(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل نخست: کلیات تحقیق
مقدمه. ۲
بیان مسئله. ۳
ضرورت های خاص انجام تحقیق: ۸
اهداف تحقیق ۹
هدف اصلی : ۹
اهداف فرعی : ۹
اهداف کاربردی ۹
فرضیه های تحقیق ۹
فرضیه اصلی : ۹
فرضیه های فرعی ۱۰
تعاریف نظری و عملیاتی ۱۰
تعاریف نظری ۱۰
تعاریف عملیاتی ۱۱
فصل دوم : ادبیات تحقیق
مقدمه. ۱۳
مفهوم سلامت. ۱۴
مفهوم سازمان. ۱۵
مفهوم سلامت سازمانی ۱۸
سطوح وابعاد سلامت سازمانی از دیدگاه پارسونز. ۲۲
مبنای نظری، سطوح وابعادسلامت سازمانی (OHI)از دیدگاه هوی و همکاران. ۳۱
سطح نهادی وبعدآن : ۳۱
سطح اداری وابعادآن : ۳۱
سطح فنی وابعادآن : ۳۲
ویژگی‌های اساسی سازمان های سالم و ناسالم. ۳۳
مقایسه سلامت سازمانی واثربخشی ۴۰
مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری ۴۱
تاریخچه کیفیت زندگی کاری ۴۵
رویکردهای کیفیت زندگی کاری ۴۶
جدول (۲-۱)رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری ۵۰
اهداف کیفیت زندگی کاری ۵۱
مولفه ساختار. ۵۲
مولفه انطباق ۵۲
مولفه تمرکز. ۵۲
مولفه مشارکت. ۵۲
مولفه فرایند تصمیم گیری ۵۳
مولفه تسهیل ۵۳
مولفه آموزش و تعلیم. ۵۳
مولفه رابطه اتحادیه مدیریت. ۵۴
مولفه محتوای موضوعات. ۵۴
تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری ۵۴
مدیریت کیفیت فراگیر. ۵۴
ویژگی های زیر از خصوصیات مدیریت کیفیت فراگیر است: ۵۵
توانمند سازی کارکنان. ۵۵
مهندسی مجدد (باز مهندسی )سازمان. ۵۶
شاخص های کیفیت زندگی کاری ۵۶
راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری ۵۸
انسانی تر کردن کار. ۵۸
طراحی شغل ۵۹
تعهد سازمانی ۶۱
ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی ۶۲
تعاریفی دیگر از تعهد سازمانی ۶۷
اهمیت تعهد سازمانی ۷۰
مدل سه بخشی تعهد سازمانی ۷۲
عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ۷۳
ویژگی‌های شخصی موثر بر تعهد سازمانی ۸۰
خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی ۸۶
دو دیدگاه کلی در مورد تعهد سازمانی ۸۶
تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی ۸۸
الگوهای چند بعدی تعهد سازمانی ۸۹
سایر دیدگاه ها درباره تعهد سازمانی ۹۰
تأثیر مالکیت کارکنان بر تعهد سازمانی ۹۲
راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ۹۴
مروری بر پژوهش های پیشین ۹۵
تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور. ۹۵
جمع بندی ۱۰۵
فصل سوم : روش پژوهش
مقدمه. ۱۱۱
روش تحقیق ۱۱۱
جامعه آماری ۱۱۱
نمونه آماری و روش نمونه گیری ۱۱۱
ابزارهای اندازه گیری تحقیق ۱۱۱
پرسشنامه تعهد سازمانی ۱۱۲
روایی و پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی ۱۱۲
پرسشنامه کیفیت زندگی کاری ۱۱۳
پایایی و روایی گویه های متغیر کیفیت زندگی کاری ۱۱۳
پرسشنامه سلامت سازمانی: ۱۱۴
روش اجرای پژوهش ۱۱۵
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. ۱۱۵
فصل چهارم : یافته های تحقیق
مقدمه. ۱۱۷
تعیین پایایی و روایی پرسش نامه به روش آلفای کرونباخ ۱۱۷
الف: یافته های توصیفی ۱۱۸
توزیع فراوانی کارکنان مورد مطالعه بر حسب متغیرهای دموگرافیک. ۱۱۹
آمارهای توصیفی در جامعه مورد مطالعه به تفکیک ابعاد کیفیت زندگی کاری ۱۲۰
آمارهای توصیفی در جامعه مورد مطالعه به تفکیک ابعاد سلامت سازمانی ۱۲۱
آمارهای توصیفی تعهد کارکنان مورد مطالعه. ۱۲۱
ب: آمار استنباطی ۱۲۲
تحلیل رگرسیون. ۱۲۲
فرضیه اصلی: بین کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز رابطه معناداری وجود دارد. ۱۲۴
فرضیه فرعی اول: مولفه های سلامت سازمانی پیش بینی کننده معنی دار تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز می باشد. ۱۲۷
فرضیه فرعی دوم: مولفه های کیفیت زندگی کاری پیش بینی کننده معنی دار تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز می باشد. ۱۲۹
فرضیه فرعی سوم: متغیرهای جمعیت شناختی پیش بینی کننده معنی داری برای تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز است. ۱۳۱
فرضیه فرعی چهارم: مولفه های کیفیت زندگی کاری و مولفه های سلامت سازمانی پیش بینی کننده معنی دار برای تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز است. ۱۳۳
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
خلاصه تحقیق ۱۳۸
جمع بندی یافته های مربوط به فرضیه های تحقیق ۱۳۸
محدودیت ها ۱۴۳
پیشنهادها ۱۴۳
پیشنهادهای پژوهشی ۱۴۳
پیشنهادهای کاربردی ۱۴۴
منابع ۱۴۵
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول ۴-۱- نتایج آزمون پایایی برای طیف های پرسشنامه، به روش آلفای کرونباخ ۱۱۸
جدول ۴-۲- توزیع فراوانی کارکنان مورد مطالعه بر حسب متغیرهای دموگرافیک. ۱۱۹
جدول ۴-۳- آمارهای توصیفی در جامعه مورد مطالعه به تفکیک مولفه های کیفیت زندگی کاری ۱۲۰
جدول ۴-۴- آمارهای توصیفی در جامعه مورد مطالعه به تفکیک مولفه های سلامت سازمانی ۱۲۱
جدول ۴-۵- آمارهای توصیفی تعهد کارکنان مورد مطالعه. ۱۲۱
جدول ۴-۶- رگرسیون چندمتغیره میان مولفه های سلامت سازمانی با تعهد سازمانی (الف) و میان مولفه های کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی (ب). ۱۲۲
جدول ۴-۷- ضرائب همبستگی میان کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با تعهد سازمانی ۱۲۴
جدول ۴-۸- ضرائب همبستگی میان کیفیت زندگی کاری و مولفه های تعهد سازمانی ۱۲۵
جدول ۴-۹- ضرائب همبستگی میان سلامت سازمانی و مولفه های تعهد سازمانی ۱۲۶
جدول ۴-۱۰- ضرائب همبستگی میان مولفه های سلامت سازمانی و تعهد سازمانی ۱۲۷
جدول ۴-۱۱- ضرائب همبستگی میان مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی ۱۲۹
جدول ۴-۱۲- ضرائب همبستگی میان مولفه های کیفیت زندگی کاری و مولفه های تعهد سازمانی ۱۳۱
جدول ۴-۱۳- ضرائب همبستگی میان مولفه های جمعیت شناختی و تعهد سازمانی ۱۳۲
جدول ۴-۱۴- بررسی تحلیل واریانس متغیرهای جمعیت شناختی با تعهد سازمانی ۱۳۳
جدول ۴-۱۵- ضرائب همبستگی میان مولفه های سلامت سازمانی و مولفه های کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی ۱۳۴
چکیده
هدف این پژوهش بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستانهای شهر شیراز بود. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان بیمارستانهای غیردولتی بودند. با روش تصادفی خوشه ای ۴ بیمارستان انتخاب و سپس از کلیه کارکنان بیمارستان ها خواسته شد تا پرسش نامه های تعهد سازمانی (پورتر و همکاران ۱۹۷۴)، کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی پاسخ دهند. داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS (والتون ۱۹۷۳) (هوی و همکاران ۱۹۹۱) ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون تحلیل شد. نتایج نشان داد که مؤلفه های سلامت سازمانی مانند روحیه، ساخت دهی و یگانگی نهادی پیش بینی کننده معناداری برای تعهد سازمانی هستند. مؤلفه های تعهد سازمانی مانند پرداخت منصفانه، محیط کاری ایمن و بهداشتی، قانون گرایی در سازمان و توسعه قابلیت های انسانی نیز پیش بینی کننده معنادار تعهد سازمانی هستند. میان کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی رابطه معناداری (۰۰۱/۰) وجود دارد. بین سلامت سازمانی و مؤلفه های تعهد سازمانی نیز رابطه معناداری یافت شد. (P<0.001)
واژگان کلیدی: سلامت سازمانی، کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی
یکی از عواملی که سازمان را در جهت تحقق اهداف آن یاری می رساند، سلامت سازمانی می باشد. سازمان سالم سازمانی است که نه تنها در محیط خود دوام می آورد بلکه در یک برهه ی زمانی طولانی نیز به طور کافی سازش کرده و توانایی بقاء و سازش خود را به گونه ی مداوم گسترش می دهد (هوی و میشل،۲۰۰۰). یکی دیگر از مفاهیمی که امروزه به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است، مفهوم کیفیت زندگی کاری است(لوتنس ،۲۰۰۲). در حالی که در دهه های گذشته فقط بر زندگی شخصی(غیر کاری)تاکید می شد. طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظام های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند، ادگار و بودین کیفیت زندگی کاری را مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان می دانند و معتقدند کیفیت زندگی کاری نگرش و احساس کارکنان از کار خود را به صورت خاص نشان می دهد(بودین و ادگار،۲۰۰۳).و مشتمل بر جنبه وسیعی از محیط کاری است که بر سلامت کارکنان تاثیر می گذارد(کول و اتل،۲۰۰۵).و یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله ” تعهدسازمانی ” است (اسماعیلی،۱۳۸۳). تعهد سازمانی عامل موثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کارند . شخص دارای تعهد سازمانی، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد . در این راستا هر عاملی که تعهد و تعلق خاطر کارکنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش سعی بر آن است که رابطه بین سلامت سازمانی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستانهای شهر شیراز در سال ۱۳۹۲ بررسی شود.
امروزه سازمانها شاهد تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی زیادی در محیط پیرامون خود هستند. محیطی که در آن، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و گسترش تکنولوژی اطلاعات و تغییرات در ویژگی‌های جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان در قلب تغییرات قرار دارند . از سوی دیگر، توسعه و رشد هر جامعه ای در گروی داشتن سازمانهای سالم است. هر جامعه ای اگر به عنوان یک سیستم کلی نگریسته شود، در درون خود دارای سازمانها و نهادهایی است که به عنوان خرده سیستم وظایفی بر عهده دارند که باید این توانایی را داشته باشند که در کنار دیگر سیستم ها و همگام با آنها در جهت تحقق اهداف سیستم بزرگتر گام بردارند . ( جعفری و همکاران ، ۱۳۹۰)
یکی از موضوعات مهم سازمانی، وجود تعهد در بین کارکنان است. مدیران لایق همیشه تلاش دارند تا تعهد کارکنان خود را افزایش دهند زیرا آن را لازمه توسعه و پیشرفت سازمان می دانند . ( حسینی ، ۱۳۸۷) .
تعهد سازمانی یکی ازمسائل مهم انگیزشی است. بر اساس آن، فرد به شدت هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت میبرد . از نظر می یر و آلن (۱۹۹۱) تعهد، حالتی روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان فراهم میآورد . ( فردوسی و همکاران ، ۱۳۹۱)
به نظر پورتر و همکارانش (۱۹۷۴) نیز تعهد سازمانی، یعنی درجه ی همانند سازی روانشناختی و یا چسبندگی به سازمانی که ما برای آن کار میکنیم. تعهد سازمانی دارای اجزای زیر است:
قبول ارزش ها و اهداف سازمان، تمایل به اعمال تلاش برای سازمان و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان . ( حاتمی و همکاران ، ۱۳۹۰ ) بر این اساس ، مفهوم سه جزیی تعهد سازمانی ارائه شده است که عبارتند از : ۱- تعهد عاطفی ۲- تعهد تداوم ۳- تعهد هنجاری .
تعهد عاطفی : در شرایطی ایجاد می شود که به دلیل وجود دلبستگی هیجانی ، فرد مایل است به کار خود در سازمان ، ادامه دهد .
تعهد تداوم : وقتی شخص به آن دلیل به کار خود در سازمان ادامه می دهد که به حقوق و مزایای دریافتی از آن سازمان نیازمند است ، یا نمی تواند جای دیگری را برای کار کردن پیدا کند ، می گوییم تعهد تداوم یا استمرار را تجربه می کند .
تعهد هنجاری : این تعهد از ارزش‌های فرد شاغل در یک سازمان ، سرچشمه می گیرد ، یعنی فرد معتقد می شود که به سازمان محل کارش مدیون است و احساس می کند درست آن است که به کار خود در همان سازمان ، ادامه دهد( ساعتچی ، ۱۳۸۹).
پورتر و همکارانش (۱۹۷۴) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می دانند.چاتمن و اورایلی (۱۹۶۸) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزش‌های یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می کنند. شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند: نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند.کانتر نیز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند . عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثرخویش را در انجام آنها حفظ کند(بهروان ، سعیدی ، ۱۳۸۸).
جهت ایجاد تعهد سازمانی، سه مرحله به شرح ذیل مطرح می شود :
۱- پذیرش: در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای به دست آوردن چیزی مانند حقوق می پذیرد.
۲- تعیین هویت کردن یا همانندسازی: در این مرحله شخص نفوذ را به منظور ادامه روابط ارضا کننده و خود مطرحی می پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کنند.
۳- درونی شدن: در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزش های سازمان ماهیتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزش‌های شخصی فرد منطبق می باشند ( ساکی ، ۱۳۸۹).
کارکنان متعهد و وظیفه شناس را می توان در سازمانی سالم یافت . سازمانی سالم است که از سلامت سازمانی کامل برخورد ار باشد بنابر این سلامت سازمانی ممکن است تعهد سازمانی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد .
اصطلاح سلامت سازمانی نخستین بار در سال (۱۹۶۹) توسط مایلز به کار برده شد. از نظر مایلز سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثربخشی کوتاه مدت سازمانی دلالت دارد که به مجموعه ای از خصایص نسبتاً پردوام اشاره می‌کند و عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود، سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی سازمان برای سازگاری بیشتر . در تعریفی دیگر، سازمانی را سالم می‌دانند که آفریننده باشد و برای اخذ این ویژگی، باید از ویژگیهایی برخوردار باشد که عبارتند از: پذیرش دگرگونی و تحول، گرامیداشت اندیشه های تازه، پذیرش شکست به عنوان جزیی از کامیابی و بالأخره قدردانی از افراد( جعفری و همکاران ، ۱۳۹۰).
تعداد صفحه : ۱۶۰
قیمت : ۱۴۷۰۰تومان
(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
فهرست مندرجات
عنوان صفحه
چکیده فارسی ۱
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه . ۲
بیان مسئله. ۳
اهمیت و ضرورت انجام تحقیق ۴
اهداف تحقیق ۵
۱-۴-۱) هدف اصلی . ۶
۱-۴-۲) اهداف فرعی ۷
مدل مفهومی پژوهش ۸
فرضیات تحقیق ۹
۱-۶-۱) فرضیه اصلی. ۱۰
۱-۶-۲) فرضیات فرعی. ۱۱
قلمرو تحقیق . ۱۲
۱-۷-۱) قلمرو زمانی ۱۳
۱-۷-۲) قلمرو مکانی . ۱۴
۱-۷-۳) قلمرو موضوعی . ۱۵
تعریف واژه ها و اصطلاحات ۱۶
۱-۸-۱) تعریف واژههای کلیدی. ۱۷
۱-۸-۲) تعریف متغیرهای عملیاتی ۱۸
۱-۸-۲-۱) متغیر وابسته تحقیق و تعریف عملیاتی آن ۱۹
۱-۸-۲-۲) متغیر مستقل و تعریف عملیاتی آن . ۲۰
۱-۹) جمع بندی فصل. ۲۱
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
۱-۲- مقدمه. ۲۳
بخش اول – ادبیات تحقیق ۲۴
۲-۱-۱-تعاریف. ۲۵
۲-۱-۱-۱- عدالت . ۲۶
۲-۱-۱-۲- مفهوم سلامت : ۲۷
۲-۱-۱-۳- مفهوم سازمان : ۲۸
۲-۱-۱-۴- مفهوم سلامت سازمانی. ۲۹
۲-۱-۱-۵- مفهوم وجدان کاری و وظیفه شناسی: ۳۰
۲-۱-۱-۶- مفهوم نوع دوستی: ۳۱
۲-۱-۱-۷- مفهوم فضیلت مدنی : ۳۲
۲-۱-۱-۸- مفهوم روحیه ی جوانمردی و مردانگی : ۳۳
۲-۱-۱-۹- مفهوم تواضع و فروتنی: ۳۳
۲-۱-۲-سطوح وابعاد سلامت سازمانی از دیدگاه پارسونز ۴۴
۲-۱-۳- مولفه های سلامت سازمانی لایدن وکلینگل. ۴۴
۲-۱-۴- ابعاد سلامت سازمانی از دیدگاه مایلز. ۴۴
۲-۱-۵-مقایسه سلامت سازمانی واثربخشی ۵۵
۲-۱-۶-شاخص‌های سلامت سازمانی ۵۵
۲-۱-۶-۱-یگانگی نهادی: ۵۵
۲-۱-۶-۲-نفوذمدیر: ۵۵
۲-۱-۶-۳-ملاحظه گری: ۵۵
۲-۱-۶-۴-ساختدهی: ۵۵
۲-۱-۶-۵-حمایت منابع: ۵۵
۲-۱-۶-۶-روحیه:. ۵۵
۲-۱-۶-۷-تاکید بر پیشرفت تحصیلی. ۶۶
۲-۱-۷- چارچوب نظری پژوهش. ۶۶
۲-۱-۷-۱- رفتار شهروندی سازمانی. ۶۶
۲-۱-۸-انواع عدالت . ۶۶
۲-۱-۸-۱-عدالت توزیعی . ۷۷
۲-۱-۸-۲-عدالت رویه ای ۷۷
۲-۱-۸-۳-عدالت مراوده ای . ۷۷
۲-۱-۹-درک حمایت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ۷۷
۲-۱-۱۰- تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی ۸۸
۲-۱-۱۱- چارچوب نظری مدل مفهومی پیشنهادی پژوهش. ۸۸
۲-۱-۱۲- عدالت سازمانی ۸۸
بخش دوم- پیشینه تحقیق ۸۸
۲-۲-۱- پیشینه داخلی تحقیق. ۸۸
۲-۲-۲- پیشینه خارجی تحقیق. ۸۸
۲-۳- خلاصه و جمع بندی: ۸۸
نتیجه گیری و خلاصه فصل ۸۸
فصل سوم: روش تحقیق
۳-۱- مقدمه. ۹۹
۳-۲- روش پژوهش . ۹۹
۳-۳- جامعه آماری . ۹۹
۳-۴- نمونه گیری و شیوه نمونه گیری. ۹۹
۳-۵- روش جمع آوری اطلاعات ۹۹
.۳-۶- ابزار گردآوری اطلاعات ۹۹
۳-۷- روایی و پایایی پرسشنامه : ۱۰۰
۳-۸- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات ۱۰۰
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
۱-۴- مقدمه ۱۰۰
بخش اول: آمار توصیفی. ۱۰۰
۲-۴- ویژگی های جمعیت شناختی پاسخگویان . ۱۰۰
بخش دوم: آمار استنباطی. ۱۰۰
۴-۳-آزمون کولموگروف- اسمیرنوف: بررسی تست نرمال بودن داده ها ۱۰۰
۴-۴- آزمون های همبستگی اسپیرمن جهت معنی دار بودن رابطه بین متغیرهای پژوهش. ۱۰۰
۵-۴- آزمون من ویتنی جهت معنی دار بودن تفاوت میان عدالت سازمانی در سطوح متفاوت جنسیت ۱۱۰
۶-۴- آزمون کروسکال والیس جهت معنی دار بودن تفاوت میان متغیر عدالت سازمانی در سطوح ۱۱۰
متفاوت سن، تحصیلات و سابقه کاری ۱۱۰
۷-۴- پایایی مربوط به پرسشنامه: روش آلفای کرونباخ ۱۱۰
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
۵-۱- جمع بندی تحقیق. ۱۱۰
۵-۲) یافته های پژوهش. ۱۱۲
۵-۳) محدودیت های تحقیق. ۱۱۲
۵-۳-۱) محدودیت های در کنترل محقق ۱۱۲
۵-۳-۲) محدودیت های خارج از کنترل محقق ۱۲۱
۵-۴) پیشنهادهای پژوهش ۱۱۲
۵-۴-۱) پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش. ۱۱۴
۵-۴-۲) پیشنهادهای کاربردی- مدیریتی . ۱۱۴
۵-۴-۳) پیشنهادهایی به پژوهشگران آتی ۱۱۴
منابع . ۱۱۴
ضمائم . ۱۱۴
چکیده انگلیسی. ۱۴۰
چکیده
هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و سلامت سازمانی در آموزش و پرورش شهرستان جویبار می باشد. این پژوهش از نوع توصیفی می باشد، جامعه آماری شامل کلیه کارکنان آموزش و پرورش شهرستان جویبار به تعداد ۱۴۱۷ نفر می باشد. که با توجه به حجم جامعه از طریق جدول کرجسی و مورگان، نمونه آماری پژوهش ۳۰۶ نفر انتخاب شده است. روش نمونه گیری تصادفی از نوع ساده میباشد. برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه استاندارد عدالت سازمانی سوالی ۲۰ نیهوف و مورمن و سلامت سازمانی ۴۳ سوالی هوی و فیلدمن استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش های توصیفی (فراوانی، درصد، درصد فراوانی تجمعی، نمودار و.) استفاده و در بخش آمار استنباطی برای تجزیه و تحلیل داده ها و تعمیم نتایج از آزمون t و ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه و تحلیل واریانس چند متغیره استفاده گردید. با اطمینان ۹۵ درصد می توان ادعا نمود که بین عدالت سازمانی با ابعاد سلامت سازمانی، یگانگی نهادی، نفوذ مدیر، ملاحظه گری، ساخت دهی و روحیه کارکنان آموزش و پرورش شهرستان جویبار رابطه وجود دارد.
