Get a site

برچسب: جهاد کشاورزی

پایان نامه تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی در بین کارشناسان سازمان جهاد کشاورزی

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت گرایش کشاورزی

دانشکده کشاورزی

گروه آموزشی مدیریت کشاورزی

 پایان ­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت گرایش کشاورزی

عنوان:

تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی در بین کارشناسان سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان

 

استاد راهنما:

دکتر محمد صادق اللهیاری

استاد مشاور:

دکتر محمد چیذری

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

مقدمه

کارآفرینی سازمانی فرآیندی بازآفرین یا به معنی دیگر نوسازی مجدد سازمانی است. سازمان‌ها با ایجاد خدمات جدید به مشتریان موجب رضایت مشتریان می‌شوند و رضایت مشتریان، وفاداری به سازمان و به دست آوردن مشتریان جدید را به هم­راه دارد که باعث بقا و سودآوری در سازمان می‌شود. از این رو سازمان­ها برای محیطی که کارآفرینی را ترغیب و استعدادهای افراد را بالفعل کند، اهمیت قابل ملاحظه‌ای قائل شده‌اند. یکی از مهم­ترین عوامل تسهیل و تقویت توان کارآفرینی در سازمان ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف مورد نظر می‌باشد. با توجه به اهمیت مبحث کارآفرینی در دنیای امروز، توسعه و ترویج فرهنگ کارآفرینی بیش از پیش ضروری به­نظر می‌رسد. به­دلیل نقش و جایگاه ویژه کارآفرینان در روند توسعه و رشد اقتصادی، بسیاری از دولت­ها در کشورهای توسعه­یافته و درحال توسعه، تلاش می‌کنند با حداکثر امکانات و بهره‌برداری از دستاوردهای تحقیقاتی، شمار هرچه بیش­تری از جامعه را که دارای ویژگی‌های کارآفرینی هستند به آموزش در جهت کارآفرینی و فعالیت‌های کارآفرینانه تشویق و هدایت کنند (بهبود، ۱۳۹۰).

توجه به کارآفرینی در جامعه، سبب پویایی و افزایش بهره­وری شده و در سطوح مختلف، ارزش کار را افزایش داده و روحیه سعی و تلاش را در بدنه جامعه بالا می­برد (سعیدی کیا، ۱۳۹۰). کارآفرینی سازمانی، یکی از مهم­ترین عوامل توسعه سازمانی و اقتصادی است که از مدت‌ها پیش، مورد توجه محققین و دولت مردان قرار گرفته است (Minniti, 2008). در نظر بسیاری از پژوهش­گران، کارآفرینی سازمانی مفهومی راهبردی است که می ­تواند زمینه رشد و دستیابی سازمان به مزیت رقابتی پایدار را فراهم سازد (Dess et al., 1997).

شرایط اقتصادی، صنعتی، اجتماعی و فرهنگی امروز کشور به­گونه­ای است که حل مشکلات و تنگناها، الگوها و راه­حل­های جدید و متفاوتی را طلب می­ کند. ترکیب جمعیتی جوان کشور­، ضرورت ایجاد فرصت­های شغلی، وابستگی به درآمدهای نفتی، نوسان بهای نفت در کنار مسائلی هم­چون لزوم رعایت الگوی مصرف، طرح هدف­مند کردن یارانه­ها، مقابله با تحریم‌ها، اصل ۴۴ قانون اساسی و غیره، عواملی هستند که نظر سیاست­گذاران و تصمیم‌سازان کلان کشور را به منابعی درآمدزا، سهل­الوصول و مستقل از نفت معطوف می­سازد که بی­شک دستیابی به این منابع در سایه ابتکار، خلاقیت و نوآوری و در یک کلام کارآفرینی نهفته است. به همین دلیل با توجه به اینکه بخش­های دولتی و بخش­های خصوصی به علت مشکلات اقتصادی و اداری متعدد با چالش­های بزرگی در اداره­ی امور خود مواجه شده­ و در حال حاضر تشکیلات حجیم و بیش از حد بزرگ سازمان­های دولتی از کارایی لازم برخوردار نبوده و از هدف اصلی خود یعنی خدمت­رسانی به مردم دور ماندند، مفهوم جدیدی از کارآفرینی به وجود آمد و این مفهوم چیزی جز کارآفرینی سازمانی نیست. کارآفرینی سازمانی یک فرآیند بنیادی برای توسعه­ی نوآوری است و دوام و بقای سازمان­­ها به استفاده­ی بهتر از منابع انسانی خلاق و کارآفرین آنها بستگی دارد. تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی مربوط به کارشناسان و کارکنان شاغل در سازمان و هم­سو نمودن ارتقای دانش، مهارت و نگرش آنها با اهداف سازمانی یکی از مهم­ترین اهداف در سازمان­ها بوده و لازم است در این خصوص تحقیقات و مطالعات حرفه­ای به­خصوص با رویکرد بومی انجام شود.

با توجه به اهمیت کارآفرینی سازمانی در کشور، تحقیقات زیادی در این خصوص صورت پذیرفته است. بررسی‌های انجام شده از تحقیقات به­عمل آمده، نشان می­دهد که حیطه تحقیقات متمرکز بر دو عامل ۱- مفهوم و اهمیت نیازها و ضرورت کارآفرینی سازمانی که محققانی مانند، حیدری (۱۳۹۰)، عمانی و رجبعلی­پور (۱۳۸۹)، صمدی و شیرزادی (۱۳۸۹)، مرزبان و همکاران (۱۳۸۹)، لعلی سرابی و همکاران (۱۳۹۱)، قهرمانی و همکاران (۱۳۸۹)، در این حوزه­ها اقدام به تحقیق نموده ­اند و ۲- بررسی موانع و محدودیت­ها، عوامل موثر بر کارآفرینی سازمانی نظیر آموزش، خلاقیت، هوش، مدیریت و سرمایه اجتماعی بوده است، که محققانی هم­چون، کیاکجوری و فاضلی ویسری (۱۳۸۹)، مدهوشی و همکاران (۱۳۸۷)، اهری و همکاران (۱۳۸۹)، قاسمی و اسدی (۱۳۸۹)، کاظمی و همکاران (۱۳۸۹)، هواسی (۱۳۸۹)، کرد نائیج و همکاران (۱۳۸۹)، مهینینان (۱۳۸۹)، عربیون و جوادی (۱۳۸۸)، در این زمینه به تحقیق و پژوهش پرداختند.

انتظار می­رود نتایج حاصل از تحقیق حاضر که به­طور مشخص به بررسی و تحلیل رفتار کارآفرینانه در بین کارشناسان جهاد کشاورزی استان گیلان می ­پردازد، مورد استفاده مدیران،کارشناسان و کارکنان سازمان جهاد کشاورزی و تمامی کارشناسان دستگاه‌های اجرایی و دانشجویان و محققین قرارگیرد.

