دانشگاه شاهد
دانشکده علوم انسانی
پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی– گرایش منابع انسانی
عنوان :
بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی
( مطالعه موردی : شرکت توزیع نیروی برق منطقه جنوب غرب تهران بزرگ )
بهار: ۱۳۹۰
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
با توجه به مبانی نظری تحقیق، تعریف یکسانی از کیفیت زندگی کاری وجود ندارد. به طور کلی روانشناسان صنعتی و دانشمندان مدیریت معتقدندکیفیت زندگی کاری چهارچوبی است که رفاه کارکنان دربر می گیرد، و کیفیت زندگی کاری متفاوت از رضایت شغلی است به صورتی که رضایت شغلی تنها یکی از بیشمار نتایج کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نه تنها بر رضایت شغلی اثر دارد بلکه بر رضایت در دیگر ابعاد زندگی مانند زندگی خانوادگی، اجتماعی، مالی و . تاثیر می گذارد. بنابراین کیفیت زندگی کاری فراتر از رضایت شغلی است.کیفیت زندگی کاری اثر محیط کار بر رضایت از کار، رضایت از ابعاد زندگی غیر – کاری ، و رضایت از کل زندگی را شامل می شود.
هدف اصلی پژوهش حاضر شناسایی ارتباط کیفیت زندگی کاری و مولفه های آن، شامل: نیازهای بهداشتی و امنیت، نیازهای اقتصادی و خانوادگی، نیازهای اجتماعی ، نیازهای احترام، نیاز های خود یابی، نیاز های دانش و نیاز های زیبا شناختی با رضایت شغلی در “شرکت توزیع نیروی برق منطقه جنوب غرب تهران بزرگ” بوده است. جمع آوری داده ها با بهره گرفتن از پرسشنامه های استاندارد در سطح نمونه ۱۹۵ نفری انجام شد. فرضیات تحقیق نیز با بهره گرفتن از آزمون آماری ضریب همستگی اسپیرمن مورد بررسی قرار گرفته اند و در ادامه نیز با بهره گرفتن از آزمون فریدمن ، مولفه های کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رتبه بندی شده اند.
نتایج به دست آمده نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین متغیر مستقل(کیفیت زندگی کاری) با متغیر وابسته (رضایت شغلی) وجود دارد، همچنین فرضیات فرعی تحقیق که مبتنی بر وجود رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی است، تائید شدند.
واژگان کلیدی: کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی
فهرست
فصل اول: کلیات تحقیق
۱-۱- مقدمه: ۱
۱-۲- بیان مسأله : ۱
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق : ۳
۱-۴- اهداف تحقیق : ۵
۱-۴-۱-هدف اصلی:.۵
۱-۴-۲- اهداف فرعی:۵
۱-۵- فرضیه های تحقیق : ۶
۱-۵-۱-فرضیه اصلی: ۶
۱-۵-۲-فرضیه های فرعی:۶
۱-۶-تعریف نظری واژگان کلیدی تحقیق: ۷
۱-۶-۱- کیفیت زندگی کاری: ۷
۱-۶-۱-۱- نیازهای بهداشتی و امنیت: ۷
۱-۶-۱-۲- نیازهای اقتصادی و خانوادگی: ۷
۱-۶-۱-۳-نیازهای اجتماعی: ۸
۱-۶-۱-۴-نیازهای احترام: ۸
۱-۶-۱-۵-نیازهای خودیابی: ۸
۱-۶-۱-۶-نیازهای دانش:.۹
۱-۶-۱-۷-نیازهای زیبایی شناختی: .۹
۱-۶-۲- رضایت شغلی: ۹
۱-۷) تعاریف عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق..۹
۱-۷-۱- کیفیت زندگی کاری: .۹
۱-۷-۱-۱- نیازهای بهداشتی و امنیت: ۹
۱-۷-۱-۲- نیازهای اقتصادی و خانوادگی: ۱۰
۱-۷-۱-۳-نیازهای اجتماعی: ۱۰
۱-۷-۱-۴-نیازهای احترام: .۱۰
۱-۷-۱-۵-نیازهای خودیابی: .۱۰
۱-۷-۱-۶-نیازهای دانش:۱۰
۱-۷-۱-۷-نیازهای زیبایی شناختی: ۱۰
۱-۷-۲- رضایت شغلی: ۱۰
فصل دوم: ادبیات تحقیق
۲-۱-کیفیت زندگی کاری
۲-۱-۱) مقدمه: ۱۳
۲-۱-۲) تاریخچه کیفیت زندگی کاری: ۱۴