کلید واژه: عدالت سازمانی، سلامت سازمانی، آموزش و پرورش، کارکنان.
فصل اول:
کلیات تحقیق
سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد؛ زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می‌دهد. بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت آنان می شود، رعایت عدالت رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است. بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. (بیک زاد و فرزانه، ۱۳۹۰) بحث از عدالت و بررسی ابعاد و ماهیت آن پیشینه بسیار طولانی دارد. (اشجع و همکاران، ۱۳۸۸) برای یک غیرمتخصص مفهوم عدالت با ریسمانی شامل سه تار جزائی، شهروندی و اجتماعی مقایسه می شود که به منظور کاستن فشارهایی که در طول زندگی سازمانی هر اجتماعی به وجود می آید، طراحی می‌گردد. دو تار اولیه به دلیل نمایش ثابت مشاجرات و مسائل جزائی و یا مسائل شهروندی، توجه هر روزه را به دنبال دارد. تار سوم به طور عمده در مواقع بی نظمی مدنی، هنگامی که تخلف های جدی در قوانین اساسی، اقتصادی، سیاسی و اجتماعی ظهور می کند، مورد توجه است. (تایلر[۱]، ۲۰۰۳) سازمان، نظامی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میاناجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است. رعایت نکردن عدالت موجب جدایی و دوری این اجزا از یکدیگر می شود و در نهایت رشته های پیوند میان این اجزا را می گسلد. در واقع می توان گفت که عدالت نقشی انسجام بخش ایفا می کند. (طاهری عطار، ۱۳۸۷) بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می شود، بنابراین رعایت عدالت، رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است. (الوانی و پورعزت، ۱۳۸۲) هدایت جامعه در مسیر توسعه مطلوب موردنظر، نیازمند تربیت نیروی انسانی حرفه ای و رشد یافته است که از جمله الزامات آن، تصمیم گیری مشارکت جویانه و فضای سالم سازمانی است. (میرکمالی و ملکی نیا، ۱۳۸۷) در سازمان های سالم، کارمندان، متعهد و وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند. سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می آیند و به کار کردن در این محل افتخار می کنند. (جاهد، ۱۳۸۴) به عقیده مایلز[۲] (۱۹۶۹)، سلامت سازمانی به دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازش بیشتر اشاره می کند. (براتون و گلد[۳]، ۲۰۰۳)
در تحقیق حاضر، دیدگاه ها در مورد رابطه بین عدالت سازمانی و سلامت سازمانی در آموزش و پرورش شهرستان جویبار مورد بررسی و تشریح قرار خواهند گرفت. آنگاه به تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات جمع آوری شده پرداخته و بالاخره اینکه در فصل پنجم به ارائه نتیجه گیری ها، پیشنهادات و کاربردهای مدیریتی ناشی از خروجی تحقیق پرداخته خواهد شد. در این فصل ابتدا مسئله تحقیق، اهمیت و ضرورت، اهداف، فرضیه های پژوهش بررسی شده و سپس تعاریف واژه های کلیدی ارائه می شود.
امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان ها در زندگی اجتماعی انسان ها، نقش عدالت در سازمان ها بیش از پیش آشکار شده است. در عصر حاضر سازمان ها در واقع آیینه تمام نمای جامعه بوده، تحقق عدالت در آن ها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. (کولما یر و پارکر[۴]، ۲۰۰۵) عدالت سازمانی یعنی اینکه با کارکنان چگونه رفتار شود تا احساس کنند با آن ها عادلانه رفتار شده است؛ به عبارت دیگر عدالت سازمانی، تلاش برای تشریح و توضیح نقش عدالت در محیط کار است. (کاتز[۵]، ۲۰۰۵) هر چند مطالعات اولیه در مورد عدالت در سازمان ها به اوایل دهه (۱۹۶۰) و تحقیقات آدامز[۶] بر می گردد، اما اصطلاح عدالت سازمانی، نخستین بار در سال (۱۹۸۷) توسط گرینبرگ[۷] مطرح شد (اسدی و همکاران، ۱۳۸۹) و از سال (۱۹۹۰) به بعد نیز به صورت گسترده در رشته هایی چون مدیریت، روان‌شناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفت. (کولما یر و پارکر، ۲۰۰۵) به طور کلی، نظریه ها و تحقیقات درباره عدالت سازمانی در قالب سه موج عمده ارزیابی می شود: موج نخست بر محور عدالت توزیعی، موج دوم بر عدالت رویه ای و موج سوم بر عدالت مراوده ای مبتنی است. (ازگلی، ۱۳۸۳) ادراک عدالت سازمانی، الزامی اساسی برای کارکرد موثر سازمان ها و رضایت شخصی کارکنان بوده، در شکل دادن نگرش ها و رفتارهای آنان نقش مهمی را ایفا می کند. (امیرخانی و پورعزت، ۱۳۸۷) از آنجا که آموزش و پرورش عامل اصلی توسعه پایدار در هر کشوری است و ایجاد هرگونه فرصت و زمینه برای تحول و بهینه سازی در آموزش و پرورش نقش اساسی در رشد و توسعه علوم و فنون و به دنبال آن توسعه یک کشور ایفا می کند، استفاده از منابع انسانی و نیروی نهفته کارکنان، سازمان آموزش و پرورش را در بهره برداری از سایر منابع و رسیدن به اهداف آن سازمان موفق می سازد. (نادی و مشفقی، ۱۳۸۸) آموزش و پرورش به عنوان اساس و زیربنای توسعه فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی هر جامعه است، که امروزه در اغلب کشورها به عنوان صنعت رشد قلمداد می شود و بیشترین بودجه دولتی را پس از امور دفاعی به خود اختصاص می دهد. از آنجایی که بخش قابل توجهی از فعالیت های آموزش و پرورش در مدارس صورت می گیرد مدارس به عنوان یک نظام اجتماعی حساس و مهم، از جایگاه خاصی برخوردارند. مدارس در صورتی خواهند توانست وظیفه خطیری را که به دوش آنهاست به نحو احسن انجام دهند که سازمان های سالم و پویایی باشند. (شریعتمداری، ۱۳۸۸) جو سازمانی سالم و حمایتگر باعث اعتماد بیشتر افراد و روحیه بالای آنان و بالطبع باعث افزایش کارایی معلمان می شود که افزایش کارایی معلمان به نوبه خود عامل مهمی در افزایش اثربخشی مدرسه محسوب می شود. (علاقه بند، ۱۳۸۴) ماتیو مایلز، روانشناس و صاحبنظر آموزش و پرورش، اولین نظریه پرداز سلامت سازمانی مدارس است. او سازمان سالم را سازمانی می داند که نه تنها در محیط خود دوام می آورد بلکه در برهه زمانی طولانی نیز به طور کافی سازگار است و توانایی های بقا و سازگاری خود را پیوسته توسعه و گسترش می دهد. سازمان سالم با نیروهای مانع بیرونی به طور موفقیت آمیزی برخورد، و نیروی آن ها را به گونه ای اثربخش در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند. بنابراین سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثربخشی کوتاه مدت سازمان دلالت دارد و به مجموعه ای از ویژگی های سازمانی نسبتا پردوام اشاره می کند. (زکی، ۱۳۸۰) سلامت سازمانی به وسیله هفت بعد که روی هم رفته الگوهای رفتار و تعامل های ویژه درون مدرسه را تشکیل می دهند، تعریف می شود. این ابعاد عبارتند از: یگانگی نهادی، نفوذ مدیر، ملاحظه گری، ساخت دهی، پشتیبانی منابع، روحیه و تاکید علمی. (شریعتمداری، ۱۳۸۸) این اجزای مهم هر دو دسته نیازهای ابزاری بیانی نظام اجتماعی را تامین کرده و سطح مسئولیت و نظارت موجود در آموزش و پرورش را معرفی می کنند. آموزش و پرورش از مهم ترین نهادهای اجتماعی می باشد. در واقع، کیفیت فعالیت سایر نهادهای اجتماعی تا اندازه زیادی به چگونگی عملکرد آموزش و پرورش بستگی دارد. آموزش و پرورش در پروراندن فرد و در بالنده کردن جمع نقش حیاتی دارد. شناسایی استعدادها و ایجاد شرایط لازم برای شکوفایی آن ها در زمینه های مختلف و رشد موزون و متعادل انسان در جنبه های عقلانی، عاطفی، اجتماعی و جسمانی مسئولیت های سنگینی است که آموزش و پرورش باید به انجام برساند.
تلاش های پژوهشی انجام شده پیرامون عدالت سازمانی تاکنون بیشتر یا متوجه بررسی میزان برخورداری سازمان ها از آن بوده، یا میزان رابطه آن با متغیر دیگری را بررسی کرده است. حال آنکه با توجه به نقش خطیر سازمان آموزش و پرورش در تحقق تعلیم و تربیت اجتماعی هیچ پژوهشی به بطن این سازمان نرفته و عدالت و سلامت این سازمان را بررسی ننموده است. لذا محقق بر آن شد تا در پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و سلامت سازمانی در آموزش و پرورش شهرستان جویبار بپردازد.
در دهه های اخیر توجه زیادی به عدالت سازمانی به عنوان یک سازه و حوزه تحقیقی مهم در روان‌شناسی صنعتی سازمانی معطوف شده است. (گرینبرگ[۸]، ۱۹۹۰) عدالت سازمانی حوزه بسیار پیچیده ای است با بسیاری از روابط و تمایزات گیج کننده. (ابرلین و تاتوم[۹]، ۲۰۰۵) با وجود این وقتی همه غبارها شفاف شود، عدالت سازمانی به برخورد منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره دارد. (کراپانزانو[۱۰]، ۱۹۹۳) در واقع مبحث عدالت یک موضوع غالب و درخور توجه در عرصه زندگی سازمانی است. گواه این ادعا صحبت ها، مذاکرات و پرسش های کارکنان در خصوص مناسب بودن ستاده ها و دریافتی هایشان و همچنین صحیح و منصفانه بودن رویه های تصمیم گیری مدیران برای دستیابی به این ستاده ها در سطح سازمان است. (دی کرمر[۱۱]، ۲۰۰۵) عدالت سازمانی یعنی اینکه به چه شیوه ای با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آن ها رفتار شده است. عدالت اولین عامل سلامتی سازمان ها محسوب می شود و متخصصان علوم اجتماعی از مدت ها پیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه ای اساسی و ضروری برای اثربخشی فرایندهای سازمانی و خشنودی شغلی کارکنان پی برده اند. (قربانی و چتر سیماب، ۱۳۸۶) از سوی دیگر امروزه اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد آن به منزله یک منبع استراتژیک و طراح و مجری نظام ها و فراگردهای سازمانی جایگاهی به مراتب والاتر از گذشته یافته است تا جایی که در تفکر سازمانی پیشرفته از انسان به مثابه مهم ترین منبع و دارایی برای سازمان یاد می شود. (هوی و میسکل[۱۲]، ۱۳۸۴) در سازمانی همچون سازمان های آموزشی، این عنصر می تواند اهمیتی دو چندان داشته باشد و از آنجایی که مهم ترین منبع سازمانی، نیروی انسانی است، لذا نیروهای سازمان به همراه مدیران، در کسب اهداف سازمان و ایجاد اثربخشی آن نقش اساسی را به عهده دارند. (نصیری و همکاران، ۱۳۹۱) امروزه آموزش و پرورش بنا به ضرورت تغییرات اجتماعی یکی از سازمان های پیچیده و بزرگ اجتماعی در هر کشوری محسوب می شود و با رشد و توسعه اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی پیوندی ناگسستنی دارد و بتدریج از یک حالت ساده ابتدایی به یک حالت پیچیده در آمده است. ثمربخشی آموزش و پرورش از یکسو، تبدیل کردن انسان های مستعد به انسان های سالم، بالنده، متعادل و رشد یافته است و از سوی دیگر تامین کننده نیازهای نیروی انسانی جامعه در بخش های متفاوت فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی است. نظر به چنین اهمیتی است که در عصر کنونی، همه دولت های جهانی از کوچک و بزرگ، قدرتمند و ناتوان و صنعتی تا در حال توسعه، پرداختن به آموزش و پرورش مردم خود را در شمار وظایف اساسی می دانند و برای همگانی، سراسری و حتی اجباری کردن آن، تعهدات سنگینی در قانون های اساسی و بنیادی خود می گنجانند و درصد زیادی از تولید ناخالص ملی و بودجه جاری و عمرانی کشور را به این امر مهم اختصاص می دهند. از این رو با توجه به اهمیت و نقش حساس نظام آموزشی در تعالی جامعه و جایگاه ارزشمند سازمان های آموزشی و در راس آن ها سازمان آموزش و پرورش در تعلیم و تربیت نسل جدید، ضرورت امر ایجاب نمود تا محقق در پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و سلامت سازمانی در آموزش و پرورش شهرستان جویبار بپردازد.
۱-۴-۱) هدف اصلی
تعیین رابطه بین عدالت سازمانی و ابعاد سلامت سازمانی در آموزش و پرورش شهرستان جویبار.
۱-۴-۲) اهداف فرعی
تعداد صفحه : ۱۵۶
قیمت : 14700 تومان
فهرست مطالب
فصل اول: طرح پژوهش
مقدمه۲
بیان مسئله.۵ -۱-۱
۱-۲-اهمیت و ضرورت تحقیق.۷.
۱-۳- اهداف تحقیق
۱-۳-۱ –هدف کلی۱۰
۱-۳-۲ –اهداف جزیی۱۰
۱-۴ -سؤالات تحقیق.
