ۴۸. راساً” در مورد نوع کار و نحوه انجام آن تصمیم می گیرد. ۱۲۸
نمودار شماره ۴- ۴۹. برای افزایش بازدهی کلاس، فشارهای لازم را اعمال می کند. ۱۲۹
نمودار شماره ۴- ۵۰. اختیار انجام بعضی از کارها را به خود معلمان واگذار می کند. ۱۳۰
نمودار شماره ۴- ۵۱. مسائل را همانطور که پیش بینی کرده است رخ می دهد. ۱۳۱
نمودار شماره ۴- ۵۲. به معلمین فرصت و امکان ابداع و ابتکار می دهد. ۱۳۲
نمودار شماره ۴- ۵۳. به معلمین وظایف خاصی را محول می کند. ۱۳۳
نمودار شماره ۴- ۵۴. مایل به ایجاد تغییر است. ۱۳۴
نمودار شماره ۴- ۵۵. از معلمان می خواهد در تحقق اهدافی سخت بکوشند. ۱۳۵
نمودار شماره ۴- ۵۶. به قضاوت معلمان اطمینان دارد. ۱۳۶
نمودار شماره ۴- ۵۷. برنامه کارهایی که باید انجام گیرد، خود تنظیم می کند. ۱۳۷
نمودار شماره ۴- ۵۸. از توجیه اقداماتی که انجام داده است امتناع می ورزد. ۱۳۸
نمودار شماره ۴- ۵۹. می کوشد به معلمان اثبات کند که نظرش به نفع آنهاست. ۱۳۹
نمودار شماره ۴- ۶۰. به معلمان اجازه می دهد تا سرعت کارشان را خود تنظیم کنند. ۱۴۰
نمودار شماره ۴- ۶۱. معلمین را تشویق می کند تا بهتر از قبل عمل نمایند. ۱۴۱
نمودار شماره ۴- ۶۲. بدون مشورت با معلمین عمل می کند. ۱۴۲
نمودار شماره ۴- ۶۳. از معلمین می خواهد که استانداردها، ضوابط ومقررات را دقیقا رعایت کنند. ۱۴۳
نمودار شماره ۴-۶۴. توزیع پاسخگویان بر حسب سبک رهبری ۱۴۴
نمودار شماره ۴- ۶۵. توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از انگیزش موفقیت. ۱۴۵
نمودار شماره ۴- ۶۶. توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از وابستگی شغلی ۱۴۶
نمودار شماره ۴- ۶۷. توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از قدرت شغلی ۱۴۷
نمودار شماره ۴- ۶۸. توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی ازانگیزه دبیران  ۱۴۸
فهرست اشکال
عنوان                                                                                                صفحه

شکل (۱ – ۲) وضعیت سبک رهبری وظیفه مدار. ۳۹
شکل (۲ – ۲) وضعیت سبک رهبری رابطه مدار  ۴۰

چکیده:

پژوهش حاضر تحت عنوان بررسی رابطۀ سبک های رهبری(رابطه مدار و ضابطه مدار) با انگیزش شغلی دبیران شهرستان تاکستان می باشد. هدف از این پژوهش بررسی رابطۀ بین سبک های رهبری(رابطه مدار و ضابطه مدار) با انگیزش شغلی دبیران شهرستان تاکستان می باشد. در این پژوهش سبک رهبری (رابطه مدار و ضابطه مدار) به عنوان متغییر مستقل و انگیزش شغلی (وابستگی شغلی، قدرت شغلی و موفقیت شغلی) به عنوان متغییر وابسته در نظر گرفته شده است. این پژوهش با نمونه ۱۸۴ نفری و از دبیران شهرستان تاکستان تشکیل شده است که تعداد نمونه به وسیله جدول مورگان تعیین و سپس بطور تصادفی طبقه ای انتخاب گردیده است. در این پژوهش از پرسشنامه سبک رهبری۳۵ سوالی فیدلر و پرسشنامه انگیزش۲۵ سوالی مک کله لند  استفاده شده است. داده های این پژوهش با بهره گرفتن از آزمون Tو خی دو، فریدمن، من ویتنی و F  مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج این پژوهش نشان داد که در سبک رهبری مدیران با انگیزش شغلی دبیران رابطه ی معناداری وجود دارد و همچنین بین سبک­های رهبری مدیران و انگیزش موفقیت دبیران دبیرستان­های شهرستان تاکستان رابطه وجود دارد  و اما در خصوص دو مولفه دیگر یعنی وابستگی شغلی و قدرت شغلی دبیران با سبک­های رهبری مدیران دبیرستان­های شهرستان تاکستان رابطه معناداری وجود نداشت. و در نهایت یافته ها این پیشنهاد را مطرح می کند که مسئولان آموزش و پرورش و تأمین منابع انسانی افرادی را برای سمت مدیریت مدارس انتخاب کنند که از رشته های مدیریت بوده و یا مرتبط با حرفه مدیریت باشند.

واژگان کلیدی : سبک رهبری(رابطه مدار- ضابطه مدار)، انگیزش شغلی، دبیران

مقدمه

مدیریت در زندگی انسان مطلب تازه ایی نیست، بلکه از همان دورانی که زیست گروهی بشر آغاز شد وجود داشته است. از وقتی انسانها به اهمیت همکاری پی بردند و برای رسیدن به هدفهای مشترکدر کنار هم قرار گرفتند، مدیریت هم به وجود آمد وکم کم عامل تشکیل جماعتهای بزرگ و گسترده شد، تا آن جا که قومها و قبیله ها و ملتها شکل گرفتند.(علی رووف،۱۳۸۱ :۳۳ )
مدیر کسی است که بتواند در محیط کار خود به اقتضای موقعیت، اصول ویافته های علمی ومهارتهای فنی را هنرمندانه و با رعایت موازین اخلاقی به کار بندد، مشکلات را حل کند و هدفی را تحقق بخشد.(رحیمی،۱۳۸۰ :۹۱-۹۰ )
مدیران در واقع دیده بان فرایند انجام کارها در خط مقدم سازمان هستند. کمتر کسی به اندازه آنان می تواند به طور ملموس وعینی شاهد نوسانات ، کاستی ها،نقاط قوت وضعف سازمان ها و کارکنان مدارس باشد. آنان علاوه بر مسئولیت در منافع کارکنان ونیازها و خواسته ها ی ایشان، پشتیبانی نیازهای بازار را نیز عهده دارند.(تورانی ،۱۳۸۶ :۸۸ )
رهبری یعنی قدرت جذب افراد و تاثیر نفوذ در آنها آن چنان که افراد (پیروان) به طور داوطلبانه شخصیت و رهبری فرد را در یک شرایط بهینه بپذیرد. (رحیمی،۱۳۸۰ : ۹۰ )
نقش مدیر یا رهبر آموزشی: عبارت است ازحمایت و تقویت و یاری و مساعدت و سر انجام همکاری کردن و نه دستور دادن و هدایت کردن، به همین جهت است که می گوییم مدیریت آموزشی از اهمیت نیفتاده بلکه منظور و ماهیت آن تفاوت کرده است. مقام مدیریت و رهبری آموزشی برای میسر ساختن امکانات رشد و شکوفایی از راه قبول مسئولیت و بروز ابتکار و خلاقیت بکار برده می شود و مفهوم قدیم آن که معلم را فردی مطیع و سازگار و پیرو نظر مدیر می دانست بکلی کنار گذاشته است.(وایلز، ترجمه طوسی،۱۳۷۷:۷ )

۱ – ۱ بیان مساله

یکی از وظیفه های مدیریت و رهبری آموزشی به وجود آوردن محیطی سالم و مطلوب در آموزشگاه است.در بعضی از آموزشگاهها، محیط کار شادی بخش و روح افزا، و در پاره ای دیگر محیط چنان کسل کننده و نامطبوع است که معلم و دانش آموز از آموزشگاه تنفر دارند و یا جایی که ممکن است از آن می پرهیزند. در آموزشگاه نوع اول، معلمان به یکدیگر علاقه مند هستند واز کار کردن با دانش آموزان لذت می برند. در آموزشگاههای نوع دوم امور مشترک بین معلمان بسیار کم و محدود است و معلمان در اولین فرصت ممکن خود را از دسترس دانش آموزان دور می سازند.اختلافی که در این دو نوع آموزشگاه دیده می شود بیشتر ناشی از روشی است که مدیر یا رهبر آموزشی در مناسبات خود با افراد پیش می گیرد و چگونگی روابط میان افراد را معین می سازد. (وایلز، ترجمه طوسی، ۱۳۷۷، ۱۹)
علت انجام نشدن بسیاری از کارها، روش کهنه و غیر کارآمداست، و این در حالی است که مدیران به روش های قدیمی و سنتی اصرار می ورزند و می خواهند مشکلات امروز را به روش دیروز حل کنند. در حالی که در شرایط امروز پاسخ گو نیست. به جای تغییر روش ها به بازرسی و سوال و جواب کردن زیردستان می پردازند، در حالی که علت انجام نشدن بسیاری از امور در استفاده از روش های ناکارآمد است، نه عدم تلاش و تعهد زیردستان.
کارکنان سازمان حتی بیش تر از گذشته کار می کنند و وقت می گذارند، اما کارها پیش نمی رود، چون از روش ها و ابزار وفنونی استفاده می شود که به روز و کارا نیست. بنابراین به جای عوض کردن کارکنان سازمان و باز خواست بی رویه آنان، روش ها را تغییر دهید».(تورانی،۱۳۸۸:۳۰).
مدیر یا رهبر آموزشی موظف است که موجبات تشویق دیگران، و بروز استعداد رهبری را در آنان فراهم سازد.اگر قرار باشد که کارکنان یک آموزشگاه بیشترین نیرو و قدرت را در کار خود به کار برندباید وسایل استفاده از عقاید و نظرهای دیگران و به کار بستن آنها را هم برای آنان فراهم ساخت.ایجاد محیطی که کارکنان آمموزشگاه تمام کوشش خود را وقف آموزش و پرورش نمایند، باید یکی از اساسی ترین وظیفه های مدیر و رهبر آموزشی باشد. نخستین گام در بهبود آموزشگاه تعیین هدفها و مقاصد مشترک است.یکی از دلایلی که رهبری آموزشی را توجیه می کندعبارت از این است که موافقت معلمان را در کوشش برای مقاصد معین و روش های اجرائی خاص جلب نماید. (وایلز ،ترجمه طوسی،۱۳۷۷:۷ ).
بسیاری از مدیران و رهبران آموزشی در تشویق کارکنان خود، آن قدر درنگ می کنند تا کاملا به پایان برسد. مشکل این است که شاید هرگز به نقطه پایان نرسند! منتظر نباشیم تا افراد را فقط پس از اخذ نتیجه تشویق کنیم بهتر است پیشرفت را ستایش کنیم تا فرد در مسیر پیشرفت قرار گیردو به استمرار و تداوم آن دلگرم باشد، این کار انگیزه آفرین است. (تورانی،۱۳۸۸:۳۳).
انگیزش از مباحث اساسی سازمان و مدیریت و به ویژه مدیریت در آموزش و پرورش است. میزان کوشش و فعالیت هر فرد در سازمان به میزان انگیزش او بستگی دارد. مطالعه ی انگیزش،کوشش برای شناخت و پاسخ چراهای رفتار است. این که چرا انسانها رفتارهای متفاوتی دارند؟ و چرا یک معلم یا دانش آموز کار خود را با میل، رغبت، پشتکار، جدیّت و به هنگام انجام می دهد و دانش آموز و معلم دیگر برای انجام دادن حداقل کار باید تحت فشار قرار گیرد، از مباحث انگیزش می باشد.(رحیمی خانیانی،۱۳۸۰:۳).
هدف از مطالعه انگیزش در مدیریت آموزشی، شناخت و درک نیازها، رفتار و شخصیت دانش آموزان، معلمان وکارکنان و هدایت رفتار آن ها به سوی رفتاری مطلوب بر اساس احترام، ارزش، خود پنداری، شناخت، خودآگاهی، عدالت پی بردن به استعدادها و نیروهای افراد است.(رحیمی خانیانی،۱۳۸۰:۶۴).
آرمسترانگ (۲۰۰۲) بیان می کند که پنج حوزه وجود دارد که در آنها نیازهای کارکنان ممکن است پاداش های غیر مالی محسوب شود. موفقیت، کسب احترام، مسئولیت، نفوذ و رشد شخصی از این موارد، احتمال دارد که دو مورد اول یعنی موفقیت و کسب احترام تقریبا برای همه کارکنان به کار می رود، مسئولیت، نفوذ و رشد شخصی بسیار بیش از مقداری که ممکن است تصور شود، برای کارکنان قابل استفاده هستند. هر کسی دوست دارد تا احساس کند در کار خود به هدفی دست یافته است، و از موفقیت خود دچار غرور و احساس افتخار شود. به علاوه بیشتر مدیران می دانند که یک «تشکر» ساده، حتی تماس دست با شانه کارمند جهت قدردانی از کاری که خوب انجام شده است، قدرت انگیزشی زیادی دارد.باید تشخیص داده شود که تمام کارکنان به دنبال مسئولیت کاری بیشتر نیستند، یا خواهان نفوذ بیشتری روی تصمیماتی که به طور مستقیم و غیر مستقیم روی شغل های آنها اثر می گذارد، نمی باشند. این ممکن است به ویژگی های شخصی فرد مربوط باشد. اما ممکن است،دلیل فرصت ندادن به افراد جهت مسئولیت پذیری یا اثرگذاری و نفوذ، به سابقه و پیشینیه سازمان مربوط باشد.(سید نقوی ختایی،۱۳۸۸:۲۰۳).
بسیاری از نارضایتی ها و عدم وجود انگیزه کافی برای کار بیشتر و موثر و کارا نبودن فعالیتها و پایین آمدن سطح عملکرد معلمان به شیوه مدیریت مدیران بر می گردد و این در حالی است که در بسیاری از مدارس کشور شاهد هستیم که در صد زیادی از عدم موفقیت ها در رسیدن به اهداف آموزشی به عدم وجود روحیه و انگیزه در معلمان، به علت ندادن فرصت برای ابراز وجود به آنان است و در مدارس تصمیمات صرفا توسط مدیر گرفته می شود و معلمان تنها در جریان تصمیمات اخذ شده قرار می گیرند و اهمیتی به قدرت ابتکار و خلاقیت و نیز به قضاوت معلمان داده نمی شود. همه این موارد به عدم آشنایی و آگاهی مدیران به شیوه های مختلف مدیریت و رهبری و فنون ایجاد انگیزه معلمان و دانش آموزان برمی گردد. این معضل در این برهه از زمان در شرایط حساس کشور اسلامی که با تخصیص مبلغ قابل توجهی از بودجه کشور به امر آموزش و پرورش بیشترین اهمیت به رسالت مدارس داده می شود گناهی نابخشودنی است که در مرحله اجرا عاملان این رسالت عظیم که همان معلمان هستند از طریق اعمال مدیریت های نادرست، نسبت به کار دلسرد و بی انگیزه شوند بر این اساس با این تحقیق در پی یافتتن پاسخ شیوه مدیریت این مسائل است که:
۱) آیا رابطه ای میان شیوه رهبری و مدیریت مدیران با افزایش انگیزه دبیران وجود دارد؟
۲) کدام سبک رهبری بیشترین نقش را در ایجاد انگیزه دبیران دارد؟
۳) آیا متغیر جنس در ایجاد انگیزه در دبیران موثر بوده است؟
به طور کلی چه شیوه رهبری در مدارس باید مورد توجه قرار گیرد و جو سازمانی مدیریت چگونه مدیری را طلب می کند. بنابراین، این تحقیق در صدد آنست که با بررسی سبک های مختلف رهبری و مدیریت و نقش هر یک در افزایش انگیزه و رضایت خاطر دبیران بهترین سبک مدیریت را که در موقعیت اثر بخشی زیادی دارد، معرفی نماید.
تعداد صفحه : ۲۱۱
قیمت : ۱۴۷۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ****       [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***

پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های رهبری مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان امور مالیاتی شهرستان خوی

گرایش : منابع انسانی

عنوان : بررسی رابطه بین سبک های رهبری مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان امور مالیاتی شهرستان خوی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران مرکز

دانشکده مدیریت،گروه مدیریت دولتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

گرایش: منابع انسانی

عنوان:

برسی رابطه بین سبک های رهبری مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان امور مالیاتی شهرستان خوی

استاد راهنما:

آقای دکتر داریوش غلامزاده

استاد مشاور:

آقای دکتر کاوه تیمورنژاد

بهمن ۱۳۸۹

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

فهرست مطالب
فصل اول ۱
کلیات تحقیق ۱
مقدمه ۲
۱-۱)بیان مسأله ۳
۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق ۵
۱-۳) بیان اهداف تحقیق : ۷
۱-۴- چهار چوب نظری تحقیق ۷
۱-۵- مدل تحلیلی تحقیق ۹
۱-۶- فرضیات تحقیق ۹
۱-۷- جامعه آماری مورد مطالعه ۱۰
۱-۸- بر آورد حجم نمونه و روش نمونه گیری ( در صورت نمونه گیری) ۱۰
۱-۹- قلمرو تحقیق ۱۰
۱-۱۰- روش تحقیق ( اعم از میدانی ، پیمایش ، کتابخانه ای و .) ۱۰
۱-۱۱-ابزار گرد آوری داده ها ( پرسشنامه ، مشاهده ، مصاحبه و.)   ۱۱
۱-۱۲- تعاریف عملیاتی واژه ها ۱۱
تعاریف مؤلفه های رفتارشهروندی سازمانی: ۱۲
۱ . نوع دوستی و فداکاری ۱۲
۲ . روحیه جوانمردی ۱۲
۳ . احترام و تکریم ۱۳
۴ . اطاعت و وجدان کاری ۱۳
۵ . مشارکت ۱۳
فصل دوم ۱۴
ادبیات تحقیق ۱۴
بخش اول مبانی نظری تحقیق: سبک های رهبری ۱۵
مقدمه ۱۵
۲-۱-۱- پیشینه رهبری و اهمیت آن: ۱۶
۲-۱-۲- تعاریف رهبری : ۱۷
۲-۱-۳- ابعاد رهبری : ۱۸
۲-۱-۳-۱- بعد عقلایی یا شناختی رهبری ۱۸
۲-۱-۳-۲- بعد عاطفی رهبری: ۱۹
۲ -۱-۳-۳- بعد روحانی رهبری: ۱۹
۲-۱-۳-۴- بعد رفتاری رهبری : ۲۰
۲-۱-۴- وظایف رهبری : ۲۰
۲-۱-۵- عوامل مؤثر در موقعیت رهبری : ۲۰
۲-۱-۶- تفاوت رهبری و مدیریت : ۲۱
۲-۱-۷- نظریه های رهبری : ۲۳
۲-۱-۷-۱. نظریه های خصوصیات شخصی رهبری : ۲۳
۲-۱-۷-۲. نظریه های رفتاری رهبری : ۲۴
۲-۱-۷-۲-۱. مطالعات دانشگاه میشیگان : ۲۵
۲-۱-۷-۲-۲. مطالعات رهبری ایالت اوهایو : ۲۵
۲-۱-۷-۲-۳. شبکه مدیریت : ۲۶
۲-۱-۷-۲-۴. نظریه سبک های رهبری لیکرت : ۲۸
۲-۱-۷-۳. نظریه های اقتضایی : ۳۰
۲-۱-۷-۳-۱. نظریه اقتضایی فیدلر : ۳۰
۲-۱-۷-۳-۲. تئوری مسیر-هدف : ۳۲
۲-۱-۷-۳-۳. تئوری رهبری وضعیتی: ۳۳
۲-۱-۷-۳-۴- تئوری سه بعدی اثربخشی رهبری : ۳۴
۲-۱-۷-۴. نظریه های نوین رهبری : ۳۵
۲-۱-۷-۴-۱- نظریه رهبری تحول آفرین : ۳۶
۲-۱-۷-۴-۲- نظریه رهبری فرهمند ۳۷
۲-۱-۷-۴-۳-نظریه اسنادی رهبری ۳۸
بخش دوم مبانی نظری: رفتار شهروندی سازمانی ۳۹
مقدمه ۳۹
۲-۲-۱- تاریخچه و تعاریف ۳۹
۲-۲-۲- انواع رفتار شهروندی سازمانی: ۴۶
۲-۲-۲-۱- اطاعت سازمانی: ۴۶
۲-۲-۲-۲-وفاداری سازمانی: ۴۷
۲-۲-۲-۳-مشارکت سازمانی: ۴۷
۲-۲-۳-ویژگی های رفتار شهروندی سازمانی: ۴۸
۲-۲-۴-ابعاد رفتار شهروندی سازمانی : ۴۹
۲-۲-۵- عوامل تأثیر گذار بر بروز رفتار شهروندی سازمانی : ۵۴
۲-۲-۵-۱-ویژگی های فردی کارکنان: ۵۴
۲-۲-۵-۲-عوامل سازمانی: ۵۵
۲-۲-۵-۳- عوامل شغلی: ۵۶
۲-۲-۵-۴-رفتارهای رهبری: ۵۷
۲-۲-۶-اشکال رفتارهای کارکنان : ۵۸
۲-۲-۶-۱- رفتارهای درون نقش: ۵۸
۲-۲-۶-۲- رفتارهای برون نقش: ۵۹
۲-۲-۶-۲-۱-رفتارهای ضد شهروندی: ۵۹
۲-۲-۶-۲-۲- رفتار شهروندی و انصاف در زمینه های خدمات مشتری: ۵۹
۲-۲-۷- سیاست های تشویق رفتار شهروندی سازمـانی : ۶۱
۲-۲-۷-۱- گزینش واستخدام : ۶۱
۲-۲-۷-۲-آموزش و توسعه : ۶۱
۲-۲-۷-۳-ارزیابی عملکرد و جبران خدمات : ۶۲
۲-۲-۷-۴- سیستم های غیر رسمی : ۶۲
۲-۳-بخش سوم: پیشینه تحقیق ۶۴
۱-تحقیقات داخلی : ۶۴
۲-تحقیقات خارجی : ۶۵
۲-۴-بخش چهارم : معرفی سازمان (سازمان امور مالیاتی شهرستان خوی)   ۶۸
۲-۴-۱- تاریخچه مالیات و دارایی در ایران : ۶۸
۲-۴-۲- نقش مالیات در جامعه : ۷۰
۲-۴-۳- تاریخچه سازمان امور مالیاتی کشور : ۷۰
۲-۴-۴- مدیریت امور مالیاتی شهرستان خوی : ۷۹
مقدمه ۸۳
۳-۱- روش تحقیق ۸۳
۳-۲- ابزار گرد آوری اطلاعات ۸۴
۳-۳-اعتبار و پایایی  ابزار سنجش ۸۵
۳-۳-۱- روایی تحقیق (اعتبار) : ۸۵
۳-۳-۲- پایایی ابزار سنجش ۸۶
۳-۴-  تجزیه  و تحلیل روش های آماری ۸۷
۳-۵- قلمرو تحقیق ۸۸
۳-۶- متغیرهای تحقیق : ۸۹
۳-۷- جامعه آماری ۸۹
۳ -۸- روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه ۸۹
تجزیه و تحلیل داده ها ۹۰
۴-۱)آمار توصیفی ۹۱
۴-۲- آمار استنباطی ۹۷
۷۴ ۹۹
مقدمه ۱۱۰
۵-۱- نتایج ۱۱۰
۱- نتیجه گیری بر مبنای  آزمون فرض فرعی اول ۱۱۰
۲- نتیجه گیری بر مبنای آزمون فرض فرعی دوم ۱۱۱
۳- نتیجه گیری بر مبنای آزمون فرض فرعی سوم ۱۱۱
۴- نتیجه گیری بر مبنای آزمون فرض فرعی چهارم ۱۱۱
تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق ۱۱۱
۵-۲-پیشنهادات ۱۱۲
۵-۲-۱- پیشنهادات مبتنی بر یافته های تحقیق ۱۱۲
۵-۲-۲- سایر پیشنهادهای پژوهش ۱۱۵
۵-۲-۳- پیشنهادهایی برای تحقیقات بعدی ۱۱۵
محدودیت های تحقیق ۱۱۶
ضمائم تحقیق ۱۱۷
منابع و مأخذ فارسی : ۱۴۴
منابع و مأخذ انگلیسی : ۱۴۶

