Get a site

برچسب: جانشین پروری

پایان نامه بررسی مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 پروژه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

با موضوع :

بررسی مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری

 

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد

یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

بیان مسئله

امروزه سازمان ها برای حفظ و جذب استعداد ها، مدیریت کردن دانش و توسعه افراد به سختی تلاش می کنند در حالی که با چالش های فزاینده ای روبرو هستند. جریان فعلی نیروی کار، تکنولوژی در حال تغییر و احتیاج فزاینده برای کیفیت بیشتر با سرعت بالاتر و هزینه کمتر سبب مواجه با کمبود زمان برای یادگیری می شود.در هرسازمانی نسل فعلی به دنبال یادگیری از تجربیات خود را به نسل بعدی انتقال دهد و به همین ترتیب نسل بعدی هم به دنبال یادگیری از تجربیات نسل قبلی خود می باشد.مشکلات سازمان ها در نداشتن منابع و سرمایه انسانی نیست، سازمان های زیادی در دوره هایی از عمر خویش شاهد پیشرفت های فزاینده ای بوده اند که حاصل تلاش اعضای سازمانیشان است اما با خروج این افراد دچار مشکلات و مسائل فراوانی شده اند که دلیل اصلی آن عدم جانشینان مناسب است. (Clawson, 1996)

از دیدگاه جدید دانش کارکنان یک دارایی ارزشمند و نادر برای کسب و کار خواهد بود، که این امکان را فراهم می سازد سازمان با محیط در حال تغییر سریعتر منطبق شوند. در اینجا، جالب است بدانید که بر خلاف داده ها یا اطلاعات، دانش در افراد تعبیه شده است و نه در فناوری اطلاعاتZablah et al,2008) (.

بر اساس بررسی گسترده ای در ادبیات موضوع، یک مدل موفق برای اجرای جانشین پروری توسعه یافت و مدیریت دانش به عنوان عوامل اصلی موفقیت مورد توجه قرار گرفت و چهار عامل در ادبیات ذکر شده است: فرهنگ و جو سازمانی، آموزش مستمر کارکنان، تجربه جانشین پروری و تکنولوژی مدیریت دانش.این عوامل می توانند اثر مستقیم و یا غیر مستقیم بر موفقیت جانشین پروری داشته باشند. در نتیجه در تخمین های آماری مدل موفقیت هر دو نوع از اثرات د ر نظر گرفته خواهند شد و تاثیر عوامل بابررسی میزان رضایت کارکنان قبل و بعد از اجرای نظام جانشینی سنجیده شده استBarker,2007) (.

شرکت های موفق و پیشرو جهان، وجوه تمایز مختلفی با سایر شرکت ها و بنگاه های اقتصادی دارند.یکی از این وجوه تمایز آن است که در تمام شرکت های برتر، برنامه های منظم، جدی و پیگیر برای استعداد یابی و جانشین پروری مدیران طراحی شده است و در دست اجرا است که از حمایت مستقیم مدیران ارشد این سازمان برخورداند.

شناسایی و تربیت مدیران آینده، یکی از مهم ترین راه کار ها توسعه و بقای سازان ها بوده و عموما به دنبال ایجاد انگیزه برای ماندگاری نیرو های توانا در سازمان ها، افزایش فرهنگ شایسته گزینی و ایجاد محیط رقابتی سالم در فضای سازمان است. تربیت مدیران آینده یکی از مهم ترین راه کار های توسعه سازمان­هاست. از این طریق، اهدافی نظیر شایسته سالاری، ایجاد انگیزه برای رشد و بقا ایجاد انگیزه برای ماندگاری کارشناسان در سازمان ها و ایجاد محیط رقابتی سالم در فضای سازمان دنبال می شود (کالینز،۱۳۸۴).

جانشین پروری و مدیریت دانش، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان، در آستانه بازنشستگی قرار دارند منجر به حفط نیروها ی مستعد و جوانی خواهد شد که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمان ها فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آینده ای روشنی قابل تصور نیست (کافمن،۱۳۸۲).