۲-۱-۳) اهمیت کیفیت زندگی کاری :۱۵
۲-۱-۴)مفاهیم کیفیت زندگی کاری: ۱۶
۲-۱-۵) ویژگی های کیفیت زندگی کاری: ۲۳
۲-۱-۶) مهمترین مشخصه ها و عوامل موثر بر ارتقای کیفیت زندگی کاری:۲۳
۲-۱-۶-۱) روند روابط انسانی :.۲۳
۲-۱-۶-۲)روند دوگانه علم مدیریت یا نظریه تصمیم گیری و جنبش انسان گرای: ۲۴
۲-۱-۶-۳) نظریه عمومی سیستم ها و رویکرد سیستم در مدیریت:.۲۶
۲-۱-۷) استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری: ..۲۶
۲-۱-۷-۱)مدیریت مشارکتی: ۲۷
۲-۱-۷-۲) تیمهای کاری خود گردان: .۲۷
۲-۱-۷-۳) غنی سازی و طراحی مجدد شغل:.۲۷
۲-۱-۷-۴) رهبری موثر: ۲۸
۲-۱-۸) برنامه های کیفیت زندگی کاری:۲۸
۲-۱-۸-۱)ارتباط با کارکنان:.۲۹
۲-۱-۸-۲)حلقه های کیفیت: ۲۹
۲-۱-۸-۳) نوسازی سبک سازمانی:.۲۹
۲-۱-۹) ویژگی برنامه های کیفیت زندگی کاری: ۳۰
۲-۱-۱۰) محدودیت های برنامه کیفیت زندگی کاری:.۳۰
۲-۱-۱۱) اهداف برنامه های کیفیت زندگی کاری: .۳۰
۲-۱-۱۲) شاخصها و عناصر کیفیت زندگی کاری: .۳۱
۲-۱-۱۳) نتیجه گیری:۳۴
۲-۲) رضایت شغلی
۲-۲-۱) مقدمه :۳۷
۲-۲-۲)مفهوم رضایت شغلی:.۳۷
۲-۲-۳)اهمیت رضایت شغلی: ۳۹
۲-۲-۴)عوامل موثر بر رضایت شغلی:.۳۹
۲-۲-۵)پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی : ۶۱
۲-۲-۶) نظریه های زیر بنایی رضایت شغلی: .۶۵
۲-۲-۷)نتیجه گیری:۷۹
رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی
۲-۳ ) بخش کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی:۸۰
۲-۳ -۱) مقدمه: ۸۱
۲-۳ -۲) رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی: ۸۱
۲-۳-۳)بخش پیشینه تحقیق: ۸۴
۲-۳-۳-۱) تحقیقات داخلی: ۸۴
۲-۳-۳-۲)تحقیقات خارجی: ۸۵
۲-۳-۴) نتیجه: ۸۷
۲-۳-۴-۱) متغیر مستقل: ۸۷
۲-۳-۴-۲) متغیر وابسته: ۸۷
۲-۳-۴-۳) مدل مفهومی: ۸۸
۲-۳-۴-۴) نتیجه گیری: ۸۹
فصل سوم: روش تحقیق
۳-۱) مقدمه: ۹۱
۳-۲) روش شناسی تحقیق : ۹۱
۳-۴) جامعه آماری: ۹۲
۳-۴)روش نمونه گیری : ۹۳
۳-۵) تعیین حجم نمونه : ۹۴
۳-۶)روش گرد آوری داده ها: ۹۵
۳-۷) ابزار سنجش تحقیق : ۹۶
۳-۸) متغیرهای تحقیق: ۹۸
۳-۹) روایی و پایایی پرسشنامه: ۹۹
۳-۱۰) روش تجزیه تحلیل داده ها : ۱۰۳
۳-۱۰-۱)آمار توصیفی ۱۰۳
۳-۱۰-۲)آمار استنباطی: ۱۰۳
۳-۱۱) آزمون های آماری به کار گرفته شده در تحقیق:..۱۰۴
۳-۱۲) قلمرو تحقیق:..۱۰۵
۳-۱۲-۱)قلمرو موضوعی:۱۰۵
۳-۱۲-۲) قلمرو مکانی:۱۰۵
۳-۱۲-۳) قلمرو زمانی: .۱۰۵
فصل چهارم: تجزیه تحلیل داده ها
۴-۱ ) مقدمه: ۱۰۷
۴-۲) تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها ۱۰۸
۴-۲-۱)توزیع فراوانی نمونه بر حسب جنسیت. ۱۰۸
۴-۲-۲) توزیع فروانی نمونه بر حسب وضعیت تأهل ۱۰۹
۴-۲-۳) توزیع فروانی نمونه بر حسب سن. ۱۱۰
۴-۲-۴) توزیع فروانی نمونه بر حسب سابقه کار ۱۱۱
۴-۲-۵)توزیع فروانی نمونه بر حسب تحصیلات. ۱۱۲
۴-۳) اطلاعات توصیفی شاخص ها : ۱۱۳
۴-۴)آزمون نرمال بودن شاخص ها : ۱۱۴
۴-۵)آزمون فرضیه های تحقیق : ۱۰۶
۴-۵-۱-آزمون فرضیه فرعی اول: ۱۲۵
۴-۵-۲-آزمون فرضیه فرعی دوم: ۱۲۶
۴-۵-۳- آزمون فرضیه فرعی سوم: ۱۲۷
۴-۵-۴-آزمون فرضیه فرعی چهارم: ۱۲۷
۴-۵-۵-آزمون فرضیه فرعی پنجم: ۱۲۸
۴-۵-۶-آزمون فرضیه فرعی ششم:.۱۲۹
۴-۵-۷-آزمون فرضیه فرعی هفتم:۱۲۹
۴-۵-۸-آزمون فرضیه فرعی هشتم:۱۳۰
۴-۵-۹-آزمون فرضیه فرعی نهم:.۱۳۱
۴-۵-۱۰-آزمون فرضیه اصلی: ۱۳۲
۴-۶) یافته های جانبی:.۱۳۲ ۴-۶-۱)آزمون فریدمن:۱۳۲
۴-۷) خلاصه نتایج فرضیه های تحقیق:.۱۳۵