فهرست جداول
جدول۲-۱- مقایسه مدیریت و رهبری ،کاتر،۱۹۹۰ ۲۲
جدول۲-۲-مشخصه های فردی رهبری،افجه،۱۳۸۶ ۲۴
جدول۲-۳- اشکال رفتارهای کارکنان،فیلیپ و مک کینزی،۱۹۹۷، ۱۴۷ ۶۰
جدول۲-۴- پیشینه تحقیقات گذشته ۶۷
جدول ۳-۱- ابعاد پرسشنامه سبک رهبری ۸۵
جدول۳-۳- مقادیر آلفای کرونباخ پرسشنامه های تحقیق ۸۶
۴-۱-۱- جدول بررسی افراد گروه نمونه بر اساس جنس : ۹۲
۴-۱-۲جدول بررسی افراد گروه نمونه بر اساس تحصیلات : ۹۳
۴-۱-۳- جدول بررسی افراد گروه نمونه بر اساس رسته شغلی : ۹۴

۴-۱-۴- جدول بررسی افراد گروه نمونه بر اساس پست ثابت سازمانی : ۹۵
۴-۱-۵- جدول بررسی افراد گروه نمونه بر اساس پست سابقه خدمت : ۹۶
جدول ۴– ۲-۱ : جدول مقایسه ای سبک استبدادی-استثماری و رفتار شهروندی سازمانی ۹۸
جدول۴-۲-۲- جدول مقایسه ای بین سبک رهبری خیرخواهانه و رفتار شهروندی سازمانی ۹۹
جدول ۴–۲-۳ : جدول مقایسه ای بین  سبک مشاوره ای و رفتار شهروندی سازمانی   ۱۰۰
جدول ۴–۲-۴ : جدول مقایسه ای بین  سبک مشارکتی و رفتار شهروندی سازمانی   ۱۰۱
۴-۲-۵: جدول مقایسه ای بین سبک رهبری مدیران و رفتار شهروندی کارکنان   ۱۰۲
۴-۲-۷-جدول ضریب همبستگی پیرسون برای فرضیه اصلی ۱۰۳
جدول۴-۲-۱۲- آزمون فریدمن ۱۰۸
۴-۲-۸- ضریب رگرسیون و مجذور رگرسیون ۱۰۵
۴-۲-۹- تجزیه تحلیل واریانس ۱۰۵
۴-۲-۱۰- ضرایب استاندارد و غیر استاندارد مقدار بتا ۱۰۶
۴-۲-۱۱- مولفه هایی که وارد معادله نشدند. ۱۰۷
فهرست نمودار ها
۴-۱-۱:نمودار دایره ای افراد گروه نمونه بر اساس جنس: ۹۲
۴-۱-۲- نمودار دایره ای افراد گروه نمونه بر اساس تحصیلات: ۹۳
۴-۱-۳-  نمودار دایره ای افراد گروه نمونه بر اساس رسته شغلی: ۹۴
۴-۱-۴- نمودار دایره ای افراد گروه نمونه بر اساس پست ثابت سازمانی:   ۹۵
۴-۱-۵- نمودار دایره ای افراد گروه نمونه بر اساس پست سابقه خدمت   ۹۷
۴-۲-۶- آمار توصیفی برای فرضیه اصلی ۱۰۲
۴-۲-۱- نمودار پراکنش سبک های رهبری و رفتار شهروندی سازمانی ۱۰۴
فهرست اشکال
شکل ۱-۱- مدل اجرایی تحقیق ۸
شکل ۱-۲- مدل تحلیلی تحقیق ۹
شکل۲-۱- مطالعات اوهایو، گوردن،۱۹۸۷، ۳۹۷ ۲۶
شکل ۲-۲. شبکه مدیریت بلیک و موتون ( منبع : بلیک و موتون ، ۱۹۶۴ ، ۱۳۶)   ۲۷
شکل ۲-۳. دستاوردهای الگوی فیدلر (منبع:رابینز،۱۳۸۰، ۲۲۸) ۳۱
شکل ۲-۴. اجزای  متشکله تئوری مسیر-هدف در رهبری (منبع: رابرت هاوس،۱۹۷۱، ۳۲۱) ۳۳
شکل ۲-۵-شیوه های چهار گانه مدل رهبری وضعیتی ؛بلانچارد و زیگارمی،۱۹۸۵   ۳۴
شکل ۲-۶-الگوی سه بعدی رهبری، ردین ،۱۹۶۷، ۱۷ ۳۵
شکل۲-۷ – ابعاد رفتار شهروندی سازمانی،  ارگان، ۱۹۸۸ ۵۳
شکل ۲-۸- عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی ،اسلامی،۱۳۸۷ ۵۸

فصل اول

 

کلیات تحقیق

 

مقدمه

در عصر حاضر تنها به مدد فعالیت اثربخش و کارآی مدیریت است که  مـأموریت و اهداف  سازمانی  تحقق می یابد . امروزه مدیریت باید در همه بخش ها در جستجوی تدابیر و راه حلهایی باشد که تحقق اهداف را به بهترین وجه ممکن سازد .یکی از راهکارهایی که این مهم را عملی می سازد تغییر سبک و نگرش مدیر و شاخص های رفتاری آن است که به کمک آن می توان با بهره جویی از نظرات کارکنان و با اتخاذ یک روش غیر دستوری و انگیزاننده، بازدهی را فزونی بخشید،به رضایت آنان افزود و سازمانی اثربخش و کار آمد به وجود آورد.
از آنجایی که مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش بهره وری در رأس سازمان قرار دارد می تواند با اعمال سبکهای رهبری مناسب  باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان شود پس موفقیت سازمانها در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک های مؤثر رهبری مدیر است و ارائه خدمات اثربخش به جامعه تا حد زیادی به کار گروهی و رفتار کارکنان در سازمان و سبک رهبری مدیران این سازمان ها بستگی دارد.
موضوع رهبری مورد توجه بسیاری از پژوهشگران واقع شده است. نتایج این پژوهشها منجر به ارائه و توسعه تئوری های مختلفی در زمینه سبکهای رهبری مدیران شده است. بررسی این تئوریها طیف وسیعی از سبکهای رهبری از سبکهای آمرانه و استبدادی تا سبکهای مشارکتی و تحولگرا را نشان می دهد. از این رو یک مدیر می تواند در موقعیت های گوناگون سبک های متفاوت را برای رهبری کارکنان خود با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان و بلوغ سازمانی کارکنان برگزیند.
در حدود   ۲۰ سال پیش یعنی در سالهای    ۱۹۹۲-۱۹۹۳روانشناسان صنعتی اراده گرایی و مشارکت داوطلبانه را در سازمانها مورد پژوهش و تفحص قرار دادند، و روانشناسان، زمینه را با محیط حیات سازمانی ، رفتار شهروندی سازمانی نامگذاری کردند.این گونه رفتار ها کاملاَ داوطلبانه و فردی هستند و این بدین معنی است که افراد برای اجرای این نوع رفتارها به طور رسمی پاداش دریافت نمی کنند،و نیز به علت عدم اجرای آنها مجازات و تنبیه نمی شوند.در واقع رفتار شهروندی افعال و اقدامات ایثارگرانه و تمایلات به از خود گذشتگی کارکنان را به منظورتأمین آسایش و رفاه دیگران تبیین می کند.بعلاوه محیطهای رقابتی کسب کار امروزی کارکنانی را می طلبد که شهروندان خوبی باشند،به شکلی که کارکنان تمایل به گسترش همیاری وکمک به همکاران،کارفرمایان و ارباب رجوع از  خود بروز دهند.(کیم و اسلات، ۱۹۹۰،۱ )
امروزه علاوه بر  عوامل سنتی تولید، زمین و سرمایه ، ایجاد دانش جمعی به عنوان یک منبع کلیدی و یک وظیفه راهبردی برای موفقیت سازمانها تلقی می شود.تولید دانش منبعی است که در ذهن انسان نهفته است و خلق و نشر آن فعالیتی نا محسوس می باشد و با اجبار محقق نمی شود بلکه مستلزم همکاری داوطلبانه افراد و پذیرش مسئولیت های سازمانی ،تعهد و اعتماد متقابل و خرد جمعی افراد سازمانی می باشد و بدون آنها سازمان نمی تواند مدت زمان زیادی بقای مؤثر داشته باشد.
در این راستا ،سازمانها به منظور رقابت در صحنه پر چالش جهانی،ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل در تلاشند تا کارکنانی را بکار گیرند که فراتر از  وظایف و نقش رسمی و تعریف شده در شرح شغلشان عمل کنند. زیرا اعتقاد بر این است که این رفتارها می توانند عواملی مؤثر بر یادگیری شغلی ، تعهد سازمانی و عزت نفس باشند و مشارکت کارکنان را در برنامه ها تحت تأثیر قرار دهند.

۱-۱)بیان مسأله

از آنجایی که نیروی انسانی مهمترین و ارزشمند ترین  عامل بین عوامل و منابع مختلف تولید است بنابر این اهداف و منافع افراد لزوماَبا یکدیگر انطباق نداشته و چگونگی اتخاذ سبک های رهبری از سوی مدیران در برخورد با موقعیت های متفاوت سازمانی به منظور حصول اثربخش یکی از مهمترین مباحث اساسی علوم رفتاری  در حوزه رهبری است . در این راستا کارکنان هر  سازمان مهمترین جزء سازمان محسوب می شوند که بی توجهی به خواست و نظرات آنها غیر قابل اجتناب است. با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد کرد زیرا سالها سرمایه گزاف صرف تربیت و پرورش انسانهای متخصص ، فهیم و متعهد شده تا پس از سالها برنامه ریزی به اوج بازدهی برسند. پس یک مدیر باید در موقعیت های گوناگون سبک های متفاوت را برای رهبری کارکنان خود با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان و بلوغ سازمانی کارکنان برگزیند(مصدق راد،۱۳۸۱)
همچنین امروزه کارکنان از تحصیلات بالایی برخوردار هستند و کارها بیشتر تخصصی شده است، بنابراین نمی توان مثل گذشته آنها را وادار به انجام کار کرد. در سازمانهای امروزی نیاز بیشتری به مشارکت کارکنان در مدیریت سازمان می باشد. در حقیقت تغییر سبک مدیریت از حالت مدیریت استبدادی به سمت مدیریت مشارکتی منجر به موفقیت هر چه بیشتر سازمان می گردد .سبک رهبری که منجر به مشارکت گروهی کارکنان و تشکیل گروه های کاری گردد، موجب انجام اثربخش، کارآمد، منظم و هماهنگ کارها می گردد. علاوه بر این، بکارگیری سبک رهبری حمایتی و مشارکتی منجر به افزایش لذت انجـام کار در  کـارکنان  می گردد. (سان جان،۱۹۹۸)
همواره سبک رهبری به عنوان یکی از عوامل موثر رضایت شغلی ،تعهد سازمانی و افزایش بهره وری سازمان به حساب می آید و در دانش مدیریت ، رهبری سازمانی در کنار برنامه ریزی و سازماندهی و کنترل یکی از وظایف ضروری مدیر تلقی می شود و نقش پراهمیتی درافزایش اثربخشی سازمان دارد بنابراین  سازمانهایی که نیازمند جهش عمده در افزایش کارآمدی می باشند بایستی زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات ،تواناییها و ظرفیتهای خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند. این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی شناسایی و بسترهای لازم برای پیاده سازی این گونه رفتار ها فراهم گردد.
شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است وآن شامل رفتارهای متنوع کارکنان نظیر پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت های اضافی،پیروی از مقررات و رویه های سازمانی،حفظ و توسعه نگرش مثبت شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سرکارمی باشد . بر پایه و اساس تئوریها و نظریه های  سازمانی مسلماَرفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمانها کمک می کند به علاوه رغبت به تمایل به رفتار شهروندی به علت رقابت های روز افزون جهانی اهمیت ویژه ای دارد. (زارعی متین،۱۳۸۸ )
رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمانی مطلوب است چرا که با متغیر های سازمانی مهمی همچون رضایت شغلی،نگهداری سیستم و بهره وری سازمانی ارتباط دارد نتایج مطالعات نشان می دهد که مدیران می توانند رفتار شهروندی سازمانی را با ایجاد یا بهبود محیط کاری مثبت پرورش دهند به جای آنکه متوسل به زور و اجبار شوند به فرایندهای انتخاب یا استخدام یا جامعه پذیری اتکانمایند تا این رفتارها را ایجاد نمایند.(مارکیسون،۱۹۹۶،۴۶)
علیرغم پذیرش در حال رشدی که مفهوم رفتار شهروندی سازمانی داشته برخی محققان پرسش هایی را در خصوص اینکه چگونه رفتار شهروندی سازمانی باید از نظر تئوریکی تعریف گردیده و مورد انـدازه گیری قرار گیرد مطرح نمودند. موضوع مهمی که در این بین به اندازه کافی روشن است مرز مفهومی بین رفتار شهروندی سازمانی،رفتار فرا نقشی و رفتار های درون نقشی می باشد که آنها را از هم متمایز می سازد، اما برخی مطالعات نشان می دهد که مرز بین این دو مفهوم از دیدگاه کارکنان متفاوت است. (ماریسون،۱۹۹۴،۱۵۴۳)
در این پژوهش سعی خواهد شد  با اخذ این پیش فرض که بین سبک رهبری مدیران و رفتار  شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط وجود دارد تا نوع این رابطه معلوم گردد.
پس مسئله اصلی و بعبارتی پرسش پژوهش این خواهد بود که:
“آیا می توان رابطه معنا داری بین تغییر سبک رهبری شخص مدیر و رفتارشهروندی  سازمانی کارکنان یافت؟” و یا در کلامی دیگر،آیا می توان به جهت بهبود رفتارشهروندی سازمانی درکارکنان الگوی خاصی را درمدیریت پیشه کرد و از میان عوامل مربوط به سبک  رفتـاری مدیر،کدام یک تـاثیر بیشتری بر رفتـار  شهروندی  کارکنان سازمان مورد مطالعه خواهدداشت.
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
تعداد صفحه : ۱۷۰
قیمت : ۱۴۷۰۰تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های رهبری مدیران و کارائی کارکنان اداره آموزش وپرورش

 دانلود متن کامل پایان نامه  بررسی رابطه بین سبک های رهبری مدیران و کارائی کارکنان اداره آموزش وپرورش

موضوع:

بررسی رابطه بین سبک های رهبری مدیران و کارائی کارکنان اداره آموزش وپرورش شهرستان ملایر در ایجاد مراکز آموزشی آزاد

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                            صفحه

چکیده. الف

فصل اول : کلیات تحقیق

مقدمه. ۱

بیان مسئله. ۲

قلمرو تحقیق ۳

قلمرو مکانی تحقیق. ۳

قلمرو زمانی تحقیق. ۳

اهمیت و ضرورت تحقیق. ۴

اهداف تحقیق. ۵

فرضیات تحقیق. ۶

تعاریف نظری و عملیاتی کلید واژگان ۷

تعاریف عملیاتی. ۸

فصل دوم : ادبیات تحقیق

بخش اول : مدیریت و رهبری ۹

مقدمه. ۹

تعریف مدیریت ۹

فعالیت منظم وسازمان یافته. ۱۰

نظریه نقشهای مدیریتی ۱۰

فراگرد مدیریت ۱۲

کار کرد های مدیریت ۱۲

رهبری. ۱۳

تعاریف رهبری ۱۴

رهبری و مدیریت ۱۵

نفوذ رهبری. ۱۶

اختیارات قانونی ۱۸

اعتماد مدیر نسبت به دیگران. ۱۸

شیوه های نفوذ رهبری. ۱۹

عناصر رهبری. ۲۰

موقعیت رهبری. ۲۰

ویژگیهای رهبری ۲۱

هوش و قدرت فکری. ۲۱

اعتماد به نفس. ۲۱

وظایف رهبری. ۲۲

مدلهای رهبری. ۲۴

سبک‌های رهبری. ۲۸

دودیدگاه نوین درخصوص رهبری ۳۲

تفاوت مدیریت و رهبری. ۳۵

بخش دوم اصول مدیریت‌ اثربخش‌ بیمارستان ۳۹

مقدمه. ۳۹

تصمیم گیری. ۴۳

تعریف تصمیم گیری ۴۳

خلاقیت مدیران ۴۴

مدیریت موفق و مؤثر. ۴۴

برنامه ریزی ۴۵

تعریف برنامه ریزی ۴۵

فلسفۀ و ضرورت برنامه ریزی ۴۵

تعیین اهداف وبرنامه ریزی ۴۶

فراگرد برنامه ریزی ۴۶

سازماندهی ۴۶

تعریف سازماندهی ۴۷

انواع مختلف سازماندهی ۴۸

تعریف سازمان رسمی. ۴۸

تعریف سازمان غیر رسمی ۴۸

هدفها ۴۹

تقسیم بندی کار وگروه بندی وظایف. ۵۰

حیطه نظارت ۵۰

وحدت فرمان. ۵۱

اختیار ۵۲

نظارت وکنترل. ۵۴

اهمیت کنترل ۵۶

مدیریت آموزش وپرورش. ۵۶

تعریف مدیریت آموزشی ۵۶

هدفها آموزش وپرورش. ۵۷

وظایف مدیران آموزش ۵۸

برنامه آموزشی تدریس. ۵۸

امور کارکنان آموزشی. ۵۹

تسهیلات وتجهیزات ۵۹

امور اداری ومالی ۶۰

محیط آموزشی موثر ۶۰

سیستم های اطلاعاتی در سازمان. ۶۱

سیستم های اطلاعات مدیریت ۶۲

سازمان ها به عنوان سیستم ۶۳

ریشه های نگرش سیستمی ۶۳

سیستم های اطلاعاتی و نگرشهای مختلف نسبت به آنها ۶۵

مقدمات طرز فکر سیستمی. ۶۶

روش سیستمی به چه کار می آید؟. ۶۹

مقایسه تفکر ماشینی و سیستمی. ۷۰

اندیشه عصر ماشین و اندیشه سیستمی. ۷۰

بهره‌وری ۷۲

برنامه ریزی و ارزشیابی. ۸۱

امکانات ویژه و برتر نرم افزار. ۸۳

بخش سوم پیشینه تحقیق ۸۵

فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه. ۹۲

روش تحقیق ۹۲

جامعه آماری. ۹۳

تعیین حجم نمونه ۹۳

ابزار اندازه گیری ۹۴

پایایی. ۹۴

روایی. ۹۵

روش های آماری ۹۵

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه. ۹۶

آمار استنباطی. ۹۷

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

نتیجه گیری و پیشنهادات. ۱۰۵

بحث. ۱۰۶

محدودیت های تحقیق. ۱۰۷

پیشنهادات موضوعی ۱۰۸

منابع و ماخذ

منابع. ۱۰۹

مقدمه :

مدیریت در حقیقت هماهنگی منابع مادی و انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی به طریقی است که مورد قبول جامعه باشد ((Lambert &Nagent, 1999. سازمانها به مدیران و کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه جانبه دست یابند. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش بهره وری در رأس سازمان قرار دارد. موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبکهای موثر رهبری مدیر است. مدیر در نقش رهبری سازمان می تواند سبکهای متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می شود و میزان رضایت آنها را از شغل و حرفه خویش افزایش می دهد. مدیران با بهره گرفتن از سبک صحیح رهبری می توانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و بهره وری سازمان خود را افزایش دهند.

