Get a site

دسته: هوش فرهنگی

پایان نامه تاثیر هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی

  گرایش تحوّل

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت بازرگانی

پایان ­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد (M.A)

رشته: مدیریت بازرگانی       گرایش تحوّل

عنوان:

تاثیر هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی

کارکنان بانک ملت ایران

استاد راهنما:

دکتر مرحمت همت پور

استاد مشاور:

دکتر عموپور

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                     صفحه

چکیده . ۱

فصل اول:کلیات

۱-۱- مقدمه. ۳

۱-۲- بیان مسئله ۳

۱-۳- ضرورت و اهمیت تحقیق ۵

۱-۴- اهداف تحقیق. ۵

۱-۴-۱- اهداف اصلی ۵

۱-۴-۲- اهداف فرعی ۶

۱-۵- سوالات تحقیق ۶

۱-۵-۱- سوال اصلی تحقیق ۶

۱-۵-۲- سوالات فرعی تحقیق ۶

۱-۶- فرضیه های تحقیق . ۶

۱-۷-۱- تعاریف مفهومی ۶

۱-۷-۲- تعاریف عملیاتی ۷

۱-۸- قلمروتحقیق. ۷

۱-۸- قلمرو تحقیق ۸

۱-۸-۱- قلمرو موضوعی ۸

۱-۸-۲- قلمرو مکانی . ۸

۱-۸-۳- قلمرو زمانی. ۸

فصل دوم:مبانی نظری و پیشینه تحقیق

۲-۱- مقدمه . ۱۰

۲-۲- مبانی نظری . ۱۰

۲-۲- ۱- کلیات هوش فرهنگی ۱۰

۲-۲-۲- فرهنگ . ۱۰

۲-۲-۲- هوش. ۱۲

۲-۳- نظریه ی هوش چند گانه ۱۴

۲-۴- هوش فرهنگی ۱۶

۲-۵- اجزای سه گانه ی هوش فرهنگی ۲۰

۲-۶- اجزای هوش فرهنگی . ۲۱

۲-۷- شوک فرهنگی ۲۳

۲-۸- ارزیابی هوش فرهنگی . ۲۵

۲-۹- جنبه های هوش فرهنگی. ۲۵

۲-۱۰- ابعاد هوش فرهنگی. ۲۶

۲-۱۱- انواع هوش فرهنگی ۳۲

۲-۱۲- آموزش هوش فرهنگی ۳۳

۲-۱۳- تقویت هوش فرهنگی ۳۴

۲-۱۴- دستاوردهای هوش فرهنگی برای رهبران . ۳۵

۲-۱۵- رفتار شهروندی ۳۶

۲-۱۵-۱- تعاریف رفتار شهروندی سازمانی. ۴۰

۲-۱۶- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ۴۰

۲-۱۷- انواع رفتار شهروندی سازمانی ۴۵

۲-۱۸- رفتار شهروندی مدیریت (MCB). 46

۲-۱۸-۱- رفتار شهروندی کارکنان. ۴۶

۲-۱۸-۲- رفتارهای ضد شهروندی ۴۶

۲-۱۹- عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی . ۴۷

۲-۲۰- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی ۴۹

۲-۲۱- ارتباط هوش فرهنگی و رفتار شهروندی ۵۰

۲-۲۲ تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور. ۵۱

۲-۲۲-۱ تحقیقات انجام شده در داخل کشور ۵۱

فصل سوم: متدولوژی تحقیق

۳-۱- مقدمه. ۵۵

۳-۲- روش تحقیق ۵۵

۳-۳- جامعه آماری ۵۵

۳-۴- روش نمونه گیری و تعیین اندازه نمونه ۵۶

۳-۵- روش گردآوری اطلاعات ۵۶

۳-۶- ابزار اندازه گیری تحقیق . ۵۷

۳-۷- مقیاس و طیف ابزار اندازه گیری تحقیق ۵۸

۳-۸- شیوه گردآوری اطلاعات ۵۸

۳-۹- اعتبار وپایایی ابزار اندازه گیری تحقیق ۵۹

۳-۱۰- متغیرهای تحقیق. ۶۰

۳-۱۱- روش تجزیه و تحلیل آماری داده ها. ۶۳

۳-۱۲- آزمونهای برازندگی مدل کلی. ۶۴

۳-۱۳- آزمونهای برازندگی مدل کلی. ۶۵

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ ها و یافته­ های تحقیق

۴-۱ مقدمه . ۶۸

۴-۲ آمار توصیفی . ۶۸

۴-۲-۱ جنسیت. ۶۹

۴-۲-۲ سن ۷۰

۴-۲-۳ وضعیت تأهل ۷۱

۴-۲-۴ میزان حقوق دریافتی ۷۱

۴-۳- میانگین نمرات متغیرهای پژوهش. ۷۲

۴-۵ ماتریس کواریانس بین متغیرهای پنهان پژوهش ۷۳

۴-۶ تحلیل عاملی تأییدی (مدل اندازه‌گیری). ۷۳

۴-۷ تخمین مدل ۷۹

۴-۸ شاخصهای برازش مدل ۸۱

۴-۱۱ نتایج حاصل از آزمون فرضیات . ۸۲

۴-۱۱-۱ نتایج حاصل از آزمون فرضیه اول پژوهش . ۸۳

۴-۱۱-۲ نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم پژوهش . ۸۳