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱) مقدمه:.۱۳۷
۵-۲)خلاصه تحقیق:.۱۳۷
۵-۳)نتایج حاصل از تحلیل های آمار توصیفی:..۱۳۷
۵-۴)نتایج حاصل از تحلیل های آمار استنباطی:.۱۳۸
۵-۵)پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر یافته های تحقیق:۱۴۷
۵-۶)پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی: ۱۵۴
۵-۷)موانع و مشکلات تحقیق : ۱۵۴
فصل ششم: فهرست منابع
۶-۱)منابع:.۱۵۷
۶-۱-۱)منابع فارسی:۱۵۷
۶-۱-۲)منابع لاتین:۱۶۱
فصل هفتم: پیوست ها
۷-۱) پرسشنامه: ۱۶۷
فهرست شکل ها
شکل (۲-۱): ابعاد کیفیت زندگی کاری.۱۹
شکل (۲-۲): تعریف عینی و ذهنی کیفیت زندگی کاری۲۲
شکل(۲-۳): شاخص های کیفیت زندگی کاری.۳۲
شکل (۲-۴): عوامل اساسی موثر در میزان و سطح رضایت شغلی۴۰
شکل(۲-۵) : طبقه بندی جامع عوامل موثر بر رضایت شغلی .۶۰
شکل (۲-۶): مدل رضایت شغلی.۶۴
شکل(۲-۷): طرح رضایت شغلی لوکه و لاتمن۷۷
شکل(۲-۸): مدل مفهومی تحقیق.۸۸
فهرست نمودارها
نمودار (۴-۱): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت۱۰۸
نمودار (۴-۲): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل.۱۰۹
نمودار (۴-۳): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گروه سنی.۱۱۰
نمودار (۴-۴): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه ی کار.۱۱۱
نمودار (۴-۵): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات۱۱۲
فهرست جداول
جدول(۲-۱): ویژگی های برجسته روند روابط انسانی۲۴
جدول(۲-۲): ویژگی های برجسته روند دوگانه علم مدیریت و انسان گرایی۲۵
جدول(۲-۳): نظریه های رضایت شغلی از دیدگاه لاوسون و شن ۶۷
جدول(۲-۴): سلسله مراتب نیازها و روش های ارضاء آن در سازمان.۶۹
جدول(۲-۵): مراتب نیازها، عوامل سازمانی ارضاء آنی از دیدگاه لوسیر.۶۹
جدول(۳-۱): تعداد کارکنان رسمی به تفکیک مناطق.۹۳
جدول( ۳-۲): شاخص های تعیین حجم نمونه۹۴
جدول(۳-۳): تعداد نمونه به تفکیک مناطق.۹۵
جدول(۳-۴):پایای ابعاد هفت گانه رضایت شغلی.۹۷
جدول(۳-۵): نحوه توزیع سؤالات کیفیت زندگی کاری۹۷
جدول(۳-۶): نحوه توزیع سؤالات رضایت شغلی.۹۸
جدول(۳-۷) تعداد نمونه به تفکیک مناطق.۱۰۱
جدول(۳-۸): آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات مربوط به کیفیت زندگی کاری۱۰۱
جدول (۳-۹): آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات مربوط به رضایت شغلی.۱۰۱
جدول(۳-۱۰): آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات مربوط به شاخص هایQWL.102
جدول(۳-۱۱): آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات مربوط به شاخص های JB.102
جدول (۳-۱۲): مقیاس فاصله‌ای پنجتایی و عناوین به ازای آنها۱۰۴
جدول (۳-۱۳): شرح آزمون های بکار گرفته شده.۱۰۵
جدول (۴-۱): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت.۱۰۸
جدول (۴-۲): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل.۱۰۹
جدول (۴-۳): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گروه سنی.۱۱۰
جدول (۴-۴): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه ی کار.۱۱۱
جدول (۴-۵): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات۱۱۲
جدول (۴-۶ ): شاخصهای توصیفی کیفیت زندگی کاری.۱۱۳
جدول (۴-۷ ): شاخص های توصیفی رضایت شغلی۱۱۴
جدول(۴-۸)آزمون نرمال بودن برای شاخص کیفیت زندگی کاری۱۱۴