۱-۲ بیان مساله

کارآفرینی و کارآفرین، مباحث نظری و راه­های عملی آن در عرصه­های اقتصادی، صنعتی، تجاری، اجتماعی و فرهنگی موضوع­های تازه­ای نیستند. در هر دوره­ای از تاریخ، مطالب و مسایلی از آن­ها مطرح شده و موضوع­های تازه­ای افزوده گردیده و نکاتی کلیدی برجسته شده و محوری در آن قرار گرفته است و امروز جدی­ترین و اساسی­ترین موضوع این عرصه­ها تنها یک عنوان دارد، کارآفرینی سازمانی. این بدان معناست که کارآفرینی سازمانی بسان پدیده­ای نسبتا نوظهور در کشورمان نیاز به شناسایی و تجزیه و تحلیل دارد، تا هر چه کاراتر برنامه ­های توسعه را پیش برد. این موضوع مختص کشور ما و یا یک منطقه خاص جغرافیایی نیست، چرا که اینک در سراسر جهان، کار و فعالیت شکل تازه‌ای به خود گرفته است، در حوزه اقتصاد خصوصی کارآفرینان، بنگاه­ها را به سوی خوداشتغالی و خودکارفرمایی پیش می­برند و در حوزه سازمانی، کارآفرینان سازمانی، سازمان‌ها را از طریق ایجاد خدمات جدید و ارتقای سطح رضایت به مشتریان، افزایش سطح وفاداری آنان به سازمان را فراهم ساخته و از سویی دیگر با به­دست آوردن مشتریان جدید باعث بقا و سودآوری در سازمان­ها می‌شوند. اما باید دانست که در دنیای رقابتی و متغیر امروز، کامیابی از آن سازمان­ها، جوامع و اتحادیه­های اقتصادی­ای است که بین منابع کمیاب و قابلیت­های مدیریتی و کارآفرینی منابع انسانی­شان پیوندی عملی و کارا برقرار سازند. به عبارتی دیگر، سازمان و متعاقب آن، جامعه­ای می‌تواند در مسیر توسعه، حرکتی مستمر و پرثمر داشته­باشد، که هم­زمان با ایجاد بسترهای لازم، منابع انسانی خود را به دانش و مهارت کارآفرینی مولد تجهیز کند که آن­گاه آن­ها با بهره گرفتن از این فرآیند مولد، سایر منابع سازمان و جامعه را به سوی ایجاد ارزش و حصول رشد و توسعه، هدایت و مدیریت کنند. این محدودیتی است که جملگی باید با آن کنار بیاییم و کار کنیم. امروزه نیروی انسانی به عنوان یک منبع نامحدود و محور هر نوع توسعه مطرح است. در این بین کارآفرینان به‌طور خاص دارای نقشی موثرتر در فرآیند توسعه اجتماعی و اقتصادی‌اند. تحقیقات نشان داده که بین توسعه و تعداد کارآفرینان در یک کشور همبستگی مثبت وجود دارد. زیرا کشوری که دارای تعداد زیادی کارآفرین باشد، نه­تنها از قابلیت­های بالفعل تجاری و اقتصادی، بلکه از محرک­های اجتماعی و پتانسیل فرهنگی قوی­تری برای توسعه پایدار برخوردار است.

سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان با در اختیار داشتن ۱۲۹۱ نفر نیروی شاغل که از این تعداد ۵۵۳ نفر از این کارکنان دارای مدرک کارشناسی و بالاتر می­باشند و به دلیل جایگاه اقتصادی استان در کشور به عنوان استانی با ساختار اقتصاد کشاورزی و از سوی دیگر با توجه به وابستگان مراجعه­کنندگان این سازمان از حیث اقتصادی، جایگاه مهمی در عرصه اقتصادی استان را دارا می­باشد، اما براساس گزارش دبیرخانه برگزاری همایش امتنان از کارآفرینان برتر استان گیلان که در سال ۱۳۹۰ برگزار گردید، تنها تعداد ۱۵۶ نفر ثبت نام شده داشته، که از این تعداد فقط ۲۵ نفر (۱۶ درصد)، مربوط به بخش کشاورزی بوده است. طی انتخاب کارآفرینان منتخب برتر استانی در سال ۱۳۹۰ از بخش صنعت پنج نفر (۵۶ درصد)، از بخش خدمات سه نفر ( ۳۳ درصد) و بخش کشاورزی یک نفر (۱۱ درصد)، را به خود اختصاص دادند.

نکته حائز اهمیت در آمارهای موجود درخصوص کارآفرینان ثبت نام شده این است که با توجه به اهمیت بخش کشاورزی در استان گیلان و حضور نیروهای کارشناس و متخصص در سازمان جهاد کشاورزی استان و متقاضیان این سازمان، تعداد افراد ثبت نام شده در بخش کشاورزی ۲۵ نفر و تعداد کارآفرینان معرفی شده از سوی این سازمان بطور مستقیم پنج نفر بوده است که نسبت به تعداد پرسنل و فعالان شاغل در استان از درصد مناسبی برخوردار نمی­باشد که این موضوع می­توان به نوعی با میزان و سطح فرهنگ کارآفرینی در سازمان مذکور مرتبط دانست.

بنابراین، تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی در بین کارشناسان سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان به عنوان هدف این تحقیق مورد توجه قرار گرفت. از این­رو سوال اساسی این است که آیا کارشناسان جهاد کشاورزی استان گیلان دارای رفتار کارآفرینانه­سازمانی می­باشند؟

۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه سازمان­ها نمی‌توانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین و با اجرای چند طرح کارآفرینانه بر رقبای کوچک، چابک، منعطف، نوآور، فرصت­گرا، و کم­هزینه فایق آیند، آن­ها باید شرایطی را فراهم کنند تا همه کارکنان روحیه کارآفرینی پیدا کرده بتوانند به راحتی، مستمر و به­طور فردی یا گروهی فعالیت­های کارآفرینانه خود را به اجرا درآورند. سازمان­ها برای به اجرا درآوردن و بکارگیری کارآفرینی در سازمان­های خود ابتدا باید فرهنگ سازمانی خود را با فرهنگ کارآفرینانه منطبق کنند، بدین معنی که سازمان­ها باید فرهنگی را در میان کارکنان خود رواج دهند که به خلاقیت و نوآوری، درستی، صداقت، احترام گذاشته و آن­ها را تقویت کنند. در این فرهنگ باید به کارکنان فرصت داد تا طرح­های ابتکاری خود را به اجرا درآورند و در صورت شکست نیز از حمایت مدیران خود برخوردار شوند، سازمان­های کارآفرین برای افزایش نوآوری سعی می­ کنند که در تصمیمات خلاقانه، سیستم عدم تمرکز اعمال گردد، هم­چنین از سیستم ارتباطات باز افقی و عمودی استفاده می­شود تا به یک ایده جدید اجازه دهند به سرعت در سازمان منتشر شود، در سازمان کارآفرینانه، به­دلیل نقش محوری سیستم پاداش و افزایش اثربخشی آن معیارهای تشویق و پاداش در سازمان به­طور روشن و واضح به اطلاع همه کارکنان می­رسد، و اساسا مخاطره­پذیری، نوآوری، کارگروهی و رفتارهای خلاقانه در این سیستم مورد تشویق قرار می­گیرد، در سازمان­های کارآفرین به کارکنان چنین القا می­شود که برای رسیدن به چشم­اندازهای آتی موفقیت­های کوچک امروز را مانند پله­های ترقی رسیدن به چشم­اندازهای روشن آتی سازمان در نظر بگیرند، به­همین دلیل است که در این سازمان­ها به تحقیق و توسعه اهمیت خاص داده می­شود.