با این وجود می توان گفت که شرکت مخابرات تهران نیز از این قاعده مستثنی نیست و توجه بیش از بیش به مدیریت دانش باعث موفقیت جانشین پروری سازمان هایی همچون شرکت مخابرات می شود. در این مقاله در پی پاسخ به این سوال هستیم که آیا مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری تاثیر دارد؟

 

۱-۲ ضرورت و اولویت تحقیق

در حال حاضر، اهمیت جامعه دانشی یا اقتصاد مبتنی بر دانش توسط عواملی مانند افزایش رقابت، نوآوری تکنولوژیک و ماهیت جهانی بازارها مشخص شده است. به همین دلیل است که مدیریت دانش در حال تبدیل شدن به یکی از الویت های پژوهشی در جامعه دانشگاهی و همچنین یکی از مناطقی است که شرکت ها سهم بیشتری از هزینه ها را به اجرای آن اختصاص می دهند (Massa & Testa,2009).

شرکت های موفق و پیشرو جهان، وجوه تمایز مختلفی با سایر شرکت ها و بنگاه های اقتصادی دارند.یکی از این وجوه تمایز اینکه، برنامه های منظم، جدی و پیگیر برای استعداد یابی و جانشین پروری کارکنان طراحی شده و در دست اجرا است.شناسایی و تربیت مدیران آینده، یکی از مهم ترین راه کار های توسعه و بقای سازمان­هاست.

مدیریت جانشین پروری اشاره به فرآیندهایی دارد که طی آن ها استعداد های انسانی سازمان، برای تصدی مشاغل و مناسب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می شوند.

جانشین پروری و مدیریت جانشینی، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان ها، در آستانه بازنشستگی قرار دارند منجر به حفظ نیرو های مستعد و جوانی خواهد شد که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمان های فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آینده ای روشن قابل تصور نیست (کورت کافمن[۱]،۱۳۸۲).

در اقتصاد مبتنی بر دانش امروز، مزیت رقابتی، به طور فزاینده ای در تسهیل روند های اطلاعاتی انجام کار یافت می شود تا در دسترسی به منابع و بازار های خاص.پس دانش و سرمایه فکری به عنوان مبنای اولیه دستیابی به شایستگی های اصلی و راهبردی برای عملکرد برتر مطرح می شوند.در راستای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار نیز توجه به دانش موجود، چگونگی استفاده موثر از آن و ایجاد ساختاری برای استفاده از اطلاعات و دانش جدید امری مهم و حیاتی شمرده می شودکه سازمان ها باید توجه ویژه ای به آن داشته باشند.

مدیریت جانشین پروری از مباحثی است که اقتصاد امروز، سازمان ها را به دوباره اندیشی در مدیریت عملکرد و تسخیر این دانش گسترده برانگیخته است.برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمان و ارائه مطلوب کالا و خدمات به مشتریان و کسب رضایت آن ها، باید دانش سازمانی و استعدادیابی و جانشین پروری را مدیریت کنیم.بنابراین مدیریت دانش جزء جدانشدنی مدیریت جانشین پروری استBhatt,1998) (.

در سال های اخیر، شرکت ها تلاش های جانشین پروری و مدیریت دانش خود را تلفیق نموده اند چرا که متوجه شده اند مدیریت دانش، نقش کلیدی در موفقیت جانشین پروری بازی می کند.

جانشین پروری، در مورد مدیریت دانش کارکنان برای درک و بهبود عملکرد آن ها می باشد.اما با توجه به نقش مهمی که سیستم های مدیریت دانش در محیط کسب و کار کنونی ایفا کرده اند، فاقد یک چارچوب ساده و جامع برای ادغام ویژگی های نظام جانشینی سنتی با مدیریت و کاربرد دانش مربوط به منابع انسانی هستندChang & et al,2005) (.

با توجه به اهمیت جانشین پروری در شرکت ها، مادر این پژوهش قصد داریم به تاثیر مدیریت دانش در موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران پی ببریم.