جدول(۴-۹)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیازهای بهداشتی۱۱۵
جدول(۴-۱۰)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیازهای امنیت.۱۱۶
جدول(۴-۱۱)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیازهای اقتصادی.۱۱۶
جدول(۴-۱۲)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیازهای خانوادگی.۱۱۷
جدول(۴-۱۳)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های اجتماعی.۱۱۷
جدول(۴-۱۴)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های احترام.۱۱۸
جدول(۴-۱۵)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های خودیابی۱۱۸
جدول(۴-۱۶)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های دانش.۱۱۹
جدول(۴-۱۷)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های زیبا شناختی.۱۲۰
جدول(۴-۱۸)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت شغلی.۱۲۰
جدول(۴-۱۹)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از نظارت۱۲۱
جدول(۴-۲۰)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از ماهیت کار۱۲۱
جدول(۴-۲۱)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از خط مشی و حمایت سازمانی.۱۲۲
جدول(۴-۲۲)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از ارتقا و پیشرفت۱۲۲
جدول(۴-۲۳)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از حقوق ماهیانه۱۲۳
جدول(۴-۲۴)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از همکاران۱۲۴
جدول(۴-۲۵)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از مشتریان۱۲۴
جدول (۴-۲۶) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های بهداشتی و رضایت شغلی.۱۲۵
جدول (۴-۲۷) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های امنیت و رضایت شغلی.۱۲۶
جدول (۴-۲۸) ضریب همبستگی اسپیرمن میان اقتصادی و رضایت شغلی۱۲۷
جدول (۴-۲۹) ضریب همبستگی اسپیرمن میان خانوادگی و رضایت شغلی۱۲۸
جدول (۴-۳۰) ضریب همبستگی اسپیرمن میان اجتماعی و رضایت شغلی۱۲۸
جدول (۴-۳۱) ضریب همبستگی اسپیرمن میان احترام و رضایت شغلی۱۲۹
جدول (۴-۳۲) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های خود یابی و رضایت شغلی۱۳۰
جدول (۴-۳۳) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های دانش و رضایت شغلی.۱۳۰
جدول (۴-۳۴) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های زیبا شناختی و رضایت شغلی.۱۳۱
جدول (۴-۳۵)ضریب همبستگی اسپیرمن میان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی.۱۳۲
جدول (۴-۳۶): نتایج آزمون فریدمن۱۳۳
جدول(۴-۳۷): رتبه بندی ابعاد کیفیت زندگی کاری۱۳۳
جدول(۴-۳۸): نتایج آزمون فریدمن۱۳۴
جدول (۴-۳۹): رتبه بندی ابعاد رضایت شغلی.۱۳۴
جدول (۴-۴۰): خلاصه آزمون های فرضیه هایتحقیق۱۳۵
۱-۱) مقدمه:
امروزه در مدیریت معاصر مفهوم کیفیت زندگی کاری[۱]به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است در حالی که در دهه های گذشته فقط بر زندگی شخصی(غیر کاری) تأکید می شد. طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظامهای جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنان بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند(میرکمالی و نارنجی ثانی،۱۳۸۷: ۷۳). برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می شود. لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد. یافته های مطالعاتی نشان می دهد که اجرای این برنامه موجب کاهش میزان شکایت کارکنان، کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی، افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه های نظام پیشنهادات بوده است. از طرف دیگر برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلندمدت سازمان نیز منجر خواهد شد.