۱-۴ -۱ –سؤال کلی۱۰
۱-۴- ۲ –سؤالات جزئی۱۰
۱-۵ –تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش
۱-۵-۱- تعاریف نظری۱۱
۱-۵-۲ –تعاریف عملیاتی۱۳
فصل دوم:ادبیات و پیشینه پژوهش
۲-۱-مفهوم سلامت.۱۵
۲-۲-سلامت سازمانی.۱۶
۲-۳-ابعاد سلامت سازمانی۱۸
۲-۴- ابعاد سلامت سازمانی در سطوح مختلف۲۱
۲-۵-مبانی نظری مرتبط با خلاقیت ۲۵
۲-۶- مفهوم خلاقیت۲۵
۲-۷- مراحل فرایند خلاقیت.۲۶
۲-۸- ویژگی های افرد خلاق.۲۷
۲-۹- عوامل مؤثر بر خلاقیت ۲۸
۲-۱۰- خلاقیت و نوآوری.۲۹
۲-۱۱- عوامل بازدارنده خلاقیت اجتماعی از نظر رمضانی۳۰
۲-۱۲- پیشینه تحقیق
۲-۱۲-۱- تحقیقات انجام شده در ایران پیرامون سلامت سازمانی۳۱
۲-۱۲-۲- تحقیقات انجام شده در خارج از ایران پیرامون سلامت سازمانی.۳۳
۲-۱۲-۳- تحقیقات انجام شده در ایران پیرامون خلاقیت.۳۵
۲-۱۲-۴- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور پیرامون خلاقیت.۳۶
۲-۱۳- چارچوب نظری تحقیق ۴۲
فصل سوم: روش پژوهش
۳-۱- روش تحقیق۴۶
۳-۲- جامعه آماری.۴۶
۳-۳- حجم نمونه۴۶
۳-۴- روش نمونه گیری۴۷
۳-۵- ابزار جمع آوری داده ها.۴۸
۳-۶- روایی و پایایی ابزار های پژوهش
۳-۶-۱-روایی.۴۸
۳-۶-۲- پایایی۴۹
۳-۷- شیوه های جمع آوری اطلاعات.۵۰
۳-۸- روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها.۵۱
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها
۴-۱- مقدمه۵۲
۴-۲- ویژگی های جمعیت شناختی نمونه آماری۵۳
۴-۲-۱-توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن۵۳
۴-۲-۲- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت ۵۴
۴-۲-۳- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات .۵۶
۴-۲-۴- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل .۵۷
۴-۳- بررسی متغیر های اصلی پژوهش.۵۹
۴-۴- بررسی فرضیه های پژوهش
۴-۴-۱-بررسی فرضیه اصلی پژوهش .۶۰
۴-۴-۲- بررسی فرضیه های فرعی پژوهش.۶۱
۴-۴-۲-۱-بررسی فرضیه فرعی اول پژوهش.۶۱
۴-۴-۲-۲-بررسی فرضیه فرعی دوم پژوهش.۶۳
۴-۴-۲-۳-بررسی فرضیه فرعی سوم پژوهش .۶۴
۴-۴-۲-۴- بررسی فرضیه فرعی چهارم پژوهش .۶۶
۴-۴-۲-۵- بررسی فرضیه فرعی پنجم پژوهش۶۷
۴-۴-۲-۶- بررسی فرضیه فرعی ششم پژوهش۶۹
۴-۴-۲-۷- بررسی فرضیه فرعی هفتم پژوهش۷۰
۴-۵- ایجاد مدل رگرسیون.۷۲
۴-۵-۱- ایجاد مدل رگرسیون برای متغیر خلاقیت و متغیر سلامت سازمانی۷۲
۴-۵-۱-۱-بررسی نرمال بودن۷۲
۴-۵-۱-۲-بررسی ثابت بودن واریانس ۷۳
۴-۵-۱-۳-ضرایب رگرسیون برای متغیرهای مورد بررسی۷۴
۴-۵-۲- ایجاد مدل رگرسیون برای متغیر خلاقیت و سلامت سازمانی در بعد ساختدهی۷۶
۴-۵-۲-۱- بررسی نرمال بودن۷۶
۴-۵-۲-۲- بررسی ثابت بودن واریانس ۷۶
۴-۵-۲-۳-ضرایب رگرسیون برای متغیرهای مورد بررسی.۷۷
۴-۵-۳- ایجاد مدل رگرسیون برای متغیرخلاقیت و نوآوری و متغیر سلامت سازمانی در
بعد ملاحظه گری.۷۹
۴-۵-۳-۱-بررسی نرمال بودن۷۹
۴-۵-۳-۲- بررسی ثابت بودن واریانس۷۹
۴-۵-۳-۳- ضرایب رگرسیون برای متغیر های مورد بررسی۸۰
۴-۵-۴- ایجاد مدل رگرسیون برای متغیر خلاقیت و نوآوری و متغیر سلامت سازمانی در بعد پشتیبانی.۸۱
۴-۵-۴-۱- بررسی نرمال بودن۸۱.
۴-۵-۴-۲-بررسی ثابت بودن واریانس.۸۲.
۴-۵-۴-۳- ضرایب رگرسیون برای متغیر های مورد بررسی.۸۳
۴-۵-۵- ایجاد مدل رگرسیون برای متغیر خلاقیت و نوآوری ومتغیر سلامت سازمانی در
بعد تأکید علمی.۸۴
۴-۵-۵-۱- بررسی نرمال بودن۸۴.
۴-۵-۵-۲- بررسی ثابت بودن واریانس.۸۵
۴-۵-۵-۳- ضرایب رگرسیون برای متغیر های مورد بررسی.۸۶
۴-۵-۶- ایجاد مدل رگرسیون برای متغیر خلاقیت و نوآوری و متغیر سلامت سازمانی در
بعد روحیه۸۷
۴-۵-۶-۱-بررسی نرمال بودن۸۷.
۴-۵-۶-۲- بررسی ثابت بودن واریانس۸۸
۴-۵-۶-۳- ضرایب رگرسون برای متغیر های مورد بررسی۸۹.
۴-۵-۷- مدل رگرسیون برای متغیر خلاقیت و متغیر سلامت سازمانی در بعد یگانگی نهادی ۹۰
۴-۵-۷-۱- بررسی نرمال بودن۹۰
۴-۵-۷-۲- بررسی ثابت بودن واریانس ۹۰
۴-۵-۷-۳- ضرایب رگرسیون برای متغیر های مورد بررسی.۹۱
۴-۵-۸- ایجاد مدل رگرسیون برای متغیر خلاقیت و متغیر سلامت سازمانی در بعد نفوذ مدیر .۹۲
۴-۵-۸-۱-بررسی نرمال بودن۹۲
۴-۵-۸-۲- بررسی ثابت بودن واریانس ۹۳
۴-۵-۸-۳- ضرایب رگرسیون برای متغیر های مورد بررسی.۹۴
فصل پنجم:بحث و نتیچه گیری
مقدمه.۹۶
۵-۱- یافته های تحقیق۹۶
۵-۱-۱- یافته های جمعیت شناختی.۹۶
۵-۲- وضعیت متغیرهای پژوهش.۹۷
۵-۳- بررسی فرضیات پژوهش۹۷
۵-۳-۱- فرضیه اصلی تحقیق.۹۷
۵-۳-۲- فرضیه فرعی اول.۹۸
۵-۳-۳- فرضیه فرعی دوم.۹۸
۵-۳-۴- فرضیه فرعی سوم۹۸
۵-۳-۵- فرضیه فرعی چهارم.۹۹
۵-۳-۶- فرضیه فرعی پنجم.۹۹
۵-۳-۷ –فرضیه فرعی ششم.۹۹
۵-۳-۸ – فرضیه فرعی هفتم ۱۰۰
۵-۴- بررسی پیش فرضهای رگرسیونی متغیرها.۱۰۰
۵-۵- بحث و بررسی سؤالات تحقیق۱۰۰
۵-۶- پیشنهادات۱۰۲
۵-۷- محدودیت ها .۱۰۲
فهرست منابع و مأخذ۱۰۳
چکیده:
سلامت سازمانی یکی از بدیهی ترین شاخص های اثر بخشی سازمانی است. در حقیقت ویژگی سلامت سازمانی، بازسازی و نوسازی خود است. از جمله مسائل سازمان های آموزشی این است که افراد وظایف خود را به صورت رو به رشد انجام نمیدهند. در صورتی که هرکس با توانایی های ویژه خود میتواند خلاق باشد. با توجه به اهمیت تفکر خلاق و سلامت سازمانی که هردو در مدارس ضروری هستند، پژوهش در مورد این دو مقوله، به نظر می آید ، ما را در امر آموزش و پرورش بهتر دانش آموزان یاری مینماید.هدف این پژوهش بررسی رابطه سلامت سازمانی و خلاقیت و نوآوری معلمان و مدیران مدارس متوسطه ناحیه ۲ شهر کرمان بود. روش تحقیق از نوع توصیفی _ همبستگی بود . جامعه آماری این پژوهش شامل همه مدیران و۱۵۰ نفر معلمان مدارس متوسطه دخترانه ناحیه ۲ شهر کرمان می باشد که تعداد آن ها براساس آمار سازمان آموزش و پرورش کرمان در سال تحصیلی ۹۱-۹۰ شامل ۲۲ مدیر و ۵۱۳ معلم می باشد.که با بهره گرفتن از فرمول کوکران حجم نمونه معلمان به دست آمد. ابزارهای جمع آوری داده ها، یکی پرسشنامه ۴۴ سؤالی سلامت سازمانی پارسونز بود، که شامل هفت بعد(یگانگی نهادی، نفوذ مدیر ، مراعات ،ساختدهی ،حمایت منابع ،روحیه ، تأکید علمی) میباشد. برای سنجش خلاقیت و نوآوری نیز از پرسشنامه ۵۰ سؤالی رندسیپ استفاده شد . روایی سوالات پرسشنامه های این پژوهش نیز هر کدام به طور جداگانه با بهره گرفتن از نظرات پنج نفر از افراد صاحب نظر سنجیده وبا روش سیگما شمارشی تأیید گردید ،که روایی پرسشنامه سلامت سازمانی ۰.۹۵ و پرسشنامه خلاقیت ۰.۸۴ بدست آمد. اعتبار و پایایی پرسشنامه های مربوط به این پژوهش نیز به وسیله روش آلفای کرونباخ سنجیده و تأیید گردید .که پایایی پرسشنامه سلامت سازمانی ۰.۹۰ وپرسشنامه خلاقیت ۰.۸۴ بدست آمد.برای تحلیل داده ها، از آمارهای توصیفی (نمودار ستونی، جدول فراوانی، درصد فراوانی) و آمارهای استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون) استفاده شد . یافته ها نشان داد که میان سلامت سازمانی و خلاقیت و نوآوری رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین میان سلامت سازمانی در ابعاد هفتگانه اش با خلاقیت و نوآوری رابطه معنی داری وجود دارد.
کلمات کلیدی
سلامت سازمانی ، خلاقیت و نوآوری ، سازمان آموزشی
مقدمه :
آموزش وپرورش به عنوان اساس وزیر بنای توسعه فرهنگی ،اجتماعی، اقتصادی و سیاسی هر جامعه است. امروزه دراغلب کشورها آموزش وپرورش صنعت رشد محسوب می شود و پس از اموردفاعی بیشترین بودجه دولتی را به خوداختصاص می دهد. از آنجایی که بخش قابل توجهی از آموزش وپرورش در مدارس صورت می گیرد مدارس به عنوان یک نظام اجتماعی حساس ومهم از جایگاه خاصی برخوردارند. ( علاقه بند ، ۱۳۷۱) . امروزه نقش مدرسه با هدف های گذشته آن که صرفا جنبه تعلیمات به ویژه در مسیرخواندن ، نوشتن و حساب کردن داشت به کلی عوض شده است. بدین طریق که آموزشگاه امروزی وظیفه دارد ،ضمن انتقال دانستنیهای مربوط به خواندن ، نوشتن و حساب کردن به تریت انسانی سازنده نیز همت گمارد و به جمعیت تحت تعلیم خود بیاموزد که ضمن کشف وجود خود با شناخت اززندگی جمعی ، درشناخت وجودی دیگران نیز موفق شود تا بدین طریق درست استدلال کند. درست قضاوت نماید، راه ارتباط با دیگران را بیاموزد ، روشن بینند نیک بیندیشند به طور کلی هدف نهایی خود را با هموار ساختن راه اندیشیدن از طریق تعلیمات در راه تربیت انسانی دنبال کند. چون او اشاعه گر ایدئولوژی نهادی است که باید ضمن رفع تبعیض و درک اولویت ها وتفهیم عدالت با پرورش اذهان روشن به تحکیم انسانیت در جوامع بشری اهتمام ورزد. (عسکریان، ۱۳۶۸ )
از جنبه دیگر آموزش وپرورش رسمی ازدو جهت اهمیت دارد. از یک سو پرورش قابلیت ها وتوانایی های افراد جامعه که به رشد وشکوفایی آن ها کمک می کند واز سوی دیگر در خدمت اهداف گوناگون نظام اجتماعی است.(علاقه مند ، ۱۳۷۱ )
مطالعه تاریخچه تحول و توسعه جوامع صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر وتعلیم یافته در تبدیل جوامع سنتی به صنعتی پیشرفته تاثیر فوق العاده ومهمی دارد و مهمترین سد راه توسعه و پیشرفت خصوصا در کشورهای جهان سوم، کمبود نیروی انسانی واجد تعلیم وتربیت صحیح و متخصص است رفع این نقص از طریق آموزش وپرورش پویا قابل حل است و آموزش وپرورش پویا نیازمند مدارس سالم است، مدارس سالم به عنوان خرده سیستم های نظام آموزشی از اهمیت ویژه ای برخوردارند .( عسگریان ، ۱۳۶۸)
اما در آنچه که به دنبال تلاش های علمی قابل ملاحظه ای که در دهه های اخیر صورت گرفته و در پی توضیح سنجش جو اجتماعی مدارس بوده بحث سلامت سازمانی جلب نظر می کند.
سلامت سازمانی یکی از گویا ترین وبدیهی ترین شاخص های اثر بخشی سازمانی است در یک سازمان سالم مدیر رفتاری کاملا دوستانه وحمایتگر با کارکنان درسازمان دارند وبه طور موثری کارهارا انجام می دهند. سازمان سالم به ایجادرویه های جدید،حرکت به سوی هدفهای تازه ،تولید فرآورده های نو ،دگرگون سازی خود و ومتفاوت شدن به مرور زمان گرایش دارد یا میتوان گفت به جای ثابت ویکنواخت ماندن ،رشد وتوسعه پیدا کرده و تفسیر می یابد.بازسازی ونوسازی خویش خصیصه سلامت سازمانی است.(علاقه بند، ۱۳۷۸)
سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثر بخشی کوتاه مدت سازمان دلالت داشته به مجموعه ای از خصایص سازمانی نسبتا ناپایدار اشاره می کند، یک سازمان سالم به این معنا، نه فقط در محیط خود پایدار می ماند بلکه در دراز مدت قادر است به اندازه کافی با محیط خود سازگار شده وتوانایی های لازم را برای بقای خود پیوسته ایجاد کند وگسترش دهد .( مایلز، ۱۹۶۹)
به گفته هوی وفوریست[۱] سلامت سازمانی توانایی سازمان برای بقا خوداست وسازمانی که سالم است با نیروهای مخرب خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها به طور اثر بخشی، درجهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند و دراز مدت علائم یک سازمان سالم را از خود نشان می دهند .( جاهد، ۱۳۸۵ )
نتیجه نوآوری و تغییر موفقیت آمیز تکامل است سازمان های موفق واثربخش خود را در امنیت آنچه می دانند وانجام می دهند پناه نمی دهند بلکه توجه خود را به نیازهای متعالی همچون پیشرفت خلاقیت خود یابی معطوف می داند و در جهت ارضای نیازها از نوآوری و تغییرواهمه ای ندارند. مدیران باید خود از عوامل ایجاد تغییر باشند و این را باور داشته باشند که سرعت درپذیرتن افکار نو وایده های جدید به موفقیت سازمان متبوعشان کمک می کند ،سازمانی موفق و ماندنی وپویا است که خود را با شرایط ونیازهای محیطی تغییر دهد ثبات از خواص اذهان تنگ است وترس از تغییر بواسطه انس گرفتن با وضع موجود موجب جمود فکری، احساس نا امنی و عدم آگاهی از شیوه های نوین با از دست دادن منابع می باشند .(زاهدی، ۱۳۷۶ )
اگر با تامل به مجموعه دستاوردهای فرهنگی بشر(هنر ، ادبیات، فلسفه) اشیا و وسایلی که لوازم زندگی ما را تشکیل داده اندنظری بیفکنیم ، به آسانی در می یابیم که حتی ساده ترین لوازم موجود در این مجموعه مثل میز وصندلی . نیز محصول خلاقیت و نوآوری اندیشمندانی بوده است که در طول سال ها با پردازش اندیشه ها، نظریه ها و ابتکارات به شکل امروزی خود در آمده اند در حالی که در آغاز با ابتدایی ترین شکل خود در ذهن یک انسان خلاق مطرح شده اند سپس در مسیر گذشت زمان وپیشرفت دانش تکامل یافته است این اصل حتی رشد ذهن بشر را در برمی گیرد بی شک بشر امروز در آغاز به این کره خاکی دارای ذهنی تهی بوده است که از طریق درگیر شدن با جهان پیرامونش بذرهای نهفته درون خویش را شکوفا نموده است مفاهیم ذهنی امروزی بشر، مجموعه ای از طرحهای تکامل یافته تشکیل داده اند که در گذشته به شکل ابتدایی در ذهن هزاران اندیشه خلاق جوانه زده وهر یک بنا بر قدرت خلاقیت ونو آوری خویش در تکمیل آن ها کوشیده اند . ( رضائیان ، ۱۳۸۱ )
نوآوری وخلاقیت از ارزشمندترین سرمایه های سازمان ها بوده وابزاری هستند که سازمان را قادرمی سازد تا سوار برامواج تغییر و تحول از رقبای خویش پیشی بگیرد چون سازمانها و شرکت هایی موفق خواهند بود که در جهت نوآوری گام بردارند ومنابع و نیروی انسانی خود را در جهت نوآوری و خلاقیت تشویق نمایند. (رابیتز،۱۹۶۹)
[۱] -Hoy &forsyith
بیان مسئله
سلامت سازمانی به وضعی فراتر اثر بخشی سازمان در کوتاه مدت دلالت دارد و به مجموعه ای از خصایص سازمانی نسبتا پردوام اشاره می کند یک سازمان سالم به این معنا نه تنها در محیط خود پایدار می ماند بلکه در دراز مدت قادراست به اندازه کافی با محیط خود سازگار شده توانایی های لازم درجهت بقاخودپیوسته ایجادکندوگسترش دهد.( مایلز ۱۹۶۹ به نقل ازهوی ومیکسل، ۱۹۸۹ )
هر سازمان هدف یا هدف هایی ویژه دارد و ضمن حفظ خود وتحقق هدف ها و خود با محیط بیرون سازگار شده و از این رهگذر به وضعیت روابط متقابل بین اجزا خود را حفظ می کند این تعریف در مورد یک سازمان آموزشی نیز صادق است اگر همه چیز در سازمان آموزشی روبه راه باشد بروندادهای مطلوب نظام حاصل خواهد شد ولی ماجرا به این جا ختم نمیشود و برای شبکه اجرا و عملکرد آن ها در سازمان آموزشی می توان مجموعه ای از ویژگی های سلامت سازمانی را تصور کرد که با کفایت و کار ایی مداوم سازمان در انجام وظایف ارتباط دارد(علاقه بند، ۱۳۷۸)
سلامت سازمانی اشاره به شرایطی دارد که رشدوتوسعه سازمان را تسهیل یا مانع پویایی های سازمان می باشد سالم سازمان است که نه تنها در محیط خود دوام می آورد بلکه در یک برهه زمانی طولانی نیز به طور کافی سازش کرده و توانایی های بقا وسازش خود را به طور مداوم توسعه وگسترش می دهد. (میسکل، ترجمه سید عباس زاده ، ۱۳۷۶ )
ماتیو مایلز اولین نظریه پرداز سلامت سازمانی ابعاد و عوامل موثر شکل دهنده سلامت سازمانی را حد مطلوب وسنجیده ای از مقوله های هدف ، ارتباطات کافی، مشارکت در اختیار، بهره وری ازمنابع ،همبستگی ، روحیه ، نوآوری، استقلال ، انطباق پذیری و حل مشکلات دانسته است . (علاقه بند ، ۱۳۷۸)
برای بررسی میزان سلامت سازمانی ابتدا باید شناخت کافی روی ابعاد آن داشته باشیم هوی وفیلد من ( ۱۹۹۶) ابعاد سلامت سازمانی یا مجموعه خصایص ومتغیرهای سازمان آموزش را در هفت بعد بررسی کرده اند که عبارتند از
۱- یگانگی نهادی( سطح نهادی) ۲ – بعد روحیه ( سطح فنی)
۳- بعد تاکید علمی ( سطح فنی) ۴- نفوذ مدیر در مافوق سطح (ادراکی)
۵- ساختدهی (سطح اداری) ۶- مراعات ( سطح اداری)
۷- حمایت از منابع ( سطح اداری)
مدارس سالم با نیروهای مانع ومخالف بیرونی به طور موفقیت آمیزی روبرو می شوند انرژی آنها را در جهت نیل به اهداف سازمان سوق می دهند عملکردمدارس سالم در دراز مدت مطلوب و مساعد است هرچند ممکن است در یک روز اثر بخش یا غیر اثر بخش باشد سازمان پیوسته غیراثر بخشی ، سازمانی سالم نیست .( علاقه بند، ۱۳۷۸ )
سلامت سازمانی مدارس دخترانه از این جهت اهمیت دارد که نشان می دهد وضعیت موجوداین مدارس در ابعاد هفتگانه سلامت سازمانی چگونه است؟
نقاط قوت و ضعف این مدارس در کدام ابعاد است؟ آیا دبیران از روحیه خوب و بالایی برخوردارند؟ تا به حدی به تحصیل وآموزش اجر وبها داده میشود؟ رفتارمدیران با دبیران بیشتر رابطه مدار است یا وظیفه مدار است؟ در مدارس که محیط آموزش محسوب می شوند و بایستی روابط انسانی در آن بیشترباشد آیا رفتار مدیران بیشتر همراه با ملاحظه ومراعات است یا متکی بر قوانین ومقررات وساخته ی وظایف اینکه چه کاری در چه موقع وچه مکانی و چگونه انجام می شود. سلامت سازمانی روشن می سازد این آموزشگاهها آیا از امکانات و تجهیزات و منابع لازم وکافی برای آموزش و تحصیل و تدریس برخوردار هستند؟ آیا شرایطی فراهم است که وسایل آموزش دراختیاردانش آموزان ودبیران قرار بگیرد ؟ سلامت سازمانی نشان دهنده نوع رابطه مدیر با کارکنان و روسا است و ومشخص می کند آیا مدیر مدرسه از توانایی اداره امور و هماهنگی بین اعضا برخوردار است؟ سلامت سازمانی از جنبه دیگر حائز اهمیت است وآن اینکه نشان دهنده رابطه مدرسه با جامعه است ،سلامت سازمانی روشن می سازدمیزان مشارکت ویا دخالت اولیا در امور اداری و آموزشی مدرسه چگونه است ؟ آیا با توجه به وضعیت سلامت سازمانی در ابعاد متفاوت میتوان در سیاستگذاری ها وبرنامه ریزی های تعیین اهداف طوری عمل کرد تا کاستی ها و نواقص امور به حداقل کاهش یابد ؟
از طرفی همه سازمان ها برای بقا نیازمند اندیشه های نو ونظرات بدیع وتازه اند خلاقیت و نو آوری چنان در هم آمیخته اند که ارائه تعریفی مستقل از هر کدام دشوار است. خلاقیت پیدایی وتولید یک اندیشه و فکر نو است در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه وفکر است. شغل مدیر به طور ذاتی حل مشکل است حل مشکل به دو شیوه حل عقلایی و خلاقانه مشکل میسر است. مدیران اثر بخش قادر به حل مشکل به صورت عقلایی وخلاقانه هستند. ( شرکت ،بی تا )
از جمله مسایل و دغدغه های سازمان ها ویژه سازمان های آموزشی این است که افراد به اندازه کافی وظایف خود را به صورت خلاق انجام نمی دهند. مسئله مهم این است که هر کس با توانایی ویژه خود می تواند خلاق باشد ،کسانی که به نیروهای شگرف ذهنی خود پی برده اند با خودآموزی استعداد های خلاق خویش را پرورش داده اند. شواهدی را ارائه کرده اند که میتوانیم اطمینان داشته باشیم که اگر ما نیز تخیل خلاق خود را پرورش دهیم قادر خواهیم بودمشکلات را دقیق تر تحلیل کرده و برای این مشکلات راه حل های اثر بخشی نیز پیدا کنیم.(ساعتچی ،۱۳۸۰)
یکی از شرایط لازم است برای پدیدار شدن افکار نو به ویژه در مدیران ومعلمان مدارس وجود آرامش برای مغز است به همین خاطر لازم است که در مدارس شرایطی را بوجود آورد که دربستر آن مغز بیندیشید و تکامل یابد با بکار گیری مولفه های سلامت سازمانی میتوان جوی آرامش بخش در مدرسه بوجود آورد که این امر باعث می گردد که کارکنان اهداف مدرسه را بخوبی بفهمند و با تامین اهداف سودمندی وادامه حیات آن را تضمین می کنند. (علیمرادی رابری،۱۳۷۶)
با توجه به اهمیت تفکر خلاق وسلامت سازمانی که هر دو سازمان های آموزشی به ویژه مدارس لازم وضروری هستند به نظر می آید که بررسی برروی این دو مقوله ما را در آموزش و پرورش دانش آموزان یاری نمایند، چون مدیران توانا معلمان توانا ودر نتیجه دانش آموزان توانا را در پی خواهد داشت .شکی وجود ندارد که مدارسی که مدیران خلاق دارند و از سلامت سازمانی برخوردار باشند بهتر خواهند توانست شاگردان مدارس خود را برای رسیدن به اهداف مورد نظر هدایت نمایند. این تحقیق درپی تاثیر ویا رد رابطه یا عدم رابطه بین این دو میتوان دریچه ای دیگر را در امر انتخاب مدیران گشود .