۴-۱۱-۳ نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم پژوهش ۸۳

۴-۱۱- ۴ نتایج حاصل از آزمون فرضیه چهارم پژوهش ۸۴

۴-۱۲ ضرایب تعیین متغیرهای درونزای پژوهش. ۸۵

۴-۱۳ خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌ها ۸۵

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

۵-۱- مقدمه. ۸۹

۵-۲- نتایج بررسی فرضیات پژوهش. ۸۹

۵-۳- پیشنهادات پژوهش. ۹۰

۵-۴-۱- پیشنهادات ناشی از نتایج فرضیه‌های پژوهش (پیشنهادات کاربردی و مدیریتی) . ۹۰

۵-۴-۲- پیشنهادات برای پژوهشهای آتی. ۹۲

۵-۴- محدودیتهای پژوهش ۹۲

فهرست منابع فارسی ۹۳

فهرست منابع انگلیسی ۹۴

پیوست ها. ۹۵

چکیده انگلیسی ۱۱۵

چکیده

هدف از این پژوهش بررسی تاثیر مولفه های هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران بانک ملت در سال ۱۳۹۱می‌باشد. روش پژوهش از نوع تحقیقات کاربردی، توصیفی، پیمایشی و همبستگی است. دوره زمانی تحقیق حدودا یک دوره یک ساله بوده که از ابتدای شهریور سال ۹۱ و پایان مرداد ۹۲ بطول انجامید. جامعه آماری این پژوهش را کلیه مدیران شعب بانک ملت تشکیل می‌دهد. روش نمونه‌گیری، نمونه‌گیری تصادفی ساده است. اندازه‌ی نمونه آماری با بهره گرفتن از فرمول مورگان محاسبه شد که با توجه به ۵۶۰ جامعه آماری تعداد ۲۲۶ پرسش‌نامه آماده تجزیه و تحلیل بود. برای تعیین پایایی پرسش‌نامه از آلفای کرونباخ یک بار برای ۳۰ پرسش‌نامه و یک بار برای ۳۸۴ پرسش‌نامه استفاده شده که پایایی برای ۳۰ پرسش‌نامه ۷۶/۰ و برای ۲۲۶ پرسش‌نامه ۷۹/۰ بدست آمد و برای تعیین روایی پرسش‌نامه از روش س‌اچ‌لاوشه اعتبار محتوایی روایی ابزار پژوهش تایید گردیید. همچنین با آمار توصیفی برای توصیف ویژگی‌های متغیرها و از آمار استنباطی برای آزمون فرضیه‌ها و بطور مشخص از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری برای تعیین ضریب مسیر و تحلیل مسیر استفاده شد. نرم‌افزارهای مورد استفاده در این پژوهش نیز اس‌پی‌اس‌اس و لیزرل می‌باشد. و در نهایت نسبت به معنی دار بودن مدل و هر یک ازمتغیرهای مستقل تصمیم‌گیری شده است. بر اساس تجزیه و تحلیل‌های انجام شده تمامی فرضیه‌های به تائید رسیدند.

کلمات کلیدی: هوش فرهنگی، مولفه های هوش فرهنگی، رفتار شهروندی

۱-۱- مقدمه

با توجه به محیط متلاطم و پر رقابت امروز بسیاری از سازمان های قرن ۲۱ چند فرهنگی شده اند. محیط کار امروز نیاز به افرادی دارد که با فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با سایر فرهنگ ها ارتباط برقرار کنند برای این منظور نیاز به هوش فرهنگی احساس می گردد. هوش فرهنگی دامنه ی جدیدی از هوش است که ارتباط زیادی با محیط های کاری متنوع دارد. هوش فرهنگی به افراد اجازه می­دهد که تشخیص دهند دیگران چگونه فکر می کنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می دهند و در نتیجه موانع ارتباطی را کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی می دهد. افراد دارای هوش فرهنگی بالا قادرند اثر قابل توجهی بر توسعه محصول داشته باشند این افراد جزء دارایی های ارزشمند سازمان هستند و بخصوص در زمان بحران خود را بیشتر نشان می دهند. در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهای دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست. بطور کلی آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تأثیر زیادی بر اثر بخشی عملیات سازمان دارد، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثر بخشی کل سازمان را افزایش می دهد.