امروزه بیشتر تحقیقات تجربی که در زمینه کیفیت زندگی کاری انجام شده است به طور ضمنی چشم انداز جدیدی از رضایت شغلی و مفاهیم وابسته به حرفه و شغل را پذیرفته اند. اگرچه در بعضی از متون کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به عنوان مفاهیمی مترادف در نظر گرفته شده اند، لیکن بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روانشناسان صنعتی اعتقاد دارند که کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی از نظر مفهوم متفاوت هستند. تفاوت کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در این نکته است که رضایت شغلی یکی از نتایج کیفیت زندگی کاری است(Sirgy et al,2001: 241).
۱-۲)بیان مسأله:
دنیایی که در آن زندگی می کنیم و محیطی که سازمانها در آن فعالیت دارند به شکل بی سابقه ای در حال تغییر شیوه ها، راه و رسم زندگی و کار ، روابط فی مابین و رقابتی تر شدن می باشد . این شرایط برای مدیران که مسئولیت عملکرد سازمانها و پرسنل را دارند ، وظیفه سنگین و مهمی را در رابطه با ارزیابی صحیح محیط داخلی و خارجی سازمان با توجه به متعهد بودن به نتایج عملکردی بالا ، ضمن رعایت حرمت انسانی تحمیل می کند .
بهبود عملکرد و رشد بهره وری مورد توجه همه سازمانها می باشد ، بخصوص در شرایطی که از رشد اندکی برخوردار باشند . برآوردهایی که رسما از سوی بانک مرکزی منتشر شده نشان می دهد که تولید سرانه ایران در سال ۱۳۷۹ به قیمت جاری (روز ) حدود ۷۲۰ هزار تومان در سال بوده است که در مقایسه با تولید سرانه ۱۰ کشور صنعتی جهان حدود فقط ۸/۲ درصد است .چرا؟آیا ما کم زحمت می کشیم یا آنها زیاد ؟ آیا آنها نابغه اند و مانه؟ آیا سرزمین آنها بسیار غنی و سرزمین ما فقیراست ؟ (فقهی فرهمند ،۱۳۸۲: ۴۵-۲۳).
مطالب فوق نشان می دهد که اکنون زمان آن فرا رسیده است که مدیران در حیطه اختیار و مسئولیت خود بررسی و تدبر کافی در خصوص مسائل سازمان اعم از مسائل فنی ، مالی و عملکرد ،کارکنان و.،منابع انسانی به عمل آورند و توجه به این عامل(منابع انسانی) شاید از توجه به هر عامل دیگر حیاتی تر باشد چرا که حلقه واسط تمامی عوامل کار و فعل و انفعالات سازمان ،کارکنان آن است. کارکنان ارزشمند ترین سرمایه هر سازمان به شمار می آیند و عملکرد فرد فرد آنان در عملکرد کل سازمان تاثیر گذار است. برای بهبود عملکرد کارکنان سازمان ،ناگزیر به توجه عمیق تر عملکرد کارکنان می باشیم بدین منظور می بایست عوامل عملکرد کارکنان مورد مداقه قرار گیرند . عواملی چون کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی[۲]، محیط کار ، تعهد ، خلاقیت و نوآوری ،آموزش ، سطح درآمدی کارکنان ، ارتباطات ، استرس ، تعرض و . در عملکرد کارکنان موثر می باشند .(فقهی فرهمند ،۵۴۷:۱۳۸۲) از آنجا که بررسی تمامی عوامل در این مقوله نمی گنجد تنها به بررسی رابطه میان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی کارکنان بسنده می کنیم.