در کشورما نیز، اهمیت کارآفرینی و نقش کارآفرینان سازمانی در پیش­برد اهداف تعیین شده احساس می­گردد و به­همین دلیل، تحقیقات زیادی نیز در این خصوص انجام گرفته است، تا راه­حل­هایی موثر و راهکارهایی اصلاح کننده برای ایجاد، استمرار و ارتقای فرهنگ کارآفرینی برداشته شود. این مهم انجام نمی­ شود، مگر این­که سوالات و درخواست­های متنوع و مشکلات متعدد کارآفرینان را با کمک روش­های علمی معتبر شناخته و با درک پاره­ای از مسائل آن­ها از جمله عدم وجود فضایی خلاقانه در محیط­های کاری، سازماندهی کارآفرینان و مشکلات کارآفرینان اجتماعی، ما را به سوی راهکارهایی در این زمینه بکشاند.

مطالعاتی که در رابطه با موضوع مورد تحقیق انجام شد، بیانگر آن می­باشد که در میان پژوهش­های انجام شده تا به امروز، تحقیقی در این زمینه انجام نشده است. این مطلب خود نشان دهنده و مؤید تازه و بدیع بودن پژوهش حاضر می­باشد. در عین حال، پژوهش­های دیگری وجود دارند که به نحوی به یکی از جنبه­ های موضوع مورد تحقیق و آن هم به­طور غیرمستقیم پرداخته­اند. به­طور مثال، حیدری و همکاران (۱۳۹۰)، در پژوهش خود تحت عنوان «بررسی رابطه میان فرهنگ سازمانی و مؤلفه­های کارآفرینی سازمانی» به بررسی رابطه میان فرهنگ سازمانی و مؤلفه­های کارآفرینی در بین کارمندان ستادی سازمان جهاد کشاورزی شهرستان کرمانشاه پرداختند. در تحقیقی دیگر که توسط عمانی و رجب علی پور، (۱۳۸۹)، تحت عنوان «تحلیل عاملی موانع توسعه مدیریت دانش و کارآفرینی در سازمان جهاد کشاورزی استان چهارمحال بختیاری» ارائه گردید، به شناسایی مهم­ترین عوامل مانع توسعه کارآفرینی و مدیریت دانش در سطح سازمان پرداخته شد.

بررسی پیشینه تحقیقات نشان داده است که، تقویت و ایجاد رفتار کارآفرینانه در سازمان­ها متاسفانه، در کشور ما و در چند برنامه اخیر توسعه، توجه خاص به این مهم نشده و حتی می‌توان گفت که این مفهوم برای بسیاری از دست‌اندرکاران و افراد جامعه ناشناخته و غریب است. شاید به همین دلیل تاکنون برنامه‌ریزی و بسترسازی مناسبی در حوزه‌های اقتصادی، اجتماعی و نظام آموزشی کشور برای توسعه کارآفرینی به­ویژه در دانشگاه‌های کشور صورت نپذیرفته است. به همین دلیل نیز در کشورمان تحقیق و پژوهش دقیقی در این خصوص انجام نشده است. تحقیقاتی که تاکنون توسط محققین در این حوزه ارائه گردیده، اغلب در حوزه­های تولیدی و بخش‌های خصوصی بوده و پر واضح است که عوامل تحریک و تحرک کارآفرینی در سازمان­های خصوصی با سازمان­های دولتی از بسیاری جهات متفاوت می‌باشد. به عنوان نمونه، رستم بخش (۱۳۸۹)، ترابی (۱۳۸۹)، مدهوشی و بخشی (۱۳۸۲)، هواسی (۱۳۸۹)، قاسمی و اسدی (۱۳۸۹)، در تحقیقات خود که در دانشگاه­ها انجام دادند به بررسی موانع کارآفرینی سازمانی و ارتباط آن با کارآفرینی پرداخته و به تعدادی از موانع کارآفرینی اشاره داشتند. اما در هیچ­کدام از این تحقیقات و پژوهش­ها راهکارهای عملی به منظور ارتقای فرهنگ کارآفرینی سازمانی ارائه نگردیده است. در همین راستا، پژوهش­های دیگری نیز در بخش­های خصوصی انجام گردید. بطور مثال، کرد نائیج و همکاران (۱۳۸۹)، مهینیان (۱۳۸۹)، به ترتیب در شرکت صنعت چوب شمال و مجتمع صنعتی رفسنجان به بررسی موانع کارآفرینی سازمانی پرداخته و عوامل مهم موانع کارآفرینی را مورد بررسی قرار دادند.

تحقیقات و پژوهش­های پیشین ، نشان­دهنده این است که وجود تحقیقات در حوزه کارآفرینی سازمانی توسط محققین سایر کشور‌ها با توجه به مغایرت‌های فرهنگی، گذشت زمان و تغیییرات مهم در دیدگاه­ها، نگرش­ها و ساختار مدیریتی و تفاوت ماهیتی در بخش­های دولتی و خصوصی و از سوی دیگر عدم انجام تحقیق بطور اخص در مورد رفتار کارآفرینانه سازمانی، می‌تواند از دلایل مهم در اهمیت اجرای تحقیات و مطالعات در حوزه کارآفرینی سازمانی و توسعه رفتارهای کارآفرینانه سازمانی کارکنان در ایران به خصوص در بخش­های دولتی باشد. طی بررسی به­عمل آمده به­طور مشخص تاکنون تحقیق و مطالعه علمی از سازمان­های دولتی استان گیلان در حوزه رفتار کارآفرینانه کارشناسان شاغل صورت نگرفته است که این امر نیاز و ضرورت یک تحقیق علمی در این خصوص را ایجاب می­نماید. شناسایی عوامل موثر در رفتار کارآفرینانه از یک سو و بسترسازی شرایط به منظور ایجاد و تقویت موارد مرتبط با این حوزه از سویی دیگر ضرورت انجام چنین تحقیقی را اجتناب­ناپذیر ساخته­است. در راستای این هدف، تحقیق حاضر به بررسی عوامل موثر در رفتار کارآفرینانه سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان پرداخته است.

۱-۴ اهداف و سوالات تحقیق

الف- هدف اصلی تحقیق

هدف اصلی این تحقیق تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان می‌باشد.