 

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

تعداد صفحه :۸۷

قیمت : 14700 تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***

پایان نامه ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری

پایان نامه ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری

پایان نامه رشته مدیریت

موضوع:

بررسی ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
هدف از پژوهش حاضر بررسی ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر می باشد. روش پژوهش حاضر، تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه کارکنان سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر که شامل ۵۰۰ نفر می‌باشند تشکیل می‌دهند. حجم نمونه این پژوهش برابر با ۲۱۷ نفر می باشد که از طریق نمونه گیری تصادفی ساده بدست آمده است. ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه انتقال مهارت های مدیریتی با ضریب پایایی ۷۷/        می باشد.
نتایج نشان داد مهارت فنی مدیران پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال نوآوری و ابتکار به زیردستان نیست. به‌ عبارت‌ دیگر، بین مهارت‌های سه‌گانه مدیران و انتقال نوآوری و ابتکار به زیردستان رابطه مستقیم و معنی دار وجود ندارد. مهارت فنی مدیران پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال قدرشناسی به زیردستان است. بر اساس این یافته، بین مهارت فنی مدیران و انتقال قدرشناسی به زیردستان رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد. مهارت انسانی مدیران پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال خودباوری به زیردستان است. بر اساس این یافته، بین مهارت انسانی مدیران و انتقال خودباوری به زیردستان رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد. مهارت‌های سه‌گانه مدیران (فنی، انسانی، ادراکی)، پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال تفکر منطقی و آینده‌نگری به زیردستان نیست. به ‌عبارت‌ دیگر، بین مهارت‌های سه‌گانه مدیران و انتقال تفکر منطقی و آینده‌نگری به زیردستان رابطه معنی دار وجود ندارد. بین مهارت فنی مدیران و انتقال ریسک‌پذیری به زیردستان رابطه معنی دار وجود ندارد. مهارت فنی مدیران پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال روش تفویض اختیار به زیردستان است. بر اساس این یافته، بین مهارت فنی مدیران و انتقال روش تفویض اختیار به زیردستان رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد. مهارت‌های سه‌گانه مدیران (فنی، انسانی، ادراکی)، پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال رعایت قوانین اداری به زیردستان نیست. به ‌عبارت ‌دیگر، بین مهارت‌های سه‌گانه مدیران و انتقال رعایت قوانین اداری به زیردستان رابطه معنی دار وجود ندارد.
مقدمه
پیشرفت حوزه های مختلف فرهنگی‌‏‏‏‏، سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و به ویژه فناوری‏، محیطی رقابتی، پویا، مبهم، بی ثبات و به شدت متغیری را ایجاد کرده که توان برنامه ریزی درشرایط مطمئن و پایدار را از بسیاری سازمان ها سلب، و آنها را در راه تحقق هدفهایشان با چالشهای فراوانی مواجه کرده است به‌ گونه‌ای که عدم اقدام بهنگام و فراکنشی نسبت به این تحولات، موجب انحطاط ، ادغام و یا کاهش طول عمر بسیاری از سازمانها در سالهای اخیر شده است. در چنین شرایطی به نظر می‌رسد یکی ازاساسی ترین و مهمترین چالشهای پیش‌روی سازمانها، افزایش نیاز به مدیران توانمند در سالهای آینده باشد. در رویارویی و حل این مسئله، رویکردهای مختلفی از جانب سازمانها دنبال می شود. بسیاری از سازمان هایی که مستعد به زوال و نابودی هستند، برای تامین نیازهای آینده خود به مدیران ، برنامه ای ندارند و امور را به دست حادثه و زمان می سپارند و در رویارویی با مسائل به صورت منفعلانه برخورد می کنند که این‌گونه سازمان ها را می توان سازمان های آینده بین نامید. ( افشاری ، ۱۳۸۹ )