رهبری به عنوان یکی از وظایف مهم مدیران علم و هنر نفوذ در افراد به منظور دستیابی به اهداف می باشد.سبک رهبری یا مدیریت تعیین کننده جو، فرهنگ و راهبردهای حاکم بر سازمان است. سبک رهبری مجموعه ای از نگرشها، صفات و مهارتهای مدیران است که بر پایه چهار عامل نظام ارزشها، اعتماد به کارمندان، تمایلات رهبری و احساس امنیت در موقعیتهای مبهم شکل می گیرد (مصدق راد، (۱۳۸۱). سبک رهبری مدیران، بیانگر چگونگی تعامل آنها با  کارکنان تحت سرپرستی می باشد (Perra, 2000).

 بیان مسئله :

موضوع رهبری مورد توجه بسیاری از پژوهشگران واقع شده است. نتایج این پژوهشها منجر به ارائه و توسعه تئوری های مختلفی در زمینه سبکهای رهبری مدیران شده است. بررسی این تئوریها طیف وسیعی از سبکهای رهبری از سبکهای آمرانه و استبدادی تا سبکهای مشارکتی و تحولگرا را نشان می دهد. سبکهای مختلف رهبری عبارتند از: سبکهای آمرانه، هرج و مرج طلب، بروکراتیک، دموکراتیک، مشورتی، مشارکتی, تحولگرا، عملگرا و . (مصدق راد، ۱۳۸۱) باید خاطر نشان نمود که یک سبک رهبری خاص برای همه موقعیت ها مناسب نمی باشد. از این رو یک مدیر می تواند در موقعیت های گوناگون سبک های متفاوت را برای رهبری کارکنان خود با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان و بلوغ سازمانی کارکنان برگزیند.

امروزه کارکنان از تحصیلات بالایی برخوردار هستند و کارها بیشتر تخصصی شده است، بنابراین نمی توان مثل گذشته آنها را وادار به انجام کار کرد. در سازمانهای امروزی نیاز بیشتری به مشارکت کارکنان در مدیریت سازمان می باشد. در حقیقت تغییر سبک مدیریت از حالت مدیریت استبدادی به سمت مدیریت مشارکتی منجر به موفقیت هر چه بیشتر سازمان می گردد .سبک رهبری که منجر به مشارکت گروهی کارکنان و تشکیل گروه های کاری گردد، موجب انجام اثربخش، کارآمد، منظم و هماهنگ کارها می گردد (San Juan, 1998). علاوه بر این، بکارگیری سبک رهبری حمایتی و مشارکتی منجر به افزایش لذت انجام کار در کارکنان  می گردد.

امروزه سازمانهای  با چالشهای جدیدی مواجه هستند. معلمان  متقاضی خدمات با کیفیت بالا با حداقل قیمت ممکن می باشند.  برآورده سازی نیازها و انتظارات بیماران روز به روز مشکلتر می شود. بنابراین مدیران باید به دنبال راههایی باشند که بتوانند بطور اثربخش و کارآمد خدمات مورد نیاز بیماران را فراهم سازند (Clegg, 2000) . ارائه بهینه خدمات درمانی و بهبود فرایندهای اداری بدون مشارکت کلیه نیروی انسانی و ارائه خدمات مستمر، مطلوب و مؤثر توسط ایشان امکان پذیر نمی باشد. ارائه خدمات  اثربخش به جامعه تا حد زیادی به کار گروهی کارکنان  و سبک رهبری و مدیریت این سازمانها بستگی دارد (Sorrentino&Nelli, 1992).

قلمرو تحقیق :

از نطر قلمرو مورد استفاده در این تحقیق، که شامل کارکنان ، پرسنل اداری ، مدیریت ، معلمان  و مراجعه کنندگان و رفتارهای اجتماعی ایشان در محیط اداره می باشد.

قلمرو مکانی تحقیق :

قلمرو مکانی در این تحقیق کلیه افراد شاغل در محیط اداره آموزش و پرورش می باشد .

قلمرو زمانی تحقیق :

از نظر بعد زمانی این تحقیق و پژوهش در سال تحصیلی ۹۱-۹۰ انجام گرفته است .

اهمیت و ضرورت تحقیق :

تحقیقات نشان داده است که سبک رهبری مدیران با اثربخشی، کارایی و بهره وری سازمان ها رابطه دارد (Frank & et.al, 1982 , ChoikFoong, 2001). علاوه براین بین سبک رهبری مدیران رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه تنگاتنگی وجود دارد  (Dunham, 2000 , Mowday& et.al, 1982).

در پژوهشی که به منظور بررسی نقش مدیریت مشارکتی بر میزان کارایی بیمارستان در یکی از بیمارستانهای وابسته به تأمین اجتماعی تهران در سال ۱۳۸۰ صورت گرفت، مدیریت مشارکتی در شش ماهه اول سال مذکور منجر به افزایش گردش تخت بیمارستان به میزان  ۴۸/۸ درصد و کاهش متوسط اقامت بیمار در بیمارستان و وقفه گردش تخت به میزان ۲۵/۸ و ۱۱/۱۱ درصد شده بود که از لحاظ آماری معنادار بوده است (مصدق راد، ۱۳۸۲).

نتایج تحقیق دیگری که در ۶۳ واحد پرستاری در ۴ بیمارستان ایالات متحده انجام گرفت، بیانگر این واقعیت بود که در واحدهایی که سبک مدیریت مشارکتی را اجرا می نمودند، سطح بالایی از همبستگی بین کارکنان و سطح پایینی از استرس شغلی بین کارکنان وجود داشت.این کاهش استرس کاری موجب افزایش  کیفیت خدمات پرستاری شده بود. مدیریت مشارکتی منجر به افزایش رضایتمندی کارکنان و بیماران نیز شده بود (Leveck  and Jones, 1996).

بدون شک سبک رهبری مدیران در هدایت صحیح کارکنان در جهت اهداف سازمانی موثر است. استفاده از بهترین سبک رهبری یا مدیریت منجر به افزایش اثربخشی و کارایی بیمارستان خواهد شد.  تحقیقات کافی در این زمینه به ویژه در سازمانهای بهداشتی و درمانی کشور صورت نگرفته است. نتایج این پژوهش می تواند منجر به آگاهی بیشتر در زمینه رابطه بین سبکهای رهبری مدیران و کارایی بیمارستانها گردد. آگاهی بیشتر در این زمینه می تواند منجر به بکارگیری سبک مناسب رهبری به منظور افزایش کارایی بیمارستانها گردد.

تعداد صفحه :۱۰۹

قیمت : ۱۴۷۰۰تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***

پایان نامه :بررسی رابطه بین سبک های رهبری مدیران و کارائی کارکنان اداره آموزش وپرورش شهرستان ملایر در ایجاد مراکز آموزشی آزاد

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد

عنوان :بررسی رابطه بین سبک های رهبری مدیران و کارائی کارکنان اداره آموزش وپرورش شهرستان ملایر در ایجاد مراکز آموزشی آزاد

موضوع:

بررسی رابطه بین سبک های رهبری مدیران و کارائی کارکنان اداره آموزش وپرورش شهرستان ملایر در ایجاد مراکز آموزشی آزاد

تهیه کننده:

شماره دانشجویی:

 

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                            صفحه
چکیده. الف
فصل اول : کلیات تحقیق
مقدمه. ۱
بیان مسئله. ۲
قلمرو تحقیق ۳
قلمرو مکانی تحقیق. ۳
قلمرو زمانی تحقیق. ۳
اهمیت و ضرورت تحقیق. ۴
اهداف تحقیق. ۵
فرضیات تحقیق. ۶
تعاریف نظری و عملیاتی کلید واژگان ۷
تعاریف عملیاتی. ۸
فصل دوم : ادبیات تحقیق
بخش اول : مدیریت و رهبری ۹
مقدمه. ۹
تعریف مدیریت ۹
فعالیت منظم وسازمان یافته. ۱۰
نظریه نقشهای مدیریتی ۱۰
فراگرد مدیریت ۱۲
کار کرد های مدیریت ۱۲
رهبری. ۱۳
تعاریف رهبری ۱۴
رهبری و مدیریت ۱۵
نفوذ رهبری. ۱۶
اختیارات قانونی ۱۸
اعتماد مدیر نسبت به دیگران. ۱۸
شیوه های نفوذ رهبری. ۱۹
عناصر رهبری. ۲۰
موقعیت رهبری. ۲۰
ویژگیهای رهبری ۲۱
هوش و قدرت فکری. ۲۱
اعتماد به نفس. ۲۱
وظایف رهبری. ۲۲
مدلهای رهبری. ۲۴
سبک‌های رهبری. ۲۸
دودیدگاه نوین درخصوص رهبری ۳۲
تفاوت مدیریت و رهبری. ۳۵
بخش دوم اصول مدیریت‌ اثربخش‌ بیمارستان ۳۹
مقدمه. ۳۹
تصمیم گیری. ۴۳
تعریف تصمیم گیری ۴۳
خلاقیت مدیران ۴۴
مدیریت موفق و مؤثر. ۴۴
برنامه ریزی ۴۵
تعریف برنامه ریزی ۴۵
فلسفۀ و ضرورت برنامه ریزی ۴۵
تعیین اهداف وبرنامه ریزی ۴۶
فراگرد برنامه ریزی ۴۶
سازماندهی ۴۶
تعریف سازماندهی ۴۷
انواع مختلف سازماندهی ۴۸
تعریف سازمان رسمی. ۴۸
تعریف سازمان غیر رسمی ۴۸
هدفها ۴۹
تقسیم بندی کار وگروه بندی وظایف. ۵۰
حیطه نظارت ۵۰
وحدت فرمان. ۵۱
اختیار ۵۲
نظارت وکنترل. ۵۴
اهمیت کنترل ۵۶
مدیریت آموزش وپرورش. ۵۶
تعریف مدیریت آموزشی ۵۶
هدفها آموزش وپرورش. ۵۷
وظایف مدیران آموزش ۵۸
برنامه آموزشی تدریس. ۵۸
امور کارکنان آموزشی. ۵۹
تسهیلات وتجهیزات ۵۹
امور اداری ومالی ۶۰
محیط آموزشی موثر ۶۰
سیستم های اطلاعاتی در سازمان. ۶۱
سیستم های اطلاعات مدیریت ۶۲
سازمان ها به عنوان سیستم ۶۳
ریشه های نگرش سیستمی ۶۳
سیستم های اطلاعاتی و نگرشهای مختلف نسبت به آنها ۶۵
مقدمات طرز فکر سیستمی. ۶۶
روش سیستمی به چه کار می آید؟. ۶۹
مقایسه تفکر ماشینی و سیستمی. ۷۰
اندیشه عصر ماشین و اندیشه سیستمی. ۷۰
بهره‌وری ۷۲
برنامه ریزی و ارزشیابی. ۸۱
امکانات ویژه و برتر نرم افزار. ۸۳
بخش سوم پیشینه تحقیق ۸۵
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه. ۹۲
روش تحقیق ۹۲
جامعه آماری. ۹۳
تعیین حجم نمونه ۹۳
ابزار اندازه گیری ۹۴
پایایی. ۹۴
روایی. ۹۵
روش های آماری ۹۵
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه. ۹۶
آمار استنباطی. ۹۷
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
نتیجه گیری و پیشنهادات. ۱۰۵
بحث. ۱۰۶
محدودیت های تحقیق. ۱۰۷
پیشنهادات موضوعی ۱۰۸
منابع و ماخذ
منابع. ۱۰۹
پیوست ها
تعداد صفحات:۱۲۰

قیمت : ۱۴۷۰۰ تومان

***

و  همچنین به ایمیل شما نیز ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :                 [email protected]

پایان نامه سبک های رهبری امنیت ملی : بررسی مقایسه ای رویکرد سعید جلیلی و محمد جواد ظریف به مسئله هسته ای ایران به عنوان موضوع امنیت بین الملل