۱-۲- اهمیت وضرورت موضوع تحقیق
اندیشه سلامت کامل در یک سازمان، توجه ما را به عواملی که رشد وشکوفایی آن را تسهیل و نیز به شرایطی که از پویایی کامل آن جلوگیری می کند جلب می نماید. این اندیشه در سه سطح فنی، اداری ونهادی سلامت سازمانی را که یکی از ابعاد مهم جوسازمانی است مورد مطالعه قرار می دهد ، فهم وضعیت سلامت یک سازمان فرهنگی آموزشی می تواند ما را در گزینش روش های مدیریت ورهبری مناسب برای اثر بخشی آن یاری کند . در واقع جو سالم سازمانی منجربه احساس رشد وپرورش شخصی ، خشنودی وکارکرد بهتر افراد در سازمان می گردد. (علاقه بند ، ۱۳۷۸ )
وقتی مسئولان آموزش وپرورش در محیطی سالم مشغول به کار شوند به نحو بهتری میتوانندوظایف خود را انجام دهند و نهایتا نتیجه کار چنین سازمانی این است که می تواند جامعه را در زمینه های مختلف اقتصادی، اجتماعی ، سیاسی فرهنگی وغیره از عقب ماندگی نجات دهد. بررسی و تحقیق در زمینه سلامت سازمانی میتواند در امر انتخاب ، جذب و بکارگیری واستخدام مدیران شایسته به دست اندر کاران آموزش وپرورش کمک کند، با شناخت وضعیت سلامت سازمانی مدارس ، کمبودها ، نقاط قوت وضعف مدیریت ،توانایی های لازم فکری وجسمی مدیران و روشن گشته و حتی الامکان باعث انجام امور مدارس به صورت علمی و کارشناسانه وپرهیز از عوامل غیر مدبرانه گردد .(سلیمی، ۱۳۷۸)
برای انجام بهسازی و بهبود وضع مدارس باید در پی تربیت واستخدام مدیرانی با تفکر خلاق برآییم چرا که مدیران خلاق بهتر از مدیران غیر خلاق می توانند در مدرسه مثمر ثمرو اثربخش باشند. مطالعه وضعیت سلامت سازمانی در کشور ما خصوصا در رابطه با مدارس ، سابقه ای طولانی ندارند وپژوهش های از این نوع می توانند مقدمه مطالعات عمیق تر، در جهت بهبود امر آموزش وپرورش باشد ونیز باعث آگاهی مدیران از عوامل زمینه ساز سلامت سازمانی می گردد که در موفقیت وسلامت دانش آموزان ودبیران و دیگر کارکنان یک محیط آموزشی نقش موثر دارند .
خلاقیت یکی از مقولاتی است که به لحاظ نظری مورد تاکیدا افراد وسازمانها قرار گرفته است اما از لحاظ عملی چندان به کار گرفته نمی شود و خلاقیت و نوآوری درهر دوره ای از تاریخ به عنوان توانایی وقدرت اساسی ذهن بشر، هدف اصلی مدارس بوده است ( شعبانی ورکی، ۱۳۸۰)
(رضائیان ، ۱۳۷۰ ) در مورداهمیت خلاقیت می گوید: تداوم حیات سازمان ها به بازسازی آن ها بستگی دارد، بازسازی سازمان ها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز واصلاح وبهبودروش های حصول به این اهداف انجام می شود .خلاقیت برای بقای هر سازمانی لازم است اگر چه چنین سازمانی ممکن است عملیاتی که در یک مقطع از عمر خود درگیر آن است موفق باشد ولی سرانجام مجبور به ترک یا تغییر سیستم می گردد بنا به گفته تیلور بنیانگذار مکتب مدیریت علمی همیشه برای انجام هر کاری راه وروش بهتری وجود دارد. ( کیا، ۱۳۷۴ ) با این وجود تدابیری که برای دست یافتن به این هدف انجام گرفته است نتایج قابل توجه وسازمانده ای را در بر نداشته است. پیچیده بودن ذهن بشر ومقوله خلاقیت باعث شده است تحقیقات ومطالعات بسیار اندکی درباره آن انجام گیرد و حتی کتابهای مدون هم گواهی براین امر است که منابع موجود هم درباره خلاقیت کم است .با وجود اینکه در کشور های دیگر از جمله دانشگاههای آمریکا مطالعات مربوط به خلاقیت و تفکر خلاق رشد چشمگیری یافته است اما متاسفانه هنوز خلاقیت در دوره تحقیقات علمی کشور جایگاه واقعی خود را پیدا نکرده است. (شعبانی ورکی، ۱۳۸۰) هنوز هم می طلبد در این زمینه تحقیقات و مطالعات بیشتری صورت گیرد .
تمام حلقه ها یا عواملی که برای پیشرفت کشور لازم است به صورت بالقوه در اختیار است تنها عامل اساسی ضعف کشور در عدم توانایی پرورش انسان های خلاق و کار آفرین و ایجاد بستر مناسب برای آن ها می باشد. در این مورد الوانی، ۱۳۷۲، در مقاله ای تحت عنوان سازمان های موفق و کامیاب امروزه می نویسد: سازمان های موفق وکامیاب امروزه سازمان هایی هستند که دانش جدید را خلق یا کسب کرده و آن را به طرق وشیوه های کاربردی برای بهبود فعالیت های خود تبدیل نموده اند آن ها از اندیشه های خلاق و برای اصلاح ساختار وعملکردشان بهره گرفته اند واز این رو می توانند برای ما سرمشق والگو باشند . بنابراین اهمیت موضوع را می توان تحت دو عنوان کلی بیان نمود:
۲- سازمان های موفق و کامیاب امروزه سازمان های دانش آفرین و یادگیرنده هستند که لازمه این امر ایجاد خلاقیت و نوآوری سازمانی است تا بتوانند از طریق آن متناسب با تحولات محیط جوابگوی نیازهای جامعه بود. (الهی، ۱۳۷۸)
لذا با توجه به اهمیت سلامت سازمانی وتاثیری که در فراهم آوردن زمینه خلاقیت و نوآوری مدیر با توجه به رویکرد فزاینده خلاقیت دارد واینکه در نهایت به پیشرفت مدرسه کمک می کند ضرورت دارد که سازمان های آموزشی از سلامت سازمانی که منتهی به خلاقیت می شود برخوردارشوند .
تعداد صفحه :۱۵۰
قیمت :۳۷۵۰۰ تومان
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست :
فصل اول : کلیات :.ص ۳
بیان مسئله :ص۴
اهداف تحقیق :ص ۵
فرضیه ها :ص ۸
مدلها :ص ۹
تعاریف عملیاتی :.ص ۱۱
فصل دوم : ادبیات تحقیق :.ص ۱۳
مدیریت بسیجی :ص ۱۴
ویژگی‌های بسیجی :.ص ۱۷
تبیین مدیریت بسیجی :ص ۱۹
خودمدیریتی :ص ۲۸
مبانی نظری مدیریت بر خود :.ص ۶۴
الگوی جامع مدیریت بر خود :ص ۸۱
شاخصها و معرفهای خودمدیریتی:ص ۸۲
بررسی ارتباط بین مدیریت بسیجی و خودمدیریتی :ص ۸۴
ارزیابی سلامت سازمانی :.ص ۸۹
فصل سوم : روش اجرای تحقیق :ص ۱۰۱
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل : ص ۱۱۵
فصل پنجم : نتیجه گیری :ص ۱۳۸
چکیده انگلیسی:.ص ۱۴۸
منابع:.ص ۱۴۵
پیوستها : ص ۱۴۸
فهرست جداول و نمودارها:
سلسله مراتب مهارتهای شخصی:ص ۵۹
مفهوم مدیریت بر خود .ص۶۴
فرآیند خود تنظیمی ص ۷۱
مبانی نظری مدیریت بر خود .ص ۷۴
الگوی جامع شاخص‌های خودمدیریتیص ۸۲
جنسیت مدیران مورد پژوهشص ۱۱۷
جنسیت کارکنان شرکت کننده.ص۱۱۷
سابقه خدمتی مدیران :.ص ۱۱۹
سابقه خدمتی کارکنان :.ص ۱۱۹
سابقه مدیریتی مدیران :.ص ۱۲۰
سابقه مدیریتی کارکنان :ص ۱۲۰
وضعیت تحصیلات مدیران :.ص ۱۲۱
وضعیت تحصیلات کارکنان :.ص ۱۲۲
نمودار توزیع نرمال خودمدیریتی و سلامت سازمانی :.ص ۱۳۱
نمودار توزیع نرمال خودمدیریتی و سلامت سازمانی:.ص ۱۳۲
نمودار توزیع نرمال خودمدیریتی و سلامت سازمانی :.ص ۱۳۳
پرسشنامه خودمدیریتی :ص ۱۴۹
پرسشنامه سلامت سازمانی : .ص ۱۵۱
جدول مورگان :ص ۱۵۳
پایایی پرسشنامه و محاسبات spss:ص ۱۵۴
چکیده :
هدف این پژوهش بررسی رابطه بین خودمدیریتی مدیران و سلامت سازمانی ادارات تابعه ایشان بر اساس مدل عملیاتی مدیریت بسیجی بوده است . روش این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می باشد . جامعه آماری پژوهش را مدیران کلیه ادارات کل استان همدان و کارکنان شاغل در این ادارات تشکیل می دهد . زمان اجرای پژوهش در سه ماهه پایانی سال ۹۰ و سه ماهه اول سال ۹۱ بوده است . تعداد مدیران کل استان همدان ۵۸ نفر بوده که بر اساس جدول مورگان و فرمول کوکران نمونه ای به حجم ۵۱ نفر مدیر تعیین گردید و همچنین در خصوص کارکنان شاغل با جامعه آماری ۱۵۵۰۰نفر پس از محاسبه با فرمول کوکران و جدول مورگان حجم نمونه ۳۷۵نفر تعیین گردید . روش انتخاب نمونه ها به صورت تصادفی ساده تعیین گردید و برای کارکنان پرسشنامه ها در سطح ۶۰۰ پرسشنامه توزیع گردید که ۴۳۶مورد برگردانده شد . روایی این پرسشنامه ها توسط اساتید راهنما و مشاور و همچنین سه تن از اساتید دانشگاه امام حسین (ع) مورد تأیید قرار گرفت و در خصوص پایایی پس از محاسبه آلفای کرونباخ پرسشنامه خودمدیریتی با آلفای ۸۶. و پرسشنامه سلامت سازمانی با آلفای ۸۹. پایایی لازم را دارا می باشند . پس از توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده ها از روش آمار توصیفی شامل نمودار ، جدول فرالوانی و درصد و همچنین از آمار استنباطی نظیر آزمونهای کای دو ، ضریب همبستگی پیرسون ، اسپیرمن و کاندل در قالب نرم افزار spss استفاده گردید .
یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین خودمدیریتی و سلامت سازمانی ادارات کل استان همدان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و بین مؤلفه های خودمدیریتی (شاخص‌های روحی روانی و فیزیکی جسمی) با سلامت سازمانی نیز رابطه معنادار وجود دارد . در ضمن نتایج تحقیق نشان می دهد سلامت سازمانی و خودمدیریتی مدیران در حد متوسط می باشد . ادارت فرهنگی در شاخص‌های فیزیکی جسمی و ادارات اقتصادی در شاخص‌های روحی روانی پایین تر از بقیه می باشند و ادارات کل سیاسی در مجموع هر دو زمینه کمترین شاخص را دارند .
واژه های کلیدی : سلامت سازمانی ، خودمدیریتی ، مدیریت بسیجی
امام علی (علیه السلام):
هرکس که خود را پیشوای مردم نماید ، باید پیش از مدیریت بر دیگران ، به مدیریت خود (خودسازی)بپردازد و مدیریت عملی او باید مقدم بر مدیریت لسانی او باشد .
منتخب میزان الحکمه ج ۳۳ ص ۳۷۱
مقدمه :
مدیریت بسیجی ، مدیریتی بالقوه و با ویژگی های نهادی انقلابی ، مبتنی بر ارزش‌ها، بصیر ، حکیمانه ، انعطاف پذیر ، قابلیت ساز ،ظرفیت ساز و چابک و چالاک است . مدیریت بسیجی عامل ایجاد خود انگیزشی درسازمان بوده ، افراد را در جهت انگیزه ای درونی تهییج می کند ، مروج خود کنترلی وخود ارزیابی افراد سازمان است و نقش مربی، سخنگو ، جهت دهنده و عامل تغییر درسازمان را ایفا می کند. مدیریت بسیجی ، مدیریتی غیر بوروکراتیک است که در سازمان ها و نهادهای فرهنگی، تلاش و ایثار در راستای اهداف ارزشی را ترویج می کند.
مدیریت برخود نیز رویکردی جدید در ادبیات مدیریت است که در سه سطح فرد، گروه و سازمان مطرح شده است. فرض اساسی مدیریت سنتی، تقسیم کار بین مدیران و کارکنان یعنی تصمیم گیری و صدور دستور از جانب مدیر و اطاعت و اجرا توسط کارکنان است. این پیش فرض در مدیریت برخود مورد تردید واقع می شود. در این فصل در قالب سه بخش به بررسی موضوعات مرتبط با مدیریت بسیجی ، خودمدیریتی و سلامت سازمانی می پردازیم .
در این تحقیق مدیریت شامل دو بخش مدیریت بر خود برای مدیریت بر دیگران است و این تقسیم بندی را به استناد کلام نورانی امیرالمأمنین (علیه السلام) در حکمت ۷۳ نهج البلاغه ارائه شده است . ایشان می فرمایند : آنکه خود را پیشوار مردم قرار داد باید پیش از آنکه به دیگران مدیریت کند خود را مدیریت نماید و پیش از آنکه با زبانش تربیت کند با کردارش تعلیم دهد . آنکه خود را دانش و ادب می آموزد به تعظیم سزاوارتر از کسی است که فقط دیگران را دانش و ادب می آموزد (شیروانی ،۱۳۹۰، ص۶۸۴)
بر این اساس در این تحقیق خودمدیریتی به عنوان شرط مدیریت بر دیگران طرح شده است و سعی گردیده است این فرضیه اثبات گردد که مدیرانی که در عرصه خودمدیریتی موفق تر بوده اند در عرصه های مدیریتی نیز موفق عمل کرده اند و برای این منظور یکی از خروجی های مدیریت موفق یعنی سلامت سازمانی ادارات بررسی گردیده است .
