متن کامل پایان نامه با فرمت ورد

پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد مرودشت

دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد روانشناسی(M.A)

گرایش صنعتی و سازمانی

عنوان:

بررسی رابطه رفتار مدنی سازمانی با کیفیت زندگی کاری در آموزگاران اداره آموزش و پرورش سرچهان در سال تحصیلی ۸۸-۸۷

استاد راهنما:

دکتر سلطانعلی کاظمی

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب:

مقدمه       .             ۱

بیان مسئله            ۵

اهمیت و ضرورت پژوهش              ۷

اهداف پژوهش ، فرضیه ها              ۱۲

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها                ۱۴

فصل دوم مروری بر تحقیقات دیگران

مقدمه و بحث نظری     .               ۱۶

انواع رفتار شهروندی در سازمان                  ۱۸

ابعاد رفتار شهروندی                    ۱۹

رفتار مدنی سازمانی                    ۲۴

عملکرد زمینه ای                       ۲۵

چارچوب های نظری رفتار مدنی سازمانی                ۲۷

کیفیت زندگی کاری چیست .                 ۴۲

تاریخچه کیفیت زندگی کاری .                 ۴۵

اجزای کیفیت زندگی کاری   .                 ۵۰

الگوی والتون     . .                ۵۱

الگوی کاسیو ،الگوی هریک و مک بوی .                   ۵۵

الگوی ارائه شده توسط انجمن مدیریت امریکا                      ۵۶

الگوی ارائه شده در شرکت جنرال موتورز ،ارائه شده توسط مورتن .                     ۵۷

ضرورت و اهمیت برنامه های کیفیت زندگی کاری .                       ۶۱

اهداف برنامه های کیفیت زندگی کاری                      ۶۳

عوامل موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری                        ۶۶

حلقه های کیفیت                                  ۶۸

سیستم های اجتماعی – فنی                        ۷۰

تحقیقات انجام شده                        ۷۳

جمع بندی و نتیجه گیری از تحقیقات پیشین .                       ۸۶

فصل سوم روش پژوهش

(مقدمه ، روش تحقیق ، جامعه آماری ، نمونه و روش نمونه گیری )                        ۸۸

( متغیرها،ابزارتحقیق)                     ۸۹

روش اجرا   .                       ۹۲

روش تحلیل داده ها                        ۹۲

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

(مقدمه ، نتایج تحلیل های مربوط به آمار توصیفی)                        ۹۳

نتایج تحلیل های مربوط به آمار استنباطی .                       ۱۰۳

فصل پنجم ، خلاصه ، بحث و نتیجه گیری ، پیشنهادها، محدودیت ها

خلاصه                              ۱۱۳

بحث و نتیجه گیری .                     ۱۱۴

نتیجه گیری کلی     .                     ۱۲۲

پیشنهادها             .                     ۱۲۳

محدودیت ها       .                   ۱۲۴

فهرست جداول

جدول (۱-۴) توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات                  ۹۳

جدول (۲-۴) توزیع فراوانی متغیر جنسیت                  ۹۴

جدول (۳-۴) آمار توصیفی متغیرهای پژوهش به تفکیک متغیر جنسیت                ۹۶

جدول (۴-۴) آمار توصیفی متغیرهای پژوهش به تفکیک متغیر سطح تحصیلات .               ۹۸

جدول (۵-۴) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری در آموزگاران         ۱۰۰

جدول (۶-۴) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری در آموزگاران مرد     ۱۰۴

جدول (۷-۴) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری در آموزگاران زن     ۱۰۵

جدول (۸-۴) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری آموزگاران با توجه به مدرک تحصیلی ۱۰۶

جدول (۹-۴) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و روابط حاکم بر محیط کار آموزگاران       ۱۰۷

جدول (۱۰-۴) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و امنیت شغلی آموزگاران       ۱۰۸

جدول (۱۱-۴) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی وپیشرفت شغلی آموزگاران     ۱۰۹

جدول (۱۲-۴) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی ومشارکت آموزگاران             ۱۱۰

جدول (۱۳-۴) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و رعایت حقوق و منزلت انسانی آموزگاران ۱۱۱

جدول (۱۴-۴) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و توازن بین کار و زندگی آموزگاران       ۱۱۲

جدول (۱۵-۴) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و تعهد کاری در آموزگاران      ۱۱۳

جدول (۱۶-۴) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و مسائل مالی و رفاهی آموزگاران             ۱۱۴

فهرست نمودارها

نمودار ۱-۴ درصد فراوانی اعضای نمونه به تفکیک سطح تحصیلات .                 ۹۴

نمودار ۲-۴ درصد فراوانی اعضای نمونه به تفکیک جنسیت .                 ۹۵

نمودار۳-۴ میانگین نمرات متغیرها به تفکیک جنسیت     .                 ۹۹

نمودار۴-۴ میانگین تمرات متغیرها به تفکیک سطح تحصیلات .                 ۱۰۰

نمودار۵-۴ انحراف معیار نمرات متغیرها به تفکیک جنسیت   .                 ۱۰۱

نمودار۶-۴ انحراف معیار نمرات به تفکیک سطح تحصیلات .                 ۱۰۲
پیوستها

پیوست الف                                 پرسشنامه رفتار مدنی سازمانی

پیوست ب                                   پرسشنامه کیفیت زندگی کاری .