 پایان نامه رشته علوم سیاسی

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد علوم سیاسی
سبک های رهبری امنیت ملی : بررسی مقایسه ای رویکرد سعید جلیلی و محمد جواد ظریف به مسئله هسته ای ایران به عنوان موضوع امنیت بین الملل
فهرست مطالب
عنوان  صفحه
فصل اول : کلیات پژوهش .۹
۱-۱ طرح مساله . . .۱۱
۱-۲ پیشینه و ادبیات موضوع . ۱۲
۱-۳ سوال اصلی پژوهش . ۱۱
۱-۱ فرضیه اصلی پژوهش . . ۱۱
۱-۵ تعریف مفاهیم و مبانی نظری پژوهش . ۱۵
۱-۶ اهداف پژوهش . . .۱۱
۱-۱ متغییر های پژوهش . .۱۱
۱-۱ روش تحقیق . ۱۱
۱-۹ نوآوری پژوهش . .۱۹
۱-۱۱ ساماندهی مطالب پژوهش . . .۱۹
فصل دوم : مبانی ، مفاهیم و چارچوب نظری پژوهش . . ۱۲
مقدمه . . . . .۲۲
۲-۱ بررسی مفهوم امنیت ملی . . . ۲۳
۲-۱-۱ ابعاد و ویژگی های امنیت ملی . . . ۲۵
۲-۱-۲ دگرگونی در نظریه های امنیت ملی . . . .۲۶
۲-۱-۲-۱ رئالیسم و امنیت: بعد نظامی امنیت ۲۱
۲-۱-۲-۲ پسا اثباتگرایی: امنیت در عصر نارویدادها . . . ۲۹
۲-۱-۲-۳ مکتب کپنهاگ: تفاسیر گسترده امنیت ۳۱
۴
۲-۲ مفعوم رهبری و سبک های آن: تعاریف و برداشت ها . ۳۳
۲-۲-۱ مفهوم رهبری و تعاریف آن . . ۳۳
۲-۲-۲ نمونه های رهبری . . ۳۱
۲-۲-۳ وظایف رهبری . .۳۵
۲-۲-۱ نظریه های رهبری . .۳۶
۲-۲-۱-۱ نظریه مردان بزرگ . ۳۶
۲-۲-۱-۲ نظریه صفات و ویژگی های رهبری . ۳۱
۲-۲-۵ سبک های رهبری . . ۳۱
۲-۲-۵-۱ طبقه بندی بر اساس میزان اقتدار . ۳۹
۲-۲-۵-۲ طبقه بندی بر اساس رابطه رهبر با پیروان . . .۳۹
۲-۲-۵-۳ طبقه بندی بر اساس سایر ویژگی ها . .۱۱
۲-۳ چارچوب نظری پژوهش: با تکیه بر  الگوی سبک های رهبری استفان
کوهن . .۱۵
نتیجه گیری فصل دوم ۵۲
فصل سوم:بررسی تاریخی تحولات پرونده هسته ای ایران در پرتو سبک های
رهبری دولتمردان حاکم . ۴۵
مقدمه . . ۵۵
۳-۱ پیشینه مسایل هسته ای در ایران . .۵۶
۳-۲ بحران هسته ای در دوران اصلاحات . .۵۹
۳-۲-۱ فضای بحران هسته ای در دوره اصلاحات . . ۶۱
۵
۳-۲-۲ گزینه های پیش روی ایران . ۶۲
۳-۲-۳ علل و اهداف همکاری جویی . ۶۱
۳-۲-۱ اقدامات دیپلماسی هسته ای در دولت اصلاحات . ۶۵
۳-۲-۱-۱ توافق نامه سعدآباد . . ۶۶
۳-۲-۱-۲ توافق نامه بروکسل . . .۶۱
۳-۲-۱-۳ توافق نامه پاریس . .۶۱
نتیجه گیری فصل سوم . . .۱۱
فصل چهارم: بررسی مقایسه ای سبک های رهبری سعید جلیلی و محمد
جواد ظریف در دولت های اصولگرا و اعتدال پیرامون مسئله هسته
ای  . .67
مقدمه  . . .77
4-1 سیاست هسته ای ایران: مناظره هامختلف . .۱۱
۴-۲ چگونگی ظهورگفتمان  اصولگرایی عدالت محور . ۱۸
۴-۲-۱ ویژگی های فردی – شخصیتی محمود احمدی نژاد و کارگزاران
دولت اصولگرا . . .۱۸
۴-۲-۲ بررسی سیاست خارجی ایران در دوره اصولگرایی عدالت محور:
سیاست خارجی آرمانگرا . . .۱۷
۴-۲-۸ اصول رفتاری سیاست خارجی دولت اصولگرای محمود احمدی نژاد
۱۱. . . ییارگلوصا ۱-۸-۲-۴
۱۲. . . یهاوخ تلادع ۲-۸-۲-۴
۶
۴-۲-۴ الگوهای رفتاری سیاست خارجی دولت اصولگرای محمود احمدی
نژاد: با تاکید بر پرونده هسته ای .۱۴
۴-۲-۴-۱ باز تعریف روابط با غرب . . ۱۴
۴-۲-۴-۲ سیاست نگاه به شرق . ۱۸
۴-۲-۴-۸ سیاست جهان سوم گرایی . . ۱۷
۴-۲-۴-۴ مسئله هسته ای در دولت اصولگرا: با تاکید بر سبک رهبری
سعید جلیلی . .۱۱
۴-۸ چگونگی ظهور گفتمان اعتدال گرایی . ۱۰۷
۴-۸-۱ ویژگی های فردی – شخصیتی حسن روحانی و کارگزاران دولت
اعتدال  . 110
4-8-2 بررسی سیاست خارجی ایران در دوره اعتدال گرایی: سیاست
خارجی توسعه گرا . ۱۱۴
۴-۸-۸ اصول سیاست خارجی دولت حسن روحانی  . 118
4-8-4 الگوهای رفتاری سیاست خارجی دولت اعتدالگرای روحانی: با
تاکید بر پرونده هسته ای . . ۱۱۷
۴-۸-۴-۱ تلاش برای خروج از محور امنیتی شدن
۴-۸-۴-۲ مذاکره با آمریکا . . ۱۱۱
۴-۸-۴-۸ تلاش برای بهبود روابط با اروپا  . . 111
4-8-4-4 بهبود روابط با کشورهای همسایه . . .۱۲۰
۴-۸-۴-۸ مسئله هسته ای در دولت اعتدال گرا: با تاکید بر سبک
رهبری محمد جواد ظریف  . . . .121
نتیجه گیری فصل چهارم  . .127
7
فصل پنجم: نتیجه گیری پایانی پژوهش .۴۲۳
فهرست منابع و ماخذ ۴۹۶
۸
چکیده پژوهش :نوشتار حاضر به عنوان رساله کارشناسی ارشد علوم
سیاسی به بررسی مقایسه ای سبک های رهبری تصمیم گیرندگان
دو دولت اصولگرا و اعتدال گرا یعنی سعید جلیلی و محمد
جواد ظریف در قبال پرونده هسته ای پرداخته است . این
پژوهش با تکیه بر الگوی نظری » فیلیپ استانفورد کوهن«
درباره تقسیم بندی سبک های رهبری ،بر دو نوع سبک رهبری
یعنی استعلاگرایانه و مدیریتی تمرکز کرده است. بر مبنای
این تمهید نظری،استدلال پژوهش حاضر به عنوان فرضیه آن
است که سبک رهبری سعید جلیلی در قبال پرونده هسته ای
استعلاگرایانه و ایدئالیستی بوده ؛ در حالیکه محمد جواد
ظریف بر سبک رهبری مدیریتی در موضوع هسته ای تمرکز
نموده است. یافته های تحقیق حاضر نشان می دهد که اتخاذ
سبک رهبری استعلاگرای جلیلی مانع از شکل گیری توافق
هسته ای ایران با کشورهای غربی گردیده و حتی در مواقعی
ناامنی های شدیدی را بر کشور تحمیل نمود و ماحصل آن
اعمال تحریم های گسترده علیه ایران بوده است. در حالیکه
سبک رهبری مدیریتی محمد جواد ظریف در قالب گفتمان
اعتدال منجر به حل و فصل منازعه هسته ای ایران با
کشورهای غربی گردیده و تا حد زیادی از فشارهای جامعه
جهانی علیه ایران کاسته شده است.
کلید واژه ها:سبک رهبری- امنیت ملی- اصولگرایی- اعتدال-
پرونده هسته ای- سعید جلیلی- محمد جواد ظریف- کشورهای
غربی- دیپلماسی هسته ای.
۹
فصل اول : کلیات پژوهش
۱۰
۴-۴ طرح مساله
مسئله امنیت ملی یکی از مهم ترین دلمشغولی های بازیگران در
نظام بین الملل مبتنی بر آنارشی است. این مسئله تابعی از عوامل
و متغیرهای مختلفی است که هریک از این عوامل و متغیرها می
توانند نقشی حیاتی در امنیت ملی یک کشور ایفا نمایند. جمهوری
اسلامی ایران نیز به عنوان یک بازیگر در نظام جهانی از این
قاعده مستثنی نیست و رهبران این کشور همواره پیرامون مباحث
امنیت ملی و ابعاد آن حساسیت های ویژه ای داشته اند. در این
میان یکی از مهم ترین موضوعاتی که در بیش از یک دهه گذشته
امنیت ملی جمهوری اسلامی ایران را با مسئله و چالش مواجه ساخته
است، مسئله هسته ای می باشد. مسئله هسته ای ایران بدون شک یکی
از مهم ترین موضوعات سیاست بین الملل در دهه های اخیر بوده
است. اهمیت مسئله هسته ای بیش از آنکه ناشی از افزایش قابلیت
علمی- تکنیکی ایران در تکمیل چرخه سوخت هسته ای باشد، محصول
باز خورد این قابلیت تکنیکی در نظام امنیتی منطقه ای و
بین المللی است. بحران هسته ای ایران و غرب در  اواخر دولت
اصلاحات شکل گرفت. گفتمان اصلاحات که دمکراسی خواهی و توسعه
سیاسی در سیاست داخلی و تنش زدایی و تعامل را در سیاست خارجی
به عنوان مبنای کنش خود تعریف نموده بود، در صدد حل و فصل
بحران هسته ای برآمد . براساس این زمینه گفتمانی، دولت اصلاحات
تلاش نمود کنش ها و واکنش های خود در سطح بین المللی را به
عنوان دولتی مسئولیت پذیر تعریف نماید. اما گفتمان هسته ای
۱۱
دولت اصلاحات به شدت از سوی گفتمان رقیب اصولگرایی مورد انتقاد
قرار می گرفت. براین اساس، پیروزی محمود احمدی نژاد در
انتخابات ریاست جمهوری سال ۱۳۱۱ منجر به چرخش گفتمانی در موضوع
هسته ای گردید. عدالت طلبی و استکبار ستیزی مبنای کنش گفتمان
اصولگرایی در سیاست خارجی به شمار می رفت. از این رو گفتمان
اصولگرایی درصدد برجسته سازی مسئله هسته ای بود. چرا که این
گفتمان با تمرکز بر مسئله هسته ای به دنبال  هژمونیک کردن
گفتمان خود در سیاست خارجی بود. این برجستگی به خوبی در
سخنرانی های انتخاباتی محمود احمدی نژاد و هم چنین موضع گیری
ها و سیاستهای وی در دوران ریاست جمهوری اش قابل مشاهده است.
اما افزایش تحریم های بین المللی و مشکلات اقتصادی ناشی از آن
موجب شد، گفتمانهای رقیب  اصولگرایی، انتخابات ریاست جمهوری
سال ۱۳۹۲ را فرصتی مناسب برای به حاشیه راندن گفتمان هسته ای
اصولگرایان قلمداد کنند. بنابراین انتخابات ریاست جمهوری ۱۳۹۲
به جدالی گفتمانی بر سر موضوع هسته ای بدل گردید. حسن روحانی
و سعید جلیلی به عنوان حاملان اصلی دو گفتمان رقیب، بر سر موضوع
هسته ای در شعارها و مناظرات انتخاباتی ضمن برجسته سازی دال
مرکزی گفتمان هسته ای خود در پی شالوده شکنی از دال مرکزی
گفتمان رقیب و به حاشیه راندن آن بودند. این کشمکش گفتمانی بر
سر موضوع هسته ای در انتخابات ریاست جمهوری با هژمونیک شدن
گفتمان روحانی خاتمه یافت. در چنین فضایی این پژوهش به دنبال
بررسی مقایسه ای سبک های رهبری تیم هسته ای دولت محمود احمدی
۱۲
نژاد با محوریت سعید جلیلی و تیم هسته ای دولت حسن روحانی با
محوریت محمد جواد ظریف در قبال پرونده هسته ای به عنوان یک
موضوع امنیتی است. در واقع شناخت سبک های رهبری این دو گروه
نسبت به مسئله امنیتی پرونده هسته ای مهم ترین مسئله این پژوهش
محسوب می شود.
۲-۱ پیشینه و ادبیات موضوع
بررسی مبانی سیاست خارجی جمهوری اسلامی ایران و سیر تطور  آن در
دولتهای مختلف  از ابتدای انقلاب اسلامی تاکنون همواره مورد بحث
و بررسی محققان و دانش پژوهان قرار گرفته است و از این حیث
آثار و منابع گسترده ای در این زمینه وجود دارد. اما موضوع
این پژوهش فاقد ادبیات گسترده ای می باشد. جستجوهای اولیه
محقق پیرامون این موضوع نشانگر آن است که تحقیقات زیادی
پیرامون این مسئله صورت نگرفته است  و لذا محقق در این زمینه
با فقر ادبیات بحث مواجه است و محقق امیدوار است که ارائه
چنین آثاری بتوانند خلاء پژوهشی این حوزه را مرتفع نمایند. در
ذیل به معرفی برخی از این آثار میپردازیم :
۱۳
۱-سید جلال دهقانی فیروز آبادی و مهدی عطائی )۱۸۱۸ (،» گفتمان
هسته ای دولت یازدهم« ، فصلنامه مطالعات راهبردی،سال
هفدهم،شماره ۱ .
۲-قدرت احمدیان و سعیدسادات احمدی )۱۸۱۸ (، » مناقشه هسته ای
ایران: لیبرالیسم نهادگرا در مقابل نئورئالیسم« ، پژوهشنامه
علوم سیاسی،سال نهم،شماره ۸ .
۸-حسین ولی پور)۱۸۱۸ (، گفتمانهای امنیت ملی در جمهوری اسلامی
ایر ان، تهران:پژوهشکده مطالعات راهبردی.
۴- هادی آجیلی و علی اسماعیلی)۱۸۱۲ (،» عدالت و امنیت ملی در
روابط بین الملل: رویکردی اسلامی« فصلنامه مطالعات راهبردی،سال
شانزدهم،شماره ۸ .
۸-رضا خلیلی )۱۸۱۸ ( ،»  انتخابات ریاست جمهوری یازدهم و چشم
انداز برنامه هسته ای جمهوری  اسلامی ایران« ، فصلنامه مطالعات
راهبردی،سال هفدهم،شماره ۱ .
۶- سیدجواد طا هایی )۱۸۱۲ (،» نقد نظریه امنیت ملی« ، فصلنامه
روابط خارجی،سال پنجم،شماره ۱ .
۱۴
بررسی این آثار نشانگر آن است که موضوع اصلی پژوهش کمتر مورد
توجه نویسندگان قر ار گرفته است و آثار موجود صرفاً به بررسی
امنیت ملی جمهوری اسلامی ایران و مسئله هسته ای بصورت مجزا
پرداخته اند. این در حالی است که نویسنده این پژوهش قصد دارد
با نگاهی ترکیبی مسئله امنیت ملی و نحوه رهبری آن را با مسئله
هسته ای پیوند دهد.
۴-۹ سوال اصلی پژوهش
مسئله اصلی پژوهش حاضر در این پرسش تجلی یافته است که »
رویکردهای جلیلی و ظریف در دولتهای احمدی نژاد و روحانی در
قبال مسئله هسته ای ایران به عنوان یک موضوع امنیتی، در قالب
کدام الگوهای رهبری امنیت ملی قابل تحلیل هستند؟« .
۴-۱ فرضیه اصلی پژوهش
در پاسخ به پرسش اصلی این فرضیه ارائه شده است که » رویکرد
جلیلی و سبک رهبری وی در قبال پرونده هسته ای به عنوان یک
موضوع امنیتی، استعلاگرایانه بوده، در حالیکه رویکرد ظریف و
سبک رهبری وی در قبال مسئله هسته ای مدیریتی بوده است«.
۱۵
۴-۵ تعریف مفاهیم و مبانی نظری پژوهش
مهم ترین مفاهیم این پژوهش عبارتند از: رهبری- امنیت ملی-
سبک  رهبری .
رهبری : موضوع رهبری به شروع زندگی اجتماعی انسان باز می گردد.
وقتی دو یا چند نفر تشکیل یک گروه اجتماعی را می دهند و با
یکدیگر رابطه برقرار می کنند، تأثیری که آنها بر یکدیگر می
گذارند یکسان نیست، بلکه بعضی از افراد نقش فعالتری به عهده
دارند و تأثیر بیشتری بر روی دیگران می گذارند به گونه ای که
بیش تر از دیگران مورد توجه قرار می گیرند. در یک تعریف مشخص،
» رهبری نفوذ در مردم به منظور همراه کردن آن ها برای رسیدن
به یک مقصود مشترک است«. ) کونتز و دیگران ،۱۸۱۰ (.
امنیت ملی: امنیت یکی از مقولاتی است که بشر در طول تاریخ
همواره به دنبال آن بوده است امنیت در لغت به معنی عدم تشویش
و ترس، آسودگی و اطمینان خاطر است )نوید نیا، ۱۸۱۸ : ۸۷ (.
امنیت را می توان دور و مصون بودن از خطرات و تهدیدات دانست.
به اعتقاد لیپمن » ملتی می تواند ادعا و احساس امنیت داشته
باشد که برای دوری از جنگ مجبور نباشد ارزش ها و هنجارهای
۱۶
حیاتی خود را فدا کند و حتی اگر جنگ هم در گرفت با پیروزی در
آن قادر به پاسداری از این ارزش ها باشد )بیلیس،۱۸۱۸ : ۸۷۲ (.
سبک های رهبری : نحوه و روش اداره و هدایت یک کشور در قالب
الگوهای رهبری مطرح می شود . به طور کلی سبک رهبری عبارت است
از نحوه و روش اجرای برنامه ها که هر یک از این سبک ها با
توجه به عوامل گوناگونی طبقه بندی شده اند .تقسیم بندی های
متعددی از سبک های رهبری صورت گرفته است. اما الگویی از سبک
رهبری، که چارچوب نظری این پژوهش بر پایه آن شکل گرفته است
الگوی چهارگانه استفان کوهن است .کوهن از چهار سبک رهبری به
شرح زیر نام می برد:
الف :رهبری استعلاگر ا که جاه طلبی هایی ورای کشورش دارد.
ب: رهبری قهرمان : جاه طلبی های این رهبر محدود به کشور خود است
و نگاهش به خود بعنوان پدر بنیانگذاری
است که مردم را از حکومت ستم پیشه آزاد کرده است .
ج :رهبری مدیریتی :این نوع رهبری به دنبال پیشبرد امور از طریق
سازش و محافظه کاری ست.
۱۷
د: رهبری اقتصادسالار : گونه ای دیگر از رهبری ، سبک رهبری
اقتصادسالار  است که معمولأ از همکاری بوروکراسی های عمومی مدنی
و گاهأ نظامی تشکیل شده اند .
کوهن همه رهبران را در یکی از این چهار گروه جای
می دهد .از نظر کوهن، رهبر استعلاگرا، در تلاش برای اشاعه ارزش
هایی است که خود آن ها را نیک میپندارد . او خود را مناسبترین
شخص برای رهبری و هدایت تمام دنیا میداند . در مقابل در الگوی
مدیریتی، رهبر یک مدیر به تمام معنا است. او برای حل مشکلات و
کنار زدن موانع دست به برنامه ریزی میزند و تلاش دارد آن ها را
کنترل و مدیریت کند(۲۰۰۶ ,Cohen) .
4-7 اهداف پژوهش
پژوهش  حاضر در راستای مسئله اصلی خود در تلاش است که به صورت
آکادمیک سبک های رهبری امنیت ملی جمهوری اسلامی ایران را در
دولتهای احمدی نژاد و روحانی و با بررسی کنش های رفتاری سعید
جلیلی و محمد جواد ظریف در پرتو مسئله هسته ای بررسی نماید.
اما به طور مشخص می توان اهد اف پژوهش را در موارد زیر بر شمرد:
۱۸
-تبیین تأثیرات نقش افراد در سیاستگذاری خارجی و امنیتی.
-بررسی تأثیرات نقش سیاستگذاران در سرنوشت و زندگی روزمره
مردم.
-شناخت سبک های رهبری در مقوله  مهمی مانند امنیت ملی.
۴-۶ متغییر های پژوهش
پژوهش حاضر از نوع تحقیقات دو متغییره  می باشد؛ بدین صورت که
سبک های رهبری جلیلی و ظریف به عنوان متغیر مستقل شناخته می
شوند، و پرونده هسته ای ایران به عنوان یک موضوع امنیتی به
عنوان متغیر وابسته مدنظر است. محقق در صدد ارزیابی تأثیرات
سبک رهبری متفاوت جلیلی و ظریف در  مسئله هسته ای و سمت و
سوهای آن است. از این رو می توان گفت که در نتیجه سبک های
رهبری متفاوت این دو دولتمرد، پرونده هسته ای ایران از یک
مسئله کاملاً امنیتی در شور ای امنیت به یک پرونده حل و فصل  شده
تبدیل شده است.
۲-۸ روش تحقیق
روش تحقیق حاکم بر این پژوهش توصیفی – تحلیلی است، و برای
تحلیل این پژوهش از الگوی سبک های رهبری فیلپ کوهن بهره گرفته
می شود.در این نوشتار ، برای تحلیل فرضیه اصلی سه سطح از یک
۱۹
پژوهش مورد نظر بوده است: در سطح اول منابع مرتبط با موضوع
شاما کتب ، مقالات ، مجلات، پایان نامه ها و دیگر منابع گردآوری
می شود ، در سطح دوم ، مطالب گردآوری شده را طبقه بندی می کنیم
و به روش فیش برداری مورد استفاده قرار می دهیم ، و در سطح
سوم به تحلیل مطالب پرداخته می شود تا به نتایج مورد نظر دست
پیدا کنیم.
۴-۳ نوآوری پژوهش
آثار موجود پیرامون موضوع این نوشتار هریک به صورت مجزا به
مقوله امنیت ملی ایران و مسئله هسته ای پرداخته اند. از این
رو به نظر می رسد که نگاه ترکیبی این پژوهش به دو مسئله امنیت
ملی و مسئله هسته ای ایران مهم ترین نوآوری این نوشتار باشد.
در واقع این پژوهش از آن رو جدید به نظر می رسد که تلاش می کند
تا مسئله امنیت ملی جمهوری اسلامی و سبک های رهبری امنیت ملی
را در پیوند با معضل هسته ای بررسی نماید.
۴-۴۱ ساماندهی مطالب پژوهش
نوشتار حاضر برای رسیدن به هدف اصلی خود در چهار فصل و یک
نتیجه گیری ارائه خواهد شد؛ بدین صورت که در فصل اول به کلیات
تحقیق پرداخته شده است  ، سپس در فصل دوم موضوعات، مفاهیم و
۲۰
چارچوب نظری پژوهش ارائه می شود،در فصل سوم نیز به بررسی
تاریخی تحولات پرونده هسته ای ایران در پرتو سبک های رهبری
دولت های حاکم تا قبل از دوره مورد بحث در این پژوهش می
پردازیم  ، سپس در فصل چهارم و بر مبنای تمهیدات تئوریک و
تاریخی ارائه شده در فصول قبلی به بررسی مقایسه ای سبک های
رهبری سعید جلیلی و محمد جواد ظریف پیرامون مسئله هسته ای به
عنوان یک موضوع امنیتی می پردازیم. مطالب و موضوعات ارائه شده
با نتیجه گیری به پایان خواهد رسید
تعداد صفحه :۱۰۸
قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه تاثیر سبک های رهبری مدیران مدارس ابتدایی شهر قم بر ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان

 پایان نامه رشته علوم تربیتی

 

دانشکده علوم انسانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد ( M.A )

گرایش :

برنامه ریزی آموزشی

عنوان :

تاثیر سبک های رهبری مدیران مدارس ابتدایی شهر قم بر ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان

 استاد مشاور:

دکتر محسن فرمهینی فراهانی

زمستان  1391

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                  صفحه

فصل اول :کلیات طرح

۱-۱  بیان مسئله ۳

۱-۲  هدفهای تحقیق .۴

۱-۳  اهمیت موضوع تحقیق.۵

۱-۴ سوالات تحقیق .۶

۱-۵ تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی .۷

۱-۶  روش تحقیق .۹

۱-۷   جامعه و حجم نمونه .۱۰

فصل دوم : مطالعات نظری

مقدمه

۲-۱ بخش اول

مفهوم رهبری۱۲

سبک های رهبری۱۴

شکل گیری تئوری رهبری و نظریه آن۱۵

تعاریف رهبری۱۶

مدیریت با رهبری چه تفاوت هایی دارد؟.۱۸

مهارت های لازم برای رهبری۱۸

چگونگی نظریه هاو سبک های رهبری و عوامل اثر گذار.۱۹

اکثریت در سبک های رهبری.۲۱

مفهوم شناسی نوآوری۳۰

فرایند نوآوری در سازمان.۳۲

ویژگی های نوآوری.۳۲

انواع نوآوری.۳۳

راهبرد های نوآوری۳۳

منابع و فرصت های نوآوری.۳۴

مدیریت نوآوری.۳۵

تعریف نوآوری آموزشی.۳۶

نوآوری در سازمان های آموزشی۳۶

انواع نوآوری های آموزشی.۳۷

فرایند نوآوری آموزشی.۳۷

نقش مدیریت مدرسه در نوآوری۳۹

راهبرد های مدیریتی موثر بر نوآوری در مدرسه.۴۰

بخش دوم

۲-۲ پیشینه پژوهش

پژوهش های انجام شده در رابطه با مدیریت و رهبری.۴۳

پژوهش های انجام شده در رابطه با نوآوری۵۰

فصل سوم : روش شناسی تحقیق (متدولوژی)

مقدمه

۳-۱  روش تحقیق .۵۷

۳-۲ جامعه آماری.۵۷

۳-۳  حجم نمونه و روش اندازه گیری۵۸

۳-۴ ابزار جمع آوری اطلاعات .۵۸

۳-۵. برآورد اعتبار و پایایی ابزارهای اندازه گیری۶۰

۳-۶ . روش تجزیه و تحلیل داده ها ۶۱

 

فصل چهارم : تجزیه وتحلیل یافته های تحقیق

۴-۱ تجزیه و تحلیل داده ها۶۳

۴-۲ پاسخ به سوالات پژوهش.۸۹

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

۵-۱ تفسیر یافته ها ۹۴

۵-۲ بحث و نتیجه گیری ۹۹

۵-۳ پیشنهاد ها و محدودیت های پژوهش۱۰۱

 

فهرست منابع و ماخذ۱۱۱

پرسش نامه ۱۰۵

چکیده ۱۰۴

مقدمه

تلاش برای سازگاری سازمان‌ها با تغییرات پیچیده‌ی اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و لزوم برخورداری از نظریه‌ها و سبک‌های اثربخش و مفید در مدیریت و رهبری، ایجاب می‌کند که مدیران از مقام کارمند ساده و مسئول امور اداری و کارپردازی خارج و به مهم‌ترین عاملِ نوسازی، اصلاح و بهبود سازمان و موفقیت کارکنان مبدل شوند. در مسیر این تحول، نظریه‌های مدیریت و سبک‌های رهبری متنوعی پا به عرصه وجود گذاشته اند و به تبع خود سازمان‌ها، منابع انسانی، مادی و اطلاعاتی را دستخوش تغییرات و تحولات بسیاری کرده‌اند. از مهم‌ترین این نظریه‌ها و سبک‌های  غالب می توان به نظریه‌های کلاسیک،مکتب روابط انسانی،  نظریه سیستمی و نظریه اقتضایی و سبک‌های رهبری آموزشی ،تحولی و اقتضایی (دستوری، متقاعدکننده، مشارکتی و تفویضی) اشاره کرد.