حسین ربیعی
تابستان ۱۳۹۱
۱-۱ عنوان تحقیق
بررسی رابطه خودمدیریتی با سلامت سازمانی در چهارچوب الگوی مدیریت بسیجی
۱-۲ بیان مسأله:
اداره موفق هشت سال جنگ تمام عیار با دشمنان کاملاٌ خطرناک و مسلح، ذهن هر ناظر کنجکاوی را متوجه خود می‌کند. به راستی مدیریت بسیجی چیست که توانست بدینگونه معجزهآسا اسلام و ایران را از این تجاوز هولناک، پیروزمندانه حفظ کند و به صورت یک فرهنگ خود را در تاریخ جاودانه نماید؟ این پرسشی است که پاسخ آن هنوز به صورت یک بسته جامع علمی عرضه نشده است. حتی داعیهداران تفکر بسیجی در بعد از جنگ نیز کار کاملی در این زمینه انجام ندادهاند؛ در صورتیکه بررسی علمی یک پدیده واقع شده و عینیت یافته، کار چندان دشوار و صعبی نیست. توصیف این پدیده در چارچوب یک مدل ساده حاوی سرفصلهای مختلف مطرح در دانش مدیریت، حداقل اقدامی است که میتوانست در این راه انجام گیرد. اگر چه مدیریت بسیجی در دوران دفاع مقدّس ابداع شد؛ ولی به نظر می‌رسد که اگر این الگوی مدیریتی در هر عرصهای با ویژگی‌های خاص خود بکار گرفته شود، میزان موفقیت و کارآمدی را مثل زمان جنگ بالا میبرد. اینکه تفکر بسیجی، بیشتر از مجرای جنگ گفته میشود، به این دلیل است که جنگ جلوهگاه ظهور و بروز این تفکر بود.
مدیرانی که در این عرصه افتخارآفرینی کردند یک وجه مشترک داشتند و آن اینکه قبل از اینکه بر دیگران مدیریت نمایند توانسته بودند خود را مدیریت نمایند .
مدیریت برخود رویکردی جدید در ادبیات مدیریت می باشد که در سه سطح فرد ، گروه و سازمان مطرح شده است . فرض اساسی مدیریت سنتی ، تقسیم کار بین مدیران و کارکنان یعنی تصمیم گیری و صدور دستور از جانب مدیر و اطاعت و اجرا توسط کارکنان است . این پیش فرض در مدیریت بر خود مورد تردید واقع می شود . در این رویکرد فرد تصمیم گرفته و خود اجرا می کند . لذا نحوه اداره در این رویکرد با روش سنتی مدیریت متفاوت می باشد . اهمیت این موضوع تا آنجا است که بر اساس پژوهش انجام شده توسط بنیاد اروپایی برای آموزش مدیریت در مرکز توسعه مدیریت معلمان و مربیان از هر ۱۱ مشخصه مدیران موفق ۹ مشخصه آن شخصی می باشد . با توجه به تأثیر عمده و اهمیت خودمدیریتی در رهبری و جایگاه ویژه آن در مدیریت و خروجی مدیریت موفق که سازمانی سالم خواهد بود ، پژوهش حاضر به منظور بررسی وجود یا عدم وجود رابطه معنادار بین خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان در قالب معیارهای علمی ، اسلامی و ایرانی (الگوی مدیریت بسیجی ) با سلامت سازمانی می باشد . در واقع این پژوهش گامی است به سوی خودشناسی مدیران نظام اداری (شناخت) ،به عنوان مقدمه اصلاح رفتار و سبک مدیریت آنان بر اساس معیارهای علمی و اسلامی (عمل) . الگوی در نظر گرفته شده برای مدیریت بسیجی شامل دو بخش مدیریت بر خود و مدیریت بر دیگران می باشد که بر اساس برخی تعاریف علمی و اسلامی ارائه شده از مدیریت ارائه گردیده است .
با توجه به حجم بسیار سنگین موارد مربوط به مدیریت بر دیگران و معرفهایی که هر یک از آنها قابل جمع دهها جلد کتاب نیز نمی باشد ، می توان اثر خودمدیریتی را بر یکی از خروجی های موفق مدیریت بر دیگران بررسی نمود . از مجموع خروجی های یک سازمان ، سلامت سازمانی یکی از بهترین عرصه های مقایسه می باشد که تقریباً تمام موارد مدیریت را در بر می گیرد . در سلامت سازمانی شاخصهایی نظیر ارتباطات ، توسعه شایستگی و مهارت ، توانایی سازگاری ، رهبری سازمان، تیم های کاری ، پاداش و تجلیل و. مطرح می باشند که جملگی در عرصه مدیریت بر دیگران مطح می باشند . به طور خلاصه فرض در این پژوهش بر این می باشد که شرط موفقیت در مدیریت بر دیگران ، داشتن خود مدیریتی یا مدیریت بر خویشتن می باشد و به بیان دیگر مدیری می تواند موفق باشد که قبل از دیگران بر خود مدیریت کرده باشد .مسئله اصلی این است که آیا خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان برسلامت سازمانی ادارات تحت مدیریت ایشان مؤثر بوده است یا خیر ؟
۱-۳ اهداف تحقیق :
هدف پژوهش حاضر مقایسه خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان به منظور تبیین وجوه افتراق و اشتراک در دو بعد روحی روانی و فیزیکی و جسمی است . تبیین این وجوه افتراق و اشتراک به مظور شناسایی و معرفی نحوه خودمدیریتی مدیران (وضع موجود) به آنان در راستای بهسازی و بالندگی (وضع مطلوب) بر اساس الگوی جامع شاخص‌های خودمدیریتی به عنوان یک عامل کلیدی و اثبات تأثیر این خودمدیریتی در عرصه سلامت سازمانی و مدیریت بر دیگران می باشد .
هدف اصلی:
بررسی رابطه خودمدیریتی با سلامت سازمانی بر اساس الگوی مدیریت بسیجی
هدف فرعی :
۱-۴: اهمیت و ضرورت تحقیق :
با توجه به اینکه ما در عصری زندگی می کنیم که یکی از ویژگی‌های خاص آن ناپایداری و عدم ثبات می باشد به طور واضع و روشن نیازمند سازمانهایی با توان بالا ، چابک ، کوچک ، منعطف و ارگانیک می باشیم . تفویض اختیار به این سازمانها از ویژگی‌های خاص آن می باشد . برای اطمینان از اجرای موفق طرحها ، برنامه ها و خطمشی های تدوین شده نیازمند سازمانهایی سالم می باشیم . به طور کلی سلامت سازمان یکی از دغدغه های مدیران در همه عصرها و همه سازمانها بوده است . پیش بینی سیستم های کنترل و نظارت ، بکارگیری بازرس و حسابرس و. از این دغدغه ها ناشی می شود . در ادبیات اسلامی هیچ ارزیابی نمی تواند منصف تر ، دقیق تر ، محاسبه گرتر ، هوشمندتر و مؤثرتر از خود فرد باشد . بنابراین توجه ویژه به مدیریت بر خود به عنوان یکی از کم هزینه ترین و مؤثرترین شیوه های اجرای مدیریت کارآ مدنظر بوده و هست . متأسفانه علیرغم اهمیت فوق العاده این امر تا کنون در داخل از کشور هیچ تحقیق و پژوهشی در این زمینه منتشر نگردیده است که تحقیق پیش رو اولین تحقیق در این عرصه خواهد بود . در عرصه سلامت سازمانی نیز علیرغم نیازهای سازمانهای مختلف به ارزیابی سلامت سازمانی تحقیقی به صورت گسترده و در سطح چند سازمان با ارائه شاخص‌های مشترک ارائه نگرده است . در ین زمینه نیز ارزیابی چند سازمان از نظر سلامت سازمانی در نوع خود منصر بفرد می باشد . حال در ذیل گوشه ای از ضرورت‌های توجه خاص به خودمدیریتی از دیدگاه اندیشمندان مدیریتی قید می گردد .
در ادبیات مدیریت و به ویژه متون جدید آن که متأثر از تفکرات حاکم در روان‌شناسی و علوم سیاسی و توجه ویژه آن به خودمدیریتی مدیران و کارکنان شده است ، برخی از مهمترین موارد آن بدین شرح است .
قبل از اینکه بخواهیم دیگران را درک کنیم نیازمند شناخت خود هستیم و قبل از اینکه بخواهیم دیگران را اداره کنیم باید خود را پرورش دهیم . (رضایی، ۱۳۸۶،ص۱۶) . تعیین اهداف و اولویتهای شخصی از طریق خودآگاهی اجازه می دهد که ما زندگی خود را هدایت نماییم و این نکته اساسی است که بر روی آن سایر مهارتهای مدیریت را بنا می کنیم .
مهارتهای درون شخصی مقدمه مهارتهای بین شخصی است .(وتن ، کامرون، وودز،۲۰۰۰)
با توجه به فشار زیاد در مشاغل مدیریت ، مدیران باید بدانند که از احساسات خود چگونه به طور مؤثر استفاده کرده و ذهن خویش را کنترل کنند تا بتانند خود و دیگران را مدیریت نمایند . (دین تی ، ۱۹۹۷)
مدیریت بر خود مقدمه و پیش شرط حل مشکلات کارکنان توسط مدیران نیز می باشد .(بروس ، ۱۹۹۰)
تصمیمات ، مشکلات و استرس و زمان ، معمولاً توسط دیگران برای ما مدیریت می شوند و کسب کنترل بر روی این موارد ، مستلزم مدیریت بر خود می باشد .( ایونسون،۱۹۹۲)
فلسفه پرورش مدیران ، افزایش اثربخشی مدیران و شکوفایی استعدادهای مشخص مدیران است . بالندگی مدیر شخصی است و نباید انتظار داشت از طرف سازمان ترتیب یابد . هرمدیری ملزم است مدام خود را در این زمینه بالنده گرداند . (امیرکبیری، ۱۳۷۴)
هرکس خود را دقیقاٌ شناخته باشد و از خود کاملاٌ استفاده نماید نه تنها موفق خواهد بود ، بلکه خوشنود نیز خواهد بود . کلید دستیابی به اهداف مدیریت ، مدیریت بر خود است . (بنیس،۱۹۹۴)
در نهایت می توان ادعا داشت با توجه به اینکه داشتن سازمانهای سالم از اهداف راهبردی هر مدیری می باشد و با توجه خاص به الگوی جامع مدیریت بسیجی که شامل کسب مهارتهای مدیریت بر خود به ضرورت مدیریت و فرماندهی می باشد ، می توان ادعا نمود که در سازمانهایی که مدیران آن خویشتن را مدیریت نموده اند ، سلامت سازمانی نیز وجود خواهد داشت .
۱-۵: فرضیه های تحقیق :
فرضیات فرعی:
۱-۶ : مدل تحقیق :
الف) مدل مفهومی خودمدیریتی بر مبنای ادبیات مدیریت و سیره عملی امام خمینی (ره)
ب) مدل مفهومی سلامت سازمانی بر مبنای مدل دکتر فیشر
ج) مدل مفهومی مدیریت بسیجی بر مبنای نظر پژوهشگر
د) مدل عملیاتی تحقیق
قیمت :۳۷۵۰۰ تومان
چکیده
پژوهش حاضر با هدف تعیین سلامت سازمانی در کتابخانه های شهرداری اصفهان بر اساس مولفه های نظریه مایلز انجام شد. در این پژوهش از روش توصیفی_ پیمایشی بهره جویی و برای دستیابی به اهداف تحقیق از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد و پایایی پرسشنامه پس از انجام یک مطالعه مقدماتی بین ۳۰ نفر از اعضای نمونه بر اساس ضریب آلفای کرونباخ ۹۵/۰ محاسبه گردید. جامعه آماری تحقیق شامل ۱۵۸ نفر از کتابداران کتابخانه های شهرداری اصفهان بود. نمونه گیری به روش تصادفی ساده متناسب با حجم، و حجم نمونه ۱۲۱ نفر، بر اساس فرمول کوکران مشخص شد. تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS در دو سطح آمار توصیفی ( فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار، و واریانس در قالب جدول و نمودار ) و آمار استنباطی ( آزمونهای تک نمونه ای، هتلینگ، تحلیل واریانس یک راهه، و آزمون تعقیبی ال. اس. دی ) انجام شد. یافته های تحقیق نشان داد که میانگین مولفه های تمرکز بر هدف، کفایت ارتباطات، توزیع بهینه قدرت، اتحاد و همبستگی، نوآوری و سازگاری با محیط بیشتر از سطح متوسط آن و مولفه های کاربرد منابع، روحیه، خودمختاری و کفایت حل مشکلات کمتر از سطح متوسط می باشد (P=0/05). متغیر های جمعیت شناختی جنسیت، رشته تحصیلی، میزان تحصیلات، و نوع کار با مولفه های سلامت سازمانی مایلز تفاوت معناداری نداشت و متغیر سابقه خدمت در خصوص مولفه توزیع بهینه قدرت تفاوت معناداری داشته است. در مجموع نتایج تحقیق نشان داد که میزان سلامت سازمانی در کتابخانه‌های شهرداری اصفهان کمتر از سطح متوسط میباشد.
کلیدواژه ها: سلامت سازمانی، کتابخانه های عمومی، مدیریت کتابخانهها.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق
۱-۳. اهمیت و ارزش پژوهش ۶
۱-۵. سوالات پژوهش ۷
فصل دوم: ادبیات تحقیق
۲-۱. سلامت سازمانی . ۱۲
۲-۱-۱. تعریف سلامت سازمانی . ۱۲
۲-۱-۲. ویژگی های سلامت سازمانی . ۱۵
۲-۱-۲-۱. نمایی از سازمان سالم . ۱۵
۲-۱-۲-۲. ویژگی های سازمان های سالم ۱۸
۲-۱-۳. سازمان ناسالم ۱۸
۲-۱-۳-۱. پیامدهای ضعف سلامت ۱۹
۲-۱-۳-۲. شیوه های مقابله با ضعف سلامت ۲۰
۲-۱-۴. منابع سلامت سازمانی . ۲۰
۲-۱-۵. نظریه های سازمان سالم ۲۱
۲-۱-۶. مولفه های سلامت سازمانی . ۲۴
۲-۱-۷. ارزش های سلامت سازمانی ۲۵
۲-۱-۸. ابعاد سازمان سالم ۲۵
۲-۱-۹. شرح مولفه های سازمان سالم از نظر مایلز . ۲۷
۲-۱-۹-۱. تمرکز بر اهداف . ۲۸
۲-۲-۹-۱-۱- ویژگی های اهداف ۳۰
۲-۱-۹-۱-۲. تعیین اهداف در کتابخانه ها . ۳۰
۲-۱-۹-۱-۳. مدیریت بر مبنای هدف در کتابخانه ها . ۳۲
۲-۱-۹-۲. کفایت ارتباطات . ۳۳
۲-۱-۹-۲-۱. مفهوم ارتباط ۳۳
۲-۱-۹-۲-۲. شیوه های ارتباط ۳۴
۲-۱-۹-۲-۳- ارتباطات در کتابخانه ها ۳۶
۲-۱-۹-۲-۴. ضرورت های اساسی ارتباط سازمانی . ۳۷
۲-۱-۹-۲-۵. موانع سازمانی ارتباط . ۳۸
۲-۱-۹-۲-۶. جریان های ارتباطی ۳۸
عنوان صفحه
۲-۱-۹-۳. توزیع بهینه قدرت . ۴۰
۲-۱-۹-۳-۱. مدیریت مشارکتی . ۴۱
۲-۱-۹-۳-۲. اهداف مدیریت مشارکتی . ۴۲
۲-۱-۹-۳-۳. مدیریت مشارکتی در کتابخانه . ۴۲
۲-۱-۹-۴. کاربرد منابع . ۴۳
۲-۱-۹-۴-۱. شرح اصل پیتر . ۴۵
۲-۱-۹-۴-۲. کاربرد منابع در کتابخانه . ۴۶
۲-۱-۹-۵. اتحاد و همبستگی ۴۷
۲-۱-۹-۵-۱. اتحاد و همبستگی در کتابخانه ها . ۴۸
۲-۱-۹-۶. روحیه ۴۹
۲-۱-۹-۷. نوآوری . ۵۰
۲-۱-۹-۷-۱. خلاقیت و نوآوری . ۵۰
۲-۱-۹-۷-۲. تفکر تحلیلی و تفکر خلاق . ۵۱
۲-۱-۹-۷-۳. خلاقیت در سازمان ۵۱
۲-۱-۹-۷-۴. تسهیل خلاقیت و نوآوری در سازمان . ۵۲
۲-۱-۹-۷-۵. خودنوسازی سازمان . ۵۳
۲-۱-۹-۸. خودمختاری ۵۳
۲-۱-۹-۹. سازگاری با محیط ۵۴
۲-۱-۹-۹-۱. سازماندهی ۵۵
۲-۱-۹-۹-۲- سازگاری با محیط در کتابخانه ها . ۵۵
۲-۱-۹-۹-۳. اصلاح بوروکراسی کتابخانه ای . ۵۷
۲-۱-۹-۱۰. کفایت حل مشکلات ۵۸
۲-۱-۹-۱۰-۱. تصمیم گیری ۵۸
۲-۱-۹-۱۰-۲. تعاریف تصمیم گیری . ۵۹
۲-۱-۹-۱۰-۳. تصمیم گیری در کتابخانه ها . ۵۹
۲-۱-۹-۱۰-۴. شیوه های تصمیم گیری . ۶۰
۲-۱-۹-۱۰-۵. مراحل تصمیم گیری ۶۱
۲-۱-۱۰. اعمال، ارزیابی و کنترل سلامت سازمانی . ۶۲
۲-۱-۱۰-۱. اعمال سلامت سازمانی ۶۲
۲-۱-۱۰-۲. ارزیابی سلامت سازمانی ۶۲
۲-۱-۱۰-۳- کنترل سلامت سازمانی ۶۳
۲-۲. کتابخانه عمومی . ۶۴
۲-۲-۱. اهداف کتابخانه عمومی . ۶۵
۲-۲-۲. ویژگی های کتابخانه ها ۶۵
عنوان صفحه
۲-۲-۲-۱. کتابخانه عمومی به مثابه نهادی اجتماعی ۶۵
۲-۲-۲-۲- کتابخانه ها به عنوان سازمان . ۶۶
۲-۲-۲-۳. کتابخانه به منزله سازمان دیوانسالارانه ۶۹
۲-۳. پیشینه پژوهش . ۷۱
۲-۳-۱. تحقیقات داخلی ۷۱
۲-۳-۲. تحقیقات خارجی ۷۲
۲-۳-۳. جمع بندی . ۷۳
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
۳-۱. روش پژوهش ۷۵
۳-۲. جامعه پژوهش ۷۶
۳-۳. برآورد حجم نمونه . ۷۶
۳-۴. روش و طرح نمونه‌گیری ۷۶
۳-۵. ابزار گردآوری داده‌ها . ۷۷
۳-۵-۱. روایی پرسشنامه ۷۷
۳-۵-۲. پایایی پرسشنامه ۷۷
۳-۶. شیوه جمع آوری اطلاعات و رعایت جنبه های اخلاقی . ۷۸
۳-۷. روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها ۷۸
۳-۸. جمع بندی فصل . ۷۹
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافتهها
۴-۱. بررسی وضعیت جمعیتشناختی ۸۰
۴-۱-۱. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی‌ها بر اساس جنسیت ۸۰
۴-۱-۲. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی‌ها بر حسب رشته تحصیلی ۸۱
۴-۱-۳. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی‌ها برحسب سابقه خدمت ۸۱
۴-۱-۴. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی‌ها برحسب میزان تحصیلات ۸۲
۴-۱-۵. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی‌ها برحسب نوع کار در کتابخانه ۸۳
۴-۲. بررسی سؤال‌های پژوهش ۸۴
فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری
۵-۱. خلاصه موضوع و روش‌ها . ۹۹
۵-۲. بحث و نتیجه گیری ۱۰۰
۵-۳. محدودیت‌های پژوهش ۱۰۳
۵-۴. پیشنهادهای کاربردی ۱۰۳
۵-۵. پیشنهادهایی جهت پژوهش‌های آتی ۱۰۴
منابع. ۱۰۵
پیوست. ۱۱۱
مقدمه
سازمانها به عنوان موجود زنده‌ای که دارای هویتی مستقل از اعضای خود بوده، تصور شده به گونه‌ای که با این هویت جدید می توانند، رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهند. این شخصیت و هویت می تواند دارای بیماری و یا سلامت سازمانی باشد (ساعتچی، ۱۳۸۵).
