Get a site

برچسب: عدالت سازمانی

پایان نامه بررسی رابطه عدالت سازمانی با خشونت در محیط کار در اداره کل ورزش

پایان نامه رشته  تربیت بدنی گرایش مدیریت ورزشی

 دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ارسنجان

دانشکده علوم انسانی،گروه تربیت بدنی و علوم ورزشی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A. )

گرایش : مدیریت ورزشی

موضوع:

بررسی رابطه عدالت سازمانی با خشونت در محیط کار در اداره کل ورزش و جوانان استان فارس

استاد راهنما:

دکتر ولی نوذری

استاد مشاور:

دکتر یونس محمدزاده

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :
– مقدمه
یکی از مهم‌ترین موضوعات ارزشی و مورد توجه و تأکید مدیریت منابع انسانی، عدالت سازمانی است. توجه به این امر، بیانگر اهمیتی است که مدیران برای نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه‎های با ارزش قایل هستند. از طرف دیگر، سازمان­ها در فضای رقابتی در پی کسب رضایت مشتریان و جذب آنان می‎باشند که لازمه بقا و استمرار حیات آنهاست (زینالی صومعه، ۱۳۸۳). این امر میسر نمی‎شود، مگر اینکه به عدالت سازمانی توجه ویژه‎ای شود، زیرا عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سازمان­ها و نظام‌های اجتماعی شناخته شده است (پور عزت، ۱۳۸۱).
امروزه عدالت سازمانی بیش از پیش مورد توجه مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است، زیرا موفقیت هر سازمانی بخصوص سازمان­های خدماتی، به نحوه تعامل کارکنان با مشتریان و مراجعه‌کنندگان است. ضرورت و اهمیت رعایت عدالت سازمانی، به دلیل نقش حایز اهمیت کارکنان در ارائه خدمات به مشتریان و جلب رضایت آنها در زمینه مسائل پرسنلی، بیشتر مد نظر قرار می‎گیرد، زیرا رفتار عادلانه سازمان با کارکنان، منجر به تعامل و برخورد مناسب کارکنان سازمان با مشتریان و مراجعه‌کنندگان شده و در نهایت موجب افزایش وفاداری و رضایت آنها می‎گردد که در بلندمدت ضامن بقای سازمان است (زینالی صومعه، ۱۳۸۳).
خشونت جزو مسایل اجتماعی حاد به‌شمار می‌رود که در تمام مناطق جغرافیایی و در میان تمام گروه­های دینی، نژادی و در تمام سطوح تحصیلی، شغلی، اقتصادی و اجتماعی مشاهده می‌شود. گزارش‌های رسانه‌ها و نتایج پژوهش‌های مختلف در اکثر کشور‌های دنیا من‌جمله اسمیت و شارپ[۱](۱۹۹۵)، اولوئوس[۲](۱۹۹۲) نشان می‌دهد که خشونت در سال های اخیر افزایش یافته و جدی‌تر شده است و شامل طیفی از اعمال عمدی خشن جسمی، روانی، عاطفی، و کلامی می‌باشد که تأثیر منفی بر سلامت جسم و روان فرد و درک از خود بر جای می‌گذارد. در جامعه‌ی امروز به دلایلی چون گسترش فقر، عدم توجه به مسائل معنوی و انسانی گرایش به خوش‌گذرانی ها، سقوط خانواده و ارزش‌های تربیتی و بالاخره گسترش ماشینیسم سبب بدبینی و ترس از آینده و در نهایت خشونت و پرخاشگری شده است(علمی و همکاران، ۱۳۸۷). در جریان زندگی هر انسان ممکن است مشکلاتی بروز کند و هیچ انسانی از این امر مستثنی نیست. عده‌ای توانایی مواجهه با مشکلات و مسائل را        ندارند و همین امر موجب می‌شود تا در برخورد با موارد پیش‌آمده و یا حتی در مواقع عادی، به طور ناکارآمد و آسیب‌پذیر وارد شوند (دوستدار و همکاران، ۱۳۸۴، نقل از شیرودی، خلعتبری، تودار، مبلقی و صالحی، ۱۳۸۹). پرخاشگری در زندگی انسان آن‌چنان رایج بوده که بشر اصولاً آن را بدیهی تلقی می‌کرده است (برازجانیان، ۱۳۸۰، نقل از ثقتی، شفیع آبادی و سودانی، ۱۳۸۷). خشم یک هیجان ارضاکننده و در عین حال ویران‌کننده است (حافظی و خاجونی، ۱۳۹۰). آربلاستر[۳] می‌گوید عمل خشونت‌آمیز آن چیزی است که در بردارنده‌ی صدمه؛ آسیب یا خسارت به انسان یا غیر انسان و یا یک شی باشد(باسنت[۴]، ۱۹۹۹). گلاسر (۱۹۹۹) معتقد است خشونت دربردارنده مجموعه عامل جرم و قربانی است و بنابر این ممکن است به عنوان یک پاسخ جسمانی به شخص دیگری تعریف شود(علمی و همکاران، ۱۳۸۷).
طی سالیان اخیر، خشونت در محیط کار به دلیل پیامدهای روان‌شناختی و جسمانی برای کارکنان و پیامدهای غیرقابل جبران مادی برای سازمان‌ها، توجه بسیاری از پژوهشگران روانشناسی صنعتی وسازمانی را به خود جلب نموده است. خشونت در محیط کار در سراسر دنیا، به عنوان یک عامل آسیب‌رسان شغلی زنگ خطر سلامتی روان محسوب می‌شود، که با مواردی چون هتاکی، ضرب وشتم، آزار واذیت،، توهین، آزار جنسی و در نهایت قتل همراه است (کلووی، بارلینگ، هاورل[۵]،۲۰۰۶).
میل به بروز خشونت در محیط کار در سراسر دنیا، به عنوان یک عامل آسیب رسان شغلی، زنگ خطر سلامتی روان محسوب می شود که با عنوان هایی چون هتاکی، ضرب و شتم، آزار و اذیت، توهین، آزار جنسی و درنهایت قتل بیان می گردد (قانون سلامت و امنیت شغلی آمریکا، به نقل از مهداد و همکاران، ۱۳۹۲).
بر اساس فریس[۶] (۲۰۰۹)، سه پیش‌بین عمده برای خشونت در محیط‌های کاری قابل ذکر است:
ویژگی های فردی (برای مثال، نیاز به حفظ حرمت ذات یا جامعه‌ستیزی (عوامل اجتماعی) برای مثال، ناکامی و استرس (و عوامل سازمانی) برای مثال، تغییر ماهیت کار، فرهنگ و جو سازمانی، و رهبری)، پژوهش‌های متعدد انجام گرفته) از قبیل، فولگر و کونوسکی[۷]؛ ۱۹۸۹، فولگر و بارون[۸]؛ ۱۹۹۶، بیس و تریپ[۹]، ۱۹۹۸؛ تپر[۱۰]، ۲۰۰۰؛ امبروز، سیبرایت، و اشمینک[۱۱]، ۲۰۰۲؛ گلمب[۱۲]، ۲۰۰۲؛ کندی، هومانت و هومانت[۱۳]، ۲۰۰۴ در ارتباط با عوامل سازمانی، همگی به ادراک بی‌عدالتی سازمانی به عنوان پیش‌بین مهم خشونت در محیط کار تاکید دارند.
-۲- بیان مسأله
امروزه عوامل زیادی بر بقاء سازمان­ها و پیشرفت کشورها تأثیر می گذاردکه به نوبه خود به سرعت تغییر می­ کنند. از طرفی تمام سازمان­ها در جهت افزایش بهره وری و اثربخشی اقدام می نمایند. درک عدالت در سازمان یک اصل و اقدام اساسی برای اثر
بخشی و کارکرد مؤثر سازمان­ها و همچنین رضایت مشتری است. بدون ایجاد زمینه برای درک این عامل مهم در سازمان­ها، انگیزش و هدایت افراد سازمانی امری مشکل برای مدیران است. درک بی عدالتی از رفتار مدیران و مسئولین باعث می­شود تا افراد بطور منفی نسبت به مسئولین و سرپرستان واکنش نشان داده و تعهد کمتری نسبت به آنان از خود بروز دهند و زمینه بروز خشونت در محیط کار را فراهم کند.
با اینکه موضوع عدالت در ورزش از دیرباز مورد توجه افراد فعال در این حوزه بوده، ولی تحقیقات کمی در این رابطه انجام شده است. ادارات کل ورزش و جوانان نقش مهمی در توسعه ورزش کشور برعهده دارند. بدیهی است کارکنان شاغل در آنها می­توانند در موفقیت یا عدم موفقیت این سازمانها و به تبع آن در موفقیت ورزش کشور تأثیرگذار باشند. در سازمانهای ورزشی نیز آگاهی از وضعیت عدالت در سازمان و تلاش در جهت بهبود آن از اهمیت بالایی برخوردار است و میتواند موجبات رشد و تعالی نیروی انسانی کل سازمان و درنهایت ورزش کشور را فراهم سازد.
عدالت سازمانی، به شیوه ­های رفتار با کارکنان می ­پردازد، به نحوی که آنها احساس کنند به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است؛ یا به عبارت دیگر، تلاش در جهت تشریح و توضیح نقش عدالت در محیط کار به عنوان عدالت سازمانی شناخته می­شود. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیۀ کار جمعی دارد؛ زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می­دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان موجب تضعیف روحیۀ کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آن ها می­شود. از اینرو، رعایت عدالت به ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقاء ها و انتصاب) برای کارکنان حائز اهمیت است(پورسلطانی و همکاران، ۱۳۹۰).
از آنجایی که عدالت سازمانی از مهمترین عوامل مؤثر برای بقا و پایداری جریان توسعه سازمان و حفظ سلامت و پیشرفت در بلندمدت به حساب می آید و موجب افزایش تعهد، نوآوری، نگرش مثبت، تعلق خاطر، کاهش تاخیر ورود و خروج، غیبت و جابجایی و. می­شود به همین دلیل امروزه عـدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی مانند رضایت شغلی، تعهدسازمانی و در متون مدیریت جایگاه ویژه­ای پیدا کرده است و نیز از آنجایی که افزایش عدالت سازمانی باعث افزایش کارایی، عملکرد و رضایت می­گردد، و با فرایندهای حیاتی سازمانی مانند تعهد و رضایت و عملکرد سازمانی ارتباط دارد اهمیت آنها به وضوح دیده می­شود سازمان­های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت سازمانی در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. مدیران در سازما­نهای امروزی نمی­توانند نسبت به این موضوع بی تفاوت باشند، چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسان به عنوان یک نیاز مطرح بوده است (حسین زاده و همکاران، ۱۳۸۶).
بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعه رفتارهای اثر بخش از جمله رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. در فرایند توسعه رفتارهای عادلانه و مهم تر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تأثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر رفتارها ی سازمانی و از آن جمله تعهدسازمانی، رضایت شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی و رفتارها ی انگیزشی کارکنان مهم می‌باشد (اسماعیلی، ۱۳۸۶).
از سویی دیگر، خشونت در محیط کار، معضلی جهانی است که شیوع آن پیوسته در حال افزایش است (ویتینگتون و ویکر[۱۴]، ۱۹۹۶) و به اشکال مختلف خود را نشان می‌دهد (فارینکو[۱۵]، ۲۰۰۶)، که عبارت اند از: خشونت کلامی ؛ مانند ناسزا گفتن، توهین کردن و شاخ و شانه کشیدن. خشونت فیزیکی؛ مانند آسیب رساندن، هل دادن، چاقو زدن، کتک زدن و لگد زدن و خشونت روانی؛ مانند شایعه سازی، مسخره کردن، مشاجره و مزاحمت تلفنی. البته میل به بروز خشونت در محیط های کاری به شکل‌های دیگری از جمله تخریب دارایی‌ها، دزدی، درگیری، زورگویی، تجاوز به عنف، آتش افروزی عمدی و قتل‌های مرتبط به کار نیز خود را نشان می‌دهد (فلسون[۱۶]، ۲۰۰۶ ؛ مارتینکو، دوگلاس و هاروی[۱۷]، ۲۰۰۶).
تعداد صفحه :۱۴۶
قیمت : ۱۴۷۰۰ تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :        ****       [email protected]

پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی

  گرایش صنعتی و سازمانی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ارسنجان

دانشکده علوم انسانی، گروه روانشناسی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

گرایش: صنعتی و سازمانی

عنوان:

نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی

 

در کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان فارس

استاد راهنما:

دکتر عباس قلتاش

 استاد مشاور:

دکتر فرشته مصطفوی راد

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

چکیده

هدف از این پ‍ژوهش بررسی نقش واسطه ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی کارکنان بوده است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق شاما کارکنان کمیته امداد استان فارس به حجم ۷۵۰ نفر بوده اند، نمونه آماری شامل ۱۵۰ نفر است که به روش نمونه‌گیری خوشه ای انتخاب شد .ابزار اندازه گیری پرسشنامه عزت نفس سازمانی پیر ، گاردنر، کامینگز و دان هام، پرسشنامه سازگاری شغلی پورکبیریان و پرسشنامه عدالت سازمانی نی هوف و مورمن بوده است . تحلیل داده ها با آزمون ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون صورت گرفت. نتایج نشان داد که عزت نفس در رابطه بین عدالت سازمانی و سازگاری شغلی نقش میانجی دارد .از طرفی مولفه های عدالت سازمانی با سازگاری شغلی دارای ارتباط معنی داری هستند. همچنین در بین مولفه های سازگاری شغلی عزت نفس سازمانی با فعال بودن ، واکنش پذیری و پشتکار دارای ارتباط معنی داری است .از طرف دیگر از بین متغیرهای پیش بین ، مولفه های عدالت سازمانی عدالت توزیعی و عدالت رویه ای و متغیر پیش بین عزت نفس سازمانی با متغیر ملاک سازگای شغلی دارای رابطه معنادار هستند که به ترتیب عزت نفس سازمانی از عدالت توزیعی و عدالت توزیعی ازعدالت رویه ای بتای بزرگتری دارد و پیش‌بین قوی‌تری برای ساز گاری شغلی می‌باشد.

کلید واژه‌ها : سازگاری شغلی ، عدالت سازمانی ، عزت نفس سازمانی

۱-۱ مقدمه

یکی از مهمترین منابع هر سازمانی، نیروی انسانی آن است . عوامل تشکیل دهنده این نیرو، افرادی با احساس هستند که اگر انگیزش کافی داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان به کار می برند. داشتن روحیه و رضایتمندی شغلی در رسیدن به بهره‌وری بالای سازمانها بسیار مهم است. همچنین یکی از عوامل مهم در بالا بردن انرژی روانی کارکنان یک سازمان، بهبود رضایت شغلی آن ها است ( شهرابی فراهانی ، ۱۳۹۱ ،ص ۱۶۳) .