نظریه‌ی کلاسیک به نظریه‌ی مدیریت علمی، اداری و بوروکراتیک (دیوان‌سالاری) معروف است و با این فرض که انسان موجودی عقلایی – اقتصادی است وارد عرصه اقتصاد، صنعت و خدمات شده است. نظریه‌ مکتب روابط انسانی در زمینه‌هایی چون نیازهای پنج‌گانه‌ی انسان (نظریه مازلو)، نیازهای فیزیولوژی ، اجتماعی، اعتباری ، خودیابی و خویش شناسی و با این فرضیه که انسان موجودی اجتماعی است همراه شده است. نظریه‌سیستمی به تمام ابعاد سازمان و منابع انسانی آن توجه دارد و سازمان را به منزله‌ی کلی پیچیده و پویا مورد مطالعه قرار می‌دهد. (سنگه[۱]، ۱۹۹۰). نظریه‌ی اقتضایی[۲] ، با توجه به شرایط و موقعیت‌های سازمانی و بر مبنای شناخت مقتضیات و افراد سازمان، از جمله میزان بلوغ کارکنان و حدود آزادی آنان اعمال می‌‌شود. این دو نظریه بر این فرضیه که “انسان موجودی پیچیده است” تأکید دارند. بنابر این اعمال مدیریت به تبعیت از هر یک از نظریه ها و  سبک های رهبری، فرایند ایجاد فکر جدید و تبدیل آن به عمل (نوآوری) در حوزه مدیریتی تحت پوشش را به گونه ای متفاوت تحت تأثیر قرار دهد. اعمال هر یک از سبک ها در فرایند مدیریت به تبعیت از مبانی مورد اعتقاد، محصول های متفاوتی را به بار خواهد آورد(رابرتس[۳]،۱۹۹۸). از طرف دیگر، الزام سازمان‌ها در مسیر تطبیق خود با تغییرات، محیط‌های کاری جدید را طلب می کند که محرک نوآوری‌و جریان مستمر ارائه فکرهای جدید باشند(استوارت[۴]،۱۹۹۴).

شناخت سبک های رهبری مدیران آموزشی و تعیین میزان تاثیر هر یک از آن ها به ابداع وکاربرد نوآوری های آموزشی معلمان، موضوع با اهمیتی است که در این پژوهش مورد بررسی  واقع خواهد شد.

۱-۱. بیان مسأله:

پژوهش‌های بسیاری در زمینه‌ی اثربخشی سازمان‌ها، انجام گرفته است که نقش مدیر و سبک رهبری او را در کارایی و اثربخشی سازمان‌مورد تاکید قرار می‌دهند(سر جیوانی[۵]، ۱۹۸۹، مورفی و هالینگر،۱۹۸۲) . مدیریت و رهبری قوی و با انگیزه‌ی سازمان، سبب گسترش بیشتر مهارت‌ها، دانش و معلومات کارکنان و ارتقای هویت حرفه‌ای آنان می‌شود. مدیران سازمان‌ها، باید بتوانند همه‌ی افراد و حتی جامعه‌ی پیرامونی را به همکاری و همیاری بطلبند و سازمان خود را به صورت مشارکتی رهبری کنند، میانجی‌گر تنش‌ها و برانگیزاننده و مشوق رشد حرفه‌ای کارکنان و از همه مهم‌تر، عامل تغییر و نوآوری در سازمان باشند(بازرگان، ۱۳۸۲).

تغییر موقعیت و انتظارات سازمان‌های امروزی اقتضا می‌کند که به نظریات مدیریت و سبک‌های رهبری و نقش مدیران به عنوان مهم‌ترین عامل تغییر و تحول و بروز خلاقیت و نوآوری، بیشتر توجه شود. سازمانی که از سبک رهبری مشارکتی ونظریه‌ی سیستمی بهره می‌برد، نسبت به سازمانی که از سبک رهبری دستوری و نظریه‌کلاسیک پیروی می‌کند تاکید بیشتری بر نوآوری و بهتر شدن کیفیت کالاها و خدمات و تناسب بیشتر آن‌ها با نیازهای مصرف کننده و مشتری دارد(محمد زاده ، ۱۳۷۴).

برای نوآوری در سازمان، تنها داشتن مدیر و کارکنان خلاق و نوآور کافی نیست. لابیچ (۱۹۹۶) معتقد است که علاوه بر  لزوم وجود مدیر و کارکنان خلاق و نوآور در سازمان، باید ساختار، استراتژی، محیط، فناوری، اندازه و چرخه‌ی حیات سازمان و توان کنترل منابع انسانی آن، ونیز فرهنگ، صاحبان قدرت و سبک رهبری‌از نوآوری حمایت کنند. در سازمان‌های بسیار نوآور، ساختار سازمانی مشوق نوآوری است. این‌گونه سازمان‌ها از ساختاری منعطف برخوردارند( دراکر ، ۱۹۹۲).

بررسی‌های انجام شده نشان می‌دهند که تاکنون کمتر به تأثیر نظریه‌ها و سبک‌های رهبری در بروز و توسعه‌ نوآوری آموزشی پرداخته شده است. در حالی که نظریه‌ها و سبک‌های گوناگون رهبری ، با توجه به رویکرد و نگرشی که به انسان‌و افراد سازمان دارند، در رشد خلاقیت و نوآوری یا کاهش آن بسیار مؤثرند. (دراکر، ۱۹۹۵). برای مثال، کارکنان را ابزار تولید دانستن یا سرمایه‌ی اصلی سازمان پنداشتن، نقش متفاوتی در نفی یا ایجاد نوآوری دارد (زاهد، ۱۳۷۳). به عبارتی دیگر، نوع نگاه، برداشت و سبک رهبری مدیر در تعامل با وضعیت های گوناگون کارکنان بر حسب میزان بلوغ سازمانی آنان تأثیر متفاوتی بر هدایت، بروز و توسعه نوآوری های آموزشی و پیشرفت سازمان خواهد داشت.

نقش و جایگاه مدیران مدارس بر فرآیندهای مختلف آموزش و تربیتی مدرسه در بهبود کیفیت مدرسه بر کسی پوشیده نیست. مدیران مدارس در واقع مدیر فرآیند‌های مدرسه هستند و هم جهت کردن همه عوامل و عناصر درسی، آموزشی و تربیتی مدرسه از وظایف ذاتی و سازمانی آنان به شمار می آید. دانش و نگرش ،صلاحیت های حرفه ای مدیران به ویژه روش‌ها و سبک های رهبری آنان در اداره مدرسه و امور کارکنان(معلمان)، آنان را در دستیابی به اهداف تعلیم و تربیت و انجام بهتر وظایف شان از جمله ایجاد و توسعه نوآوری یاری می‌دهد(تورانی، ۱۳۸۵).

از مشکلات آموزش و پرورش در حوزه برنامه ریزی آموزشی، چگونگی شناسایی سبک های رهبری مدیران مدارس و تاثیر آن بر ایجاد نوآوری آموزشی در معلمان است .

بنابراین شناسایی تاثیر هر یک از سبک های شش گانه رهبری (تحولی، آموزشی، مشارکتی، اغنایی، دستوری و تفویضی)بر بروز   نوآوری های آموزشی توسط معلمان از مسائل اصلی این پژوهش است .

بنابراین این سوال مطرح می شود که تاثیر سبک های رهبری مدیران مدارس به ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان چیست و موثرترین سبک کدام است؟

۱-۲.هدفهای تحقیق

هدف کلی:

شناسایی و بررسی تاثیر سبک های رهبری مدیران مدارس ابتدایی به ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان و معرفی موثرترین سبک در این زمینه

اهداف جزئی:

۱-شناسایی تاثیر سبک رهبری تحولی در ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان با تأکید بر نحوه ارتباط، نظارت و راهنمایی و تسهیل فرایندهای آموزشی

۲-شناسایی تاثیر سبک رهبری آموزشی در ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان با تأکید بر نحوه ارتباط، نظارت و راهنمایی و تسهیل فرایندهای آموزشی

۳- شناسایی تاثیر سبک رهبری تفویضی در ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان با تأکید بر نحوه ارتباط، نظارت و راهنمایی و تسهیل فرایندهای آموزشی

۴- شناسایی تاثیر سبک رهبری مشارکتی در ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان با تأکید بر نحوه ارتباط، نظارت و راهنمایی و تسهیل فرایندهای آموزشی

۵- شناسایی تاثیر سبک رهبری اقناعی در ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان با تأکید بر نحوه ارتباط، نظارت و راهنمایی و تسهیل فرایندهای آموزشی

۶- شناسایی تاثیر سبک رهبری دستوری در ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان با تأکید بر نحوه ارتباط، نظارت و راهنمایی و تسهیل فرایندهای آموزشی

۷-شناسایی و معرفی موثرترین سبک رهبری در ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان با تأکید بر نحوه ارتباط، نظارت و راهنمایی و تسهیل فرایندهای آموزشی

۱-۳.اهمیت موضوع تحقیق

فوائد نظری:

۱-پژوهش حاضر می تواند به تقویت ادبیات نظری در مورد تاثیر سبک های رهبری مدیران مدارس ابتدایی به ابداع و کاربرد نوآوری آموزشی معلمان کمک کند.

۲- شناسایی موثرترین سبک در جهت ابداع و نوآوری آموزشی معلمان در شهر قم

اهمیت و ضرورت عملی:

۱-کمک به مدیران در اتخاذ سبک رهبری که مشوق نوآوری آموزشی باشد.

۲-کمک به مدیران در طراحی محیط‌های کاری جدید گونه‌ای که محرک نوآوری‌ها و جریان مستمر ارائه فکرهای جدید باشند.

۱-۴.سوالات تحقیق

سوال کلی :

تاثیر هر یک از سبک های رهبری شش گانه مدیران مدارس ابتدایی شهر قم بر ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان چیست؟

سوالات جزئی:

  • تاثیر سبک رهبری تحولی بر ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان تا چه اندازه است؟
  • تاثیر سبک رهبری آموزشی بر ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان تا چه اندازه است؟
  • تاثیر سبک رهبری دستوری بر ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان تا چه اندازه است؟
  • تاثیر سبک رهبری اقنایی بر ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان تا چه اندازه است؟
  • تاثیر سبک رهبری مشارکتی بر ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان تا چه اندازه است؟
  • تاثیر سبک رهبری تفویضی بر ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان تا چه اندازه است؟
  • موثرترین سبک رهبری در زمینه سازی برای هدایت معلمان بر ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی کدام است؟

 

۱-۵.تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی

در این مطالعه سبک های رهبری به عنوان متغیرهای مستقل و عملکرد مدیران(زمینه سازی برای ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی) به عنوان متغیروابسته مورد بررسی قرار خواهند گرفت:

 

تعاریف نظری

رهبری تحولی: برای موقعیتی است که تمرکز اصلی  بر تعهدات و استعدادهای کارکنان است،چون سطح بالاتری از تعهد به اهداف سازمانی و استعدادهای بیشتر برای انجام این اهداف باعث تلاش بیشتر و درنتیجه بهره وری بیشتر می شود (بوش تونی  ،۲۰۰۳). این سبک بر صفات و ویژگی های خاص رهبر که ناشی از شخصیت کاریزمای او بوده و بر تشویق افراد، ارزش گذاردن به افراد، شنود موثر، مربی و معلم بودن و توانمندسازی دیگران و علی الخصوص به چشم انداز داشتن، اهداف سازمانی، برقرار کردن ارتباط، مدلسازی، اقناع و صداقت تاکید خاص دارد. (استون و دیگران ، ۲۰۰۴)

– رهبری آموزشی: بر اساس تعریف بوش و گلاور(۲۰۰۲) برای موقعیتی است که مدیران از طریق معلمان بر یادگیری دانش آموزان تأثیر می گذارند.تأکید بیشتر بر جهت تأثیر است تا بر خود فرایند اثرگذاری.

– رهبری تفویضی : برای موقعیتی است که سطح آمادگی کارکنان زیاد است و توان تمایل آنهادرحد مطلوب است. در این حالت افراد نیاز ناچیزی به حمایت و هدایت دارند (هرسی و بلانچارد، ۱۹۹۳) . در این سبک کلیه امور آموزشی و فعالیت‌های کلاس درس به معلمان واگذار شده است و مدیر به معلمان اطمینان دارد، از این که آنان وظایف‌شان را به خوبی انجام می‌دهند و نیازی به مداخله در کار آنان نیست.

– رهبری مشارکتی : برای موقعیتی است که سطح آمادگی کارکنان بالای متوسط است و از توان کافی برای قبول مسؤولیت برخوردار باشند ولی سطح تمایل و اطمینان آنها نسبتاً پایین باشد. در این حالت رهبر بر ارتباطات دو جانبه و همکاری مبتنی بر اعتماد تأکید می کند. در این سبک مدیر معلمان و را در انجام فعالیت‌های آموزشی مدرسه دخالت داده و از اندیشه‌ها و نظرات آنان استفاده می‌کند (همان منبع).

– رهبری اقناعی: برای موقعیتی است که آمادگی کارکنان زیر متوسط و افراد توان قبول مسئولیت ندارند، ولی علاقه مندند و اعتماد به نفس دارند. دراین حالت ضمن صدور دستور، برای آنان توضیح داده می شود و برای حفظ شور و شوق کارکنان از ابزار تشویق استفاده می‌شود. در این سبک، مدیر مدرسه در انجام فعالیت های آموزشی مدرسه سعی می کند معلمان را نسبت به تصمیماتی که می‌گیرد قانع کند و سپس با تشویق و استدلال آنان را وادار به کار نماید. (همان منبع).

– رهبری دستوری: برای موقعیتی است که سطح آمادگی کارکنان کم و کارکنان ناتوان و بی تمایل باشند. در این حالت به کارکنان گفته می شود که چه کاری را چگونه انجام دهند. در این سبک، مدیر مدرسه از روش دستوری و امر و نهی کردن معلمان، سعی در انجام فعالیت‌های آموزشی مدرسه دارد. البته این امر و نهی خیرخواهانه است. (همان منبع).

– نحوه ارتباط: ناظر بر مناسبات بین شخصی و سازمانی مدیر با معلمان است. تبادل اطلاعات و انتقال معنی، میزان تمرکز در تصمیم گیری ها و کیفیت مداخله در کار معلمان در این مقوله قرار می گیرند.

– نظارت و راهنمایی: ناظر بر این مطلب است که مدیر مدرسه به جای استفاده از کنترل و بازرسی از راهنمایی، نظارت و هدایت استفاده می کند و از این طریق رفتارها و فعالیتهای معلمان را اصلاح می کند و فرآیندهای آموزشی را تسهیل می کند.

– تسهیل فرآیند های آموزشی: دعوت معلمان به مشارکت، دانش افزانی آنان و فراهم کردن امکانات آموزشی است. مدیر مدرسه معلمان را در فعالیت های آموزش مشارکت می‌دهد و از نظرات و اندیشه‌های آنان از تولید یک محصول یا خدمت تا اجرا استفاده می کند. به آموزش مستمر آنان توجه دارد و امکانات آموزشی لازم را در مدرسه فراهم می‌سازد.

تعاریف عملیاتی

منظور از تعیین تاثیر سبک های رهبری ذیل  در مولفه های نحوه ارتباط، نظارت و راهنمایی، تسهیل فرآیندهای آموزشی در این پژوهش میزان  نمره ای است که مدیران مدارس ابتدایی از طریق پرسشنامه ای که در این رابطه اجرا خواهد شد، بدست خواهند آورد.

منظور از تاثیر سبک رهبری تحولی در این پژوهش میزان نمره ای است که مدیران مدارس ابتدایی از طریق پرسشنامه ای که در این رابطه اجرا خواهد شد، بدست خواهند آورد.

منظور از تاثیر سبک رهبری آموزشی در این پژوهش میزان نمره ای است که مدیران مدارس ابتدایی از طریق پرسشنامه ای که در این رابطه اجرا خواهد شد، بدست خواهند آورد.

منظور از تاثیر سبک رهبری تفویضی در این پژوهش میزان نمره ای است که مدیران مدارس ابتدایی از طریق پرسشنامه ای که در این رابطه اجرا خواهد شد، بدست خواهند آورد.

منظور از تاثیر سبک رهبری مشارکتی در این پژوهش میزان نمره ای است که مدیران مدارس ابتدایی از طریق پرسشنامه ای که در این رابطه اجرا خواهد شد، بدست خواهند آورد.

منظور از تاثیر سبک رهبری اقناعی در این پژوهش میزان نمره ای است که مدیران مدارس ابتدایی از طریق پرسشنامه ای که در این رابطه اجرا خواهد شد، بدست خواهند آورد.

منظور از تاثیر سبک رهبری دستوری در این پژوهش میزان نمره ای است که مدیران مدارس ابتدایی از طریق پرسشنامه ای که در این رابطه اجرا خواهد شد، بدست خواهند آورد.

 

۱-۶.روش تحقیق

-مطالعه مبانی نظری به منظور بررسی سبک های رهبری مدیران مدارس و مولفه های تاثیرگذار در نوآوری آموزشی معلمان .

– استفاده از پرسشنامه محقق ساخته برای جمع آوری داده های مورد نیاز برای تعیین سبک رهبری مدیران مدارس از دیدگاه معلمان

-اجرا وتحلیل نتایج

-استخراج نتایج

تحلیل داده های این پژوهش با بهره گرفتن از شاخص های آمار استنباطی و توصیفی انجام می گیرد که در تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها ، از شاخص های آمار توصیفی از قبیل :فراوانی ،درصد و غیره استفاده می گردد و تحلیل استنباطی داده ها در این پژوهش ،با بهره گرفتن از آزمون خی دو می باشد.