انتخاب نامناسب، استفاده نامطلوب از مهارت‌ها، عدم جو مناسب برای شکوفایی خلاقیت‌ها می تواند سلامت و ارتقاء سازمان را به خطر بیاندازد. وقتی که به افراد مقام یا پستی داده می شود که متناسب با شأن آنها نبوده منجر به نافرمانی، غیبت از کار، تاخیر و استعفا می شود. چنانچه در سازمان جریان ارتباطات در تمام سطوح به صورت چند جانبه و باز بر قرار نشود و اعتماد کامل بین بخش‌های مختلف وجود نداشته باشد، سوء تفاهم و ناهماهنگی ایجاد می شود. زمانی که اهداف مشخص نباشد، ابهام در هدف‌ها ایجاد شده و در نتیجه تلاش و هماهنگی از طرف کارکنان در جهت تحقق اهداف انجام می پذیرد. مدیریت در نظام اداری، رکن اساسی توسعه و پیشرفت است و حرفه کتابداری و کتابخانه در هیچ دوره‌ای فاقد این ارکان نبوده است (رحیمی، ۱۳۹۰، ص۵۷).
لذا در این پژوهش به بررسی سلامت سازمانی در کتابخانه های شهرداری اصفهان بر اساس مولفه های مایلز به عنوان مکانیزمی که امور مربوط به مدیریت را برای پیشبرد و پیشرفت سازمان و کتابخانه ها به عنوان سازمان هدایت می کند، پرداخته می شود. در این بخش به شرح و بیان مسئله پژوهش پرداخته شده است. سپس به ذکر اهداف، ارزش و کاربرد نتایج آن مبادرت می شود. در ادامه سوالات پژوهش مطرح و در نهایت تعریف‌های مفهومی و عملیاتی اجزای مسئله تبیین شده است.
توسعه و تکامل اشکال مختلف زندگی در جوامع انسانی، سازمانهای متنوع و متعددی را بوجود آورده است. توسعه نیازمندی‌های متعددی که منشا آن تکامل و تغییر شکل زندگی انسان در جوامع مختلف میباشد، بر اهمیت سازمان افزوده است. تنوع و تعدد وظایف سازمان ایجاب می‌کند که بر طبق اصول و موازینی تشکیل گردد.
آنچه در کلیه سازمانهای انسانی مشاهده میشود، و به اصطلاح وجه مشترک جمیع آنها محسوب شده، اجتماع گروهی از افراد است که به طور دسته جمعی تحت رهبری سلسله مراتب سازمانی با امکانات محدود به منظور تحقق مقاصد خاصی همکاری می‌کنند. بدین ترتیب، سازمان عبارت است از یک رشته روابط منظم و عقلایی که بین افرادی که وظایف پیچیده و متعددی را انجام می‌دهند، و کثرت تعداد آنان به قدری است که نمی‌توانند با هم در تماس نزدیک باشند، به منظور تامین هدفهای مشترک خاصی برقرار می‌گردد (اقتداری، ۱۳۷۰، ص ۱۰۴).
مدیران در متن سازمانها عمل کرده و تمام سازمانها متشکل از افراد و اشیاء هستند. چستر برنارد[۱]، پنج عنصر اصلی را که سازمان از آن تشکیل میشود، شناسایی کرده است: ۱. بدنه؛ ۲. وابستگی متقابل؛ ۳. منابع؛ ۴. توان عمل؛ و ۵. محصول. با بهره گرفتن از این مفاهیم، وی هر دو نفر یا بیش از دو نفر (بدنه) را که به این نتیجه برسند که می‌توانند با همکاری (وابستگی متقابل) به اهداف مشترک برسند و منابعی نظیر پول، مواد اولیه، کار و وقت خود (منابع) را در اختیار گیرند و از آن برای انجام فعالیت‌ها (توان عمل) استفاده کنند تا به نتیجه دلخواه (محصول) برسند، یک سازمان می‌داند. کتابخانهها تمام این مشخصات را دارند، افراد در آنها برای فراهم آوری اطلاعات کار کرده و منابع مختلف را که برای فراهم آوری دسترسی به اطلاعات سازمان داده، به کار می‌گیرند.
سازمانها واحدهای اجتماعی هستند که برای دستیابی به اهداف معین شکل گرفته‌اند. انسان‌ها از آن جهت به سازمان پیوسته که اهداف آن را تا حدی با اهداف شخصی و یا حرفه‌ای خود یکی می‌دانند. سازمان رشد و تغییر کرده و اهداف آن نیز تغییر می‌کنند. اهداف سازمان ممکن است چنان تغییر کند که بنیانگذاران آن به زحمت بتوانند آن را بازشناسند (اونز، ۱۳۸۸، ص ۷۰).
چالش محوری مدیریت در قرن جاری این است که سازمان، نقش پیشگام در امر دگرگونی داشته باشد. باید توجه داشت که تغییرات و تحولات سازمانی دارای پیامدهایی است و هر سازمانی که با تغییر و تحول مواجه میشود باید با این پیامدها به روش مناسبی برخورد نماید. شاید تغییرات ژرف موثر بر افراد، دگرگونی‌هایی نظیر تغییر در باورها، ارزش‌ها و مفروضات باشد که نتیجه آن تاثیرگذاری بر عملکرد افراد و در نتیجه، تاثیرگذاری بر سلامت سازمانی است. تغییرات می‌توانند انگیزه و شوق و نگرش کارکنان را تحت تاثیر قرار داده و بر عملکرد آنان تاثیر گذاشته و سلامت سازمان را دستخوش تغییر نمایند (توفیقی و همکاران، ۱۳۸۹).
با گستردگی مفهوم سازمانها، سازمان به عنوان ” سیستم باز ” در نظر گرفته شده و به یک موجود زنده که دارای یک سیستم هماهنگ میباشد، تشبیه شده است (اسپکتور[۲] ۲۰۰۳). این سیر پیشرونده در مفهوم سازمان باعث شده سازمانها به عنوان موجود زنده‌ای که دارای هویتی مستقل از اعضاء خود بوده، تصور شوند (سید جوادین، ۱۳۸۴) به گونه‌ای که حتی می‌توانند با هویت جدید و به خاطر شرایط و اصول حاکم بر خود، رفتار کارکنان را نیز تحت تاثیر قرار دهند. وقتی هویتی منسجم و مستقل به سازمان نسبت داده شد، سیر تفکر به سمت و سویی رفت که این شخصیت و هویت میتواند دارای سلامت سازمانی[۳] و یا بیماری سازمانی[۴] باشد. یک سازمان سالم قادر است مانند فردی سالم، به حیات خود ادامه دهد، به مقاصد خود برسد، موانع موجود در سر راه خود را بشناسد، برنامه‌ریزی کند، اجرا کند (ساعتچی، ۱۳۸۳) و به عنوان یک سازمان یادگیرنده[۵] عمل نماید.
وقتی از سلامت سازمانی صحبت میشود، منظور فقط فقدان بیماری کارمند نیست، بلکه نگرانی از سلامت جسمی تا سلامت ذهنی و احساسات نیروی کار است. توسعه سلامت سازمانی از طریق درگیری مفید کارمندان، احساس خوبی از کار ایجاد می‌کند و سلامتی نیروی کار، عملکرد را مدام افزایش می‌بخشد (هاکت و بیسیو[۶]، ۱۹۹۶، ص ۳۲۷).
مایلز (۱۹۹۶) اولین نظریه پرداز سلامت سازمانی در محیط آموزشی است به نظر ماتیو مایلز[۷]، سلامت سازمانی عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقاء و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر. مایلز می‌گوید: ” سلامت سازمانی نه تنها به وضعی فراتر از اثربخشی کوتاه مدت سازمان دلالت دارد، بلکه اشاره آن بر مجموعه‌ای از خصایص سازمانی نسبتا پردوام است. بدین معنی که یک سازمان سالم ضمن پایداری و بقا در محیط، در دراز مدت به قدر کافی با آن سازگار شده، توانایی لازم را برای حفظ و بقای خود در محیط ایجاد کرده و گسترش می‌دهد ” (توفیقی، ۱۳۸۹). مایلز ویژگی‌های سازمان سالم را در تامین سه نیاز اصلی یعنی نیازهای وظیفه‌ای که شامل هدف‌ها، انتقال اطلاعات راه‌های نفوذ و تاثیرگذاری به منظور تصمیم‌گیری ارتباط دارد و سه ویژگی اول را در بر می گیرد، نیازهای بقاء شامل سه ویژگی دوم، و نیازهای رشد و توسعه سازمان که شامل چهار مولفه دیگر دانسته و ابعاد سلامت سازمانی به صورت ده مولفه تمرکز بر هدف، کفایت ارتباطات، توزیع بهینه قدرت، کاربرد منابع، اتحاد و همبستگی، روحیه، نوآوری، خودمختاری، سازگاری با محیط، کفایت حل مشکلات بیان می‌کند (هوی و میسکل، ۱۳۷۸، ص ۳۶).
تقریبا یک سوم عمر هر کارمند در محیط کار وی سپری میشود؛ لذا فراهم آوری شرایط مطلوب در محیط کار، میزان غیبت، و ترک خدمت کارکنان را کاهش می‌دهد و به ماندگاری آنان در سازمان منجر میشود. بی‌تردید، وجود عوامل رفاهی و تامین معیشت تا حد زیادی آسایش فکری و آرامش خیال کارکنان هر سازمان را تامین کرده و موجب رضایت شغلی میشود (کول[۸]، ۲۰۰۵). ماروین فایرمن[۹] در سال ۱۹۷۹ شاخص‌های تمرکز بر هدف، ارتباطات مناسب، برابری قدرت (تساوی کارکنان در دستیابی و تاثیر گذاری بر رهبر یا رئیس سازمان)، بهره‌گیری از منابع (توانایی مدیر برای استفاده از استعدادهای کارکنان)، جاذبه سازمان، روحیه کارکنان، نوآوری، خودگردانی (ظرفیت کارکنان در عدم نیاز به مدیر)، سازگاری با محیط و توانایی حل مسئله را برای ارزیابی سلامت سازمانی معرفی کرد (توفیقی و همکاران، ۱۳۸۹).
کتابخانهها و آرشیو‌ها در اصل به منظور اداری و برای نگاهداری سوابق برای اداره یک امپراطوری ایجاد شدند. با گذشت زمان این موسسات تغییر کردند و کارهای دیگری بر عهده گرفتند. کتابخانه عمومی در طول چندین قرن به تدریج به صورت یک نهاد اجتماعی درآمد. ایدئولوژی هر حرفه باید در بردارنده هسته اصلی ارزش‌های اخلاقی نیز باشد. از ۱۸۵۰ ارزش‌های اخلاقی مشروعیت بخش کتابخانه‌های عمومی بوده است. این ارزش‌ها مبتنی بر این فرض بوده که مطالعه منشا پیشرفت فردی و خیر اجتماعی است؛ از این اعتقاد “ایمان” به حکومت و “شهروندان آگاه” برآمد و تامین هزینه تامین کتاب و اطلاعات مجانی را برای تمام اعضای جامعه از محل بودجه عمومی توجیه کرد (ماک[۱۰]، ۱۹۹۴، ۷۶- ۷۷). در دهه۱۹۶۰ پذیرش تغییر را ارزش بنیادی برای کتابخانه‌های عمومی دانستند. دهه ۱۹۷۰ در ادامه برنامه اجتماعی دهه ۱۹۶۰ بر نقش کتابخانه‌های عمومی در خدمت به کل جامعه تاکید می‌شد (اونز، ۱۳۸۸، ص ۴۲).
بین یک موسسه تجاری و یک نظام اطلاع‌رسانی وظایف مشابه قابل توجهی وجود دارد. هر دو اهداف مشخصی دارند. هر دو وظایف مدیریتی چون برنامه ریزی، استخدام کارکنان، تهیه مواد و پول را بر عهده دارند؛ هر دو اصول و دیدگاه مدیریتی اولیه را برای رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده خویش به کار می‌برند و هر دو در ارتباط با استفاده کنندگان برای ارزیابی، بازنگری یا استقرار اهداف و مقاصد جدید برای سازمان در تعاملاند. تنها تفاوت عمده این است که در یک موسسه تجاری کارآیی در قالب “سود”یا “درآمدهای مالی” اندازه‌گیری میشود در حالی که در یک کتابخانه و یا نظام اطلاع‌رسانی کارآیی در قالب “خدمت” ارزیابی میشود. بنابراین در یک موسسه تجاری، اهداف و مقاصد بر محور سودآوری، ولی در یک نظام کتابخانه یا اطلاع‌رسانی بر محور خدمت استوار است.
برای این که یک سازمان به اهداف خود برسد نیازمند اداره و مدیریت هدف دار است. برای این منظور یک ترکیب سازمانی بر پا میشود، یک صلاحیت و مجوز اداری داده میشود و یک دستگاه مدیریتی منصوب می‌گردد. همه کتابداران و مدیران اطلاعاتی به طور طبیعی در نقش‌های محوله خویش، مدیران و نه تنظیم کنندگان خط مشی اداری هستند، دلیل آن این است که همه کتابخانهها و مراکز اطلاع‌رسانی بخشی از یک واحد سازمانی بزرگتر (آزمایشگاه، موسسه و یا دانشگاه و غیره) هستند؛ و چنین فرض میشود که آنها باید در قالب اهداف، خط مشی، سیاست‌ها، مراحل اجرایی و مقرراتی که توسط امور اداری وضع شده کار کنند. عملیات موثر در هر نظامی، خواه موسسه تجاری و یا نظام اطلاع‌رسانی بر وظایفی مشخص بنا شده است، در هر سطحی از یک سازمان، مدیر، شخصی کلیدی است که وظایف مشخصی را برای رسیدن به هدفی معین اجرا می‌کند. وظایف اصلی هفت گانه مدیر عبارتند از: خلاقیت؛ برنامه ریزی؛ سازماندهی؛ ایجاد انگیزه؛ ارتباط؛ کنترل؛ تصمیم گیری.
علاوه بر وظایف تعدادی اصول مدیریت وجود دارد که مدیر را برای اجرای بهتر عملیات مدیریتی کمک و راهنمایی می‌کند. هنری فایول [۱۱] چهارده اصل را که برای اکثر سازمانها تحت حادترین شرایط، حتی امروزه قابل اجرا است این گونه بیان می‌کند:
تقسیم کار؛ اختیار و مسئولیت؛ انضباط؛ وحدت فرماندهی؛ وحدت رویه؛ همسو نمودن خواست‌های فردی با خواست‌های جمعی یا تبعیت علائق فردی از علائق جمعی؛ پاداش؛ تمرکزگرائی؛ خط فرماندهی؛ نظم؛ برابری؛ اثبات شغلی؛ ابتکار؛ روح جمعی.
بنابراین، کتابخانه و مرکز اطلاع‌رسانی نیز یکی از نهادهای اجتماعی است که همانند همه اندام‌های دیگر جامعه نیازمند اداره خوب، کارآ، و اثربخش است. کتابخانه به لحاظ کمی و کیفی و از نظر وظیفه اطلاع‌رسانی، آموزشی، کمک آموزشی، و تفریحی که بر عهده دارد باید در جامعه مطرح باشد. ادامه زندگی بالنده کتابخانهها و مراکز اطلاع‌رسانی جز از راه مدیریت صحیح میسر نیست. مدیریت کتابخانه و نظام اطلاع‌رسانی به ویژه در جهان امروز از چند جهت قابل توجه است:
با توجه به موارد ذکر شده و این که کتابخانه ها اصولا بخشی از سازمان ها و وابسته به سازمان های بزرگتر می باشند و از آن جایی که شهرداری اصفهان دارای کتابخانه های متعدد در سطح این شهر می باشد لزوم بررسی چنین موضوعی مشهود است. بنابراین تحقیق حاضر سعی دارد تا سلامت سازمانی را بر اساس مدل مایلز در کتابخانه‌های عمومی شهرداری اصفهان مبتنی بر مولفه‌های تمرکز بر هدف، کفایت ارتباطات، توزیع بهینه قدرت، کاربرد منابع، اتحاد و همبستگی، روحیه، نوآوری، خودمختاری، سازگاری با محیط، کفایت حل مشکلات و در بین کتابداران و با توجه به عوامل جمعیت شناختی (جنسیت، رشته تحصیلی، سطح تحصیلات، سابقه خدمت، و نوع کار) مورد بررسی قرار دهد.
۱-۲ اهداف پژوهش
هدف اصلی این تحقیق تعیین میزان مولفه‌های سلامت سازمانی در کتابخانه‌های شهرداری اصفهان است. بر این مبنا اهداف فرعی به قرار ذیل ترسیم شده است.
اهداف فرعی
۱-۳. اهمیت و ارزش پژوهش
سلامت سازمانی در اقتصاد پویای معاصر از ضرورت‌های اساسی محسوب می شود، از طرفی کتابخانه‌های عمومی در کشورهای مختلف به سرعت در حال پیشرفت بوده و باید از سلامت سازمانی برخوردار بوده تا بتوانند از توان خود در جهت تحقق اهداف سازمان بهره جویی کنند. بنابراین سازمانها روش‌های مناسب و جدیدی را جستجو کرده تا بهترین مفهوم از سلامت سازمانی را در آینده نشان دهند. تغییرات سریع و دنباله دار در اقتصاد، فناوری، مشاغل و ساختارهای سازمان همچنان ادامه دارد، اما هرگز روان‌شناسی سلامت سازمانی برای فهم استرس در محل کار آنقدر ضروری در نظر گرفته نشده است. انجام پژوهش‌هایی در زمینه سلامت سازمانی، موجب فهم رفتارهای سالم در محیط‌های کاری شده و مشکلات بیماری سازمانی را شناسایی می کند (الکساندر استاماتیوس[۱۲]، ۲۰۰۵). سلامت سازمانی، فرصت‌هایی را برای استفاده از منابع و امکانات مهم و مطلوب در سازمان، ارائه می‌دهد و به آسیب‌شناسی سازمان پرداخته و دلایل موفقیت و شکست سازمان را در برنامه‌ها بررسی می‌کند (هیلتون براون[۱۳]، ۱۹۹۷).