نتایج تحقیقات علوم رفتاری به طور اعم و رفتار سازمانی به طور اخص نشان می دهد که استفاده مطلوب از منابع انسانی، متکی به اقداماتی است که در پرتو آن ها جو و فضا یی در سازمان ایجاد شود تا هر یک از کارکنان با رضایت کامل و احساس امنیت خاطر، حداکثر تلاش را در جهت مطلوب وظایف شغلی به کار برند (صادقیان ، ۱۳۸۸ ، ص ۵۰).

سازگاری شغلی از مفاهیم اساسی در نظریه های رشد شغلی در رابطه با رفتار حرفه ای می باشد و از انجا که مهمترین عامل در نیل به اهداف هر سازمان،نیروی انسانی است و بی شک موفقیت و پیشرفت هر سازمان به نیروی انسانی آن بستگی دارد.از زمانی که کار،جایگاه مهمی را در زندگی افراد به خود اختصاص داده است نه تنها وضعیت جسمانی افراد بلکه روان آنها را متاثر می سازد. اگر سازمان ها دغدغه توسعه منابع انسانی و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در بازار را دارند،برآوردن نیازهای کارمندان امری ضروری و مهم است( حسینی ،۱۳۹۲ ) .

در واقع محیط کار خانه دوم انسان است. پیداست که این محیط همچون محیط خانه باید برآورنده حداقلی از نیاز های روحی و روانی افراد باشد تا ضمن کسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و صادقانه کار کنند. احتمالا قسمت عمده ای از زندگی هر کس صرف شغلش می شود که می تواند به صورت دلخواه یا به اجبار باشد. پژوهش ها نشان می دهد که خشنودی شغلی با بهداشت روانی،امید به زندگی طولانی تر ارتباط دارد ( حسینی ،۱۳۹۲ ) .

سازگاری ( سازش )شغلی برای ادامه اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود . سازگاری شغلی یعنی حالت سازگار ومساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال ( احیا کننده ، شفیع آبادی ، سودانی ، ۱۳۸۷ ، ص۴) .

اما در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمان ها برای دست یابی به کارآیی و اثربخشی بیش تر و در نهایت دست یابی به اهداف تعیین شده شان ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند. نگرش افراد متأثر از ادراکات آنان نسبت به میزان رعایت عدالت در سازمان می باشد ( حقیقی ، احمدی ، رامین مهر ، ۱۳۸۸ ، ص ۸۰) .

این باور در فرهنگ ما رایج است که پیامدهای هر کاری باید با عدالت همراه باشد عدالت اغلب در سازمان نیز مفهوم می یابد و با عنوان عدالت سازمانی از آن یاد می شود . عدالت یک مفهوم آمیخته با جامعه است و در بیشتر جنبه های زندگی حضور دارد. عدالت سازمانی ممکن است به گونه ای بالقوه، بسیاری از متغیرهای پیامدی رفتار سازمانی را تبیین کنند. عدالت سازمانی درجه ای است که کارکنان احساس می کنند قوانین، رویه ها و سیاست های سازمانی مربوط به کار آنها، منصفانه است .

از انجا که منابع انسانی امروزه یکی از مهمترین دارایی های سازمانها به شمار می روند . انسانها در سازمانهای دانش محور به عنوان کلیدی ترین مساله مدیران مطرح هستند . افراد در طول زندگی ، چندین تصور مختلف از خود پیدا می کنند. عزت نفس یک خودآگاهی مهم و یک عامل قوی در ترغیب شخص به کار، تعیین ظرفیت، خودهدایت گری، خودکنترلی و تمایل به رفتارهای کاری سودمند است .

عزت نفس کارمندان و حفظ و ارتقای آن یکی از مهمترین راه های بالابردن انگیزه و به تبع آن ارزش و کارایی آنان خواهد بود .

۲-۱ بیان مسئله

سازگاری شغلی یکی از عوامل مربوط به ایجاد هماهنگی در کار است . رضایت ، محرک رفتار ترمیم و بازسازی است و نارضایتی ، محرک رفتار سازگار است . در برخی جاها ، عدم تطابق بین نیازهای یک شخص و مزایای محیطی چشم گیر است و شخص به زور طریق سازگاری را در پیش خواهد گرفت .

اصطلاح سازگاری شغلی اغلب برای خلاصه کردن فرایندی استفاده می شود که هر فرد طی آن مهارت های کلی و توانایی هایی را که برای براوردن نیازهای محیط شغلی لازم است ، بالا می برد ( استراسر[۱]ولاستینگ[۲] ، ۲۰۰۳ ، ص ۱۲۹) .