۱-۲- بیان مسئله

از آنجائی که بسیاری از سازمان های قرن بیست و یکم، چند فرهنگی هستند، میتوان انواع کارکنان با فرهنگهای متفاوت را مشاهده نمود. این در حالی است که ممکن است در یک کشور، محصولی طراحی، در ۱۰ کشور تولید و در بیش از ۱۰۰ کشور به فروش برسد . این واقعیت سبب پویایی فراوانی روابط در محیط های چند فرهنگی شده است، به نحوی که تفاوت در زبان، قومیت، ارزش ها، هنجارها و در یک بیان فرهنگ های متفاوت میتواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور کند و در صورت نبود درک صحیح، توسعه روابط کاری مناسب را با مشکل مواجه سازد(تریاندیس[۱]، ۲۰۰۶). این دشواری های ادراکی سبب ارائه مفهومی نوین در مباحث شناختی شده است که به نام هوش فرهنگی شناخته می شود. در شرایط کاری کنونی که تنوع و جهانی سازی به صورت فزاینده ای رشد کرده است، این هوش قابلیت مهمی برای مدیران، کارکنان و سازمان ها محسوب می شود نظر به رشد روز افزون تعاملات و مبادلات بین المللی و ناهمگونی نیروی کار، بسیاری از صاحب نظران مدیریت توجه خود را به شناسایی و تقویت قابلیت هایی که به حضور اثر بخش در محیط های بسیار پیچیده و پویا بینجامد، معطوف ساخته اند. در میان این قابلیت ها، هوش فرهنگی مهم ترین توانمندیی است که می توان برای مواجهه مناسب با موقعیت های چند فرهنگی به کار گرفت. هوش فرهنگی کمک می کند با درک سریع و صحیح مؤلفه های فرهنگی مختلف، رفتاری متناسب با هر یک از آنها بروز دهیم(عباسعلی زاده،۱۳۸۷). امروزه سازمان ها بدنبال مدیرانی هستند که بتوانند از توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگهای مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی برخوردار باشند . محیط کار امروز، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگهای مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ ها، ارتباط مناسب برقرار کنند . برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش ها، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آ ن چه به آنها عادت کرده است و کارکردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است (هادیزاده مقدم و حسینی، ۱۳۸۶، ص۱۳۸ ).

سازمانها، بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خرد جمعی خود نیستند، تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخورداراست. در حالت اجباری شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای قابل قبول یک سازمان و صرفاً در حد رعایت الزامات انجام می دهد. ولی در همکاری داوطلبانه این مقوله ورای وظیفه مطرح است و افراد کوششها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی های خود به نفع سازمان ابراز می کنند. در این حالت افراد معمولاً از منافع شخصی خود می گذرند و مسئولیت پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می­ دهند(اسچاپ[۲]، ۲۰۰۸). مطالعه رفتار افراد در محیط های کاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سالهای نخست دهه ۱۹۶۰ این امر جدیت بیشتری یافت. بسیاری از مطالعات صورت گرفته سعی در تقسیم بندی رفتارها و علل بروز آنها داشته اند. مباحثی نظیر، ادراک، انگیزش، نگرشهای شغلی و غیره از جمله مواردی هستند که به بررسی ریشه بسیاری از رفتارهای آدمی در محیط کار می پردازند. اما بحثی که در دو دهه اخیر مطرح شده است و علاوه بر رفتارشناسان، توجه روانشناسان و جامعه شناسان را نیز به خود جلب کرده است، رفتار شهروندی سازمانی نام دارد . رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان مؤثر است و به طور مستقیم یا غیر مستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی سازمان سازماندهی نمیشود.با توجه به اینکه افزایش اثربخشی همواره یکی ازمسائل ودغدغه های مدیران است، شناخت رفتار شهروندی سازمانی و زمینه های استقرار آن می تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر به شمار آید(همان منبع، ۲۸۱).