[۱] . Senge

[۲]. Contengency theory

[۳] – Roberts

[۴] – Stewart

[۵]

تعداد صفحه :۱۲۹

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه تاثیر سبک های رهبری بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

دانشکده مدیریت

 پایان نامه کارشناسی ارشد (M.A) رشته مدیریت دولتی

گرایش مدیریت تحول

 عنوان:

تاثیر سبک های رهبری بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم

پاییز ۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                          صفحه

چکیده. ۱

فصل اول کلیات پژوهش

۱-۱ مقدمه. ۳

۱-۱ بیان مسئله. ۳

۱-۳ اهمیت و ضرورت پژوهش. ۵

۱-۴ اهداف پژوهش. ۷

۱-۵ فرضیه های پژوهش. ۸

۱- ۶ متغیرهای تحقیق. ۸

۱-۷ قلمرو تحقیق. ۹

۱-۸ قلمرو مکانی. ۹

۱-۹ قلمرو زمانی. ۹

فصل دوم ادبیات تحقیق

۲-۱ بخش اول: رهبری. ۱۱

۲-۱-۱ تعریف رهبری. ۱۱

۲-۱-۲  تفاوتهای رهبری با مدیریت. ۱۳

۲-۱-۳  تکامل نظریه‌های رهبری. ۱۶

۲-۱-۴  تعریف سبک رهبری. ۱۸

۲-۱-۴-۱  انواع سبک های رهبری. ۱۹

۲-۱-۴-۲ سیر تکامل سبک رهبری تحولگرا و رهبری تعاملگرا   ۲۲

۲-۱-۵ دیدگاه‌های مختلف رهبری تحولگرا. ۲۳

۲-۱-۵-۱ نظریه رهبری تحولگرا برنز. ۲۳

۲-۱-۵- ۲  نظریه رهبری تحولگرا بنیس و نانوس. ۲۴

۲-۱-۵-۳  نظریه رهبری تحولگرا شاین. ۲۵

۲-۱-۵-۴ نظریه رهبری تحولگرا تیچی و دیوانا. ۲۶

۲-۱-۵-۵ نظریه رهبری تحولگرا شرمرهورن. ۲۷

۲-۱-۵-۶  نظریه رهبری تحولگرا بس و آوولیو. ۲۸

۲-۱-۶ مولفه های رهبری تحولگرا. ۳۰

۲-۱-۷ رهبری تبادلی (تعاملگرا). ۳۱

۲-۱-۷-۱ مولفه های رهبری تعاملگرا. ۳۲

۲-۱-۸  رهبری عدم مداخله‌گر. ۳۳

۲-۱-۱۱  تفاوتهای رهبری تحول آفرین و تبادلی. ۳۴

۲-۱-۱۲  اهمیت رهبری تحولگرا در دانشگاه ها. ۳۷

۲-۲ بخش دوم: فراموشی سازمانی. ۳۸

۲-۲-۱  مدیریت دانش. ۳۸

۲-۲-۱-۱  تعاریف مدیریت دانش. ۳۹

۲-۲-۱-۲ داده‌ها، اطلاعات و دانش. ۴۰

۲-۲-۱-۳ دانش صریح و مستتر. ۴۱

۲-۲-۱-۴ اهمیت دانش. ۴۲

۲-۲-۲-۱  تعریف یادگیری سازمانی. ۴۳

۲-۲-۲-۲  ویژگی های یادگیری سازمانی. ۴۴

۲-۲-۲-۳  یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده. ۴۵

۲-۲-۲-۴  عوامل کلیدی موفقیت یادگیری سازمانی. ۴۶

۲-۲-۲-۵  دیدگاه‌های یادگیری سازمانی. ۴۸

۲-۲-۳  فراموشی سازمانی. ۴۹

۲-۲-۳-۱  مفهوم فراموشی سازمانی. ۵۰

۲-۲-۳-۲  اهمیت فراموشی سازمانی. ۵۳

۲-۲-۳-۳  انواع فراموشی سازمانی. ۵۴

۲-۲-۳-۳-۱  مدل فراموشی سازمانی آزمی. ۵۴

۲-۲-۳-۳-۲  مدل فراموشی سازمانی دی هالن و فیلیپس   ۵۶

۲-۲-۳-۴  فراموشی سازمانی و مزیت رقابتی. ۶۰

۲-۲-۳-۵  نتیجه گیری بخش فراموشی سازمانی. ۶۱

۲-۳  بخش سوم: رضایت شغلی. ۶۲

۲-۳-۱  مفهوم رضایت شغلی. ۶۲

۲-۳-۲  اهمیت رضایت شغلی. ۶۳

۲-۳-۳  پیشینه رضایت شغلی. ۶۴

۲-۴  پیشینه  تحقیق. ۶۵

۲-۵  مدل مفهومی تحقیق. ۷۰

فصل سوم روش تحقیق

۳-۱ مقدمه. ۷۲

۳-۲  روش تحقیق. ۷۲

۳-۳ اهداف پژوهش. ۷۳

۳-۴ فرضیه های پژوهش. ۷۳

۳-۶ جامعه آماری پژوهش. ۷۴

۳-۷ برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری. ۷۴

۳-۷-۱ برآورد حجم نمونه. ۷۴

۳-۷-۲  روش نمونه گیری. ۷۵

۳-۸  نحوه گردآوری داده‌ها. ۷۶

۳-۹  ابزار گردآوری داده‌ها. ۷۶

۳-۱۰  روایی و پایایی ابزار. ۷۸

۳-۱۰-۱  روایی پرسشنامه. ۷۸

۳-۱۰-۲  پایایی پرسشنامه. ۷۹

۳-۱۱ روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌های تحقیق. ۸۰

۳-۱۱-۱ آمار توصیفی. ۸۱

۳-۱۱-۲ آمار استنباطی. ۸۱

۳-۱۱-۳ آزمون ها. ۸۱

۳-۱۱-۳-۱ آزمون کالموگروف – اسمیرنوف. ۸۲

۳-۱۱-۳-۲ آزمون همبستگی اسپیرمن. ۸۲

۳-۱۲ مدل سازی معادلات ساختاری. ۸۲

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌ها

۴-۱ مقدمه. ۸۴

۴-۲ آمار توصیفی. ۸۴

۴-۲-۱ وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت. ۸۵

۴-۲-۲ وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن. ۸۶

۴-۲-۳ وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سابقه کار   ۸۷

۴-۲-۴ وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر نوع قرارداد   ۸۸

۴-۲-۵ وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر وضعیت تاهل   ۸۹

۴-۲-۶ وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تحصیلات. ۹۰

۴-۲-۷ وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر حوزه محل خدمت   ۹۱

۴-۳ آمار استنباطی. ۹۲

۴-۳-۱ آزمون همبستگی رتبه‌ای اسپیرمن. ۹۲

۴-۳-۲ آزمون کالموگروف – اسمیرنوف. ۹۳

۴-۳-۲ آزمون عدم هم خطی. ۹۳

۴-۴ مدل سازی معادلات ساختاری. ۹۵

۴-۴-۱ تحلیل عاملی. ۹۵

۴-۴-۱-۱ بار عاملی. ۹۷

۴-۴-۱-۲ تفسیر و معنای عامل‌ها. ۹۸

۴-۴-۲ تبیین شاخص‌ها. ۹۹

۴-۵ تفسیر و معنای آزمون‌ها و مدل های اندازه گیری   ۱۰۱

۴-۵-۱ مدل اندازه گیری رهبری تحولگرا. ۱۰۱

۴-۵-۲ مدل اندازه گیری رهبری تبادلی. ۱۰۳

۴-۵-۳ مدل اندازه گیری فراموشی سازمانی هدفمند. ۱۰۵

۴-۶ تحلیل مدل مفهمومی پژوهش. ۱۰۷

۴-۷ آزمون فرضیه های پژوهش. ۱۰۹

۴-۸ نتایج شاخص های برازش مدل. ۱۱۰

فصل پنجم نتیجه گیری، پیشنهادها

۵-۱ مقدمه. ۱۱۴

۵-۲ نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی. ۱۱۵

۵-۳ نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل استنباطی. ۱۱۷

۵-۳-۱ آزمون همبستگی رتبه ای اسپیرمن. ۱۱۷

۵-۴ آزمون فرضیه های تحقیق. ۱۱۸

۵-۵ رتبه بندی عوامل موثر در مولفه‌ها. ۱۲۰

۵-۶ نتیجه گیری کلی. ۱۲۱

۵-۴ پیشنهادها. ۱۲۳

۵-۴-۱  پیشنهادهای اجرایی برای دانشگاه قم. ۱۲۳

۵-۴-۲ پیشنهادهای آتی. ۱۲۵

۵-۵ محدودیت‌های تحقیق:. ۱۲۶

پیوست

پرسشنامه. ۱۲۸

منابع و مآخذ

منابع فارسی. ۱۳۲

منابع لاتین. ۱۳۴

Abstract (چکیده لاتین). ۱۳۷

چکیده

تحقیق حاضر با عنوان تاثیر سبک های رهبری بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم انجام شد. در این پژوهش سعی شد تا مفهوم فراموشی سازمانی هدفمند به صورت مدلی مفهومی مطرح گردد و ارتباط آن با سبک های نوین رهبری و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گیرد.

در این پژوهش برای بررسی سبک های نوین رهبری شامل رهبری تحول آفرین، تبادلی و عدم مداخله‌گر از پرسشنامه رهبری چندعاملی MLQ (آولیو و باس، ۱۹۹۷) استفاده شده است، همچنین برای بررسی فراموشی هدفمند سازمانی از پرسشنامه فراموشی سازمانی (مشبکی و همکاران، ۱۳۹۰) و برای بررسی  برای رضایت شغلی از پرسشنامه (کیپنیس و اشمیت، ۱۹۸۸) استفاده شده است. در بحث روایی، پرسشنامه در اختیار استاد راهنما قرار گرفته و تأیید شد. همچنین پایایی با بهره‌گیری از آلفای کرونباخ مورد تأیید واقع شد. روش تحقیق به صورت توصیفی و به روش پیمایشی انجام شده است. در پژوهش حاضر جامعه آماری شامل کارکنان دانشگاه قم می‌باشد که تعدادشان در سال ۱۳۹۳ برابر۳۸۰ نفر است. بر اساس جدول مورگان، تعداد نمونه براساس نمونه گیری ساده تصادفی ۱۸۱ بدست آمده است.

این پژوهش مبتنی بر روش همبستگی با بهره گرفتن از انتخاب نمونه است و از روش مدل سازی معادلات ساختاری بهره گرفته شده است و جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم افزار لیزرل استفاده گردید.

نتایج حاکی از آن است که علی رغم تاثیر بیشتر سبک رهبری های نوین رهبری بر رضایت شغلی، سبک رهبری تحولگرا بر رضایت شغلی تاثیر بیشتری دارد. همچنین بر اساس مدل معادلات ساختاری پرهیز از عادات بد با نمره عاملی ۰.۶۲ تاثیر بیشتری از یادگیری زدایی بر فراموشی سازمانی هدفمند دارد.

واژگان کلیدی : مدیریت دانش، فراموشی سازمانی هدفمند، رهبری تحول آفرین، رهبری تبادلی، رهبری عدم مداخله‌گر، رضایت شغلی.

۱-۱ مقدمه

با توجه به اهمیت رهبری در سازمان های دولتی و خصوصی، جامعه جهانی به این نتیجه رسیده است که انتخاب بهترین سبک رهبری در سازمان می‌تواند رضایت شغلی مطلوبی را ایجاد نماید. از سوی دیگر در عصر ارتباطات، سازمان ها برای بهبود جایگاه رقابتی خود مجبورند از مدیریت دانش بهره‌گیرند، لذا فراموشی سازمانی به عنوان نوین ترین سیستم مدیریت دانش تاثیر بسزایی در این امر دارد. در این فصل ابتدا مسأله مد نظر در این تحقیق بیان خواهد شد و در ادامه به اهمیت این پژوهش پرداخته می‌شود. اهداف و فرضیه های تحقیق، قلمرو تحقیق اعم از زمانی، مکانی تحقیق از نظر خواهدگذشت.

۱-۱ بیان مسئله

در دهه اخیر جامعه جهانی پا به دوره ای نوین به نام عصر ارتباطات گذاشته است. در این دوران نه تنها افزایش حجم اطلاعات و فعالیت های مربوط به اطلاع رسانی، بلکه تحولاتی که به تغییر جامعه کشاورزی، جامعه مبتنی بر صنعت و جامعه مبتنی بر اطلاعات مرتبط می باشد، بسیار چشمگیر و بارز است. از این رو شرکت ها، سازمان ها و جوامع بشری امروزی، برای رقابت و نگهداشت خود و سازمان های شان و نیز بهبود جایگاه رقابتی خود مجبور به بکارگیری سیستم های نوین مدیریت دانش هستند، چرا که یادگیری سازمانی و ذخیره دانش درون سازمانی لازمه رقابت پذیری در شرکت ها و سازمان ها در عصر ارتباطات و اطلاعات است(دی هالن و فیلیپس، ۲۰۰۴).

یکی از مناسب ترین استراتژی هایی که سازمان ها می توانند جهت دستیابی و حفظ مزیت رقابتی اتخاذ کنند، تمرکز بر روی سرمایه فکری و دانش افراد است، در این بین توانایی خلق، انتقال و نگهداری دانش شاید مهم ترین موضوع مورد نظر در مدیریت دانش است(لین، ۲۰۰۷). به بیان دیگر، برای تکمیل یادگیری سازمانی، فراموشی ابزار بسیار مهمی است که مدیران با دانش و موفق امروزی آن را به کار می‌گیرند تا به دانش سازمانی، ساختار و شکل مناسبی دهند. علیرغم اینکه تحقیقات نسبتاً وسیعی در خصوص یادگیری سازمانی و نیز مدیریت دانش انجام شده، اما میزان توجه به فراموشی سازمانی بسیار کمتر بوده است(فرناندز و سان،۲۰۰۹).

بر اساس تعریف صاحب نظرانی از جمله فرناندز و سان، در سال ۲۰۰۹ فراموشی سازمانی به عنوان از دست دادن آگاهانه یا ناآگاهانه دانش سازمانی است که در هر سطحی مورد توجه قرار می‌گیرد؛ فراموشی سازمانی ناتوانی در یادگیری موضوعات سازمانی نیست، بلکه فراموشی، فرآیندی است که پس از یادگیری اتفاق می‌افتد. از این رو می‌توان فراموشی سازمانی را به صورت زیر تعریف کرد: فراموشی سازمانی، پیامد مجموعه اقدامات درون سازمانی و برون سازمانی است که در آن یک سازمان آگاهانه (هدفمند) و یا ناآگاهانه (تصادفی) بخشی از دانش موجود سازمان را از دست می‌دهد.در خصوص انواع فراموشی، دی هالن و فیلیپس، در سال ۲۰۰۴ فراموشی سازمانی را در چهار طبقه بر اساس دو بعد روش فراموشی (فراموشی هدفمند در برابر فراموشی تصادفی) و نوع دانش فراموش شده (دانش جدید در برابر دانش موجود)، در نظرگرفتند. واضح است که ناتوانی در کسب دانش و نابودی حافظه از پیامدهای منفی فراموشی و یادگیری زدایی و پرهیز از عادات بد از پیامدهای مثبت آن است که با وضعیت رقابت پذیری سازمان ها در ارتباط است، به طوری که گائو و ژانگ (۲۰۰۶)، نتیجه تحقیق خود را این چنین بیان می کنند که: فراموشی سازمانی کنترل نشده (تصادفی)، باعث تضعیف رقابت پذیری شرکت می‌شود و فراموشی کنترل شده (هدفمند) از مراحل ضروری یادگیری سازمانی است.

تفاوت مهم بین مدیر تحولگرا و تعاملگرا این است که مدیر تحولگرا الهام دهنده بینش مشارکتی است و با توانمندسازی کارکنان و تجلیل از پیشرفت ها، پیروان را به رهبر  می‌کند، اما مدیر تعاملگرا فقط به حفظ وضع موجود می‌پردازد.(احسانی و حاج هاشمی، ۱۳۸۴)

به طور کلی، باس و آولیو(۲۰۰۴) معتقدند که رهبری تحولگرا، زمانی شکل می گیرد که رهبر علائق کارکنانش را ارتقا و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای ماموریت و مقصد گروه را ایجاد کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش برای منافع گروه برانگیزاند‌ و رهبران تحول آفرین با ترجیح اثربخشی بر کارایی سعی در بکارگیری منابع انسانی سازمان به گونه ای موثر در جهت رسیدن به اهداف سازمانی را دارند. مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخـست، از جنبـه انـسانی کـه شایسته است با کارکنان به صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می‌تواند رفتار کارکنان را به گونه‌ای هدا یت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن ها منجر گردد(اسپکتر ، ۲۰۰۰).

با توجه به مطالب فوق و ذکر این موضوع که عرصه رقابت حتی در میان دانشگاه‌ها و موسسات آموزشی نیز به شدت دیده می‌شود، این پژوهش  می‌تواند نشان‌دهنده مسیری برای انتخاب سبک رهبری مناسب در راستای ایجاد رضایت شغلی و تحقق فراموشی هدفمند سازمانی در دانشگاه ها باشد.

۱-۳ اهمیت و ضرورت پژوهش

نام دانشگاه در جوامع انسانی با انباشتگی علم، تحقیقی و فرهنگ و پیشرفت مترادف است دانشگاه پدیده‌ای اجتماعی و تاریخی است که در شرایط خاص پدید می‌آید و ضمن آنکه از شرایط پیرامون تاثیر می‌پذیرد، بر آن تأثیر می‌گذارد. دانشگاه ها برحسب رسالت و تعهدی که نسبت به جامعه دارند، از یکسو باید برای بقا و اثربخشی خود تلاش کند و از سوی دیگر با توجه به نقشی که در جوامع به عنوان الگو و قالب سایر سازمان‌ها دارند، باید در جهت تولید علم و دانش برای بخش های گوناگون جامعه برنامه ریزی کند تا با شیوه‌های جدید و کارآمد بتوانند با ارائه محصول و خدمات خود به جامعه ، نتیجه ارزشمندی را به بارآورند. با توجه به اینکه منبع تولید علم و دانش در هر کشوری دانشگاه ها هستند، لذا بحث مدیریت دانش در هر دانشگاه می بایست به صورت شایسته و مناسب اجرا و پیاده سازی گردد. همانگونه در مباحث قبلی مطرح شد در زمینه مدیریت دانش، موضوع فراموشی سازمانی به نوعی مغفول واقع شده و توجه به این موضوع می‌تواند هر سازمانی، به خصوص دانشگاه ها را در بحث اجرا و پیاده سازی این نکته موفق و سربلند کند.

توان علمی یکی از حیاتی ترین توانمندی هایی است که انسان در راه توسعه همه جانبه کشور به آن نیاز دارد. انسان در واقع به عنوان ارزشمند ترین فاکتور و فرایند توسعه هنگامی که مجهز به علم باشد، تأثیر شگرفی بر سرعت و کیفیت آن گذاشته و یکی از موارد توسعه، پرداختن به بحث مدیریت دانش برای تربیت انسانهای خلاق ، کارآمد است. دانشگاه ها با توجه به شرایط و وظایف ذاتی و مهمی که بر عهده دارند، می‌بایست علوم و دانش جدید و روزآمدی را از طریق اساتید به دانشجویان خود انتقال دهند. وجود کارمندانی که دارای دانش بروز و جدید هستند، در تحقق این امر نیز بسیار موثر است. از آنجا که سبک رهبری مدیران دانشگاه بر عملکرد بخش‌های مختلف از جمله آموزش، پژوهش، دانشجویی، فرهنگی و اداری تاثیر چشمگیری دارد، لذا انتخاب سبک رهبری در اداره دانشگاه می‌تواند علاوه بر ایجاد رضایت شغلی موجب رشد روزافزون و رو به جلوی دانشگاه گردد.

انتخاب سبک رهبری در راستای تعالی دانشگاه، در بهره‌مندی هرچه بهتر و بیشتر از فراموشی سازمانی هدفمند، مفید و موثر خواهد بود، چرا که مدیران می‌توانند با اتخاذ شیوه های مناسب از جمله آموزش و تدوین فرآیندهای فراموشی سازمانی در جهت پیشرفت دانشگاه گام بردارند. فراموش کردن شیوه ها و دستورالعمل های اداری قدیمی، شیوه های سنتی آموزش اساتید به دانشجویان و نیز پرهیز از عادات بد و ضد ارزش‌ها که در امور کاری هر بخش در میان افراد دانشگاه وجود دارد، موید نیاز به فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه هاست.

با توجه به نکات فوق و ذکر این نکته که دانشگاه قم به عنوان دانشگاه جامع استان قم، و قرار گرفتن در مجاورت پایتخت و دانشگاه های معتبر کشور، می‌تواند بستر و فضای بسیار مناسبی را جهت بررسی تاثیر سبک رهبری مدیران بر فراموشی سازمانی فراهم سازد، تاثیر سبک رهبری مدیران بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم با تاکید بر رضایت شغلی، می‌تواند الگو و مبنایی نوین برای سایر دانشگاه‌های کشور بوده تا بتوانند در عرصه بروز آوری علم و دانش خویش پیشرو و موفق باشند.