سازگاری شغلی با کاهش تعارض و افزایش کارایی در کار مشخص می شود . سازگاری شغلی شامل شرح و توضیح رفتارهایی است که منجر به اجرای موثر و خوب وظایف مورد نیاز افراد و نگرش مثبت به سوی نقش کاری جدید میگردد . از این رو در تعریف سازگاری شغلی بر عوامل فردی ، حمایت اجتماعی و عوامل کاری تاکید میشود ( کوانگ[۳] و یینگ[۴] ، ۲۰۰۷ ، ص ۲۶۷، ۲۶۸) .

سازگاری شغلی برای ادامه اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود . هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر نهایت خشنودی و سلامت و اعتبار را برای فرد تامین می کند و نیازهای اولیه اش را نیز براورده سازد . در زمینه سازگاری شغلی تعاریف گوناگونی ارائه شده است . می توان گفت که سازگاری شغلی عبارت است از حالت روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال ، سازگاری شغلی ترکیب و مجموعه ازعوامل روانی و عوامل غیر روانی است . عوامل غیر روانی همه ابزارها و ادوات کار را شامل می شود که توسط فرد شاغل به نوعی از آنها برای انجام کار مورد استفاده قرار می گیرند . اما عامل روانی ویژگی های شخصی و تجربه های آموخته شده فرد در ارتباط با شغلش را شامل می گردد ، مانند ارتباط متقابل با سایرین ، دید مثبت به شغل ، در آمد کافی و ارزش گذاری به کار که باعث می شوند فرد با شغلش سازگار شده ، بدان ادامه دهد ( شفیع آبادی ،۱۳۸۶ ، ص ۹۲) .

به نظر هرشنسون[۵] سازگاری شغلی دارای سه جز است : ۱- رفتار نقش شغل ۲- عملکرد وظایف ۳- رضایت کارمند (هرشنسون ،۱۹۹۶،ص ۴۴۲ ) .

هم چنین سازگاری شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری و سود آوری کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق و وابستگی آنان به محیط کار افزایش کمیت و کیفیت کار ، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار ، بالا بردن روحیه ، عشق و علاقه به کار است تردیدی نیست که هر سازمان خود یک ارگانیسم منحصر به فرد است و نخستین عامل آن انسان و توجه به روحیه کارکنان است ( اکبری فرد ، ۱۳۸۸ ، ص ۴۳ ) .

یکی از عواملی که موجب می شود فرد با شغل خود سازش پیدا کند داشتن عزت نفس و اعتماد به نفس است .

هماهنگی سازگاری شغلی و عزت نفس سازمانی کارکنان ، به افزایش ارزشمندی در سازمان منجر شده ، افزایش کارایی و بهره وری را به دنبال خواهد داشت .

طبق نظریه ویلیام جیمز(۱۹۶۴) داشتن عزت نفس سالم، یک نیاز اساسی انسان است و چیزی است که ما پیوسته برای رسیدن به آن تلاش می کنیم. شکست و ناتوانی انسان فقط یک دلیل دارد که آن هم ایمان نداشتن به واقعیت است . کوپراسمیت(۲۰۰۳) نظریه خود را در رابطه با عزت نفس چنین بیان می کند ، عزت نفس بر روابط فرد تأثیر می گذارد و کسانی که عزت نفس بالایی دارند معمولا روابط بین فردی بهتری دارند و عزت نفس را یک ارزشیابی فردی می دانند که معمولا با توجه به خویشتن حفظ می شود . همچنین راجرز ؛ عزت نفس را ارزیابی شخصی از ارزشمندی خویشتن خود و یا نوعی قضاوت نسبت به ارزشمندی وجود خود تعریف کرده است ، او معتقد است این صفت در انسان حالت عمومی دارد و محدود وزودگذر نیست برطبق نظر راجرز عزت نفس در اثر نیاز به توجه مثبت دیگران به وجود می آید نیاز به توجه مثبت دیگران شامل بازخوردها ، طرز برخورد گرم و محبت آمیز ، صمیمیت ، پذیرش و مهربانی از طرف محیط است (حسینی ، ۱۳۸۹ ) .

تعداد صفحه :۱۰۳

قیمت : 14700 تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***

پایان نامه تأثیر مبادله رهبر- عضو بر رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی

پایان نامه تأثیر مبادله رهبر- عضو بر رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت  دولتی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد(M.A.)

گرایش مدیریت منابع انسانی

عنوان:

تأثیر مبادله رهبر- عضو بر رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی

در شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران ( چوکا )

استاد راهنما:

دکتر سعید باقر سلیمی

استاد مشاور:

دکتر حمیدرضا رضائی کلیدبری

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده :

بدون شک یکی از مهمترین شرائط سازمانهای موفق و پویا، داشتن نیروهایی است که تمایل دارند در تغییرات سازمان و حرکت آن به سوی پیشرفت و موفقیت ، بدون وجود الزام و اجبار، مشارکت کنند. مشارکتی که از وظائف رسمی فراتر رفته و برای بقا و اعتلای سازمان بسیار حائز اهمیت هستند و تحت عنوان رفتار های شهروندی سازمانی تعریف شده اند. بروز رفتارهای شهروندی سازمانی نیازمند یکسری زیرساخت ها و ریشه ها و پشتوانه های قوی می باشد. ازجمله این پشتوانه ها می توان به ابعاد مختلف عدالت درک شده توسط اعضاء سازمان اشاره نمود.همچنین عوامل متعددی نیز بر نحوه ادراک از عدالت و ارتباط آن بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیرگذار می باشد که می توان از جمله می توان ازسبک های رهبری و مبادلات اجتماعی نام برد.

هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین عدالت سازمانی بعنوان متغیر مستقل و بروز رفتار های شهروندی سازمانی بعنوان متغیر وابسته در میان کارکنان شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران (چوکا) و همچنین تأثیر سبک رهبری مبادله رهبر- عضو بعنوان متغیر میانجی بر رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در میان آنها می باشد.این پژوهش از نوع توصیفی و از شاخه پیمایشی می باشدف بطوری که پرسشنامه هایی برای سنجش رفتار شهروندی و عدالت سازمانی و مبادله رهبر – عضو در بین نمونه آماری توزیع گردید که ۱۹۷ پرسشنامه مورد تحلیل قرار گرفت که بر اساس نتایج حاصله فرضیه اول تحقیق که بیانگر وجود رابطه مثبت و معنادار بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی بود تأیید گردید، اما فرضیات دوم و سوم که رد شدن و به عبارتی وجود رابطه معنا دار بین عدات رویه ای و مراوده ای با رفتار شهروندی تأیید نشد. فرضیات چهارم ، پنجم و ششم که بیانگر میانجی گر بودن مبادله رهبر – عضو بر رابطه بین سه بعد عدالت سازمانی و رفتار شهروندی بودند، تأیید شدند. که این امر نشان دهنده اهمیت بالای ارتباطات و تبادلات اجتماعی بین مسئولان و کارکنان سازمان می باشد که نتایج حاصل از این پژوهش می تواند به بهبود کیفیت ارتباطات و تبادلات بین آنها و بروز رفتارهای شهروندی کارکنان در سازمان کمک نماید.

فهرست عناوین و مطالب

  • مقدمه ۲
  • بیان مسأله.۳
  • ضرورت و اهمیت پژوهش.۵
  • چهارچوب نظری تحقیق.۶
  • اهداف پژوهش ۱۰
  • سوال تحقیق۱۰
  • فرضیات تحقیق۱۰
  • تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق.۱۰

۱-۸-۱) تعریف عملیاتی عدالت سازمانی ۱۰

۱-۸-۲) تعریف عملیاتی رفتار شهروندی سازمانی ۱۱

۱-۸-۳) تعریف عملیاتی متغیر میانجی۱۳

۱-۹ ) قلمرو تحقیق.۱۳

فصل دوم: ادبیات تحقیق

بخش اول: عدالت سازمانی

۲-۱) مقدمه۱۶

۲-۲)مفهوم لغوی عدالت۱۷

۲-۳) مفهوم عدالت در اندیشه های سیاسی.۱۷

۲-۳-۱) مفهوم عدالت در اندیشه های سیاسی قدیم.۱۷

۲-۳-۲) مفهوم عدالت در اندیشه های سیاسی جدید۱۸

۲-۴) جایگاه ادراک در عدالت سازمانی.۱۹

۲-۵) عدالت سازمانی .۲۰

۲-۶) ابعاد عدالت سازمانی

۲-۶-۱) عدالت توزیعی۲۱

۲-۶-۲)عدالت رویه ای .۲۲

۲-۶-۳) عدالت مراوده ای۲۲

۲-۶-۳-۱) ویژگی های عدالت مراوده ای۲۳

۲-۷) کانون های عدالت سازمانی .۲۴

۲-۸) عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی ۲۵

۲-۹) سبک رهبری و عدالت سازمانی ۲۶

۲-۱۰) ابعاد محتوایی ساختار عدالت سازمانی .۲۶

بخش دوم : رفتار شهروندی سازمانی

۲-۱۱) تعریف رفتار شهروندی سازمانی ۳۱

۲-۱۲) ابعاد رفتار شهروندی .۳۱

۲-۱۳ ) ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی .۳۴

۲-۱۴) عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی ۳۴

۲-۱۵) رابطه مبادله رهبر- عضو با رفتار شهروندی سازمانی ۳۷

۲-۱۶) سایر حیطه های رفتار شهروندی سازمانی .۳۷

۲-۱۷)مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی ۳۸

۲-۱۸) رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی ۳۹

 

بخش سوم: مبادله رهبر – عضو (پیرو)

۲-۱۹) تعریف تئوری مبادله رهبر- عضو .۴۲

۲-۲۰) روابط در تئوری مبادله رهبر – عضو ۴۲

۲-۲۱ ) پیش زمینه های مبادله رهبر – عضو .۴۳

۲-۲۲ ) بهبود کیفیت تبادلات رهبر- عضو .۴۳

۲-۲۳)تأثیر مبادله رهبر – عضو بر رابطه بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی ۴۵