از این رو تحقیق حاضر برآن است تا از یک سو مفهوم نسبتا جدید از زمینه های رفتار شهروندی را به عنوان عامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار دهد و از سوی دیگر ارتباط هوش فرهنگی و رفتار شهروندی سازمانی را بسنجد لذا نظر به اهمیت مدیریت بر شعب بانک ملت ایران و تاثیر این امر بر رفتار شهروندی مدیران شعب انجام این پژوهش با توجه به اینکه برای اولین بار در ایران و به خصوص در ایران انجام می گیرد پیش از پیش ضروری به نظر می رسد. در حقیقت با انجام این تحقیق تا حدودی می توان تاثیر هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران را ارزیابی نموده و در جهت تقویت این امر گام های مثبتی را برداشت.

۱-۳- ضرورت و اهمیت تحقیق

جهان امروز به گونه ای بی سابقه، شاهد حرکتی شتابان به سوی نوعی همگرایی و تصویرگر نقش آفرینی انسانها برای مشارکت در مدیریت مشترک جهانی است. در این میان حضور مدیرانی با ویژگی هوش فرهنگی تاثیرگذار بر فرآیند جهانی شدن بسیار ضرورت دارد. علاوه بر هوش متداول عقلانی و هوش عاطفی که همواره مورد تاکید صاحبنظران علم مدیریت و رهبری بوده است، رهبران هزاره سوم برای هدایت پیچیدگی های نوین محیطهای جهانی نیازمند هوش دیگری نیز هستند که از آن به هوش فرهنگی تعبیر می شود. از آنجایی که جهانی شدن فرآیندی شتابان و به سرعت در حال توسعه و از طرفی عرصه همسفری همه ملتهای جهان با ویژگیهای خاص فرهنگی و اجتماعی خویش است لذا رهبران آینده جهان باید توانایی شناخت و تکریم ارزش ها و فرهنگ های  شرکت کنندگان در سفر جهانی شدن را داشته باشند. به بیان دیگر، برخورداری از سطح مطلوبی از هوش فرهنگی ضرورت رهبری در عرصه جهانی شدن است و افزایش مهارتهای آن در رهبران، اثربخشی بیشتر در محیطهای جهانی را به دنبال خواهد داشت.(عیسی زاده،۱۳۹۱ ) بنابراین با توجه به نقش مهم و استراتژیک مدیران شعب بانک ملت و همچنین اهمیت هوش فرهنگی در موفقیت مدیران در محیط های جدید بر آن شدیم انجام تحقیقی در زمینه سنجش هوش فرهنگی مدیران شعب و تاثیر آن بر رفتار شهروندی و بررسی سطح وابستگی و نوع رابطه بین هوش فرهنگی و رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران انجام دهیم. عیسی زاده،حسین(۱۳۹۱)، رفتار سازمانی در دنیای امروزی،تدبیر،شماره ۲۲،ص۳۱-۴۶.

۱-۴- اهداف تحقیق

۱-۴-۱- اهداف اصلی

بررسی تاثیر هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران

۱-۴-۲- اهداف فرعی

بررسی تاثیر دانش هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران

بررسی تاثیر انگیزش هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران

بررسی تاثیر رفتار هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران

بررسی تاثیر استراتژی هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران

تعداد صفحه :۱۲۸

قیمت : 14700 تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***

پایان نامه بررسی رابطه هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان ابتدایی شهرستان میناب

پایان نامه بررسی رابطه هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان ابتدایی شهرستان میناب

پایان نامه رشته مدیریت آموزشی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد علوم وتحقیقات هرمزگان

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

در رشته مدیریت آموزشی

استاد راهنما:

دکترحسین زینلی پور

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب:

فصل اول : کلیات طرح تحقیق

 مقدمه.۱۳

بیان مسئله۱۴

اهمیت وضرورت تحقیق۱۷

اهداف تحقیق۱۸

سوالات تحقیق.۱۹

فرضیه های تحقیق.۱۹

تعاریف مفهومی وعملیاتی متغیرها.۲۰

متغیرهای تحقیق.۲۱

فصل دوم : ادبیات وپیشینه ی تحقیق

الف ) مبانی نظری.۲۳

تعهد وتعهدسازمانی.۲۳

شاخص های تعهد۲۳

اجزای تعهدسازمانی.۲۶

هوش.۲۹

هوش وهوش فرهنگی.۳۳

تقویت هوش فرهنگی۳۸

الگوی قواعدمشترک توماس واینکسون۳۹

الگوی حلقه های سه گانه باووک وهمکاران.۴۱

هوش فرهنگی فراشناختی۴۶

هوش فرهنگی شناختی۴۶

هوش فرهنگی انگیزشی۴۶

هوش فرهنگی رفتاری۴۶

ب ) پیشینه ی تحقیق۴۷

تحقیقات داخلی۴۷

تحقیقات خارجی۵۱

جمع بندی.۵۴

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

روش تحقیق.۵۶

جامعه ی آماری۵۶

حجم نمونه وروش نمونه گیری۵۶

ابزارجمع آوری داده ها۵۷

اعتباروپایایی ابزار.۵۷

روش اجرای تحقیق۵۸

روش تجزیه وتحلیل داده ها.۵۸

ملاحضات اخلاقی تحقیق۵۸

چکیده:

پژوهش حاضرباهدف بررسی رابطه هوش فرهنگی باتعهدسازمانی معلمان ابتدایی شهرستان میناب باروش توصیفی – همبستگی وباروش نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای به تعداد۲۸۶نفراجراگردید.ابزارمورداستفاده دراین پژوهش ، پرسشنامه هوش فرهنگی آنگ وهمکاران ( ۲۰۰۴ ) وپرسشنامه تعهدسازمانی مودی ، استیرزوپورتر( ۱۹۷۹ ) بوده است.به منظورپاسخگویی به سوالات پژوهش ازضریب همبستگی پیرسون وتحلیل واریانس (رگرسیون ساده به روش همزمان ) استفاده شد.نتایج نشان دادکه بین هوش فرهنگی باتعهدعاطفی ، هنجاری ومستمررابطه معناداروجوددارد.همچنین نتایج رگرسیون ساده به روش همزمان نشان دادکه ۲۰۳/۰ ازتغییرات واریانس تعهدعاطفی ، ۱۵۱/۰ ازتغییرات واریانس تعهدهنجاری و۲۵۲/۰ ازتغییرات واریانس تعهدمستمربوسیله هوش فرهنگی تبیین می شوندواین که مقدارF بدست آمده ازسوالات پژوهش نشان دادکه تعهدعاطفی ( F=72/779 ) ، تعهدهنجاری ( F=50/387 ) وتعهدمستمر ( F=96/389 ) می توانندبه صورت معناداری هوش فرهنگی راپیش بینی نمایند.درمجموع ، بین هوش فرهنگی وتعهدسازمانی رابطه معناداروجودداردوضریب تعیین ( R=0/236 ) حاصل ازسوال اصلی نشان دادکه ۲۳۶/۰ ازتغییرات واریانس تعهدسازمانی بوسیله هوش فرهنگی تبیین می شود.

فصل اول: طرح تحقیق

مقدمه:

یکی از مسئولیت های هر نهاد اجتماعی ، نیل به اهدافی است که علت وجودی آن نهاد را شکل می دهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری وهماهنگی تام عواملی است که تعامل سیستماتیک ومنظم آن ها با یکدیگر به وجود سازمان فضا می بخشددر این میان ، نقش یک عامل بارزتر وبرجسته تر از سایر عوامل است وآن عامل نیروی انسانی ازتمام سطوح سازمان است. نیروی انسانی به عنوان یک عامل دارای آگاهی ، شعور ، نیازهای مادی و معنوی ، اهداف فردی ، توقعات گروهی وسازمانی باید بیش ازپیش مورد توجه قرارگیرد. کار-

ائی نیروی انسانی همیشه نمی تواند براساس محاسبات اقتصادی پیش بینی شود ، عوامل متعددوحتی مهمتردیگر ی نیز در این میان وجود دارند که بر خاسته از نیازهای برتر او درابعاد اجتماعی،احترام وخودیابی است ( احمدپوروشائمی ، ۱۳۷۹).

یکی از مهمترین سازمانی که محققین ومدیران اجرایی به آن علاقمند هستند ، تعهد سازمانی است ( موغلی وهمکاران ،۱۳۸۸ ). تعهد سازمانی درجه ی نسبی تعیین هویت فرد بایک سازمان خاص ودیگری ومشارکت او با آن سازمان می باشد. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل شامل می شود : ۱- اعتقاد قوی به اهداف وارزش های سازمان ،۲-تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان و۳-آرزو وخواست قوی وعمیق برای ادامه ی عضویت در سازمان ( استیرز[۱]وهمکاران ،۱۹۸۳ ). هوش فرهنگی درک ظاهر وباطن افراد از نظر فکری وعملی است هم چنین چارچوب وزبانی را در اختیارما قرار می دهد که تفاوت ما را درک کرده وروی آن ها سرمایه گذاری کنیم نه اینکه آن ها را تحمل کرده یا نادیده بگیریم( بلوم [۲]وهمکاران ،۲۰۰۷ ). پیترسون[۳] (۲۰۰۴) هوش