۱-۴ اهداف پژوهش

با توجه به موضوع پژوهش با عنوان بررسی تاثیر سبک های رهبری بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم با تاکید بر رضایت شغلی ۴ هدف را می‌توان تصویر نمود:

  1. بررسی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین (تحولگرا) بر رضایت شغلی
  2. بررسی تاثیر سبک رهبری تبادلی (تعاملگرا) بر رضایت شغلی
  3. بررسی تاثیر سبک رهبری عدم مداخله گر بر رضایت شغلی
  4. بررسی تاثیر رضایت شغلی بر فراموشی سازمانی هدفمند

۱-۵ فرضیه های پژوهش

با توجه به موضوع پژوهش با عنوان بررسی تاثیر سبک های رهبری بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم با تاکید بر رضایت شغلی ۴ فرضیه را میتوان تصویر نمود:

  1. سبک رهبری تحول آفرین (تحولگرا) بر رضایت شغلی تاثیر معناداری دارد.
  2. سبک رهبری تبادلی (تعاملگرا) بر رضایت شغلی تاثیر معناداری دارد.
  3. سبک رهبری عدم مداخله گر بر رضایت شغلی تاثیر معناداری دارد.
  4. رضایت شغلی بر فراموشی سازمانی هدفمند تاثیر معناداری دارد.

: رهبری

هر موضوع و مقوله‌ای که مورد تحقیق و بررسی قرار می‌گیرد، نیازمند آن است که مفاهیمش مورد توجه قرارگیرد. تا بتوان درک صحیحی از موضوع مورد بررسی بدست آورد. موضوع پیش رو نیز از این قاعده مستثنی نبوده و لازم است مباحث کلی و نظری موجود در آن به بحث گذاشته شود.

اهمیت این امر از آن جهت است که شناخت ما را نسبت به موضوع تحقیق افزایش داده و ذهن مخاطبان و خوانندگان را آماده پذیرش موضوعات بعدی خواهد نمود. در مبانی نظری مطالبی در مورد رهبری، سیر تکاملی نظریه‌های رهبری، سبک های رهبری، رضایت شغلی، فراموشی سازمانی، ابعاد فراموشی سازمانی و مدل های فراموشی سازمانی مورد بحث قرار می‌گیرد.

۲-۱-۱ تعریف رهبری

متفکران علوم انسانی مفهوم رهبری را از ابعاد مختلفی مورد بحث قرار می‌دهند.

گروهی رهبری را بخشی از وظایف مدیریت می‌دانند، گروهی دیگر برای رهبری مفهوم وسیع‌تری نسبت به مدیریت قائل هستند و آن را توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت تحقق اهداف معین می‌دانند و یا آن را فعالیت‌هایی می‌دانند که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت کسب اهداف گروهی تحت تاثیر قرار می‌دهد و برخی نیز تحت تاثیر قرار‌دادن افراد جهت کسب هدف مشترک را رهبری می‌نامند(فریدی،۱۳۹۰).

رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می‌کند، عنوان بسیار مشهوری در رفتار سازمانی داشته و از آنجا که موضوع رهبری، انسان ها را طی اعصار گوناگون مفتون خود ساخته، تعاریف متعددی از آن شده است(رضاییان،۱۳۷۹).

استاگدیل[۱] در حقیقت تعریف اصلی را از رهبری به عمل آورد که گفت: « تعداد تعاریف مختلف از رهبری به تعداد افرادی است که آن را تعریف کرده اند»(افجه‌ای،۱۳۹۰).

تعاریف متعددی بوسیله دانشمندان علم مدیریت در خصوص رهبری مطرح شده است که مواردی از آنها ارائه می گردد:

  • رهبری یعنی اعمال نفوذ بر مردم به نحوی که مشتاقانه برای کسب هدف های گروه انجام فعالیت کنند(تری[۲]،۱۹۶۰).
  • رهبر کسی است که وظیفه جهت دادن و هماهنگ کردن فعالیت های مربوط به وظیفه گروه به او واگذار شده است(فیدلر[۳] و همکاران،۱۹۶۷).
  • رهبری فراگرد نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در تلاش برای کسب هدف های سازمانی طلب می‌کند( شریزهایم[۴]و همکاران،۱۹۷۸).
  • رهبری عبارتست از هنر یا فرایند نفوذ و تاثیر گذاری بر مردم به نحوی که با میل و اشتیاق و حداکثر توان خود برای دستیابی به هدف های گروهی کوشش می‌کنند(کونتز[۵] و همکاران،۱۹۸۶).

علیرغم تعاریف متعددی که از رهبری ارائه شده ولی با این حال در تعریف رهبری می توان روی چند نقطه مشترک تقریباً بین همه تاکید کرد، این نقاط مشترک عبارتند از:

الف) رهبری یک فرآیند است.

ب)رهبری با تغییر آمیخته است.

ج)رهبری در داخل یک گروه اتفاق می افتد.

د) رهبری هدفمند است(افجه ای،۱۳۹۰).

۲-۱-۲  تفاوتهای رهبری با مدیریت

رهبری در اصل نسبت به مدیریت مفهوم وسیع تری دارد. مدیریت نوع خاصی از رهبری محسوب می‌شود که در آن کسب هدف های سازمانی بر سایر هدف ها اولویت دارد. اختلاف اساسی میان این دو مفهوم از کلمه سازمان برمی‌خیزد. رهبری زمانی صورت می گیرد که فردی به هر دلیل می‌کوشد، بر رفتار فرد یا گروهی اثر بگذارد. این امر می‌تواند برای نیل به اهداف خود فرد یا دیگران بوده و با اهداف سازمان نیز سازگار یا ناسازگار باشد(هرسی و بلانچارد[۶] ۱۹۹۳).

در مقایسه رهبری و مدیریت موارد ذیل قابل ذکر است:

  1. رهبران از طریق ایجاد بصیرت نسبت به آینده جهت را مشخص می‌کنند و از طریق انتقال این دید به افراد و الهام بخشی آنان را برای غلبه بر موانع آماده می‌سازند اما مدیران از طریق برنامه های رسمی، طراحی ساختار های سازمانی خشک، نظم و انسجام را موجب می شوند.
  2. رهبر با ایجاد تغییر، سروکار دارد ولی مدیر برای برخورد با پیچیدگی هاست.
  3. رهبران از طریق ایجاد بصیرت نسبت به آینده جهت را مشخص می‌کنند و از طریق انتقال این دید به افراد و الهام بخشی آنان را برای غلبه بر موانع آماده می سازند اما مدیران از طریق برنامه های رسمی، طراحی ساختار های سازمانی خشک ، نظم و انسجام را موجب می شوند.
  4. رهبران با کارهای فکری سروکار دارند ولی مدیران ترجیح می‌دهند با افراد کار کنند و از فعالیت‌های مجرد اجتناب می‌ورزند.
  5. رهبران نگرش شخصی و فعال نسبت به هدف ها دارند ولی مدیران نگرش غیر شخصی و یا حتی انفعالی نسبت به هدف ها دارند.
  6. رهبران می‌توانند هدف های گوناگونی داشته باشند اما در مدیریت اولویت با هدف های سازمانی است.
  7. رهبران به طرق ابتکاری و القایی با کارکنان مرتبط می‌شوند اما مدیران با افراد از طریق نقشی که در توالی رخدادها یا فراگرد تصمیم گری ایفا می‌کنند مرتبط می‌شوند.
  8. در رهبری سلسله مراتب مطرح نیست هر کس بتواند بر تصمیم گیری اثر بگذارد او رهبر است و آنکه پذیرفته پیرو محسوب می‌شود ولی در مدیریت سلسله مراتب مطرح است و ابزارهای نفوذ بطور سلسله مراتبی در اختیار مدیران قرار داده می‌شود.
  9. در رهبری عضویت ضرورت ندارد رهبری می‌تواند خارج از سازمان باشد و بر افراد نفوذ داشته باشد اما در مدیریت عضویت شرط است فرد قبل از مدیریت باید عضو آن سازمان درآید یا به آن سازمان مامور شود(رضائیان،۱۳۸۵).

کاتر[۷](۱۹۹۰) وظایف مدیریت و رهبری را کاملا متفاوت می‌داند. طبق نظر او وظیفه مدیریت ایجاد نظم و هماهنگی از طریق برنامه‌ریزی و بودجه، سازماندهی و کارگزینی، کنترل حل مسائل سازمانی بوده و وظیفه رهبری ایجاد تغییر حرکت بوسیله تصویرسازی و تغییر سیاست های بلندمدت، ارتباط برقرار‌کردن و متحدکردن مردم و برانگیختن و الهام دادن می‌باشد.

زالزنیک[۸](۱۹۷۷) اعتقاد دارد اصولا مدیران و رهبران خودشان با هم متفاوت و بطور اصولی دو نوع مختلف و متفاوت از مردم هستند. او معتقد است که مدیران انسان های عکس العملی[۹] و ترجیح می‌‌‌دهند که با مردم برای حل مسائل سازمانی همکاری کنند ولی کمتر از نظر احساس و عاطفی خود را با کارکنان درگیر می‌کنند.

 

تعداد صفحه :۱۶۹

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی مقایسه ای تاثیر سبک های رهبری (تحول آفرین و مبادله ای) بر پیامد های استرس

 

دانشکده مدیریت و اقتصاد

بخش مدیریت

 

پایان‌نامه تحصیلی برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت گرایش بحران

بررسی مقایسه ای تاثیر سبک های رهبری (تحول آفرین و مبادله ای) بر پیامد های استرس

(مطالعه موردی: سازمان های هلال احمر استان کرمان)

تیرماه ۱۳۹۱

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

 

چکیده

رهبری یک رفتار چند بعدی است. این ابعاد اگر چه متعدد و معین است، اما وابسته به شخصیت رهبر و الزامات وظیفه ای مورد عمل او و زیردستان تغییر می کند.  البته خواستگاه ها و موقعیت ها، نیازها و انتظارات زیر دستان او و همچنین محیط سازمانی و فیزیکی که او و همکارانش در آن اشتغال دارند نیز دامنه این ابعاد را تغییر می دهد یعنی بر سبک رهبری او تاثیر خواهد گذاشت. استرس یا فشار روانی برای اکثر مردم واژه ی آشنایی است، چرا که همه ی ما به درجات مختلف آن را تجربه کرده یا می کنیم. در واقع زندگی عاری از فشار روانی امکان ندارد وآدمی برای آنکه به کار و کوشش بپردازد باید کمی فشار روانی احساس کند. رهبری نیز از این واژه به دور نیست. هدف از اجرای تحقیق حاضر، بررسی مقایسه ای تاثیر سبک های رهبری(تحول افرین و مبادله ای) بر پیامد های استرس ( حمایت اجتمایی، باورهای خودکارامدی، ارزیابی عوامل استرس زا و احساسات) در سازمان های هلال احمر استان کرمان می باشد. بر این اساس سعی شد ضمن شناخت از این عوامل، تناسب یا عدم تناسب بین آن ها را مشخص نمائیم. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که سبک رهبری تحول آفرین بر حمایت اجتماعی، خودکارامدی، احساسات و ارزیابی عوامل استرس زا تاثیر مثبت و مستقیم دارد و استرس کاهش می یابد در حالیکه سبک رهبری مبادله ای با این متغیر ها رابطه منفی دارد و منجر به افزایش استرس می شود.

 

واژگان کلیدی:

سبک رهبری (تحول گرا و معاملاتی)، استرس، حمایت اجتمایی، خودکارامدی، احساسات(مثبت و منفی)، ارزیابی عوامل استرسزا.

 

                               

 

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق

عنوان                                                                                                                              صفحه

۱-۱ مقدمه. ۲

۱-۲ تعریف و تبیین موضوع تحقیق. ۲

۱-۳  اهمیت و ضرورت تحقیق. ۵

۱-۴ اهداف اساسی تحقیق. ۶

۱-۵ فرضیات تحقیق. ۷

۱-۶ تعاریف عملیاتی و مفهومی تحقیق. ۸

۱-۷ مباحث فصول آینده ۱۰

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

۲-۱ مقدمه ۱۲

۲-۲رهبری ۱۲

۲-۲-۱ تعاریف رهبری ۱۴

 

ا

 

 

 

 

 

 

 

۲-۳ نظریه های نوین رهبری ۱۵

۲-۳-۱ نظریه رهبری فرهمند: ۱۵

۲-۳-۲ رهبری الهام بخش: ۱۵

۲-۴  سیر تکاملی نظریه های هدایت و رهبری ۱۶

۲-۵ رهبری چندگانه ۲۵

۲-۶ سبک رهبری ۱۷

۲-۶-۱ سبک های عمده رهبری ۱۷

۲-۷نظریه سبک رهبری مبتنی بر موقعیت و انعطاف پذیری ۱۹

۲-۸ رهبران تحول آفرین و مبادله گرا ۲۰

۲-۸-۱ نظریه رهبری تحول آفرین ۲۲

۲-۸-۲ ابعاد رهبری تحول آفرین ۲۴

۲-۸-۳ خصوصیات رهبری تحول آفرین در نظریه ساشکین ۲۵

۲-۸-۴رهبری مبادله ای ۲۷

۲-۸-۵ ابعاد رهبری مبادله گرا: ۲۷

۲-۸-۶ الگوی رهبری تمام عیار ۲۸

۲-۹ تعریف استرس ۲۹

ب

 

 

 

۲-۹-۱ انواع مختلف استرس ۳۳

۲-۹-۲ عوامل ایجاد استرس ۳۴

۲-۹-۳ عوامل استرس زای درون سازمانی ۳۵

۲-۹-۴ وقایع پر استرس و سه جنبه آن ۳۶

۲-۹-۵ تفاوت های فردی در مقابله با فشار عصبی(استرس) ۳۶

۲-۹-۶ مدیریت استرس ۳۷

۲-۹-۷ مراحل استرس ۳۸

۲-۹-۸ دیدگاه مدیران در مورد استرس ۳۹

۲-۹-۹ اثرات استرس بر جامعه و سازمان ها ۴۰

۲-۹-۱۰ مدل های تئوری استرس ۴۰

۲-۹-۱۱ راه حل های مدیریت بحران برای مقابله با انواع استرس ۴۱

۲-۱۰ ارزیابی شناختی ۴۲

۲-۱۰-۱ تهدید و چالش ۴۲

۲-۱۰-۲ نظریه های ارزیابی ۴۵

۲-۱۰-۲-۱ نظریه آرنولددر باره ارزیابی ۴۵

۲-۱۰-۲-۲ نظریه لازاروس درباره ارزیابی ۴۶

۲-۱۰-۳ سیر تحول نظریه های استرس ۴۷

 

 

پ

 

 

۲-۱۰-۴ ارزیابی اولیه ۴۸

۲-۱۰-۵ ارزیابی ثانویه ۴۸

۲-۱۱ حمایت اجتماعی ۴۹

۲-۱۱-۱ تعریف حمایت اجتماعی ۵۰

۲-۱۱-۲ حمایت اجتماعی ادراک شده ۵۱

۲-۱۱-۳ ابعاد حمایت اجتماعی ۵۲

۲-۱۱-۴ اندازه گیری حمایت اجتماعی ۵۳

۲-۱۱-۵ اختلالات روانی ناشی از فقدان حمایت اجتماعی:   ۵۴

۲-۱۱-۶ مدل های چگونگی تاثیر حمایت اجتماعی برسلامتی ۵۴

۲-۱۱-۶-۱ مدل تاثیر مستقیم یا تاثیر کلی حمایت اجتماعی ۵۵

۲-۱۱-۶-۲ مدل تاثیر غیر مستقیم یا فرضیه ضربه گیر ۵۵

۲-۱۱-۷ ارتباط حمایت اجتماعی با استرس ۵۶

۲-۱۲ کارامدی ۵۷

۲-۱۲-۱ خودکارامدی ۵۷

۲-۱۲-۲ ابعاد خودکارامدی ۶۰

۲-۱۲-۳ منابع خودکارامدی: ۶۱

۲-۱۲-۴ تفاوت خودکارامدی و اعتمادبه نفس ۶۱

۲-۱۲-۵ عوامل مهم در شکل گیری خودکارامدی و چگونگی تاثیر گذاری آن ۶۲

ت

 

۲-۱۲-۷ تاثیر خودکارامدی بر عواطف: ۶۳

۲-۱۲-۸ خودکارامدی با سلامت روان ۶۳

۲-۱۲-۹ رابطه استرس با خودکارامدی ۶۴

۲-۱۲-۱۰ خودکارامدی و کنار آمدن با استرس ۶۴

۲-۱۳ احساسات ۶۴

۲-۱۳-۳ احساسات مثبت ۶۵

۲-۱۳-۴ احساسات منفی ۶۶

۲-۱۳-۵ ارتباط بین احساسات مثبت و منفی ۶۶

۲-۱۳-۷ برنامه زمانبندی احساسات مثبت و منفی ۷۶

۲-۱۳-۸ اثرات استرس بر احساسات ۶۸

۲-۱۴پیشینه تحقیق ۶۸

۲-۱۴-۱ تحقیقات داخلی ۶۸

۲-۱۴-۲ تحقیقات خارجی ۷۱

۲-۱۵ خلاصه فصل دوم ۷۳

 

ج

 

 

 

 

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

۳-۱ مقدمه ۸۵

۳-۲ نوع و روش تحقیق ۸۵

۳-۲-۱ تحقیقات علمی بر اساس هدف ۸۵

۳-۲-۲ تحقیقات علمی بر اساس ماهیت و روش ۸۵

۳-۳ جامعه آماری ۸۵

۳-۴ نحوه انتخاب نمونه و حجم نمونه ۸۶

۳-۵ روش گردآوری داده ها ۸۷

۳-۶ ابزار گردآوری اطلاعات ۸۸

۳-۷ متغیرهای پژوهش ۸۹

۳- ۸ پایایی و روایی پرسشنامه ۸۹

۳-۸-۱ روایی پرسشنامه.۹۰

۳-۸-۲ پایایی پرسشنامه ۹

۳-۹ مدل مفهومی تحقیق ۹۱

۳-۱۰ روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها ۹۲

چ

 

 

۳-۱۱ خلاصه فصل ۹۲

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

۴-۱: توصیف شاخصهای دموگرافیک (ویژگی های عمومی)   ۹۶

۴-۱-۱: وضعیت جنسیت پاسخگویان: ۹۶

۴-۱-۲: وضعیت سن پاسخگویان.۹۷

۴-۱-۳: وضعیت سنوات خدمت  پاسخگویان ۹۸

۴-۲سوالات تحقیق ۹۹

۳-۴ خلاصه فصل چهارم ۱۲۹

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱ مقدمه ۱۳۱

۵-۲ خلاصه تحقیق ۱۳۱

۵-۳ بحث و نتیجه گیری ۱۳۲

۵-۳-۱ بررسی فرضیه ۱ ۱۳۲

۵-۳-۲ بررسی فرضیه ۲ ۱۳۲

۵-۳-۳  فرضیه۳ ۱۳۳

ح

 

 

۵-۳-۴ فرضیه ۴ ۱۳۳

۵-۳-۵ فرضیه ۵ ۱۳۴

۵-۳-۶ فرضیه ۶ ۱۳۴

۵-۳-۷ فرضیه ۷ ۱۳۵

۵-۳-۸ فرضیه ۸ ۱۳۵

۵-۳-۹ فرضیه ۹ ۱۳۶

۵-۳-۱۰ فرضیه ۱۰۱۳۶

۵-۴ پیشنهادات تحقیق ۱۳۶

۵-۴-۱ پیشنهادات برای محققان آتی ۱۳۶

۵-۵ محدودیت های تحقیق ۱۳۷

۵-۶ خلاصه فصل پنجم ۱۳۷

 

فهرست نگاره

عنوان                                                                                                                  صفحه

نگاره ۲-۱: تعاریف رهبری از دیدگاه صاحبنظران. ۱۴

نگاره ۲-۲: نظریه های اساسی رهبری. ۲۲

نگاره۲-۳: مولفه های اصلی تشکیل دهنده رهبری تحول بخش و مراوده ای. ۳۱

دنگاره ۲-۴: الگوهای رهبری تحول آفرین. ۳۵

خ

 

 

نگاره ۲-۵ الگوی رهبری تمام عیار.۳۸

نگاره۲-۶: مراحل سه گانه استرس. ۴۸

نگاره۲-۷: مدل استرس. ۵۰

نگاره ۳-۱ تعداد پرسشنامه ها بر حسب شهرستان های منتخب. ۸۷

نگاره ۳-۲ طیف لیکرت. ۸۹

نگاره ۳-۳: سوالات مربوط به مقیاس های پرسشنامه چند عاملی سبک رهبری تحول آفرین و مبادله ای. ۹۰