بخش چهارم: پیشینه

۲-۲۴ )پیشینه تحقیق .۴۷

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

۳-۱ ) مقدمه ۵۴

۳-۲ ) روش پژوهش ۵۴

۳-۳)جامعه آماری .۵۴

۳-۴ ) نمونه آماری .۵۴

۳-۴-۱ )روش نمونه گیری۵۴

۳-۴-۲ ) حجم نمونه .۵۵

۳-۵ ) شیوه جمع آوری داده ها ۵۵

۳-۶ ) روایی و پایایی .۵۶

۳-۷ ) روش های تجزیه و تحلیل داده ها .۵۷

۳-۷-۱ ) بخش توصیفی داده ها (آمار توصیفی) ۵۷

۳-۷-۲ ) بخش تحلیلی داده ها ( آمار استنباطی) ۵۷

فصل چهارم: جمع آوری و تحلیل داده ها

۴-۱ ) مفدمه .۵۹

۴-۲ ) توصیف متغیرهای تحقیق ۵۹

۴-۲-۱ ) آمار جمعیت شناختی .۵۹

۴-۲-۲ )آمار توصیفی متغیر های تحقیق۶۱

۴-۳) آزمون فرضیه های تحقیق ۶۵

۴-۳-۱) آزمون فرضیه اول ۶۵

۴-۳-۲)آزمون فرضیه دوم ۶۷

۴-۳-۳) آزمون فرضیه سوم ۶۸

۴-۳-۴) آزمون فرضیه چهارم .۷۰

۴-۳-۵) آزمون فرضیه پنجم ۷۲

۴-۳-۶) آزمون فرضیه ششم .۷۴

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱ ) مقدمه ۷۷

۵-۲ ) نتایج آمار توصیفی ۷۷

۵-۳ ) نتایج آمار استنباطی .۷۸

۵ -۳-۱)نتیجه آزمون فرضیه اول۷۸

۵-۳-۲) نتیجه آزمون فرضیه دوم ۷۸

۵-۳-۳) نتیجه آزمون فرضیه سوم .۷۹

۵-۳-۴ ) نتیجه آزمون فرضیه چهارم .۷۹

۵-۳-۵) نتیجه آزمون فرضیه پنجم .۷۹

۵-۳-۶) نتیجه آزمون فرضیه ششم .۸۰

۵-۴) پیشنهاداتی برای سازمان ۸۲

۵-۵ ) محدودیت های پژوهش ۸۳

۵-۶ ) پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی .۸۳

منابع و مأخذ

الف) منابع فارسی ۸۵

ب ) منابع انگلیسی .۸۷

ضمائم و پیوستها .۹۰

پرسشنامه ها ۹۹

مقدمه

بحث از عدالت[۱] و بررسی صور ماهیت آن بحثی است که دارای پیشینه بسیار طولانی است. بحث عدالت در سرشت خود بحثی تجریدی ، تحلیلی و نظری است و همیشه با تنوع دیدگاه ها و اختلاف نظرها همراه بوده است. این تنوع خصوصا از آن به بعد دیده می شود که عدالت در تمام جنبه های فردی، خانوادگی ، ابعاد کلان اجتماعی و نهادها و سازمان های دیگر ، در حقوق و قضا ، در فلسفه و سیاست و حضور و بروز جدی دارد. این امر باعث پراکندگی و تشتت هرچه بیشتر در بحث عدالت ، تعاریف ،محدوده ها و آن می شود . عدالت مفهوم بسیار پیچیده ای است و ارتباط و نسبت آن با سایر مفاهیم اجتماعی چون آزادی ، اخلاق و . . . نیز مزید بر علت شده است و تعریف این امر را پیچیده تر می سازد و آن را واژه ای مناقشه پذیر می نماید. این امر به گونه ای است که بسیاری عدالت را بر اساس برابری می دانند و یرخی آن را در نابرابری توجیه می نمایند. گستردگی و مناقشات بر سر این مفهوم باعث عدم تحقق اجماع در ماهیت می شود و نسبیتی بر اساس عدالت نسبت به چه کسی ، چه حوزه ای ، چگونه، به چه نسبتی ایجاد میکند که ارائه و پذیرش تعاریف دایره المعارفی را سخت می نمایند.(صدیقیان،۱۳۸۵) یکی از پیامدهای عدالت سازمانی بروز رفتارهای شهروندی در سطح سازمانهاست.بدین ترتیب که اعضاء سازمان در قبال احساس وجود عدالت برانگیخته می شوند تا با رفتارهای یاری دهنده،مانند رفتارهای شهروندی سازمانی، مشارکت خود را در سازمان افزایش دهند،و بالعکس. سبک های رهبری و سطوح ارتباط مدیران سازمانها با اعضاء سازمان نیز ازعواملی هستند که بر دیدگاه و برداشت اعضاء سازمان از وجود عدالت در سازمان و نهایتاً بر بروز رفتارهای شهروندی در سازمان تأثیر به سزائی دارد که سبک رهبری مبادله رهبر- عضو یکی از این عوامل می باشد.