برخی دیگر از سازمانها برای تامین نیازمندی‌های آینده مدیریتی خود‌، اقدام به جذب و بهره‌گیری از مدیران و نیروهای مستعد بیرونی بدون توجه به منابع درون سازمانی می کنند. این‌گونه        سازمان ها، سازمان های آینده گزین نام دارند‌. و در نهایت تعداد کمی از سازمان های هوشمند که به دنبال حفظ و ارتقای جایگاه خویش هستند، برنامه‌ریزی‌های خود را بر شناسایی و پرورش استعدادهای مدیریتی درون سازمانی و برون سازمانی متکی می کنند. این ‌گونه سازمانها به دنبال ساختن آینده هستند، به این سبب می توان آنها را سازمانهای آینده ساز و یا سازمانهای پیشرو نامید. آنها با درک اهمیت و میزان تاثیرگذاری مدیران در رشد و موفقیت خود به دنبال طراحی و اجرای برنامه‌های جدی و منظم استعدادیابی و جانشین پروری هستند. (پایین کولایی، ۱۳۸۰ )
در طول نیم قرن گذشته اوضاع اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و صنعتی جهان آن چنان دستخوش تغییر و دگرگونی بوده است که به زحمت می توان اندک شباهتی میان ساختار سازمان ها در زمان حال و گذشته یافت. آینده متعلق به سازمان های است که از همه امکانات بالقوه و بالفعل خود برای رویارویی با چالش های جدید بهره بگیرند. پیش نیاز یک جامعه توسعه یافته بر خورداری از سازمان های توسعه یافته است و سازمان های توسعه یافته نیز قدرت و اقتدار واقعی خود را به واسطه وجود منابع انسانی متخصص به منزله سرمایه های استراتژیک بدست می آورند، بنابراین اهمیت این منبع با ارزش و کارساز باید در سازمان های ما تبیین شود. در چنین شرایطی یکی از اقداماتی که به نظر می رسد باعث ایجاد تحول بنیادی و مبتنی بر بینش و بصیرت سازمان یافته در حوزه منابع انسانی است، اجرای نظام جانشین پروری در سازمان ها می باشد. این اجرا مستلزم وجود عوامل متعددی است که به عنوان زمینه ساز باید در سازمان وجود داشته باشد و تقویت شود. ( لاویو[۱] ، ۲۰۰۷ )
نتایج تحقیقات نشان از کمبود نیروهای مدیریتی و افزایش نیاز سازمان ها به مدیران به مراتب توانمندتر، مستعد‌تر‌، ماهرتر و شایسته تر از مدیران امروزی در سالهای آینده دارد و حقیقت این است که شناسایی بهره‌گیری از مدیران شایسته‌، یکی از اساسی ترین چالش های پیش روی سازمان ها برای عبور از شرایط دشوار فردا است. به همین منظور، بسیاری از سازمانهای آینده نگر، به دنبال طراحی برنامه های جدی و منظم جانشین پروری برای برآورد و تامین نیازمندیهای آینده خود در این زمینه هستند. بدیهی است اجرای این برنامه ها مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت های مورد نظر بپردازند. با توجه به موارد فوق در این پژوهش به بررسی ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر پرداخته خواهد شد.
بیان مساله
مهارت‌های مورد نیاز مدیران را می‌توان به صورت فنی ، انسانی و ادراکی طبقه‌بندی کرد. مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص که در عملکرد و بقای وظائف او منعکس می‌شود، بنابراین منظور از مهارت توانایی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است. ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است. همه مشاغل مدیریت مستلزم کاربرد مهارت‌هاست گر چه در انجام دادن بعضی از وظایف، مهارت‌های سه‌گانه لازم و ملزوم یکدیگر به نظر می‌رسند، با وجود این، ارزش نسبی آنها در سطوح و رده‌های مختلف مدیریت فرق می‌کند. مدیران رده‌های سرپرستی به مهارت‌های فنی قابل ملاحظه‌ای نیاز دارند زیرا که وظایف آنها غالباً ایجاب می‌کند که زیردستان خود را راهنمایی کنند یا آموزش دهند، در مقابل مدیران رده ‌بالای سازمان‌ها چندان نیازی به مهارت‌های فنی ندارند بلکه وظایف تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی و سازماندهی ایجاب می‌کند که به مهارت ادراکی قابل ملاحظه‌ای مجهز باشند. ( صادقی ، ۱۳۸۷ )