ب- اهداف اختصاصی تحقیق

۱- تحلیل سطح دانش کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

۲- تحلیل سطح مهارت کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

۳- تحلیل سطح نگرش کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

۴- شناسایی موا نع کارآفرینی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

ج- سوالات تحقیق

با توجه به موارد مذکور و هم­چنین ویژگی­های اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی استان گیلان، مطالعه حاضر به دنبال پاسخ­گوئی به سؤال­های زیر است:

۱- سطوح دانشی، نگرشی و مهارتی رفتار کارآفرینانه سازمانی کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان چگونه است؟

۲- موانع کارآفرینی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان کدامند؟

۳- نقش و تاثیر متغیرهای زمینه­ای، در تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان چگونه است؟

 ۱-۵ محدوده تحقیق

الف- محدوده موضوعی

موضوع تحقیق حاضر، در خصوص تحلیل رفتار کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان می­باشد.

ب- محدوده زمانی

تحقیق حاضر با توجه به زمان­بندی اعلام شده از ابتدای اردیبهشت ماه سال ۱۳۹۲ شروع و در پایان تیر ماه ۱۳۹۲ به اتمام رسیده است.

ج- محدوده مکانی

تحقیق فوق در سطح سازمان جهاد کشاورزی استان و مختص کارشناسان این سازمان انجام گردیده است.

۱-۶ واژه­های کلیدی

۱-۶-۱ کارآفرینی[۱]:کارآفرینی فرآیند یا مفهومی است که در طی آن فرد کارآفرین با ایده های نو، خلاق و شناسایی فرصت های جدید با بسیج منابع، به ایجاد کسب و شرکت های نو ، سازمان های جدید و نوآور رشد یابنده مبادرت می ورزد. این امر توام با پذیرش خطرات است ولی اغلب منجر به معرفی محصول یا ارئه خدمات به جامعه می شود. (احمدپور داریانی و مقیمی، ۱۳۸۶).

۱-۶-۲ کارآفرین[۲]: کارآفرین فردی است که ترکیبات جدیدی را در تولید، ایجاد می‌کند و کارآفرینی عبارت است از عرضه کالایی جدید، روشی جدید در فرآیند تولید، ایجاد بازاری جدید، یافتن منابع جدید و ایجاد هرگونه تشکیلات جدید در کسب و کار(احمدپور داریانی و مقیمی، ۱۳۸۶).

۱-۶-۳ کارآفرینی سازمانی: کارآفرینی سازمانی شامل پرورش رفتار کارآفرینانه در سازمانی است که قبلا تأسیس شده، و فرآیندی است که محصولات و خدمات یا فرآیندهای نوآورانه با خلق فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان ایجاد می­شود (مقیمی، ۱۳۸۳). به بیانی دیگر، کارآفرینی سازمانی یک مفهوم چند بُعدی است که فعالیت­های شرکت را متوجه نوآوری محصول، نو­آوری در فناوری، مخاطره­پذیری و پیشگامی می­سازد (احمدی و درویش،۱۳۸۷).

۱-۶-۴ رفتار کارآفرینانه[۳]: رفتار کارآفرینانه در یک سازمان، مجموعه ­ای از فعالیت­ها و اقداماتی است که توسط افراد در سطوح مختلف انجام شده و ترکیب تازه­ای از منابع را برای شناخت و پیگیری فرصت­ها به­کار می­گیرد (Meyer,2002).

۱-۶-۵ کارآفرین سازمانی[۴]: شامل پرورش رفتار کارآفرینانه در سازمانی است که قبلا تأسیس شده، و فرآیندی است که محصولات و خدمات یا فرآیندهای نوآورانه با خلق فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان ایجاد می­شود.

۱-۶-۶ دانش: میلتون[۵]، (۲۰۰۷) در یک تعریف جامع دانش را این‌گونه تعریف نموده‌است: دانش عبارت است از توانایی انجام کار در زمان تعیین‌شده، مهارت در انتقال اطلاعات و تخصص در خلق ایده به‌منظور انجام ماهرانه وظایف محوله، تصمیم‌سازی و حل مساله.

۱-۶-۷ آگاهی[۶]: آگاهی عبارت است از میزان معلومات فرد که از طریق آموزش در زمینه موضوعات مختلف کسب می‌شود (پورهاشمی، ۱۳۸۳).

۱-۶-۸ نگرش[۷]: واژه Attitude معادل­های فارسی متعددی هم­چون واژه ، طرز تلقی، وجهه­نظر، بازخورد، وضع روانی، ایستار، گرایش و نگرش دارد. نگرش یک سازه فرضی است، زیرا به­صورت مستقیم قابل مشاهده نیست، و بیش­تر با اظهارات کلامی و به­لحاظ رفتاری همراه است (آذربایجانی و همکاران، ۱۳۸۵).

با از این‌رو می‌توان اذعان نمود، نگرش حالتی درونی است و عمل و رفتار نیست بلکه پیش‌شرط رفتار است.

۱-۶-۹ شخصیت[۸]: شخصیت مجموعه ­ای از ویژگی­های روانی دو سویه است که بدان طریق افراد طبقه ­بندی می‌شوند. خوددار- متجاوز، کم‌هوش – باهوش، احساساتی – پایدار، سلطه پذیر- سلطه‌گر، که با این ویژگی­ها می­توان رفتار فرد را در موقعیت­های خاص پیش ­بینی کرد اما این ویژگی­ها برای درک رفتار فرد در سازمان چندان روشن نیست (پارسائیان و اعرابی، ۱۳۸۵).

۱-۶-۱۰ انگیزه[۹]: میل به تلاش فراوان در جهت برآورده ساختن اهداف سازمان به‌طریقی که این تلاش در مسیر ارضای پاره‌ای از نیازهای فردی سوق داده شود. به‌طورکلی انگیزه را چرایی رفتار گویند (پورنائینی، ۱۳۸۹).

۱-۶-۱۱ انگیزش[۱۰]: انگیزش به فرآیند یا جریانی اطلاق می‌شود که با احساس نیاز یا کمبود و محرومیت آغاز گردیده و از طریق آن قادر به ایجاد انگیزه در دیگران می‌شویم. انگیزه به صورت بالقوه در وجود آدم‌هاست و دیگران آن را برانگیخته می‌کنند. انگیزش عامل کلی مولد رفتار اما انگیزه را علت اختصاصی یک رفتار خاص می‌توان به‌‌حساب آورد. با توجه به موارد ذکر شده می توان نتیجه گرفت که، انگیزش انسان منتج از نیازهایش می‌باشد (پورنائینی، ۱۳۸۹).

۱-۶-۱۲ مهارت[۱۱]: مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص که در عملکرد و بقای وظائف منعکس می‌شود. بنابراین منظور از مهارت توانایی به‌کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است. ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است. به‌طورکلی مهارتهای سه‌گانه مدیریت به شرح ذیل می‌باشد:

۱-۶-۱۲-۱ مهارت فنی[۱۲]: یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت‌های فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می‌شوند.

۱-۶-۱۲-۲ مهارت انسانی[۱۳]: یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه‌های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان. مهارت انسانی در نقطه مقابل مهارت فنی است. یعنی کار کردن با مردم در مقابل کار کردن با اشیا و چیزها.