در دهه های گذشته، افزایش اثر عواملی مانند، جهانی سازی، تکنولوژی اطلاعات ،رقابت تجارت جهانی و محدودیت منابع طبیعی ، دیدگاه مردم را نسبت به تعریف یک شرکت خوب تغییر داد. در گذشته، صورت های مالی عامل اصلی در تعریف ” یک شرکت خوب” بوده است. درسالهای اخیر اخلاق ، کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به طور فزاینده به عنوان شاخص های مرتبط با کارکرد و پایداری سازمان های تجاری شناسایی می شوند (۲۰۲۰۰۹: Koonmee,).
کیفیت زندگی کاری برنامه ای جامع می باشد که نیازهای بسیاری را مورد توجه قرار داده است و در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کاری سازمان می باشد و به دلایل زیر برای مدیران سازمان ها اهمیت دارد(محب علی، ۱۳۷۳: ۳۹):
۱.به عنوان یک هدف ،بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد مشاغل و محیط های چالشی و موثر برای افراد.
۲.به عنوان فرهنگی که سطوح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود می آورد.
۳.به عنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می آورد.
از طرفی رضایت شغلی حالات عاطفی مثبت است که از احساس لذت یک کارمند از شغل اش نشات می گیرد و ادراکات و محرکهای اطراف یک کارمند از عوامل مهم در ایجاد این رضایت است (شفیع آبادی،۱۳۷۶: ۳۸۲).
ضمنا یکی از مشکلات مربوط به نیروی انسانی شاغل در سازمانها وضعیت رضایت شغلی آنها است . کاهش رضایت شغلی می تواند منجر به کاهش کارایی و بهره وری کارکنان شود . شناسایی عواملی که موجب رضایت شغلی افراد شده و در کارایی انسان تاثیر می گذارد ،می تواند به مدیران در ارضای نیاز کارکنان و به تبع آن در افزایش کارآیی و بهره وری کمک کند.
با توجه به مبانی نظری پژوهش حاضر که در بخش بعدی به آن اشاره خواهد شد ،تاکنون مطالعات زیادی در زمینه ارتباط کیفیت زندگی کاری با بهره وری و عملکرد سازمانی صورت گرفته است اما تحقیقات انجام شده در زمینه ارتباط کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی بسیار محدود و انگشت شمار می باشد. با این اوصاف، شایسته است که در این زمینه مطالعات جامع تری صورت گیرد.از این رو برای شناخت رابطه این دو متغییر سئوال اساسی که مطرح می شود این است : آیا بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد ؟
۱-۳)اهمیت و ضرورت تحقیق
مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی در قرن حاضر و در سراسر دنیا مبدل شده است. در حالی که در گذشته فقط تاکید بر زندگی شخصی(غیر کاری) بوده است ، در جامعه امروزی ، بهبود زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان آن درآمده است. از آنجا که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد، لذا حیات مجدد بخشیدن به کارکنان از طریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری ایشان کلید موفقیت هر سازمانی محسوب می شود(میر کمالی و نارنجی ثانی، ۱۳۸۷: ۷۳).
توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند.بسیاری از کارکنان امروزه در سازمانها از کار خود ناراضی بوده و در پی کار معنادارتر می باشند.کارکنان می خواهند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند و مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند ،بلکه جزئی از وجود دستگاه بشمار آیند.هنگامی که با کارکنان به احترام رفتار شود ،فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیرهای سازمانی دخالت کنند،واکنشهای مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد(دولان، شیمون آل و شولر،۱۳۸۰: ۳۶۵).
توجه به منابع انسانی یعنی توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان زیرا کیفیت زندگی کاری یکی از روش های جذب و نگهداری کارکنان مستعد برای دستیابی به عملکرد و بهره وری بالاتر می باشد،بنابراین کیفیت زندگی کاری از جمله مسائل مهم در ارتباط با منابع انسانی هر سازمانی است که باید مورد بررسی قرار گیرد.
از طرفی رضایت شغلی کارکنان در هر سازمانی موجب افزایش توانایی و کارآیی کارمندان شده و در کل موجب بالا رفتن بازدهی می شود. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که مفهوم رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روان شناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست بوده است(ترز،۲۶:۱۳۸۱).رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان خود متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را بسرعت آموزش ببیند.
همچنین عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. تشویش، غیبت کاری، تاخیر در کار، ترک خدمت، بازنشستگی زودرس و. بعضی از شاخص های روحیه پایین در کار می باشند(محمدی،۱۳۸۶).