مهارت‌های انسانی تقریباً لازمه انجام دادن همه وظایف در همه سطوح مدیریت است زیرا که مدیران صرفنظر از نوع وظایف یا سطح مسئولیت و مقام با افراد انسان سر و کار داشته برای جلب همکاری و اثرگذاری بر رفتار آنها باید از مهارت‌های انسانی برخوردار باشند. از این رو، امروزه در مدیریت سازمان‌ها، تأکید بر مهارتهای انسانی اولویت ویژه‌ای پیدا کرده است .مهارت های مدیران به سه دسته کلی تقسیم می شوند که عبارتند از: مهارت فنی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت‌های فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می‌شوند. مدیران معمولاً این مهارت‌ها را طی دوره‌های آموزشی یا کارآموزی فرا می‌گیرند نظیر دانش، فنون و روش‌های برنامه‌ریزی،‌ بودجه‌بندی، کنترل ، حسابداری، امور مالی، کارگزینی کارپردازی و غیره. ویژگی بارز مهارت، فنی آن است که به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می‌توان دست یافت زیرا این نوع مهارت دقیق، مشخص، دارای ضوابط عینی و قابل اندازه‌گیری است. ( بابایی ، ۱۳۸۶ )
مهارت انسانی یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه‌های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان. مهارت انسانی در نقطه مقابل مهارت فنی است. مهارت ادارکی یعنی توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل‌دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت سیستم است، به عبارت دیگر، توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده تغییر در هر یک از بخش‌ها، الزاماً بخش‌های دیگر را تحت تأثیر قرار می‌دهد . آگاهی از این روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعیت‌های مختلف، مدیر را قادر می‌سازد که به طریقی تصمیم‌گیری یا اقدام کند که موجبات اثربخشی سازمان و رضایت کارکنان آن را فراهم نماید. اکتساب مهارت ادراکی مستلزم آموزش نظریه‌های علوم رفتاری به ویژه تئوری‌های سازمان، تصمیم‌گیری و کاربرد عملی آنهاست. مهارتهای شناختی به مهارت هایی گفته می شود که به مدیران امکان می دهد که علل و اثر روابط را بهتر درک کنند و راه حل های نهایی مسائل را تشخیص دهند. ( عباسی، ۱۳۹۰ )
شلیفر[۲] (۲۰۰۶) طی تحقیقات خود بیان می کند امروزه مدیران برای توفیق در انجام وظایف خود باید نقش های متعددی را بپذیرند و برای ایفای آنها به مهارت های خاصی نیاز دارند. لزوم اطلاع کافی از اولویت این مهارت ها در پست های مدیریتی از چالش های اصلی پیش روی مدیران ارشد است. پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که با بهره گیری از تجارب گوناگون و پژوهش های انجام یافته در سطح ملی و بین المللی و درک این مطلب که شناخت پتانسیل ها و سطح مهارتی مدیران منطقه ویژه اقتصادی استان بوشهر می تواند تاثیر بسزایی در برنامه ریزی مناسب برای پرورش مدیران و جانشینانی شایسته، سخت کوش و مدبر جهت رفع مسائل و مشکلات موجود داشته باشد. سؤال اصلی در این تحقیق به این صورت مطرح است که بین انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر تا چه اندازه ارتباط وجود دارد؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
اصولاً در اسلام، رشد و تعالی انسان‌ها از عالی‌ترین اهداف است. از سوی دیگر انسان‌ها نیازمند رهبری شدن، مدیریت و هدایت هستند و این نیاز، جزء ذات آن‌هاست. در واقع مبنا و فلسفه بعثت انبیا (ع) نیاز به رهبری بوده است، زیرا در وجود انسان، ذخایر و منابع قدرت بی‌شماری نهاده شده است که خود به آن آگاه نیست که باید مدیران شایسته و نیکو، رهبری آن را به عهده بگیرند. این گونه است که وظایف و مسئولیت‌های مدیران جهت انتقال مهارت ها در مکتب اسلام بسیار سنگین و مقدس است. مدیریت زیردستان، تخصص ویژه‌ای است که برای رضایت زیردستان و تأمین هدف‌های سازمانی، برنامه‌ریزی و کوشش می‌کند. از مهارت‌های مدیریت منابع انسانی می‌توان به شایسته سالاری ، جانشین پروری ، تغییرات رفتاری کارمندان در مسیر اهداف سازمان، حل کشمکش‌ها و تعارضات بین افراد با یکدیگر و سازمان، برقراری حسن همکاری بین افراد، ایجاد ساز و کارهای گروهی و شناخت نیروها و عوامل انگیزشی افراد اشاره نمود. ( کولایی، ۱۳۸۰)