۱-۶-۱۲-۳ مهارت ادراکی[۱۴]: یعنی توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل‌دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد (سیستم) به‌عبارت دیگر، توانایی درک و تشخیص این‌که کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده تغییر در هر یک از بخش‌ها، الزاماً بخش‌های دیگر را تحت تأثیر قرار می‌دهد. آگاهی از این روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعیت‌های مختلف، مدیر را قادر می‌سازد که به طریقی تصمیم‌گیری یا اقدام کند که موجبات اثربخشی سازمان و رضایت کارکنان آن را فراهم نماید (علاقه‌بند، ۱۳۸۹).

۱-۶-۱۳ عوامل ساختاری: منظوراز عوامل ساختاری، همه عناصر، عوامل و شرایط فیزیکی و غیرانسانی سازمان است که با نظم و قاعده ویژه­ای به­هم پیوسته و چارچوب و بدنه فیزیکی و مادی سازمان را تشکیل می­ دهند. بنابراین، تمام منابع مالی و اطلاعاتی، هنگامی که با ترکیب خاصی در بدنه کلی سازمان جاری می­شوند، جزو شاخه ساختاری سازمان محسوب می­شوند و در واقع، عوامل غیر زنده سازمان هستند.

۱-۶-۱۴ عوامل رفتاری: منظور از عوامل رفتاری، انسان و روابط انسانی در سازمان است که با هنجارهای رفتاری، ارتباطات غیررسمی و الگوهای خاصی، به­هم پیوسته و محتوای اصلی سازمان را تشکیل می­ دهند که در واقع، عوامل زنده سازمان محسوب می­شوند.

۱-۶-۱۵ عوامل زمینه­ای (محیطی): منظور از عوامل زمینه­ای نیز، تمام شرایط و عوامل محیطی و برون­سازمانی است که بر سازمان احاطه دارد و سیستم­های اصلی یا ابرسیستم­های سازمان از قبیل مشتریان یا ارباب رجوع، دولت، بازار و سایر سیستم­های محیطی سازمان را تشکیل می­دهد (میرزایی اهرنجانی و سرلک، ۱۳۸۴، لعلی و همکاران ۱۳۹۱).

تعداد صفحه :۲۰۵

قیمت : 14700 تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***

پایان نامه بررسی تأثیر فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی

پایان نامه بررسی تأثیر فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی

پایان نامه رشته  مدیریت صنعتی

گرایش : تولید

دانشگاه شیراز

دانشکده مدیریت، اقتصاد و علوم اجتماعی

پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته‌

مدیریت صنعتی- تولید

عنوان

بررسی تأثیر فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان فارس

استاد راهنما

دکتر جاجرمیزاده

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف از مطالعه حاضر بررسی تأثیر عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی است.جامعه آماری این تحقیق اداره کل سازمان جهاد کشاورزی استان فارس می­باشد بر این اساس۱۸۲ نفر از کارکنان این سازمان توسط روش نمونه برداری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند.این تحقیق از نظر هدف کاربردی ، از نظر روش گردآوری داده­ ها، توصیفی-پیمایشی و از حیث تأثیر بین متغیرهای تحقیق از نوع همبستگی و علّی است .برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه پودساکف(۲۰۰۰) ، برای سنجش عدالت پرسشنامه نیهوف و مورمن(۱۹۹۳) و برای سنجش فرسودگی شغلی پرسشنامه مزلاچ(۱۹۹۶) بومی سازی شده و مورد استفاده قرار گرفت. رابطه­ میان ادراک از عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی از طریق روش گام به گام با بهره گرفتن از نرم افزارSPSS21 و همچنین با بهره گرفتن از نرم افزار lisrel8.8 جهت بررسی رابطه علی بین متغیرها از مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتیجه­ی تحقیق نشان داد که رابطه­ بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی معنی­دار و منفی است و ادراک از عدالت سازمانی  تأثیر مثبتی بر روی رفتار شهروندی داشته و می ­تواند رابطه بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل کند.

واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی،عدالت سازمانی،فرسودگی شغلی و مدلسازی معادلات ساختاری

 

 فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

 فصل اوّل: مقدمه

۱-۱ )بیان مسئله تحقیق ۳

۱-۲ )اهمیت و ضرورت موضوع . ۵

۱-۳ )اهداف تحقیق . ۸

۱-۴ )سؤال های تحقیق ۸

۱-۵ )تعریف متغیرهای تحقیق ۹

۱-۵-۱) رفتار شهروندی سازمانی. ۹

۱-۵-۲)عدالت سازمانی ۱۰

۱-۵-۳)فرسودگی شغلی ۱۲

 فصل دوّم: ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق

مقدمه . ۱۴

۲-۱) مبانی نظری ۱۵

۲-۱-۱) رفتار شهروندی سازمانی ۱۵

۲-۱-۱-۱) تعاریف رفتار شهروندی سازمانی. ۱۵

۲-۱-۱-۲) انواع رفتار شهروندی سازمانی ۱۷

۲-۱-۱-۳)مدل­های رفتار شهروندی سازمانی۱۸

۲-۱-۱-۴)عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی ۲۵

۲-۱-۱-۵) ویژگی­های رفتار شهروندی سازمانی ۲۶

۲-۱-۱-۶) سیاست­های تشویق رفتارهای شهروندی سازمانی ۲۷

۲-۱-۱-۷) رفتارهای ضد شهروندی سازمانی ۲۸

۲-۱-۱-۸) پیامدهای بکارگیری رفتار شهروندی سازمانی در سازمان. ۲۸

۲-۱-۱-۸-۱)بهبود عملکرد سازمانی . ۲۹

عنوان                                     صفحه

۲-۱-۱-۸-۲) کاهش ترک خدمت ۲۹

۲-۱-۱-۸-۳) افزایش اثربخشی سازمانی. ۳۰

۲-۱-۱-۸-۴) تسهیم دانش ۳۰

۲-۱-۱-۸-۵) بهبود کیفیت خدمات ۳۰

۲-۱-۱-۸-۶) افزایش سرمایه اجتماعی. ۳۱

۲-۱-۲)عدالت سازمانی. ۳۱

۲-۱-۲-۱) تعریف عدالت سازمانی. ۳۱

۲-۱-۲-۲)تاریخچه عدالت سازمانی ۳۲

۲-۱-۲-۳)انواع عدالت سازمانی ۳۲

۲-۱-۲-۳-۱)عدالت توزیعی. ۳۲

۲-۱-۲-۳-۲) عدالت رویه­ای ۳۳

۲-۱-۲-۳-۳) عدالت مراوده­ای. ۳۶

۲-۱-۲-۴) مروری بر اصول عمومی عدالت سازمانی. ۳۸

۲-۱-۲-۵) عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ۳۸

۲-۱-۲-۵-۱) مدل­های عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی. ۳۹

۲-۱-۳)فرسودگی شغلی ۴۱

۲-۱-۳-۱)تعاریف فرسودگی شغلی ۴۱

۲-۱-۳-۲) تاریخچه فرسودگی شغلی. ۴۲

۲-۱-۳-۳)ابعاد فرسودگی شغلی ۴۳

۲-۱-۳-۳-۱)خستگی عاطفی. ۴۴

۲-۱-۳-۳-۲) نگرش منفی ۴۴

۲-۱-۳-۳-۳) کاهش عملکرد فردی. ۴۵

۲-۱-۳-۴)مراحل فرسودگی شغلی. ۴۵

۲-۱-۳-۵)علل ایجاد فرسودگی شغلی. ۴۶

۲-۲)پیشینه تحقیق ۴۷

۲-۲-۱) تحقیقات داخلی. ۴۷

۲-۲-۲) تحقیقات خارجی. ۵۴

عنوان                       صفحه

۲-۳) چارچوب نظری ۵۸

۲-۴) مدل مفهومی . ۵۸

۲-۵) فرضیه ­های تحقیق ۵۹

۲-۶) تعریف عملیاتی متغیرها. ۵۹

۲-۶-۱) رفتار شهروندی سازمانی. ۵۹

۲-۶-۲) عدالت سازمانی. ۶۰

۲-۶-۳) فرسودگی شغلی ۶۰

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

مقدمه. ۶۳

۳-۱) روش تحقیق. ۶۳

۳-۲) قلمرو تحقیق ۶۴

۳-۳) جامعه آماری÷ ۶۴

۳-۴) نمونه گیری و حجم نمونه. ۶۴

۳-۵) ابزار گردآوری داده­ ها و رابطه آن با مدل تحقیق. ۶۵

۳-۵-۱) مقیاس رفتارشهروندی سازمانی ۶۵

۳-۵-۲) مقیاس عدالت سازمانی ۶۶

۳-۵-۳) مقیاس فرسودگی شغلی ۶۷

۳-۶) روایی و پایایی ابزار تحقیق. ۶۷

۳-۷) روش جمع­آوری اطلاعات ۶۸

۳-۸)روش تجزیه و تحلیل داده­ ها ۶۹

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه. ۷۵

۴-۱)یافته­ های تحقیق ۷۵

۴-۱-۱)یافته­ های توصیفی. ۷۵

۴-۱-۲)یافته­ های استنباطی. ۷۷

۴-۱-۲-۱) بررسی سؤالات تحقیق. ۷۷

عنوان                   صفحه

۴-۱-۲-۲) بررسی فرضیه ­های تحقیق. ۹۴

۴-۱-۲-۲-۱)آزمون فرضیه ­ها. ۹۵

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات

مقدمه. ۹۸

۵-۱)بحث و نتیجه ­گیری. ۹۸

۵-۱-۱) آیا بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟            ۹۸

۵-۱-۲) آیا بین رفتارهای شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی رابطه منفی و معناداری وجود دارد؟           ۹۹

۵-۱-۳) آیا بین فرسودگی شغلی وعدالت سازمانی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی رابطه منفی و معناداری وجود دارد؟    ۹۹

۵-۱-۴)آیا از دیدگاه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی، عدالت سازمانی رابطه بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی را تعدیل می­ کند؟     ۹۹

۵-۱-۵)آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در زمینه رفتار شهروندی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟          ۱۰۰

۵-۱-۶) آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در عدالت سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟. ۱۰۱

۵-۱-۷) آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در زمینه فرسودگی شغلی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟        ۱۰۲

۵-۱-۸) بررسی تاثیر ابعاد عدالت سازمانی در ارتقا رفتار شهروندی سازمانی ۱۰۲

۵-۱-۹) بررسی تاثیر ابعاد فرسودگی شغلی در کاهش رفتار شهروندی سازمانی . ۱۰۳

۵-۱-۱۰) بررسی تفاوت معنادار بین ادراک کارکنان از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و بین فرسودگی شغلی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی برحسب جنسیت آن­ها. ۱۰۵

۵-۲) نتیجه ­گیری نهایی. ۱۰۵

۵-۳)محدودیت­های تحقیق. ۱۰۶

۵-۳-۱)محدودیت­های پژوهشی. ۱۰۶

۵-۳-۲)محدودیت­های اجرایی ۱۰۶

۵-۴)پیشنهادات تحقیق. ۱۰۶

عنوان                    صفحه

۵-۴-۱)پیشنهادات کاربردی ۱۰۶

۵-۴-۲) پیشنهادات پژوهشی ۱۰۹

منابع و ماخذ

منابع فارسی . ۱۱۰

منابع انگلیسی ۱۱۵

مقدمه

 

شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان­ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن­ها در چنین شرایطی، نیاز آن­ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است، نسلی که از آن­­ها به عنوان سربازان سازمانی یاد می­شود. این کارکنان بی­تردید، وجه ممیز سازمان­های اثربخش از غیراثربخش هستند چرا که سازمان را موطن خود می­دانند و برای تحقق اهداف آن، بی­هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی­کنند. امروزه از تلاش­های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتارهای شهروندی سازمانی[۱]یاد می­ کنند. اکثر مدیران نیز خواهان کارکنانی هستندکه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می­ کنند. آن­ها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می­روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می­زنند که جزو وظایف رسمی شغلی­شان نیست و به طور کلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی (نقشی و فرانقشی) براساس ادراک از واقعیت شکل می­گیرد نه خود واقعیت. در این راستا، چنانچه ادراک افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد رفتارهای فرانقشی یا رفتارهای شهروندی سازمانی(رفتار) بروز پیدا خواهد کرد(رامین مهر، هادیزاده مقدم و احمدی،۱۳۸۸: ۶۶و۶۷). با بی­ عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده­های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می­شود، بنابراین رعایت عدالت، رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است (بهلولی زیناب، علوی متین و درخشان مهربانی،۱۳۸۹: ۷۴).

از طرفی فرسودگی شغلی یک سندرم روان شناختی است و بیشتر در مشاغلی دیده می­شود که فرد ساعات زیادی را در تماس نزدیک با اشخاص دیگر سپری می­نماید. فرسودگی شغلی دارای سه وجه فرسودگی جسمانی، فرسودگی عاطفی و فرسودگی روانی است. اعتقاد بر این است که فرسودگی شغلی عواقب سختی را به دنبال دارد؛ کارکنانی که دچار این نوع پیامدها می­شوند نه تنها ممکن است شغل خود را رها کنند بلکه احتمال دارد از حرفه و تخصص خود نیز دست بکشند. فرسودگی به ویژه در مشاغلی که زیر مجموعه گروه خدمات انسانی قرار می­گیرند آثار خود را بیشتر نشان می­دهد(حقیقی­زاده،دریایی­پور،قاسم­زاده و ظهیری،۱۳۹۱: ۴۳).