سلامت سازمانی میتواند از طریق بهبود روابط کاری و اثربخشی کارکنان بر عملکرد آنها تاثیرات مثبتی بگذارد. از طریق سلامت سازمانی میتوان استعدادهای اعضا را شناسایی کرد تا با بهره گرفتن از آنها، اهداف سازمانی به شکل مطلوبی تحقق پیدا کند (کاترین[۱۴]، ۲۰۰۷). در واقع اگر در کتابخانهها، سلامت سازمانی در سطح بالایی قرار داشته باشد، با بهره گرفتن از منابع موجود میتوان استعدادهای بالقوه کارکنان را در زمان مناسب و با صرف حداقل هزینه‌ها به فعلیت تبدیل کرد و از آنها در جهت افزایش بهره وری کتابخانهها استفاده نمود. به نظر می‌رسد که در سازمانهای موفق و سالم کارکنان از تمام تلاش خود در جهت اهداف سازمان استفاده می‌کنند و هویت شکل‌یافته آنها موجب افزایش احساس مسئولیت پذیری فرد خواهد شد (امیدیان و شکرکن، ۱۳۸۲). پس این موضوع اهمیت تحقیق را نشان می‌دهد. اهمیت و ارزش این پژوهش در کتابخانه‌های عمومی به شناسایی بنیادهای سلامت سازمانی کمک کرده و میتواند جنبه‌های سلامت سازمان را مورد شناسایی قرار دهد.
۱-۵. سوالات پژوهش
سوال اصلی
به چه میزان مولفه‌های سلامت سازمانی در کتابخانه‌های شهرداری اصفهان به کار گرفته میشود؟
سوالات فرعی
سلامت سازمانی
الف. تعریف مفهومی: از نظر ماتیو مایلز[۱۵] عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقاء و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر. سلامت سازمانی نه تنها به وضعی فراتر از اثربخشی کوتاه مدت سازمان دلالت دارد، بلکه اشاره آن بر مجموعه‌ای از خصایص سازمانی نسبتا پردوام است. بدین معنی که یک سازمان سالم ضمن پایداری و بقا در محیط، در دراز مدت به قدر کافی با آن سازگار شده، توانایی لازم را برای حفظ و بقای خود در محیط ایجاد کرده و گسترش می‌دهد (توفیقی، ۱۳۸۹، ص۱۷۳-۱۷۹).
ب. تعریف عملیاتی: میزان کاربرد مولفه‌های سلامت سازمانی با پرسشنامه محقق ساخته که شامل ۳۶ سوال است و در بخش پیوست مشاهده می شود، اندازه گیری شده است.
تمرکز بر اهداف [۱۶]
الف. تعریف مفهومی: در سازمان سالم، هدف یا هدفهای سیستم برای اعضای آن کاملا روشن و قابل پذیرش است. با وجود این، روشنی هدف و پذیرش آن را باید برای سلامت سازمانی شرطی لازم و ناکافی دانست. همچنین، هدف‌ها باید با توجه به منابع موجود و در دسترس، قابل حصول و مناسب و کم و بیش همخوان و موافق با خواست‌ها و تقاضاهای محیط باشند (علاقه بند، ۱۳۷۸، ص ۱۸-۲۲).
ب. تعریف عملیاتی: میزان کاربرد مولفه تمرکز بر هدف است که بر اساس پرسش‌های شماره ۱ تا ۴ پرسشنامه سنجیده شده است.
کفایت ارتباطات [۱۷]
الف. تعریف مفهومی: چون سازمانها مثل گروه‌های کوچک، سیستم‌های رویاروی همزمان نیستند، گردش و انتقال ارتباطات در آنها اهمیت زیادی دارد. کفایت ارتباط، بدان معنا است که ارتباطات نسبتا عاری از تخریب در جهت افقی و عمودی و همچنین متقابلا بین سازمان و محیط آن وجود دارد و اطلاعات به خوبی در گردش است. در یک سازمان سالم، فشارهای درونی موجود، بی‌درنگ حس می‌شوند. اطلاعات کافی برای تشخیص دشواری‌های آن موجود است و کارکنان سازمان، اطلاعات مورد نیاز را بدون انجام تلاش‌های زاید یا مراجعه به این و آن، یا تشکیل جلسات مکرر، به راحتی بدست می‌آورند (علاقه بند، ۱۳۷۸، ص ۱۸-۲۲).
ب. تعریف عملیاتی: میزان کاربرد مولفه کفایت ارتباطات است که بر اساس پرسش‌های شماره ۵ تا ۸ پرسشنامه سنجیده شده است.
توزیع بهینه قدرت [۱۸]
الف. تعریف مفهومی: در سازمان سالم، توزیع قدرت نفوذ و تاثیرگذاری نسبتا عادلانه است. زیردستان می‌توانند در جهت بالا تاثیرگذار باشند و مهم‌تر از آن هر مافوقی میتواند بر مافوق تاثیر بگذارد در چنین سازمانی، گرچه بدون تردید تعارض میان گروهی مثل هر گروه انسانی مشاهده میشود، ولی مبارزات میان گروهی برای دستیابی به قدرت تلخ و ناخوشایند نیست. همکاری بین افراد جایگزین اعمال اجبار آشکار یا پنهان میشود. همبستگی در روابط متقابل به جای رئیس – مرئوسی مورد توجه قرار می‌گیرد. در سازمان سالم نفوذ و تاثیرگذاری، نه از مقام شخصیت یا سایر عوامل نامربوط، بلکه از دانایی، شایستگی و داشتن اطلاعات مرتبط با کار سرچشمه می‌گیرد (علاقه بند، ۱۳۷۸، ص ۱۸-۲۲).
ب. تعریف عملیاتی: میزان کاربرد مولفه توزیع بهینه قدرت است که بر اساس پرسش‌های شماره ۹ تا ۱۱ پرسشنامه سنجیده شده است.
کاربرد منابع[۱۹]
الف. تعریف مفهومی: وقتی یک شخص سالم در حد استعداد و قابلیت خود کار می‌کند؛ به عبارت دیگر، نظام اداری او را در جهت هدف و در سطح مقتضی به همکاری برمی انگیزد. در سطح سازمان، سلامت تلویحا می‌رساند که دروندادهای سیستم، به ویژه کارکنان آن، به نحوی اثربخش مورد استفاده قرار می‌گیرند. هماهنگی کلی در سازمان چنان است که افراد نه بیشتر از حد کار کنند و نه بیکار و باطل می‌مانند. در سازمان سالم، افراد ممکن است زیاد کار کنند ولی احساس نمی‌کنند که خلاف میل خود یا علیه خود و سازمان عمل می‌کنند. میان خواست‌های افراد و انتظارات شغلی آنان تناسب وجود دارد. افراد در حد معقولی احساس خودیابی می‌کنند، به عبارت دیگر، نه تنها در انجام کار خود احساس خوبی دارند بلکه در جریان همکاری با سازمان حس می‌کنند که شخصا یاد می‌گیرند، رشد می‌کنند و شکوفا می‌شوند (علاقه بند، ۱۳۷۸، ص ۱۸-۲۲).
ب. تعریف عملیاتی: میزان کاربرد مولفه کاربرد منابع است که بر اساس پرسش‌های شماره ۱۲ تا ۱۵ پرسشنامه سنجیده شده است.
اتحاد و همبستگی[۲۰]
الف. تعریف مفهومی: شخص سالم، کسی است که معنای روشنی از هویت خود دارد و خود را می‌شناسد و علاوه بر آن خود را دوست دارد. موضع و نگرش او نسبت به زندگی طوری است که حتی وقتی که پاره‌ای از رفتارهایش ناخوشایند یا غیرموثر است، احساس حقارت و خواری نمی‌کند. بنابراین، سلامت سازمانی بدان معناست که سازمان خود را می‌شناسد، اعضای آن به عضویت در آن جذب شده می‌خواهند در سازمان باقی بمانند، تحت تاثیر آن قرار گیرند و آن را تحت تاثیر قرار دهند (علاقه بند، ۱۳۷۸، ص ۱۸-۲۲).
ب. تعریف عملیاتی: میزان کاربرد مولفه اتحاد و همبستگی است که بر اساس پرسش‌های شماره ۱۶ تا ۱۹ پرسشنامه سنجیده شده است.
روحیه[۲۱]
الف. تعریف مفهومی: سابقه این مفهوم در ادبیات روانشناختی و جامعه‌شناسی چنان مبهم است که کاربرد آن را با تردید روبرو می‌سازد. معنای ضمنی آن رفاه، خوشی یا رضایت است. البته، رضایت برای وجود سلامت کافی نیست. شخص ممکن است ضمن این که با موفقیت، هیجانات، کینه‌ها و تعارض‌های درونی خود را نفی کند، اما اظهار کند که احساس رضایت و خوشی می‌کند. با وجود این، کاربرد مفهوم روحیه در سطح سازمان سودمند است. روحیه عبارت است از حالتی حاصل از احساسات فردی که بر حول آن احساس‌های رفاه، رضایت و انبساط خاطر قرار دارد. فقدان روحیه حاصل احساس‌های ناراحتی فشارهای ناطلبیده و نارضایتی است (علاقه بند، ۱۳۷۸، ص ۱۸-۲۲).
ب. تعریف عملیاتی: میزان کاربرد مولفه روحیه است که بر اساس پرسش‌های شماره ۲۰ تا ۲۳ پرسشنامه سنجیده شده است.
نوآوری[۲۲]
الف. تعریف مفهومی: سازمان سالم به ایجاد رویه‌های جدید، حرکت به سوی هدفهای تازه، تولید فرآورده‌های نو، دگرگون سازی خود و متفاوت شدن به مرور زمان گرایش دارد. به عبارتی در مورد چنین سازمانی، میتوان گفت که به جای ثابت و یکنواخت ماندن، رشد و توسعه پیدا کرده و تغییر می‌یابند. بازسازی و نوسازی خویش، از خصیصه سلامت سازمانی است (علاقه بند، ۱۳۷۸، ص ۱۸-۲۲).
ب. تعریف عملیاتی: میزان کاربرد مولفه نوآوری است که بر اساس پرسش‌های شماره ۲۴ تا ۲۶ پرسشنامه سنجیده شده است.
خودمختاری[۲۳]
الف. تعریف مفهومی: شخص سالم، با میل و اراده درونی عمل می‌کند تقریبا از وابستگی به بیرون و متابعت از منابع همچنین از طغیان علیه نهادهای بیرونی نیز بی‌نیاز است. به همین ترتیب، سازمان سالم، به طور منفعل به خواسته‌های بیرونی عمل نمی‌کند، و خود را ابزار محیط نمی‌داند و در عین حال واکنش آن نسبت به محیط، خرابکارانه و طغیان گرانه نیست. به داشتن نوعی استقلال از محیط گرایش دارد و در ضمن این که با محیط تعادل دارد، واکنش‌های آنها را تعیین کننده رفتار خود نمی‌داند (علاقه بند، ۱۳۷۸، ص ۱۸-۲۲).
ب. تعریف عملیاتی: میزان کاربرد مولفه خودمختاری است که بر اساس پرسش‌های شماره ۲۷ تا ۲۹ پرسشنامه سنجیده شده است.
سازگاری با محیط[۲۴]
الف. تعریف مفهومی: ویژگی‌های خودمختاری و نوآوری حاکی از آن است، که شخص، گروه یا سازمان در ارتباط واقع گرایانه و اثربخش با محیط قرار دارند. وقتی تقاضاهای محیطی و منابع سازمانها با هم همخوانی ندارند، یک رویکرد حل مشکل بازسازی پدید می‌آید که در آن هر دو محیط و سازمان، از جهاتی تفاوت دارند (علاقه بند، ۱۳۷۸، ص ۱۸-۲۲).
ب. تعریف عملیاتی: میزان کاربرد مولفه سازگاری با محیط است که بر اساس پرسش‌های شماره ۳۰ تا ۳۳ پرسشنامه سنجیده شده است.
کفایت حل مشکلات[۲۵]
الف. تعریف مفهومی: بالاخره هر ارگانیسم سالمی همیشه دارای فشارها و مواردی از عدم کارایی و اثربخشی است. مسئله بودن یا نبودن مشکلات نیست بلکه نحوه عمل سیستم در رویارویی حل این مشکلات است. آرگریس معتقد است که در یک سیستم اثربخش، حل مشکل با حداقل صرف انرژی صورت می‌گیرد و مکانیسم‌های حل مشکل تضعیف نمیشود، بلکه حفظ و تقویت می‌شوند. پس یک سازمان با کفایت برای فهم مشکلات موجود، یافتن راه حل‌های ممکن، تصمیم‌گیری از میان راه حل‌ها، اجرا و ارزیابی اثربخشی آنها، ساختار و رویه‌های مناسبی در اختیار دارد. چنین سازمانی، عملیات خود را (چه در جهت تحقق هدف‌ها باشد، یا در جهت حفظ و صیانت سیستم، یا برای حل مشکلات انطباق و سازگاری) قابل کنترل تلقی کرده و فعالانه بر مشکلات مربوط فایق می‌آید. سازمان ضمن تغییر خود باید توانایی انطباق با محیط یا با آن بخش مرتبط با خود از محیط را داشته باشد یا بتواند اختلاف و تفاوت موجود بین خود و محیط را به نحو موثری حل کند (علاقه بند، ۱۳۷۸، ص ۱۸-۲۲).
ب. تعریف عملیاتی: میزان کاربرد مولفه کفایت حل مشکلات است که بر اساس پرسش‌های شماره ۳۴ تا ۳۶ پرسشنامه سنجیده شده است.
تعداد صفحه :۱۴۸
قیمت :۳۷۵۰۰ تومان
پایان نامه رشته علوم تربیتی
دانشکده ادبیات و علوم انسانی
گروه آموزشی علوم تربیتی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت آموزشی
عنوان:
بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و یگانگی فرد – سازمان با اخلاق حرفه ای از دیدگاه دبیران دوره متوسطه اول آموزش و پرورش شهر همدان در سال تحصیلی۱۳۹۳-۱۳۹۲
مهرماه
۹/۷/۹۳
فصل اول: کلیات پژوهش
۱-۱. مقدمه. ۳
۱-۲. بیان مسئله. ۵
۱-۳. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش. ۹
۱-۴. اهداف پژوهش. ۱۲
۱-۴-۱. هدف کلی ۱۲
۱-۴-۲. اهداف جزئی ۱۲
۱-۵. سؤالات پژوهش. ۱۳
۱-۶ فرضیه های پژوهش. ۱۳
۱-۷. تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش. ۱۴
۱-۷-۱. تعاریف مفهومی ۱۴
۱-۷-۲. تعاریف عملیاتی ۱۷
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش
۲-۱. مقدمه. ۲۰
۲-۲. قسمت اول: سلامت سازمانی.۲۱
۲-۲-۱. مفهوم سلامت سازمانی ۲۱
۲-۲-۲. پیشینه مفهوم سلامت سازمانی ۲۲
۲-۲-۳. تعاریف سلامت سازمانی ۲۳
۲-۲-۴. ابعاد سلامت سازمانی از دیدگاه لاین و کلینگل ۲۴
۲-۲-۵. ابعاد سلامت سازمانی ۲۶
۲-۲-۶. عوامل افزایش دهنده سلامت سازمانی ۳۰
۲-۲-۷. ویژگی‌های سازمانهای سالم. ۳۲
۲-۳. قسمت دوم: یگانگی فرد – سازمان۳۴
۲-۳-۱. یگانگی فرد – سازمان. ۳۴
۲-۳-۲. یگانگی فرد و سازمان، انتظارات و جاذبه سازمانی ۳۶
۲-۳-۳. تعریف یگانگی فرد – سازمان. ۳۸
۲-۳-۴. تناسب فرد – سازمان و پیامدهای رفتاری آن. ۴۰
الف) سازگاری ارزش‌ها ۴۱
ب) سازگاری اهداف. ۴۲
ج) سازگاری شخصیت. ۴۲
د) سازگاری محیط کاری ۴۳
و) سازگاری الزامات (نیازمندی های) سازمان و KSAS 43
۲-۳-۵. مدل مفهوم سازی تناسب فرد سازمان کریستف(۱۹۹۶) ۴۴
۲-۳-۶. تناسب فرد – سازمان. ۴۶
۲-۳-۷. مبانی نظری یگانگی فرد- سازمان. ۴۸
الف: چهارچوب جذب، انتخاب و افت اشنایدر. ۴۸
ب: مدل جذب – تشابه بایرن(۱۹۷۱) ۴۹
ج: نظریه هویت اجتماعی تجفل و ترنر(۱۹۸۵) ۴۹
د: نظریه سازگاری کار دیویس و لوفگوئیست (۱۹۸۴) ۵۰
۲-۳-۸. یگانگی فرد – سازمان در مقابل سایر انواع یگانگی ۵۰
۲-۳-۹. مفاهیم یگانگی فرد – سازمان ۵۴
الف: یگانگی تکمیلی ۵۴
ب: یگانگی مکمل ۵۵
ج: یگانگی عرضه و نیاز. ۵۶
د: یگانگی توانایی وتقاضا ۵۷
۲-۳-۱۰. معیارهای ارزیابی یگانگی فرد- سازمان. ۵۷
۲-۳-۱۰-۱. ارزش‌ها ۵۷
۲-۳-۱۰-۲. شخصیت. ۵۸
۲-۳-۱۰-۳. اهداف. ۵۹
۲-۳-۱۰-۴. دانش، مهارت ها وتوانایی ها ۵۹
۲-۳-۱۱. اندازه گیری یگانگی فرد- سازمان. ۶۱
۲-۳-۲. تأملی کوتاه بر سنجش و اندازه گیری یگانگی ذهنی فرد- سازمان ۶۴
۲-۳-۱۳. مروری بر روش های سنجش موجود یگانگی ذهنی فرد- سازمان ۶۴
۲-۴. قسمت سوم: اخلاق حرفه ای .۶۵
۲-۴-۱. مقدمه. ۶۶
۲-۴-۲. اخلاق حرفه ای ۶۶
۲-۴-۳. اخلاق ۶۷
۲-۴-۴. تعریف اخلاقیات. ۶۸
۲-۴-۵. تاریخچه. ۶۹
۲-۴-۶. حرفه. ۷۰
۲-۴-۷. رویکرد تحلیل مفهومی به حرفه. ۷۱
۲-۴-۸. تحلیل فرایندی حرفه. ۷۱
۲-۴-۹. اخلاق حرفه ای ۷۵
۲-۴-۱۰. اخلاق حرفه ای آموزش و تدریس. ۷۸
۲-۴-۱۱. الزامات اخلاق حرفه ای معلمی از منظر تعالیم اسلامی ۷۹
۲-۴-۱۲. مؤلفه های اخلاق حرفه ای ۸۲
الف: . شایستگی حرفه ای: ۸۲
ب: شایستگی تربیتی : ۸۲
ج:. نحوه برخوردبا موضوعات حساس: ۸۲
د: احترام به همکاران: ۸۳
و: احترام نهادن به مؤسسه وسازمان: ۸۳
ح: احترام به دانش آموزان : ۸۳
۲-۴-۱۳. نقش راهبردی اخلاق حرفه ای در موفقیت سازمان. ۹۰
۲-۴-۱۴. نقش اخلاق حرفه ای در نظام مشارکت. ۹۰
۲-۴-۱۵. آثار فرا سازمانی اخلاق حرفه ای ۹۳
۲-۵. رابطه بین متغیرها.۹۴
۲-۶. پیشینه ی پژوهشی موضوع تحقیق ۹۴
۲-۶-۱ تحقیقات انجام شده درداخل کشور. ۹۵
۲-۶-۲ تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. ۱۰۳
۲-۷. جمع بندی مبانی نظری و پیشینه پژوهش ۱۰۷
فصل سوم: روش پژوهش
۳-۱. مقدمه. ۱۱۳
۲-۳. روش تحقیق ۱۱۴
۳-۳. جامعه آماری تحقیق ۱۱۴
۴-۳. حجم نمونه تحقیق ۱۱۵
۵-۳. روش و ابزار گردآوری داده ها ۱۱۶
۶-۳. روایی و پایایی پرسشنامه ها ۱۱۹
روایی پرسشنامه ها ۱۱۹
پایایی پرسشنامه ها ۱۱۹
۷-۳ روش های آماری تجزیه و تحلیل داده های پژوهش. ۱۲۰
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش
۱-۴. مقدمه. ۱۲۳
۲-۴. یافته های توصیفی ۱۲۳
۳-۴. تجزیه و تحلیل سؤال های پژوهش: ۱۳۰
۴-۴. تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش: ۱۳۹
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
۱-۵. مقدمه. ۱۴۶
۲-۵. خلاصه پژوهش. ۱۴۶
۳-۵. نتیجه گیری ۱۴۷
۴-۵. سوالات پژوهش. ۱۴۷
۵-۵. فرضیه های پژوهش. ۱۵۲
۶-۵. پیشنهادها ۱۵۴