چکیده

بررسی رابطه رفتار مدنی سازمانی با کیفیت زندگی کاری در آموزگاران اداره آموزش و پرورش منطقه سرچهان

پژوهش حاضراز نوع همبستگی و با هدف بررسی رابطه رفتار مدنی سازمانی با کیفیت زندگی کاری، در آموزگاران اداره آموزش و پرورش سرچهان فارس انجام گرفته است . جامعه آماری این پژوهش کلیه آموزگاران (مرد و زن )دوره ابتدایی منطقه سرچهان که در سال تحصیلی ۸۸-۱۳۷۸ مشغول به تدریس می باشند ، که تعداد کل آنها ۲۰۰نفر بوده واز این تعداد ۳۸نفر زن و ۱۶۲ نفرمرد است . نمونه آماری با توجه به جدول مورگان شامل ۱۲۰ نفر از آموزگاران می باشد ، ۸۲ نفر مرد و ۳۸ نفر زن که در سال تحصیلی ۸۸-۸۷ مشغول به تدریس بودند.از آنجا که تعداد زنان جامعه آماری ۳۸ نفربود کلیه زنان انتخاب شدند و از تعداد ۱۶۲ نفر آموزگار مرد تعداد ۸۲ نفر که به صورت قرعه کشی بر اساس شماره پرسنلی انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه ، رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری استفاده شده است . تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمارتوصیفی مانند محاسبه فراوانی ، درصد ، میانگین ، انحراف معیارو ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از نرم افزار کامپیوتری (SPSS) نسخه شانزدهم استفاده گردید.داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . نتایج به دست آمده عبارتند از:

• بین رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری آموزگاران رابطه وجود دارد.
• بین رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زند گی کاری آموزگاران مرد و زن رابطه وجود دارد.
• بین رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری آموزگاران بامدرک تحصیلی آنها رابطه وجوددارد.
• بین رفتار مدنی سازمانی و ۶مولفه کیفیت زندگی کاری رابطه وجودداردو۲مولفه آن رابطه وجود ندارد.

مقدمه

اگرتعدادمایک نفر باشد نمی توانیم سازمان تلقی شویم.دو یا بیشتر افرادی که برای دستیابی به اهداف مشترک دور هم جمع شده اند ودارای قوانین و اصول می باشند سازمان نامیده می شود. قوانین وقواعد حاکم برسازمان که افراد سازمان ملزم به اطاعت آن اصول هستند سازمانٍ سازمان نامیده می شود(مهداد،۱۳۸۴).

رویکرد سنتی برای اندیشیدن در مورد شغل این است که یک شغل بر حسب وظایف تعیین شده برای آن تعریف می­ﮔردد . در واقع هدف تحلیل شغل این است که این وظایف را تعریف و تعیین کند . در عوض، ارزیابی عملکرد با ارزیابی اینکه کارکنان وظایف مربوط به شغلشان را ﭼﻪ قدر خوب انجام می­ دهند ارتباط دارد . ﭘﮋوﻫﺸﮕران سازمانی به این نتیجه رسیده ­اند که برخی از کارکنان با انجام مسئولیت­های فراتر از وظایف تعیین شده در شغلشان، به بهبود کارآیی سازمان خود کمک می­ کنند . به این معنی­که، آن­ها همکاری­های اضافی را انجام می­ دهند که نه لازم است و­نه ﭘﯿﺶ­بینی می­شود . رایج­ترین اصطلاح مورد استفاده برای این ﭘدیده رفتار شهروندی است . این رفتار ﻫﻤﭽنین به رفتار سازمانی موافق اجتماعی و رفتار فراتر از نقش اشاره دارد . ارﮔان[۱] (۱۹۹۴) فردی را که دارای رفتار شهروندی سازمانی است “سرباز خوب ” توصیف می­ کند .

تحقیقات اولیه­­ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته می­شد . این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه ­گیری می­شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می­گرفتند اما در بهبود اثر بخشی سازمان موثر بودند (بینستوک۲ ، ۲۰۰۳).