مدارکی وجود دارد که نشان می دهد یک کارمند راضی، کارمندی بهره ور، صادق و خدتمتگزار می باشد ,۱۹۸۷:۲۴۲) (Greenhaus ، تحقیقات بیشماری نشان می دهد که کیفیت زندگی کاری اثرمعنی داری بر پاسخ های رفتاری کارمند دارد، پاسخهایی مانند رضایت شغلی، هویت سازمانی، مشارکت در کار، تلاش کاری، عملکرد، تمایل به ترک سازمان، جابجایی، از خود بیگانگی شخصی. گریفین و دانا[۳] (۱۹۹۹) ، در بررسی های اخیر مربوط به بهداشت و رفاه محیط کار (QWL) ، مدارک بیشماری را در رابطه با نتایج پایین بودن سطح بهداشت و رفاه در محیط کار به دست آورده اند، این مستندات شامل: غیبت، کاهش بهره وری و کارآیی ، کاهش کیفیت تولید و خدمات، افزایش دعوی حقوق و دستمزد، افزایش هزینه بهداشت و هزینه های مستقیم پزشکی، می باشد (۲۴۲: ۲۰۰۱ Sirgy, ).
باتوجه به اینکه شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ ،شرکتی خدماتی است و با یکی از حیاتی ترین منابع مورد نیاز انسان سروکار دارد، لذا کیفیت ارائه خدمات در این شرکت امری بسیارحساس و مهم می باشد و هرگونه کم کاری یا سهل انگاری به دلیل پایین بودن سطح رضایت شغلی کارکنان ، صدمات جبران ناپذیری را برای مشتریان آن که عموم مردم می باشند دربر خواهد داشت. از طرف دیگر سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان در این سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. با توجه به تعریفQWL که مواردی مانند: حقوق و دستمزد، امنیت و بهداشت، امکانات رفاهی و. را دربر می گیرد،می توان گفت که اگر سطح کیفیت زندگی کاری نیز در این سازمان پایین باشد، هم در کیفیت ارائه خدمات به مردم وهم در سطح رضایت شغلی کارکنان، تاثیر خواهد گذاشت.
با توجه به مطالب فوق و باتوجه به اینکه تا کنون تحقیقی در مورد کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه انجام نشده است، لذا انجام چنین تحقیقی به منظور شناسایی رابطه بین این دو متغیر ضروری به نظر می رسد .
این پژوهش همچنین با بررسی رابطه ی کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی کارکنان می تواند در راستای شناخت مدیریت سازمانها در زمینه کیفیت زندگی کاری و اثراتی که کیفیت زندگی کاری می تواند بر رضایت کارکنان داشته باشد ،مثمر ثمر واقع شود.
۱-۴) اهداف تحقیق
تحقیق حاضر به دنبال شناسایی رابطه کیفیت زندگی کاری و مولفه های آن با رضایت شغلی است.
۱-۴-۱)هدف اصلی:
- شناسایی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی در شرکت توزیع نیروی برق منطقه جنوب غرب تهران بزرگ؛
۱-۴-۲)اهداف فرعی:
- شناسایی رابطه بین نیازهای بهداشتی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
- شناسایی رابطه بین نیازهای امنیت با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
- شناسایی رابطه بین نیازهای اقتصادی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
- شناسایی رابطه بین نیازهای خانوادگی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
- شناسایی رابطه بین نیازهای اجتماعی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
- شناسایی رابطه بین نیازهای احترام با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
- شناسایی رابطه بین نیازهای خود یابی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
- شناسایی رابطه بین نیازهای دانش با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه؛
- شناسایی رابطه بین نیازهای زیبایی شناختی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
۱-۵) فرضیات تحقیق
۱-۵-۱)فرضیه اصلی
- بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی در شرکت توزیع نیروی برق منطقه جنوب غرب تهران بزرگ رابطه وجود دارد.
۱-۵-۲)فرضیه‌های فرعی
- بین نیازهای بهداشتی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
- بین نیازهای امنیت با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
- بین نیازهای اقتصادی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
- بین نیازهای خانوادگی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
- بین نیازهای اجتماعی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
- بین نیازهای احترام با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
- بین نیازهای خود یابی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
- بین نیازهای دانش با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
- بین نیازهای زیبایی شناختی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
۱- quality of work life (QWL)
۱- job satisfaction
۱- griffin & Danna
تعداد صفحه :۱۸۴
قیمت :۳۷۵۰۰ تومان
بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