فرهنگی[۴] را در یک قابلیت فردی برای درک ، تغییر و اقدام اثر بخش در موقعیت های متنوع فرهنگی می باشد و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیشتریک توانایی شناختی می دانند.آنچه موجب شد تا پژوهش فعلی صورت گیرد این است که اینجانب شاغل در آموزش وپرورش هستم و مدام از زبان همکاران مسائلی مطرح می شود که بیانگر ویژگی های تعهد سازمانی بودند و تصمیم گرفتم که به بررسی رابطه هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان ابتدایی شهرستان میناب بپردازم.در این فصل ابتدا بیان مسئله پژوهش ، سپس اهمیت وضرورت تحقیق ، اهداف ، سوالات ، فرضیات تحقیق ، تعاریف مفهومی وعملیاتی بیان می شوند.

بیان مسئله:

نیروی انسانی کارآمد ، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. به طوری که وجودنیروهای انسانی ومتعهد به سازمان در هر سازمان ، ضمن کاهش غیبت ، تاخیزوجابجایی ، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان ، نشاط روحی کارکنان ، تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان ونیز دستیابی به اهداف فرد

ی خواهد شد ( ابیلی ، ناستی زایی ، ۱۳۸۸). درمیان سازمان ها ونهادهای تربیتی ، آموزش وپرورش از جایگاه خاصی برخوردار است تا جایی که اغلب صاحب نظران ومتفکران مسائل تربیتی وآموزشی معتقدند که معلمان ، بزرگترین ومهمترین عامل موثر درجریان تعلیم وتربیت هستند. امروزه توسعه سازمانی منوط به توسعه منابع انسانی است. منابع انسانی هر سازمان ارزش های اصلی چون فرهنگ ، عملکرد وتولید دانایی ، آموزش ویادگیری را عهده دار هستند. کارایی وتوسعه هرسازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر سازمان ها بزرگترمی شوند ، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخص در یک محل استخدام می شود ، بایدتمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر این مسئله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش وترغیب به انجام کارافزایش داده پافشاری می کنند. اما به راستی صحبت بهتر در سازمان بادرنظر گرفتن این کارکنان در زیر فشار مالی به سر می بردندوبیشتر توجه وتمایل آن ا به مسائل اقتصادی کار است ، به غیر از دادن پاداش و امکاناتی از قبیل راه های دیگری وجود نداردبه یکی از موضاعات مورد توجه محققان در این زمینه تعمد سازمانی است (جعفری وقمی   ).

تعهد سازمانی یکی از پیش بینی کننده های رفتار در سازمان هاست. تعهد سازمانی یک سازمان چندبعدی است که نشان داده شده تاثیرات ویژه ای شده برمسائل کاری وشغلی نظیر” کاهش غیبت ” ، ” رفتارهای ناکارآمدشغلی ” و ” ترک خدمت ” ( ریکیتا[۱] ، ۲۰۰۲ ) ” رفتارهای مدنی سازمانی خود گزارش شده ” ( مایر ، آلن واسمیت[۲] ، ۱۹۹۳ ) ” تلاش وکوشش کاری ” ( بیسیو ، هاکت و آلن[۳] ، ۱۹۹۵ ) ” عملکرد شغلی ” ( مایر ، استنلی ، هرسکووپیچ و توپولوسنکی[۴] ، ۲۰۰۲) به جای می گذارد. بی ورلی وهمکارانش ، تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان ومشارکت او در آن تعریف کرده اند. در این تعریف ، تعمد سازمانی شامل سه عامل است:۱) اعتقاد به هدف ها و ارزش های سازمانی ؛ ۲) تمایل به تلاش بیشتر در راه سازمان ؛ ۳) تمایل شدیدبه ادامه عضویت در سازمان همچنین آن ها در یافتندکه : اول ، تعهد سازمانی با رضایت شغلی ، غیبت وجابجایی رابطه دارد. دوم ، این رابطه ، معکوس است ( هر چند تعهدسازمانی بیشترباشد ، غیبت وجابجایی کمترخواهد بود ) ( نقل از کوزه چیان وهمکاران ،۱۳۸۲). تعمد سازمانی به عنوان پیوند روانشناختی بین کارکنان وسازمان تعریف شده است. که احتمال این کارکنان به طور ارادی سازمان را ترک کنندکاهش می دهد ( آلن ومایر ، ۱۹۹۶؛ نقل از کاظمی وعریضی ،۱۳۹۰ ).