۱-۶-۵. پیشنهاد های کاربردی ۱۵۴
۲-۶-۵. پیشنهادهای اجرایی برای تحقیقات آتی ۱۵۸
۷-۵. محدودیت های پژوهش. ۱۵۸
۱-۷-۵. محدودیت‌های تحت کنترل محقق ۱۵۸
۲-۷-۵. محدودیت‌های خارج از کنترل محقق ۱۵۹
عناوین فهرست نمودارها و اشکال صفحه
شکل (۱-۱) مدل مفهومی تحقیق . ۸
شکل (۱-۲) هفت صفت اخلاق حرفه ای .۷۳
نمودار (۱-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت . ۱۲۴
نمودار (۲-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب سن . ۱۲۵
نمودار (۳-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب میزان تحصیلات . ۱۲۶
نمودار( ۴-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب رشته تحصیلی ۱۲۷
نمودار (۵-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب سابقه ۱۲۸
نمودار( ۶-۴) توزیع نرمال سلامت سازمانی .۱۳۲
نمودار( ۷-۴) توزیع نرمال یگانگی فرد-سازمان ۱۳۴
نمودار (۸-۴) توزیع نرمال اخلاق حرفه ای ۱۳۷
عناوین فهرست جداول صفحه
جدول (۱-۲) اصول اخلاق حرفه ای و مصادیق نقض آن . ۸۳
جدول (۱-۳) توزیع جامعه آماری پژوهش به تفکیک جنسیت . ۱۱۵
جدول (۲-۳) نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت . ۱۱۶
جدول (۳-۳) توزیع گویه های پرسشنامه سلامت سازمانی . ۱۱۷
جدول( ۴-۳) توزیع گویه های پرسشنامه یگانگی فرد-سازمان به تفکیک معیارهای فردی و
معیارهای سازمانی ۱۱۸
جدول (۵-۳) توزیع گویه های پرسشنامه اخلاق حرفه ای ۱۱۹
جدول( ۶-۳) اطلاعات مربوط به پایایی پرسشنامه سلامت سازمانی و یگانگی فرد –سازمان
و اخلاق حرفه ای .۱۲۰
جدول(۱-۴) فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس ۱۲۳
جدول( ۲-۴) فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سن . ۱۲۴
جدول( ۳-۴) فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ میزان تحصیلات.۱۲۵
جدول( ۴-۴). فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ رشته تحصیلی۱۲۶
جدول( ۵-۴) فراوانی و درصد فراوانی نمونه اعضای هیأت علمی به لحاظ سابقه خدمت. ۱۲۷
جدول( ۶-۴) نتیجه آزمون کالوموگروف – اسمیرونوف برای نرمال بودن داده ها ۱۲۸
جدول (۷-۴) وضعیت سلامت سازمانی، براساس آزمونt تک گروهی ۱۳۰
جدول(۸-۴) وضعیت یگانگی فرد – سازمان، براساس آزمونt تک گروهی۱۳۲
جدول(۹-۴) ) وضعیت اخلاق حرفه ای، براساس آزمونt تک گروهی۱۳۵
جدول( ۱۰-۴) نتایج تحلیل رگرسیون چندمتعیره تأثیر ابعاد سلامت سازمانی بر اخلاق حرفه ای
دبیران مدارس راهنمای شهر همدان ۱۳۷
جدول( ۱۱-۴.) نتایج تحلیل رگرسیون چندمتغیره ابعاد یگانگی فرد-سازمان بر اخلاق حرفه ای
دبیران مدارس راهنمایی شهر همدان.۱۳۸
جدول( ۱۲-۴) ضریب همبستگی بین سلامت سازمانی و اخلاق حرفه ای دبیران مقطع راهنمایی
شهر همدان با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون. ۱۴۰
جدول (۱۳-۴) بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و اخلاق حرفه ای دبیران مدارس مقطع
راهنمایی شهر همدان با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون. ۱۴۰
جدول (۱۴-۴) بررسی رابطه بین یگانگی فرد-سازمان و اخلاق حرفه ای از دیدگاه دبیران مقطع
راهنمایی شهر همدان ۱۴۳
جدول (۱۵-۴) ضریب همبستگی بین سلامت سازمانی و یگانگی فرد-سازمان از دیدگاه دبیران
مقطع راهنمایی شهر همدان . ۱۴۶
فصل اول
کلیات پژوهش
۱-۱. مقدمه
امروزه سازمان ها شاهد تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی زیادی در محیط پیرامون خود هستند. محیطی که در آن، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و گسترش تکنولوژی اطلاعات و تغییرات در ویژگی‌های جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان در قلب تغییرات قرار دارند (موغلی و همکاران، ۱۳۸۸). آموزش و پرورش یکی از سازمان هایی است که به عنوان اساس و زیربنای توسعه فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی هر جامعه تلقی می شود. در جهان رقابتی امروز که همواره سازمانها در حال تغییرو تحول هستند، رسیدن به اهداف مورد نظر و هدایت آموزش و پرورش در مسیر توسعه مطلوب و مورد نظر به سازمانی سالم، سازمانی که در آن یگانگی فرد – سازمان و نیروی انسانی با ویژگی‌های اخلاق حرفه ای وجود داشته باشد نیاز دارد. به نظرمی رسد این سه متغیر مهم در مسائل مدیریت آموزشی در آموزش و پرورش کمتر مورد بررسی قرار گرفته است. بنابراین این پژوهش قصد بررسی این سه مسأله را در آموزش و پرورش دارد.
الف: سلامت سازمانی
امروزه سازمانها سراسر زندگی بشر و جوامع را در برگرفته اند و پیشرفت هر جامعه ای منوط به پیشرفت سازمانهای آن جامعه می باشد، همچنین در کلیه دیدگاه ها، مکاتب و الگوهای توسعه اجتماعی از دانشگاه و آموزش و پرورش به عنوان یک عامل کلیدی و اثرگذار یاد می شود. دانشگاه و مدرسه از یکسو می تواند به عنوان یک ملاک فرآیندی نشان دهنده وضعیت و سطح رشد و توسعه جامعه به حساب آید و از سوی دیگر به عنوان یک شاخص پیش بینی کننده امکان و زمینه رشد و توسعه جامعه در آینده نیز تلقی گردد. بر همین اساس مطالعه و پژوهش درباره دانشگاه و آموزش و پرورش و بهبود شرایط و وضعیت آن مورد توجه جدی برنامه ریزان و مسئولان اجتماعی بوده است. بدیهی است در این میان بهبود وضعیت مدیریت و اصلاح ساختارهای سازمانی به خاطر اثرات مستقیم و غیرمستقیم که بر کمیت و کیفیت فعالیتهای دانشگاهی و آموزشی دارند از اولویت و ضرورت بیشتری برخوردار میباشند. در این راستا برنامه ریزی برای بهبود وضعیت سلامت سازمانی دانشگاهها و مدارس توجه بسیاری از صاحبنظران و کارشناسان این حوزه را به خود معطوف ساخته است (قهرمانی و همکاران، ۱۳۹۱).
ب: یگانگی فرد – سازمان
از طرف دیگر، همه سازمانها دارای منابع بی شماری هستند که به کمک آن منابع به اهداف خود میرسند، یکی از مهمترین منابع سازمان ها نیروی انسانی موجود در سازمان ها می باشد که پیشرفت هر سازمانی وابسته به استفاده مناسب و بهینه از منابع انسانی آن است. نیروی انسانی که دارای توانائیهای تخصصی و همچنین خصوصیات شخصیتی و علایق و نیازهای باشد که با شغل انتخاب شده خود دارای تناسب باشد انتخاب درست افراد برای استفاده بهینه از نیروی انسانی موضوعی است که به یگانگی فرد- سازمان برمی گردد. تحقیق عملی برروی یگانگی فرد- حرفه بطور کلی این نظریه را تأیید کرده است و حاکی از آن است که سازگاری بین فرد و شغلش نتایج مثبت کاری را به بار خواهد آورد از قبیل: رضایت شغلی بالا، ثبات شغلی و موفقیت شغلی (آسولین و میر[۱]، ۱۹۸۷، دونوهو[۲]، ۲۰۰۶، فیجی و همکاران[۳] ۱۹۹۹؛ میر و همکاران[۴]، ۱۹۹۴؛ اسپوکن[۵]، ۱۹۸۵، به نقل ازاردلان،۱۳۹۱).
ج: اخلاق حرفه ای
یکی از مهمترین فعالیتهای نیروی انسانی شاغل در آموزش و پرورش فرایند تدریس می باشد. اثربخشی فرایند تدریس و آموزش به عنوان یک حوزه مهم حرفه ای به مجموع های از عوامل فردی، حرفه ای و سازمانی بستگی دارد. در این میان برخورداری معلمان از قابلیتها و صلاحیت های حرفه ای و الزام آنان به رعایت مجموعه ای از اصول و استاندارد های حرفه ای در فرایند تدریس نقش تعیینکننده در افزایش اثربخشی فعالیت های آموزشی دارد. در واقع رعایت استانداردهای اخلاق حرفه‌ای در تدریس به منزله یک منشور اخلاقی حرفه ای تلقی می گردد که اهتمام معلمان به آنها در تعامل با دانش آموزان، همکاران و مجموعه سازمانی گروه آموزشی و مدرسه می تواند علاوه بر افزایش کارآمدی در بازده تدریس، به سطح بالایی از رضامندی ذینفعان چنین فرایندی علی الخصوص دانش آموزان بینجامد.
استاندارد های اخلاق حرفه ای به مجموعه ای از اصول اطلاق می شوند که در صورت پیروی از آن، ارزش هایی چون اعتماد، رفتار مناسب کاری، انصاف و مهربانی ارتقا می یابند. چنین استانداردهایی در حوزه آموزش به مفهوم پاسخگویی متقابل و پاسخگویی افرادی که متولی نیل به یک آموزش کیفی هستند، می باشد. هدف کلی این استانداردها بهبود تعهد، تلاش و کارایی در خدمات افراد درگیر در حرفه معلمی و ارائه راهنمایی های حرفه ای به آنان از طریق تدوین هنجارهای رفتار حرفه ای میباشد (مؤسسه بین المللی برنامه ریزی آموزشی، ۲۰۰۹ به نقل از عزیزی، ۱۳۸۸). بررسی جایگاه و وضعیت استاندارد های اخلاق حرفه ای در نظام دانشگاهی و آموزشی کشور می تواند به سیاستگذاران، مدیران و برنامه ریزان آموزش و پرورش و آموزش عالی کشور در اتخاذ راهبر دهای مناسب برای کاهش شکاف بین وضع موجود و مطلوب در این زمینه و ارتقای وضعیت چنین استانداردهایی مدد رساند (عزیزی، ۱۳۸۸).
در این پژوهش تلاش شده است تا به بررسی سلامت سازمانی و یگانگی فرد- سازمان و رابطه آنها با اخلاق حرفه ای از دیدگاه دبیران مقطع راهنمایی (متوسطه اول) شهر همدان پرداخته شود تا ضمن تشریح و توضیح سلامت سازمانی و یگانگی فرد- سازمان و اخلاق حرفه ای، به بررسی اثر و ارتباط این دو متغیر بر اخلاق حرفه ای و شناسایی این مهم که کدام مؤلفه ها پیش بینی کننده بهتری برای اخلاق حرفه ای هستند، بپردازد تا از طریق نتایج یافته ها به شناخت نقاط قوت و ضعف و راهکارهای مناسب برای از بین بردن نقاط ضعف آن دست یافت.
۲-۱. بیان مسئله
امروزه سازمانها نقش مهمی در حیاط انسان و دولتها داشته و سلامت آنها تأثیر زیادی بر موفقیت دولتها دارد. سازمان سالم قادر است مانند فردی سالم، به حیاط خود ادامه دهد، به مقاصد خود برسد، موانع موجود در سر راه خود را بشناسد، برنامه ریزی کند و محیطی دلپذیر برای کار و تلاش مهیا کند (حسینی و همکاران، ۱۳۸۹). آموزش و پرورش به عنوان اساس و زیربنای توسعه فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی هر جامعه است. امروزه در اغلب کشورها، آموزش و پرورش صنعت رشد تلقی میشود و بیشترین بودجه دولتی را پس از امور دفاعی به خود اختصاص می دهد. از آنجایی که بخش قابل توجهی از آموزش و پرورش در مدارس صورت می گیرد، مدارس به عنوان یک نظام اجتماعی حساس و مهم، از جایگاه خاصی برخوردار است (جهرمی، طاهری، مسعودی نژاد، ۱۳۹۰). مدارس در صورتی خواهند توانست وظیفه خطیری را که به دوش آنهاست، به نحو احسن انجام دهند که سازمانهای سالم و پویا باشند. جو سازمانی سالم و حمایت گر باعث اعتماد بیشتر افراد و روحیه بالای آنان و بالطبع باعث افزایش کارایی معلمان می شود. افزایش کارایی به نوبه خود عامل مهمی در افزایش اثربخشی مدرسه محسوب می شود. آموزش و پرورش رسمی، وسیله یا ساخت و کار ویژه تحقق هدف یا هدف هایی برای جامعه به طور کلی و یا بخشی از آن محسوب می شود. تحقق موفقیت آمیز هدف‌ها از طریق اعمال مدیریت اثر بخش، مستلزم شناخت و فهم درست جوانب پیچیده و گونگون سازمانهای رسمی است (شریعتمداری، ۱۳۸۸). در دوره کنونی، سازمان ها جایگاه والا و برجسته ای در ساختار فرهنگی و اجتماعی جوامع پیدا کرده اند. بسیاری از فعالیت های اساسی و حیاتی مربوط به زندگی مردم در سازمانها انجام می شود و زندگی بدون وجود سازمان های گوناگون آموزشی، تقریبا غیر ممکن است و بدون وجود سازمان ها، اهداف تحقق نمی یابند و بدین منظور به سازمان های کارآمد و اثربخش نیاز است (میکل[۶]، ۱۹۸۷). برای تحقق اهداف سازمان ها علاوه برتوجه به سلامت سازمان ها باید به نیروی انسانی موجود در سازمان ها توجه کافی کرد. چرا که هر سازمانی با نیروی انسانی ایجاد و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیاط نخواهد بود، زیرا عمده منابع هر سازمانی برای بقا، منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست و با توانائیهای خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت می گیرد. یکی از اقداماتی که آموزش و پرورش جهت دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده خود به آن نیازمند است.
توجه به راهکارهای یکپارچگی و هماهنگ سازی فرد – سازمان و شناخت ویژگی‌های شخصیتی کارکنان بخصوص در بدو استخدام، ورود و حین خدمت آنان در سازمان و مراکز تحت پوشش و همچنین افزایش شاخص های سلامت سازمانی در محیط کاری است. انسجام و یکپارچگی بین فرد و سازمان در موقعیت سازمانی در واقع یک امر کلیدی است، زیرا یگانگی فرد – سازمان عامل اساسی برای پیش بینی رضایت شغلی و تعهد سازمانی است. یگانگی بین فرد – سازمان در واقع یگانگی بین فرهنگ حاکم بر فرد و فرهنگ سازمانی می باشد. به این علت است که فرایند جامعه پذیری سازمانی و اجتماعی کردن افراد در سازمان در ابتدای شروع خدمت و ورود به سازمان اتفاق می افتد. اجزای به وجودآورنده سازمان ها هرچه باشند، اگر در دست منابع انسانی با کفایت قرار گیرند، سازمان ها می‌توانند با صرف وقت، نیرو و هزینه کمتری به اهداف خود برسند (ابطحی به نقل از نظری، ۱۳۹۱). یکی از ویژگی‌های دیگر نیروی انسانی که تأثیر غیر قابل انکاری در اثر بخشی سازمان ها دارد اخلاق حرفه ای نیروی انسانی سازمان ها می باشد.
حاکمیت اخلاق حرفه ای منافع زیادی برای سازمان از بعد داخلی از جنبه بهبود روابط، ارتقاء جو تفاهم و کاهش تعارضات، افزایش تعهد و مسؤلیت پذیری بیشتر کارکنان و کاهش هزینه های ناشی از کنترل دارد و از دیدگاه مسؤولیت اجتماعی نیز از راه افزایش مشروعیت سازمان و اقدامات آن، التزام اخلاقی در توجه به اهمیت ذی نفعان، افزایش درآمد، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی و. توفیق سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد (بیک زاده و همکاران، ۱۳۹۱). به نظر می رسد چنانچه ما دارای سازمانی سالم باشیم که شوق و اشتیاق کارکنان را برای ورود به سازمان برای انجام وظیفه خود فراهم کند و همچنین در این سازمان بین فرهنگ حاکم بر فرد و سازمان، بین نیازها و اهداف فرد و سازمان یگانگی و هماهنگی وجود داشته باشد، در افزایش اخلاق حرفه ای نیروی انسانی سازمان تأثیر بسزایی داشته باشد. به همین منظور پژوهش حاضر ضمن بررسی وضعیت سلامت سازمانی مدارس و بررسی وضعیت یگانگی فرد و سازمان و همچنین وضعیت اخلاق حرفه ای دبیران قصد دارد به این سؤال پاسخ دهد که آیا بین سلامت سازمانی و یگانگی فرد – سازمان با اخلاق حرفه ای از دیدگاه دبیران دوره متوسطه اول آموزش و پرورش شهر همدان رابطهای وجود دارد؟
لذا در این پژوهش تلاش شده است تا براساس مبانی نظری پژوهش درباره سلامت سازمانی، یگانگی فرد – سازمان و اخلاق حرفه ای مدل مفهومی پژوهش که در شکل (۱-۱) آمده است ترسیم شود تا هم نشان دهنده رابطه این سه متغیر با هم باشد و هم براساس آن فرضیات تحقیق تدوین گردد.
[۱]. Assoulin& Meir
[۲]. Donohue
[۳]. Feij
[۴]. Meir et al
[۵]. Spokane
[۶] -Mikel
تعداد صفحه:۱۰۴
قیمت : ۳۷۵۰۰ تومان
Create a website and earn with Altervista - Disclaimer - Report Abuse