 

۱-۱) بیان مسئله تحقیق

بررسی رفتار فردی در محیط کار توجّه محققان را در یک دهه گذشته تا حد زیادی به خود معطوف داشته است. رفتار­های متفاوتی از افراد در سازمان مشاهده می­شود، از نگاه سازمانی برخی مطلوب و برخی نامطلوب انگاشته می­شوند. مدیران سازمان­ها در تلاشند تا با ادراک نیروی انسانی و پیش ­بینی واکنش­های ایشان،ضمن نفوذ بر رفتار اعضا از این قابلیت برای نیل به اهداف سازمان استفاده نمایند . برخی از این رفتارهای نامطلوب ، رفتارهایی هستند که هدف آن­ها صدمه زدن به اعضای سازمان و یا سازمان است.این اعمال مهم شامل اجتناب از کار،انجام کارها به صورت ناقص،پرخاشگری فیزیکی،­مخالفت­های شفاهی،خرابکاری و دزدی هستند.شناسایی این رفتارها کمک بسیاری به مدیران در برطرف نمودن موانع پیش­روی بهبود عملکرد می­نماید. از طرف دیگر ، رفتارهای مطلوب رفتارهایی از قبیل وجدان­کاری،حس نوع دوستی،جوانمردی و گذشت و وقت شناسی هستند که باعث بهبود اثربخشی،کارایی و بهره­وری کلی سازمان می­شود.رفتار شهروندی سازمانی به عنوان وضعیت مطلوب دیده می­شود،چون که چنین رفتاری از یک طرف منابع موجود و در دسترس را افزایش می­دهد و از طرف دیگر نیاز به مکانیزم­های کنترل رسمی و­ پرهزینه را می­کاهد (گنجی نیا،گودرزوند چگینی و غفارزاده،۱۳۸۹: ۹۳). محققان پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی به طور گسترده مورد بررسی قرار دادند به عنوان مثال، در یک مطالعه طولی که توسط کویز[۲] (۲۰۰۱) انجام گرفت نشان داده شد که رفتار شهروندی سازمانی، تأثیر قابل توجهی در سودآوری دارد. همچنین ویتینگ[۳] و همکاران(۲۰۰۸) در­یافتند که رفتار شهروندی سازمانی اثر قابل توجهی در تصمیم ­گیری ارزیابی عملکرد دارد(چو و پیرسون[۴]،۲۰۱۲: ۱۱۷۲).

با مرور تحقیقات صورت گرفته بر روی رفتار شهروندی سازمانی مشخص می­شود که عوامل گوناگونی چون رضایت شغلی،فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی، جو سازمانی(جمالی،پورظهیر و صالحی،۱۳۸۸: ۸۷) عدالت سازمانی، سبک رهبری­­ مدیران،­ ویژگی­های شخصیتی ­کارکنان، فرهنگ­­ سازمانی ­و عوامل ارزشی فرهنگی (زارعی متین،الوانی،جندقی و احمدی،۱۳۸۹: ۳۹) بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی مؤثر هستند.که به دلایل زیر دو عامل فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی در این مطالعه مورد توجه قرار گرفته است:

اولاً : در تحقیق صورت گرفته توسط جمالی و همکاران مشخص شد که فرسودگی شغلی با ضریب منفی هفتاد درصد بیشترین تأثیر در بین سایر عوامل بر روی رفتار شهروندی سازمانی دارد.

ثانیاً : بیشتر مطالعات بر نگرش­های محل کار به عنوان پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی تمرکز داشته اند. در میان این ساختارهای نگرشی مربوط به رفتار شهروندی سازمانی رضایت شغلی ، احساس انصاف و دریافت حمایت سازمانی یافت شده است (ارکوتلو[۵]،۲۰۱۱: ۵۳۲). اما تأثیر هر یک از ابعاد تشکیل دهنده عدالت سازمانی بر این رفتار در تحقیقات مختلف متفاوت بوده است،که به بعضی از آن­ها در ادامه اشاره خواهد شد.رامین مهر و همکارانش(۱۳۸۸) نشان دادند که از بین ابعاد عدالت، عدالت مراوده­ای از همبستگی قوی­تری با رفتار شهروندی سازمانی نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است. الکساندر و راندرمن[۶] (۱۹۹۷) تأکید می­نمایند که احساس عدالت در سازمان( توزیعی[۷] و رویه­ای[۸]) به صورت مستقیم بر تمایل به جابجایی و ترک خدمت تأثیرگذار خواهد بود. علاوه براین، این احساس بر رضایت شغلی، اعتماد به مدیران، میزان تعارض سازمانی، میزان تنش/ استرس، و ارزیابی­ها از سرپرستان تأثیرگذار بوده است.محرم­زاده و همکارانش(۱۳۹۱) در بررسی ارتباط عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنا­داری وجود ندارد. اما عدالت مراوده­ای و رویه­ای بر رفتار شهروندی سازمانی مؤثرند. چو و همکاران(۲۰۱۳) نشان دادند که انواع مختلف عدالت اثرات متفاوتی بر تعهد شغلی که به عنوان یک متغیر میانجی بین برداشت از عدالت و رفتار شهروندی سازمانی عمل می­ کند، دارند، به این ترتیب که عدالت توزیعی و مراوده­ای نسبت به عدالت رویه­ای مؤثرترند. فلاگر و کونوسکی[۹]  ( ۱۹۸۹) دریافتند که ادراک در مورد عدالت توزیعی به صورت معناداری با افزایش رضایت از پرداخت و رضایت شغلی مرتبط خواهد بود ؛ همچنین افزایش ادراک مثبت کارکنان از عدالت سازمانی بر انواع گوناگونی از رفتارهای شغلی از جمله، میزان تعهد سازمانی ،رفتار شهروندی سازمانی، میزان غیبت کارکنان میزان اعتماد آنان به مدیران، ارتباطات و تعاملات کاری با همکاران،تسهیم دانش و عملکرد و بهره­وری سازمانی اثرگذار بوده است. همچنین احساس محرومیت و عدم برابری باعث ایجاد برخی تأثیرات روان­شناختی و رفتاری در کارکنان ازجمله عدم رضایتمندی، استرس شغلی، و غیبت خواهد شد.

با توجه به موارد ذکر شده به علت تأثیر زیاد فرسودگی شغلی بر کاهش رفتار شهروندی سازمانی و وجود نتایج متفاوت در تأثیر ابعاد عدالت سازمانی بر این رفتار، در این تحقیق اثر این دو عامل بر رفتار شهروندی سازمانی در مدیریت­های مختلف سازمان جهاد کشاورزی بررسی خواهد شد. این مسأله که میزان تأثیر هر یک از ابعاد عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای، و عدالت مراوده­ای[۱۰]) و ابعاد فرسودگی شغلی(خستگی عاطفی[۱۱]،نگرش منفی[۱۲] وکاهش عملکرد فردی[۱۳]) بر رفتار شهروندی سازمانی در بخش­های مختلف چگونه است، و اینکه سازمان جهاد کشاورزی چه راهکارهایی را برای ارتقای رفتار شهروندی سازمانی باید به کار گیرد، مسأله اصلی این تحقیق است. به طوری که بتوان با افزایش این رفتار در سازمان به اهداف مهم سازمانی دست پیدا کرد.