پورتر ، استیرز ، مودی و بولیان [۵](۱۹۷۴) تعهد سازمانی را متشکل از سه   مولفه « پذیرش و باور به ارزش ها واهداف سازمان » ، « تمایل به تلاش درجهت نیل به اهداف سازمان » و « تمایل نسبتا قوی برای باقی ماندن در سازمان » می دانند. به باور پورتر وهمکاران (۱۹۷۴) این سه مولفه تماماً یک بعد کلی تعهد سازمانی را تشکیل می دهند. طبق نظریه سه مولفه آلن و مایر(۱۹۹۰، نقل از کاظمی و عریضی ،۱۳۹۰) تعهد سازمانی دارای سه بعد « تعمد عاطفی » ، « تعهد تداومی یا مستمر» و « تعهد هنجاری » است. بالفورو وکسلر[۶] (۱۹۹۶) نیز در طبقه بندی نسبتا جدید خودسه نوع تعهد به صورت « تعهد مبادله ای[۷]» ، « تعهد همانند سازی شده [۸]» و « تعهد پیوستگی [۹]» را معرفی نموده اند.

هوش از جمله مواردی است که بسیارمورد توجه روانشناسان بوده ودر طول تاریخچه ی روانشناسی ، تلاش بر این بوده است که ماهیت هوش ، انواع آن،تغییرپذیری آن و. مورد بررسی قرار گیرد.وقتی درباره ی هوش صحبت می شود ، ویژگی هایی چون یادگیری سریع ، زیاد ، محاسبات دقیق وفوری وراه حل های جدید به ذهن خطورمی کند( فاطمی ،۱۳۸۵). علم روانشناسی ، هوش را به طورکلی ، نوعی ویژگی شخصیتی متفاوت از خلاقیت ، شخصیت و یا عقل می داند ( گاردنر[۱۰] ، ۱۹۹۵). ازنظردیوید وکسلر[۱۱] ، هوش عبارت است از توانایی کلی وجامع درفرد که باعث تفکرمنطقی ، فعالیت هد فمند وسازگاری بامحیط می شود. درنظر وی ، هوش یک توانایی جامع است ؛ یعنی مرکب از عناصر یا اجزای که به طور کامل منتقل از هم نیستند ونشانه هوشمندی فرد آن است که می تواند به صورت منتطقی بیندیشد واعمال برخاسته از هوش او واعمالی هدفدارهستند وتوانایی هوش به فرد این امکان را می دهد که خود را با شرایط محیط انطباق دهد(اسماعیلی وگودرزی ،۱۳۸۶ ).

فرهنگ استدلال ووبدالی است بین آنچه افراد درجهان انجام می دهند وآنچه برای آن ها انجام می دهد ( آهنچیان وهمکاران ،۱۳۹۱).گرچه بهره هوشی[۱۲] از سال های دور مورد توجه روانشناسان قرار گرفته داشته و

آزمون های بسیاری برای سنجش وتقویت آن ارائه گردیده است. اما ابعاد جدید هوشی مانندهوش عاطفی وهوش فرهنگی تنها در سال های اخیر مورد توجه وبررسی قرار گرفته اند و( نائیجی وعباسعلی زاده ، ۱۳۸۶ ). همراه با روند جهانی شدن عبارات گونانگون مانند « شایستگی بین فرهنگی[۱۳] » ویا « شایستگی های جهانی[۱۴] » درطول چندین سال ، برای نام گذاریتوانایی ومهارت افراد برای سازگاری وانجام وظیفه به طور اثربخش درفرهگ های مختلف مورد استفاده بود.اما مفهوم هوش فرهنگی ، به عنوان نوعی خاص ازهوش ، برای اولین بارتوسط ارلی وانگ[۱۵] ازمحققان کسب وکارلندن مطرح شد وبه عنوان تئوری جدیدی در دنیای مدیریت وروانشناسی سازمانی پدیدارگشت. بعدها کنسرسیومی ازاساتیدآمریکا وانگلیس وآسیا ، هوش فرهنگی را ارزیابی سیستماتیک ظرفیت فرد برای رویارویی با افرادی ازفرهنگ متفاوت تعریف کردند ( بنتن ولینچ[۱۶] ، ۲۰۰۷) .