نیروی انسانی مهمترین و ارزنده ترین سرمایه هر سازمانی است، از بدیهیات مدیریت منابع انسانی است. سازمان بدون نیروی انسانی معنا و مفهوم و وجود خارجی ندارد و هر کسی این را می داند. اما نکته مهمی که در خصوص منابع انسانی مهم است این است که برای استفاده بهینه از این سرمایه مهم باید برنامه ریزی کرد، بطوری که حداکثر استفاده را از آن برد. گر چه تغییر و تحول در همه سیستم های باز وجود دارد و سازمان ها هم از این رویه تبعیت می کنند اما شتاب تغییرات امروز بسیار بیشتر از دیروز است و دامنه و سرعت تغییرات فردا هم با امروز قابل مقایسه نیست. در جهان امروز که جریان اطلاعات شدت بیشتری گرفته و شرایط پیچیده و محیط متلاطم و پیچیده تر شده و تکنولوژی و فناوری مرتب در حال پیشرفت روزافزون است و رقابت نفس گیر و پویا حکم فرما است، این شرایط و عوامل دست به دست هم داده و بر پیچیدگی و ابهام در شرکت ها و سازمان ها افزوده است و برای غلبه بر این وضعیت، مناسبترین و کارآمدترین اقدام بخصوص در سازمان های دولتی توجه به نیروی انسانی و اقدامات فعالانه نه انفعالی است. در موقعیت کنونی توجه و تمرکز بر مقوله جانشین پروری مفیدترین کار است. در قضیه جانشین پروری تربیت و پرورش و آماده کردن مدیران آینده مد نظر است و مدیریت اهمیت مضاعفی دارد و قوی و کارآمد بودن مدیران می تواند کمک شایان توجهی به تقویت و بالندگی کارکنانی کند که تعدادی ازآنان مدیران آینده خواهند بود. اگر پرورش مدیران یکی از دغدغه های مدیران منابع انسانی باشد و برای مدیریابی و جایگزین سازی برنامه منسجم و علمی وجود داشته باشد می توان به نخبه گزینی امیدوار بود. ( سرمد ، ۱۳۸۷ )
شناسائی زمینه های مناسب جهت انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان در سازمان منطقه ویژه اقتصادی پارس جنوبی استان بوشهر که پتانسیل های قویی برای جذب شرکت های داخلی و خارجی را دارد از مهمترین اهداف پژوهش حاضر است که به رونق صنعت نفت و گاز سازمان منطقه ویژه اقتصادی پارس جنوبی استان بوشهر کمک شایانی می نماید. این مساله در جذب و نگهداری سرمایه های انسانی، اجتماعی، فرهنگی، زیست محیطی، تکنولوژیک، سیاسی و اقتصادی و غیره تاکید و تاثیر مثبت دارد و همچنین می تواند در فرایند توانمند سازی نیروی انسانی و ترویج فرهنگ بومی محوری مدیران استان بوشهر راهگشا باشد. استان بوشهر، مشکلات و چالش های عمده ای در زمینه توسعه صنعت نفت و گاز در پیش رو دارد بدین خاطر رشد و توسعه این صنعت در استان در گرو ارائه مدلی مناسب و سازگار برای پویائی آن است که شناخت و تحلیل دقیق این مشکلات نیازمند مطالعه های علمی و پژوهش های عمیق در این زمینه می باشد.
امروزه به دلیل تغییرات سریع تکنولوژی و ظهور دانش های نو بنیاد و فراوانی اطلاعات نیاز            می باشد سازمانها جهت بقا و ادامه حیات خود با این دگرگونی ها هماهنگ بوده تا ضمن زیستن، در عرصه رقابت با دیگر سازمانها عقب نمانند. یکی از عوامل و ارکان مهم در سازمان ها مدیران می باشند که با توجه به نقش خود و تصمیم گیری ها تأثیر بسیار مهمی را موجب می شوند. متأسفانه چه در گذشته و حال مدیران نتوانسته اند به طور شایسته در امر انتقال مهارت ها و دانش لازم جهت جانشین پروری و حتی پیدا کردن افراد شایسته و توانا موفق باشند، بدین منظور با پژوهش ها و بررسی های علمی و واقع بینانه می توان به این نتیجه رسید که دستیابی به مدلی مناسب در زمینه انتقال مهارت های مدیریتی متناسب چندان هم دور از دسترس نخواهد بود، بدین جهت پژوهش های بنیادی در زمینه انتقال مهارت های مدیریتی، دانش، فنون و تجربیات از سوی مدیران به زیردستان جهت جانشین پروری از اهمیت، ضرورت و اولویت خاصی برخوردار است.
اهداف تحقیق
هدف اصلی این پژوهش بررسی ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر می باشد. سایر اهدافی که این تحقیق دنبال می کند عبارتند از:

  1. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال نوآوری و ابتکار به زیردستان.
  2. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال قدرشناسی به زیردستان.
  3. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال خودباوری به زیردستان.
  4. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال تفکر منطقی و آینده نگری.
  5. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال ریسک پذیری.
  6. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال روش تفویض اختیار.
  7. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال رعایت قوانین اداری.

فرضیه های تحقیق

    1. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال نوآوری و ابتکار به زیردستان رابطه وجود دارد.

 

  1. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال قدرشناسی به زیردستان رابطه وجود دارد.
  2. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال خودباوری به زیردستان رابطه وجود دارد.
  3. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال تفکر منطقی و آینده نگری به زیردستان رابطه وجود دارد.
  4. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال ریسک پذیری به زیردستان رابطه وجود دارد.
  5. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال روش تفویض اختیار به زیردستان رابطه وجود دارد.
  6. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال رعایت قوانین اداری به زیردستان رابطه وجود دارد.

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
الف) تعاریف مفهومی
مهارت فنی: مهارت فنی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. ( میرکمالی ، ۱۳۸۵ )
مهارت ادراکی: یعنی توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل‌ دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد ( سیستم )، به عبارت دیگر ، توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده تغییر در هر یک از بخش‌ها، الزاماً بخش‌های دیگر را تحت تأثیر قرار می‌دهد. ( بهرنگی ، ۱۳۸۹ )
مهارت انسانی: یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه‌های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان. ( کاتز[۳] ، ۱۳۸۲ )
جانشین پروری: جانشین پروری اشاره به فرایندی دارد که طی ان استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی ان در اینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع اموزش و پرورش برای تصدی این مشاغل اماده شوند. (ابوالعلایی ، ۱۳۸۵ )
نوآوری و ابتکار: ابتکار از ریشه بکر است. ابتکار در اصطلاح جدید به معنای «نوآوری و اختراع» است. نوآوری، بکارگیری ایده‌های نوین ناشی از خلاقیت است. در واقع به پیاده ساختن ایدهٔ ناشی از خلاقیت که به صورت یک محصول یا خدمت تازه ارائه شود. (حمیدی زاده ، ۱۳۸۶ )
قدرشناسی: به معنای ارزش نهادن بر کار، تلاش و فعالیتی است که ما نسبت به دیگران و دیگران نسبت به ما دارند. این مساله باعث افزایش قدردانی، رضایتمندی از زندگی و کار، شادی، نگرشهای مثبت و امید می شود. (بهرنگی ، ۱۳۸۹ )