تحقیقات نشان داده است که کارگران جوان­تر ، بیشتر در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند. کارکنان با درجه کارشناسی ارشد در مقایسه با کارکنان با مدرک کارشناسی احتمال کمتری دارد که فرسودگی شغلی را تجربه  کنند. همچنین مشخص شده است که سابقه کار رابطه منفی با فرسودگی شغلی دارد. کارگران کم تجربه بیشتر در معرض خطر فرسودگی شغلی هستند(بویاس و ویند،۲۰۱۰: ۳۸۲). بر این اساس این تحقیق، درصدد آن هست که مشخص که متغیر­های جمعیت شناختی که به عقیده بویاس و ویند ،فرسودگی شغلی را موجب می شوند تا چه اندازه در فرسودگی شغلی کارکنان جهاد کشاورزی استان فارس و همچنین بر رفتار شهروندی سازمانی آنان و درک کارکنان از عدالت، مؤثر واقع شده ­اند.

 

۱-۲)اهمیت و ضرورت موضوع

 دنیای امروز، دنیای سازمان­ها است و نیروی انسانی به عنوان با ارزش­ترین منبع، متولی آن محسوب می­شود. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه­ تحقق اهداف سازمانی را فراهم می­ کند(شاه حیدری پور ، کمالیان،۱۳۹۱: ۱۷۸). گرینبرگ[۱۴](۱۹۹۰) در یک مقاله که وضعیت تحقیق درگذشته ، حال و آینده در عدالت سازمانی را مورد ارزیابی قرار داده ، مطرح کرده است که تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی ممکن است به طور بالقوه بسیاری از متغیرهای مربوط به رفتار سازمانی را تبیین کنند(نعامی و شکرکن،۱۳۸۵: ۸۰). کارکنان مهره­های اصلی یک سازمان بشمار می­آیند و ادراک آنان از منصفانه بودن پرداخت­ها و برابری در رویه­های سازمانی و همچنین منصفانه بودن رفتارهای بین شخصی در سازمان نقش بسزایی در تشویق و توسعه­ی رفتارشهروندی سازمانی دارند.

همچنین مزیت­های رفتار شهروندی سازمانی ، جنبه سازمانی دارد یعنی این مزیت­ها به نفع سازمان هستند و رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد؛ یعنی به صورت­های مختلفی ممکن است خود را نشان دهد. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می­رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می­ کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می­یابد(رامین مهر و همکاران ، ۱۳۸۸: ۶۹). پژوهش­ها حاکی از آن است که تحقق ابعاد رفتار شهروندی سازمانی افزایش خود پنداری مثبت شخص ارتقاء روابط مثبت در میان کارکنان ، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری ، کمک به استفاده اثربخش از منابع کمیاب ،سهیم شدن در مسئولیت سنگین ناظران، بهبود خدمت به مشتری ،حفظ تعادل درونی سازمان و بهبود بهره­وری عملکرد و اثربخشی سازمانی را به همراه دارد(شاطری،یوزباشی و زمانی منش،۱۳۹۱: ۶۲و۶۳).

مطالعات اخیر در زمینه عدالت سازمانی، بر تئوری عدالت و نتایج عدالت تأکید داشته اند. با توسعه مطالعات در زمینه­­ی عدالت، کانون تأکید از عدالت نتیجه­ای(برابری نتایج) به سمت عدالت اجتماعی (برابری رویه­ ها و رفتار منصفانه با افراد) گرایش پیدا کرد. برخی از مطالعات اخیر نشا­ن می­دهد که عدالت اجتماعی نیز مانند عدالت نتیجه­ای (توزیعی) مهم است و بین عملکرد مدیریتی و رفتار کارکنان رابطه وجود دارد(مسترسون[۱۵]،۲۰۰۰،: ۷۵۰). بنابراین با شناخت رفتار شهروندی سازمانی و پیاده سازی ابعاد عدالت سازمانی و بررسی روابط بین آن­ها می توان سازمان را هرچه بهتر به سمت اهدافش سوق داد.

همانطور که ذکر شد نیروی انسانی مهم­ترین عامل رشد و ماندگاری و مهم­تر­ین مزیت رقابتی سازمان­ها به شمار می­رود. اما چه نیروی انسانی­ای ؟ نیروی انسانی تحلیل رفته ، فرسوده و ناراضی یا نیروی انسانی شاداب، پرانگیزه و درگیر در کار . سازمان­های امروزی درجستجوی بهترین­ها و پیروزی جنگ استعدادها از هیچ تلاشی فرو­گذار ننموده و همواره می­کوشند تا بهترین، مستعدترین افراد را جذب خود نموده و از آنان در راستای تحقق اهداف خود بهره جویند. چه بسیارند سازمان­هایی که هزینه­ های هنگفتی را صرف جذب بهترین­ها می­ کنند اما با مدیریت ناصحیح، آنان را در شرایطی قرار می­ دهند که تمامی استعداد و انگیزه ­هایشان هرز رفته و نابود می­گردد . برای اینکه نیروی انسانی در سازمان تبدیل به سرمایه­ای ماندگار، ارزشمند و با بیشینه ارزش آفرینی برای سازمان گردد ، لازم است شرایطی برای آنان فراهم نمود تا بتوانند با امنیت، آرامش و بدون دغدغه خاطر به ایفای نقش­های خود در سازمان بپردازند.

فرسودگی شغلی اغلب موجب  احساس بی­کفایتی ، غفلت نسبت به کار و قضاوت­های اشتباه می­شود، که ممکن است در مختل شدن خدمات مشتری منعکس شود . علاوه بر این، کارکنانی که فرسودگی شغلی را تجربه می­ کنند ممکن است به راحتی عصبانی و تحریک شوند، تفکرشان انعطاف ناپذیر شود ، مواد سوء استفاده، نسبت به سازمان بدبین شوند و بهره­وریشان کاهش یابد(بویاس و ویند[۱۶]،۲۰۱۰: ۳۸۰). فرسودگی با افزایش ابهام نقش و حجم کار و همچنین با کاهش قدرت یا نیرو و حمایت اجتماعی، همبسته است(لسچینگر و گرو[۱۷]،۲۰۱۲: ۲۸۵).

نکته­ی مهم دیگر در رابطه با فرسودگی شغلی، هزینه های مستقیم و غیر مستقیم آن است. فرسودگی شغلی باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی- روانی، تغییر شغل و سرانجام ترک خدمت می شود. ترک خدمت هزینه­ های زیادی برای سازمان به دنبال دارد. براساس اطلاعات موجود در اتحادیه اروپا همه ساله ۲۰ میلیون یورو به مخارج ناشی از استرس و فرسودگی شغلی اختصاص داده می­شود. در ایالات متحده این هزینه به ۳۵۰ میلیون دلار در هر سال می­رسد(امیری،اسدی و راغب،۱۳۹۰: ۴۰).

 

تعداد صفحه :۱۴۷

قیمت : 14700 تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***