تقویت رفتار شهروندی مانند هر رفتار دیگری که از­افراد سر می­زند نیاز به ترغیب وتشویق دارد یکی از مواردی که می ­تواند در این زمینه تاثیرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی است . مدیران سازمانی باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب در جهت شکوفا شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند . در همین راستا می­توان برای ارتقاء و ترغیب رفتار سازمانی و شهروندی به مطالعه سبکهای مدیریتی پرداخت (ایزدی، ۱۳۸۶ ).

مطالعات مختلف در سازمان­های صنعتی، نظامی و آموزشی و کاری نشان می­دهد، برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی تر به ماندن در شغل خود داشته باشند، علاوه بر این که باید خشنودی بالایی از شغل خود داشته باشند، از دلبستگی نیز برخوردار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می­شود (تدریس حسنی، ۱۳۷۳).

نیروی انسانی اصلی ترین وجزء جدایی ناپذیر هر سازمانی در انجام برنامه ها و فعالیت های آن سازمان

می باشد. بخش عمده ای از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول ناشی از کاستی های زندگی کاری وتغییراتی است که درعلاقه و رجحان های کارکنان پدیدار می شود. از سال ۱۹۷۲ تاکنون واژه کیفیت زندگی کاری مرتباً در کتب ومجلات معتبر دنیا به کار برده می شود. در سال ۱۹۷۷ ستاد مرکزی آمریکا کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف کرده: «بهبود زندگی کاری به هر فعالیتی اطلاق می شود که در هر سطحی از زمان به وقوع می پیوندد و هدف آن افزایش کارآمدی سازمان از طریق بالا بردن مقام و منزلت و فراهم نمودن امکانات رشد و ترقی در افراد باشد» (رابینز، به نقل از مجرد زاده کرمانی.۱۳۷۱).

کیفیت زندگی کاری به عنوان بخش مهمی از تجربیات کارکنان در محیط کار از سال۱۹۷۰ وارد ادبیات شد و در طول چند دهه ای که از پیدایش این مفهوم می گذرد، ازآن به عنوان یک متغیر مفهومی که بتواند    رضایت مندی کارکنان را تامین کند یاد شده است و عمدتاً در پاسخ به کمبود نیروی کار و مشکل جذب کارکنان جوان در کارهای دفتری و تولیدی عادی شکل گرفت. بنابراین دهه ی۱۹۸۰ کیفیت زندگی کاری مجدداً و به طورعمده مورد توجه قرار گرفت و افراد می کوشیدند درک کنند که کیفیت زندگی کاری واقعاً و دقیقاً چیست و مفاهیم آن چگونه می تواند به منظور بهبود سازمان های آن ها مورد استفاده قرار گیرد (نادلرولاور[۲]، ۱۹۸۳).

اگر چه کیفیت زندگی به طورگسترده ای مطالعه شده است، اما کیفیت زندگی کاری، نسبتاً کشف نشده و توضیح داده نشده باقی مانده است. بررسی مطالعات انجام شده، اطلاعات نسبتاً کمی را در اختیار قرار می دهد و نویسندگان درباره ی سازه های اصلی آن اختلاف نظر دارند و قبلاً در این باره که کل بزرگ تر است از مجموعه قسمت هایی که به کیفیت زندگی کاری مربوط می شود بحث هایی صورت گرفت؛ بنابراین عدم موفقیت در رسیدگی به تصویر بزرگ تر ممکن است به شکست مداخله هایی که فقط به   یک جنبه رسیدگی می کنند، منجر شود. از سوی دیگر درکی روشن تر از ارتباط درونی جنبه های گوناگون کیفیت زندگی کاری فرصتی را برای تجزیه و تحلیل بهتر علت و معلول در محل کار ایجاد می کند. بررسی کیفیت زندگی کاری به عنوان زمینه ی بزرگ تر برای عوامل گوناگون در محل کار مانند رضایت شغلی و فشار ممکن است فرصت را برای مداخله های مؤثر در محل کار فراهم آورد. برای مثال هدف قرار دادن مؤثر کاهش فشار در هرصورت ممکن است وظیفه ای ناامید کننده برای کارمندانی که تحت فشار هستند و اقدام به پذیرش احتیاجات دولتی می کنند را نشان دهد (تیلفر[۳]وهمکاران،۲۰۰۴).

هم اکنون سازمان ها بیش از پیش برای بالا بردن درجه ی بهره وری خود به افزایش توان تخصصی، رضایت شغلی و دلبستگی منابع انسانی خود روی آورده اند و بهره وری را با بهبود بخشیدن به کیفیت زندگی کاری مربوط ساخته اند(ارشدی،۱۳۶۹).

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

تعداد صفحه : ۱۶۱

قیمت : 14700 تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :               ASA.GO[email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***