هوش فرهنگی نوعی از هوش است که ارتباط بسیار زیادی با محیط کاری متنوع دارد.توانایی فرد برای تطبیق باارزش ها ، سنت ها وآداب رسوم متفاوت ازآنچه که درزمینه فرهنگی خودبه آن عادت کرده است وکارکردن دریک محیط متفاوت فرهنگی ، معرف هوش فرهنگی است (آهنچیان وهمکاران ،۱۳۹۱). هم چنین ، هوش فرهنگی ، بینش های فردی را دربرمی گیردکه برای انطباق باموقعیت ها وتمایلات میان فرهنگی وحضور موفق درگروه های کاری چند فرهنگی مفید است ( عباسعلی زاده ،۱۳۸۷ ) .چارچوب هوش فرهنگی ازدیدگاه ایرلی وآنگ (۲۰۰۳) شامل سه بعد شناختی ( اظهاری ، رویه ای ، قیاسی ، تشخیص الگوها ) ، بعدانگیزشی ( خودباوری ، پشتکار ، اهداف ، ارتقاء ) و بعد رفتارهای ضروری و بعدرفتاری( تهیه لیست رفتارهای ضروری ، اقدامات ، عملکردها وآداب ورسوم ، عادت ها ) است. براساس تقسیم بندی مرکزمطالعات هوش فرهنگی ، هوش فرهنگی به چهاربخش فراشناختی[۱۷] ، شناختی[۱۸] ، انگیزشی[۱۹] ، و رفتاری[۲۰] تقسیم می شود ( مرکزمطالعات هوش فرهنگی[۲۱] ، ۲۰۰۵ ؛ نقل از حسینی نسب وقادری ، ۱۳۹۰ ) .

تمپلروتای[۲۲] ( ۲۰۰۶ ؛ نقل از حسینی نسب وقادری ، ۱۳۹۰) به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت بین مولفه انگیزشی هوش فرهنگی با هرسه نوع سازگاری عمومی ، سازگاری بین فرهنگی وسازگاری شغلی وجود داراد. کاظمی (۱۳۸۷) به این نتیجه رسید که بین هوش فرهنگی وابعاد آن وعملکرد ، ارتباط وجود دارد. عباسعلی زاده(۱۳۸۷) براین باوراست که هوش فرهنگی وهرکدام از مولفه های فرا شناختی ، شناختی ، انگیزشی ورفتاری ، تاثیرمثبتی در روی انگیزه توفیق طلبی مدیران دارند. دررابطه با تعهدسازمانی هم پژوهش های مختلفی در داخل وخارج کشورصورت گرفته است. کرمیک درپژوهشی که درسال ۲۰۰۰انجام شد ، به بررسی ومطالعه نگرش های شغلی همچون رضایت شغلی ، تعهد سازمانی وتعهد شغلی ورابطه آن ها با سازگاری شغلی پرداخت. درپایان مطالعه ، این نتیجه به دست آمدکه بین رضایت شغلی وتعهدسازمانی رابطه مثبت ومعنا داری وجود دارد. خشنودی( ۱۳۸۳ ؛ نقل از صداقتی فرد وفلج اسدی ،۱۳۹۰) به بررسی تاثیرابعاد رضایت شغلی برتعهد سازمانی معلمان مردوزن دبیرستان هایی شهر شیراز پرداخت ونتیجه گرفت که بین مولفه های کار ، سرپرست،همکاران با تعهدسازی ارتباط معنادار وجود دارد. ولی بین رضایت از ارتقاء وپرداخت وارتقاء با تعهد سازمانی رابطه مشاهده نشد.پس ازآنجا که معلمان از اعضای مهم آموزش وپرورش محسوب می شود وتعهد آنان به سازمان ، در پیشبرد اهداف سازمان وکار آمدی خود آنان موثر است واگر از هوش بالایی برخوردار باشد عملکرد بهتری خواهندداشت وباتوجه به بررسی های صورت گرفته ، مشخص شد که درهیچ پژوهشی به بررسی این دو متغییر پرداخته نشده است. حال مسئله پژوهش حاضراین است : « آیا بین هوش فرهنگیوتعهد سازمانی معلمان ابتدایی رابطه معنادار وجود دارد؟ »

  1. Riketta

۲.Meyer , Allen & Smith

۳.Bycio , Hackett , Allen

  1. Meyer , Stanley , Herscoyitch & Topolnysky
  2. Porter , Steers , Mowday & Bulian
  3. Balfour & Wechsler
  4. Exchange commitment
  5. Identification commitment
  6. Affiliation commitment
  7. Gardner
  8. David wechsler
  9. Intelligence Quotient

۱.Cross cultural competency

  1. Global Competence
  2. Earley & Ang
  3. Benton & Lynch
  4. Meta cognitive
  5. Cognitive
  6. Motivational
  7. Behavioral
  8. Cultural Intelligence Studies Center

۱۰ Templer & Tay

تعداد صفحه : ۴۸

قیمت : 14700 تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***