خودباوری: خودباوری آن چیزی است که شخص درباره خودش فکر می کند، نه آنچه دیگری درباره او تصور می کند. خودباوری برای رشد و تکامل متعادل و سالم انسان، بسیار ضروری است. خودباوری مثبت در واقع بعنوان سیستم ایمنی روح عمل می کند و استقامت و توانایی و ظرفیت لازم را برای تجدید قوا تامین می نماید. (میرکمالی ، ۱۳۸۵ )
تفکر منطقی و آینده نگری: تفکر منطقی در واقع عالی‌ترین سطح تفکر است که اختصاص به انسان دارد، به هر میزان که محتوای تفکر با واقعیت‌های بیرونی همخوانی داشته باشد و در ذهن از نظم و انسجام خاصی برخوردار باشد، فرد راحت تر می‌تواند مسایل را تجزیه و تحلیل کند. (صادقی ، ۱۳۸۷ )
ریسک پذیری: ریسک فرآیند شناسایی، ارزیابی و کنترل ریسکهای اتفاقی بالقوه ای است که مشخصاً پیشامدهای ممکن آن، خسارت یا عدم تغییر در وضع موجود می باشد. ریسک یک سازمان را قادر        می سازد که به نحو بهتری ریسک های متداول فعالیت خود را اداره نماید. (عباسی ، ۱۳۹۰ )
تفویض اختیار: تفویض اختیار فرایندی است که توسط آن مدیر یا سرپرست، بخشی از اختیار مشروع خود را بدون انتقال مسئولیت نهایی خوی به زیر دست واگذار می کند. نکته مهم در تفویض اختیار این است که مدیران را قادر می سازد تا وظایف اصلی خودشان را که عبارتند از پرداختن به آینده سازمان و پرورش مدیران آینده انجام دهند و خودشان را گرفتار نظارت روزمره نکنند. تفویض اختیار به مدیر کمک می کند تا تمام هم خود را صرف اموری کند که واقعاً اهمیت دارد. در هر سازمانی استعداد های زیادی وجود دارد که در انتظار فرصت بروز هستند. (علاقه بند ، ۱۳۸۸ )
قوانین اداری: به مجموعه اصول و قواعدی می گویند که در یک زمان و مکان مشخصی اِعمال می شود و دارای ضمانت اجرای دولتی نیز می باشد. (افشاری ، ۱۳۸۷ )
ب) تعاریف عملیاتی
نوآوری و ابتکار: نمره ای است که افراد بر اساس پاسخگویی به سوال های ۱ تا ۴ پرسشنامه محقق ساخته مربوط به انتقال مهارت های مدیریتی کسب می کنند.
قدرشناسی: نمره ای است که افراد بر اساس پاسخگویی به سوال های ۵ تا ۸ پرسشنامه محقق ساخته مربوط به انتقال مهارت های مدیریتی کسب می کنند.
خودباوری: نمره ای است که افراد بر اساس پاسخگویی به سوال های ۹ تا ۱۲ پرسشنامه محقق ساخته مربوط به انتقال مهارت های مدیریتی کسب می کنند.
تفکر منطقی و آینده نگری: نمره ای است که افراد بر اساس پاسخگویی به سوال های ۱۳ تا ۱۷ پرسشنامه محقق ساخته مربوط به انتقال مهارت های مدیریتی کسب می کنند.
ریسک پذیری: نمره ای است که افراد بر اساس پاسخگویی به سوال های ۱۸ تا ۲۱ پرسشنامه محقق ساخته مربوط به انتقال مهارت های مدیریتی کسب می کنند.
تفویض اختیار: نمره ای است که افراد بر اساس پاسخگویی به سوال های ۲۲ تا ۲۶ پرسشنامه محقق ساخته مربوط به انتقال مهارت های مدیریتی کسب می کنند.
قوانین اداری: نمره ای است که افراد بر اساس پاسخگویی به سوال های ۲۷ تا ۳۰ پرسشنامه محقق ساخته مربوط به انتقال مهارت های مدیریتی کسب می کنند.

تعداد صفحه : ۱۱۳
قیمت : 14700 تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***