نگاره ۳-۴: سوالات مربوط به مقیاس های پرسشنامه محقق ساخته  ۹۰

نگاره ۳-۵ محاسبه آلفای کرونباخ. ۹۲

نگاره ۴-۱: توزیع فراوانی وضعیت جنسیت پاسخگویان.   ۹۶

نگاره ۴-۲: درصد فراوانی وضعیت جنسیت پاسخگویان. ۹۶

نگاره ۴-۳: توزیع فراوانی وضعیت سن پاسخگویان. ۹۷

نگاره ۴-۴: درصد فراوانی وضعیت سن پاسخگویان. ۹۷

نگاره ۴-۵: توزیع فراوانی وضعیت سنوات خدمت پاسخگویان. ۹۸

نگاره ۴-۶: درصد فراوانی وضعیت سنوات خدمت پاسخگویان. ۹۸

نگاره ۴-۷: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری تحول آفرین و پیامد های استرس. ۹۹

نگاره۴-۸: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و پیامدهای استرس. ۱۰۰

نگاره ۴-۹: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری تحول آفرین و پیامدهای استرس ). ۱۰۱

د

 

نگاره ۴-۱۰ نتایج تحلیل رگرسیون. ۱۰۱

نگاره۴-۱۲: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و پیامدهای استرس. ۱۰۳

نگاره ۴-۱۳: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری مبادله ای و پیامدهای استرس ). ۱۰۴

نگاره ۴-۱۴ نتایج تحلیل رگرسیون. ۱۰۴

نگاره ۴-۱۵: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری تحول آفرین و حمایت اجتماعی. ۱۰۵

نگاره۴-۱۶: آماره آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و حمایت اجتماعی۱۰۶

نگاره ۴-۱۷: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری تحول آفرین و حمایت اجتماعی). ۱۰۷

نگاره ۴-۱۸ نتایج تحلیل رگرسیون. ۱۰۷

نگاره ۴-۱۹: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری تحول آفرین و خودکارامدی. ۱۰۸

نگاره۴-۲۰: آماره آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و خودکارامدی ۱۰۹

نگاره ۴-۲۱: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری تحول آفرین و خودکارامدی). ۱۱۰

نگاره ۴-۲۲ نتایج تحلیل رگرسیون. ۱۱۰

نگاره ۴-۲۳: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری تحول آفرین و ارزیابی عوامل استرس زا. ۱۱۱

نگاره۴-۲۴: آماره آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و ارزیابی عوامل استرس زا. ۱۱۲

نگاره ۴-۲۵: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری تحول آفرین و ارزیابی عوامل استرس زا). ۱۱۳

نگاره ۴-۲۶ نتایج تحلیل رگرسیون. ۱۱۳

نگاره ۴-۲۷: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری تحول آفرین و احساسات. ۱۱۴

نگاره۴-۲۸: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و احساسات. ۱۱۵

نگاره ۴-۳۰ نتایج تحلیل رگرسیون. ۱۱۶

نگاره ۴-۳۱: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری مبادله ای و حمایت اجتماعی. ۱۱۷

نگاره۴-۳۲: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و حمایت اجتماعی. ۱۱۸

نگاره ۴-۳۳: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری مبادله ای و حمایت اجتماعی). ۱۱۹

نگاره ۴-۳۴ نتایج تحلیل رگرسیون. ۱۱۹

نگاره ۴-۳۵: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری مبادله ای و خودکارامدی. ۱۲۰

نگاره۴-۳۶: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و خودکارامدی. ۱۲۱

نگاره ۴-۳۷: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری مبادله ای و خودکارامدی). ۱۲۲

نگاره ۴-۳۸ نتایج تحلیل رگرسیون. ۱۲۲

نگاره ۴-۳۹: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری مبادله ای  و ارزیابی عوامل استرس زا. ۱۲۳

نگاره۴-۴۰: آماره آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و ارزیابی عوامل استرس زا. ۱۲۴

نگاره ۴-۴۱: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری مبادله ای و ارزیابی عوامل استرس زا). ۱۲۵

نگاره ۴-۴۲ نتایج تحلیل رگرسیون. ۱۲۵

نگاره ۴-۴۳: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری مبادله ای و احساسات. ۱۲۶

نگاره۴-۴۴: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و احساسات. ۱۲۷

نگاره ۴-۴۵: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری مبادله ای و احساسات). ۱۲۸

نگاره ۴-۴۶ نتایج تحلیل رگرسیون. ۱۲۸

ز

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

۱-۱ مقدمه

جامعه بشری با سرعتی دور از انتظار، در حال دگرگونی، تحول، بازسازی و نوسازی است و پذیرش این تحولات شرط اصلی حضور در جهان کنونی به شمار می آید، بنابراین باید اثرات جانبی تحولات و تغییرات سریع را هم پذیرفت. بی توجهی به این نکته ممکن است همیشه پیامد فوری نداشته باشد، اما در عوض حوادث غیر مترقبه، بیماری های کشنده، فجایع زیست محیطی و مشکلات دیگری که در اثر عدم رعایت نکات ایمنی به وجود می آیند ممکن است چندان زیان آور باشد، که نارساییها و مشکلات اجتمایی، اقتصادی و بهداشتی ناشی از آن ها جبران ناپذیر و فراموش نشدنی باشد اما مهمترین مسئله ای که در بحث ایمنی مطرح است توجه به انسان به عنوان مهمترین سرمایه و اثرات اشتغال و عوامل استرس زا که تاثیر بسزایی بر روح و جسم او دارد، می باشد. هر چند استرس ها می توانند اثرات مثبتی را هم به دنبال داشته باشند ولیکن با اثرات منفی می توانند سلامت فردی را تهدید کنند(زارع، ۱۳۸۱). براین اساس مدیریت استرس را می توان به عنوان مجموعه راهکارهای موثر برای پیشگیری از استرس، مهار و کنترل استرس و بالاخره به حداقل رسانیدن نتایج و پیامدهای زیانبار آن تعریف نمود.( طغیانی، ۱۳۹۰).

۱-۲ تعریف و تبیین موضوع تحقیق

اگر چه مسئله فشار روانی تا قبل از انقلاب صنعتی مانند امروز مطرح نبوده است ولی در جهان صنعتی امروز از اهمیت ویژه ای بر خوردار است و همچنین دارای جایگاه خاصی در علوم رفتاری می باشد. در قرن چهاردهم استرس بیشتر به معنای «سرسختی » بکار می رفت. در قرن پانزدهم این واژه بیشتر به معنای «کشش یا فشار فیزیکی» استفاده می شد. بعدها مهندسان از این واژه برای فشار روی دیوار  و یا در زمینه ستون سازی پل ها استفاده می کردند. در قرن هجدهم معنای استرس از فشار بر روی شی ء به شخص منتقل شد و به معنای سختی، دشواری، فلاکت و محنت بکار برده می شد. در اواخر قرن هجدهم معنی آن به نیرو، فشار، زور و تلاش بسیار تغییر یافت. و منظور از آن نیروهای ذهنی و جسمی افراد بود. در قرن نوزدهم  واژه استرس معنای گسترده تری یافت و به تنش روی اعضای بدن یا نیروهای روانی تعمیم یافت. در قرن بیستم استرس به عنوان بار خارجی و یا خواسته ای که بر نظام زیست شناختی، اجتمایی و روانشناختی تحمیل می شود، رایج می باشد. از اوایل قرن بیستم به بعد تحقیق در ارتباط با اختلالات روان تنی، استرس را به عنوان یکی از دلایل بیماری های جسمی و روانی مطرح نموده و در نتیجه تئوری های استرس در علوم زیستی و رفتاری رشد و گسترش پیدا کرد. واژه استرس یا فشار روانی اولین بار توسط هانس سلیه (۱۹۳۰) روانپزشک و روانشناس اتریشی در دانشگاه مک گیل با انتشار مقاله ای در اواخر دهه ۱۹۳۰ بکار برده شد. از نظر وی استرس عبارت است از حادثه ای  که در الگوی پیش رونده زندگی فرد تغییراتی اساسی ایجاد نماید. او علل یا محرک های خارجی را تحت عنوان استرس زا  و حالت عدم تعادل بدن را تحت عنوان استرس معرفی کرد. استرس با تاثیر بر افکار، اندیشه ها و عواطف، توان مغزی، روانی و جسمانی را کاهش می دهد و مقاومت بدن و روان را در مقابل عوامل تهدید کننده تنزل داده و ازطریق مختل ساختن سیستم ایمنی بدن فرد را در معرض انواع بیماری های روانی و جسمانی قرار می دهد. این فشارها به طور حتم با پیچیدگی روز افزون سازمان ها  و گسترش تکنیک ها، ابزارها و دیگر ابعاد سازمان، در صورت عدم برنامه ریزی صحیح و مناسب، افزایش می یابند. بخش عظیمی از زندگی بشر در همین سازمان ها سپری می شود و همه سازمان ها هر یک بوسیله یک مدیر اداره می شوند(کیا کجوری و همکاران). یکی از پیچیده ترین وظایف مدیریت هدایت و رهبری است. رهبری نقشی اساسی در عملیات مدیریت ایفا می کند و اگر فقط یک عامل وجود داشته باشد که وجود افتراق بین سازمان ها ی موفق و ناموفق را معلوم کند بدون شک آن عامل رهبری موثر است. آینده سازمان ها به رهبران و کارکنانی که در موقعیت های عملیاتی و اجرایی جدید دارای انعطاف پذیر ی و وفق پذیری بیشتری هستند نیازمند است و گروه هایی که می توانند همکارانه و بطور موثر در محیط های با استرس و فشار روانی زیاد و گسترده به سرعت شکل گرفته و فعالیت کنند.توجه به چگونگی اتخاذ سبک های رهبری از سوی مدیران در برخورد با موقعیت های متفاوت سازمانی به منظور حصول اثربخشی، یکی از مهمتری مباحث اساسی علوم رفتاری در حوزه رهبری است. به گونه ای که سبک انتخابی مدیر با موقعیت موجود سازگار باشد. این نکته را نیز باید مد نظر داشت که اتخاذ سبک انتخابی رهبر به عنوان یکی از متغیر های مهم تعیین کننده در رفتار سازمانی برای اینکه با موقعیت موجود سازگار باشد، به موازات نقش عوامل دیگر همچون جو سازمانی، منابع قدرت و سایر نیروه های مداخله گر که در شرایطی سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند، به همراه اندیشه های نو و خلاقیت مدیران تحقق پیدا خواهد کرد.

ارنست دیل(۱۹۸۶) بر این باور است که داشتن مدیرا ن خلاق و نوآور شاید بهترین عامل در تضمین بقای سازمان برای ارائه اندیشه جدید و بکر باشد. همچنین فوکسال و هاکت معتقدند که افراد خلاق و نوآور با پیشنهاد تغییرات بسیاری موجب رشد آرا و افکار جدید می شوند و به حصول اثربخشی با دید وسیع تری می نگرند و احتمالاً چارچوب سنتی و پذیرفته شده مقررات را تهدید و حذف می کنند.(عامری،۱۳۸۱). رهبری تحول آفرین از جدیدترین سبک های رهبری است که بسیار به آن توجه شده است. مزایای بسیاری نیز برای این سبک رهبری شناخته شده است که می توان بر رضایت شغلی، افزایش بهره وری سازمان و کاهش استرس زیردستان اشاره کرد. رهبران تحول آفرین به عنوان افرادی موثرتر از رهبران مبادله ای شناخته شده اند(مرتضوی، ۱۳۸۴). رهبران تحول آفرین سبب وقوع تغییر در سازمان ها می شوند. سازمان ها در تجهیز منابع، زمانی که با موقعیت هایی مواجهه می شوند که بقاء آن ها را تهدید می کند نسبت به زمانی که به دنبال کشف فرصت های جدید هستند، سریعتر عمل می کنند.(رجایی پور، ۱۳۸۹). سبک رهبری نشان دهنده طرز تفکر، جهان بینی و شخصیت رهبران است(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، ۱۳۷۱) . رهبرانی که به ترویج روابط حامیان، استخراج انگیزش میان زیر دستان، و کمک به احساسات مثبت بیشتر و منفی کمتر نسبت به زیر دستانشان می کنند و به ارزیابی استرس کاری زیر دستانشان می پردازند بسیار موثرتر از رهبران منفی هستند که تمایل به پاداش به عنوان تکنیک تضمین کار دارند(لیونز، اسچنیدر[۱] ، ۲۰۰۹).

در زمان وقوع بحران در سازمان شرایطی ایجاد می شود که دو شاخصه  دستپاچگی و شتابزدگی از مهمترین ویژگی های آن است. در چنین شرایطی مدیران می بایست با توجه به حاد بودن موضوع نسبت به اتخاذ تصمیم صحیح، سریع و به موقع اقدام نمایند. حفظ خونسردی  در شرایط حاد بحران از اهمیت زیادی برخوردار است که می تواند اخذ تصمیم های نادرست را تا حد زیادی کاهش دهد، رویا رویایی صحیح واقع بینانه و تصمیم گیریهای مناسب، بهینه و به موقع از لازمه های اساسی شرایط بحرانی است که می تواند استرس های ناشی از بحران را برای مدیران تا حد زیادی کاهش دهد پس از حوادث دردناک و پراسترس چالش های رهبران باید بیشتر روی باز گرداندن اطمینان یا سبک مربی گری متمرکز شود. در قالب وظیفه رهبری ، مدیر باید توان و تمایل فرد یا گروه را بسنجد و با توجه به قدرت خود یکی از سبک های رهبری را در برخورد با آنان برگزیند. چنانچه سبک رهبری به طور نامناسبی انتخاب شود از یک سو منجر به کاهش کارایی افراد و سازمان می شود و از سوی دیگر بعنوان عامل به وجودآورنده فشار روانی عمل می کند ،( کجوری، پلنگی، موسوی دولت آبادی،۱۳۸۷ ).

در تحقیق حاظر تلاش می شود رابطه بین سبک های رهبری که عبارتند از تحول گرا ( کسانی هستند که پیروان خود را الهام می بخشند، می توانند به آنها روحیه بدهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تامین شود همچنین این افراد می توانند موجب شوند که زیر دستان با روحیه ای بسیار بالا عمل نموده و اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند.) و مبادله گرا (پیروان خود را هدایت می کنند یا آن ها را تحریک می نمایند که موجب می شوند  هدف های سازمان تامین گردد یعنی پاداش و جایزه تعیین شده وسیله ای برای موفقیت رهبری) با پیامد های استرس (حمایت اجتماعی، خودکارامدی، ارزیابی تهدید، احساسات ) تعیین گردد.

۱-۳  اهمیت و ضرورت تحقیق

در دنیای کنونی ، استرس به عنوان یکی از آفت های نیروی انسانی شناخته شده است. اثرات مخرب استرس بر زندگی فردی و اجتماعی کاملاً مشهود است و کارکنان، یکی از آسیب پذیرترین قشرها در برابر استرس هستند به همین دلیل در سال های اخیر استفاده از مفهوم استرس در روانشناسی، مدیریت و رفتار سازمانی نیز متداول شده و به سبب رایج بودن آن در زندگی اجتماعی افراد، بخشی از مباحث سازمانی به استرس اختصاص یافته است. ارتقاء بهداشت روانی محیط کار به عنوان یکی از مهمترین ابعاد توسعه و بهسازی منابع انسانی در سازمان ها به عنوان عاملی برای شناخت عوامل استرسزا و ارائه راه حل های پیشگیرانه یا درماندگی در چند دهه اخیر توجه محققان زیادی را به خود جلب کرده است. استرس عملکرد سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. تحقیقاتی که انجام شده نشان می دهد که میزان هزینه های درمانی افرادی که دچار استرس هستند ۴۷ درصد بیش از افراد عادی است. استرس های منفی در صورت انباشته شدن، می توانند انسان را فرسوده، بیمار و افسرده ساخته و حتی از پا در آورند، البته بسیاری از شرکت ها و سازمان ها تاثیرات نامطلوب استرس های انباشته شده را می شناسند و تمام سعی خود را بکار می برند تا به کارکنان خود در مقابله با استرس کمک کنند(طغیانی، ۱۳۹۰).

بررسی های گوناگون در جهان نشان داده اند که استرس های روانی برای سازمان ها ، هزینه و خسارات زیادی به همراه دارند زیرا سازمان ها هر ساله تعداد قابل توجهی جمعیت جوان را جذب می کنند و طی زمان معینی توانمندی های علمی و عملی این اشخاص را پرورش می دهند و در نهایت نیروهای آموزش دیده را در اختیار جامعه می گذارند. با گذشت زمان در محیط های کاری، فشارهای روانی موجب کاهش عملکرد و کارایی، غیبت و جابجایی کارکنان و اختلال در تعاملات اجتماعی می گردند، این مسئله هزینه های سنگینی را بر سازمان ها و موسسات تحمیل می کند(حاجبی، ۱۳۸۸). بنابراین نیاز به مدیریت و رهبری در همه زمینه های فعالیت های اجتماعی و اقتصادی امری محسوس و حیاتی است. مسولان سازمان ها متوجه این واقعیت شده اند که برای دستیابی به حداکثر اثربخشی سازمان به فکر استفاده از اندیشه ها و اطلاعات نو در زمینه مدیریت باشند. بدون وجود رهبری یا هدایت، ممکن است حلقه اتصال موجود ضعیف یا گسسته شود. این موضوع می تواند به موقعیت نامطلوبی منجر شود که در آن کار انفرادی صرفاً در جهت دستیابی به اهداف فرد انجام می گیرد و در عین حال سازمان کارایی و کفایت خود را از دست می دهد و از دستیابی به اهداف خویش باز می ماند. بنا براین، برای اینکه سازمان موفق باقی بماند، وجود رهبری ضروری است و شناخت سبک های رهبری و استفاده به موقع و مناسب از سبک های رهبری در مواقع مختلف برای مدیر لازم و ضروری است .با توجه به این که عامل اساسی موفقیت و اثرگذاری رهبران، ایفای نقش آزادانه و مبتنی بر میل و رغبت پیروان است، ضرورت دارد رهبری اثربخش مورد بررسی قرار گیرد(ساعتچی و همکاران، ۱۳۸۴). بر این اساس شناخت دقیق نوع سبک رهبری مناسب جهت کاهش عوامل استرسزا در هر سازمان از اهمیت بالایی برخوردار خواهد بود. از سویی رهبری تحول آفرین، یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است که تحقیقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار است (لیونز، اسچنیدر، ۲۰۰۹). چنین دانشی جهت توسعه سیستماتیک تر و درک جامع ازماهیت رهبری بحران و تسهیل توسعه قابلیت مداخله سازی قبل از حوادث فاجعه بار ضروری می باشد، (ازاهین[۲]، و همکاران، ۲۰۱۱).

۱-۴ اهداف اساسی تحقیق

هدف کلی تحقیق:

  • شناخت ارتباط بین سبک های رهبری (تحول آفرین، مبادله ای) با پیامدهای استرس می باشد.

اهداف فرعی تحقیق:

  • شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با حمایت اجتماعی.
  • شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با حمایت اجتماعی.
  • شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با خودکارامدی.
  • شناخت ارتباط بین رهبری مبادله ای با خودکارامدی.
  • شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با ارزیابی عوامل استرس زا.
  • شناخت ارتباط بین رهبری مبادله ای با ارزیابی عوامل استرس زا .
  • شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با احساسات (مثبت ، منفی).
  • شناخت ارتباط بین رهبری مبادله ای با احساسات (مثبت ، منفی).

۱-۵ فرضیات تحقیق

فرضیه اصلی تحقیق:

  • سبک های رهبری (تحول آفرین، مبادله ای) با پیامدهای استرس ارتباط معناداری دارند.

فرضیه های فرعی تحقیق:

۲) رهبری تحول آفرین با حمایت اجتماعی ارتباط معناداری دارد.

  • رهبری مبادله ای با حمایت اجتماعی ارتباط معناداری دارد.
  • رهبری تحول آفرین با خودکارامدی ارتباط معناداری دارد.
  • رهبری مبادله ای با خودکارامدی ارتباط معناداری دارد.
  • رهبری تحول آفرین با ارزیابی عوامل استرس زا ارتباط معناداری دارد.
  • رهبری مبادله ای با ارزیابی عوامل استرس زا ارتباط معناداری دارد.
  • رهبری تحول آفرین با احساسات (مثبت و منفی)  ارتباط معناداری دارد.
  • رهبری مبادله ای با احساسات (مثبت و منفی)  ارتباط معناداری دارد.
  1. ۱. Lyons &Schneider

۱ Ozahin

تعداد صفحه :۱۶۹

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]