در این فصل ابتدا به بیان مساله تحقیق پرداخته شده و سپس اهمیت تحقیق ، چهارچوب نظری و هدف آن آورده شده و سپس سوال و فرضیات تحقیق و تعاریف متغیرهای آن ذکر شده و در نهایت قلمرو تحقیق بیان شده است.

۱-۲ ) بیان مسأله

بررسی رفتار فردی در محیط کار توجه محققان را در یک دهه گذشته به میزان زیادی به خود معطوف داشته است .(مقیمی، ۱۳۸۴) رفتار های متفاوتی از افراد در سازمان مشاهده می شود، از نگاه سازمان برخی مطلوب و برخی نا مطلوب انگاشته می شوند. مدیران سازمانها در تلاشند تا با ادراک نیروی انسانی و پیش بینی واکنش های ایشان ، ضمن نفوذ بر رفتار اعضاء از این قابلیت برای نیل به اهداف سازمان استفاده نمایند.( رحمانی ، یزدانی ، قلی زاده، ۱۳۸۸)

با توجه به اهمیت اساسی رفتار شهروندی برای سازمانها در افزایش اثربخشی سامان و دستیابی به منافع سازمان و همچنین منافع افراد سازمان که جدا از منافع سازمان نیست و با توجه به اهمیت ذاتی سازمانهای دولتی و عمومی و تأثیر روز افزون آنها بر جامعه ، بی تردید ارتقاء اثربخشی این سازمانها می تواند منجر به بهبود جامعه شود.( دانائی فرد، ابراهیمی بلوطبازه، ۱۳۸۸ )همچنین رفتار شهروندی سازمانی بر کاهش دو متغیر مهم رفتار سازمانی یعنی غیبت و رفتارهای مخرب شغلی نیز اثرگذار است. چرا که کارکنانی که دارای وجدان کاری، حس نوع دوستی ، جوانمردی و گذشت هستند و نیز تمایل به ارائه رفتارهای فرا وظیفه ای دارند، احتمالاً کمتر غیبت می کنند و دلیلی وجود ندارد که رفتارهای مخرب شغلی مثل آسیب رسانی به همکاران و یا به اموال سازمان از خود نشان دهند. ( ابیلی، شاطری،یوزباشی، فرجی ده سرخی، ۱۳۸۸)

همچنین سازمانها در کشور های جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارآمدی هستند، بایستی زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربه ها ، توانائی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند. این امر میسر نخواهد شد ، مگر آن که اصول و عقئد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی ، شناسائی و بسترهای لازم برای پیاده سازی این گونه رفتارها فراهم گردد.( مقیمی، ۱۳۸۴ ) نظریه عدالت سازمانی و حیطه های مختلف آن پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند رفتار شهروندی سازمانی ، خشنودی شغلی ، غیبت، ترک شغل و . . . است . براساس نظریه عدالت سازمانی می توان پیش بینی کرد که کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش نشان می دهند.

مطالعات انجام شده بیانگر آنند که قضاوتهای افراد از میزان رعایت عدالت در سازمان ، بر نگرش هائی از قبیل تعهد سازمانی ، میزان مشروعیت صاحبان اختیار در سازمان موثرند. همچنین هنگامی که افراد احساس می نمایند که پیامدها و رویه های سازمانی غیرمنصفانه اند، احتمالاً عملکرد بدتری خواهند داشت، در انجام رفتارهای تبعی (شهروندی) در سازمان شکست خورده ، احتمال کمتری وجود دارد که از تصمیم های افراد صاحب اختیار اطاعت نموده و رفتار های اعتراض آمیز(رفتارهای ضد شهروندی) بیشتری از خود نشان می دهند.(امیرخانی، پورعزت ۱۳۸۷ )

کارکنان در جامعه پژوهش (شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران – چوکا ) از جهت عدالت سازمانی و تأثیری که ادراک عدالت چه از جهت ساختاری (سازمان) و چه از جهت اجتماعی (مدیران) بر رفتارهای شغلی کارکنان شامل رفتارهای درون نقش (عملکرد شغلی) و فرا نقش (عملکرد شهروندی که در جهت کمک به اثر بخشی سازمانی است) گذاشته و همچنین تأثیری که تئوری مبادله رهبر – عضو(پیرو) بر رابطه بین ادراک از عدالت و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی می گذارد، موجب انجام وظایف محوله در حد شرح شغل و بعضاً حتی نازلتر از آن و بیشتر در جهت رفع مسئولیت است به طوری که می توان در اظهارات افراد به طور مستقیم و یا نوع عملکرد افراد به طور غیر مستقیم آن را مشاهده نمود. گفتن عباراتی از قبیل (( برای این شرکت که نباید کار کرد، کی فرق کسی که کار میکنه با کسی که کار نمی کنه رو میدونه، فلانی دیر میاد زود میره بیشترین پاداش را هم میگیره، پست های خوب فقط مال نورچشمی هاست .)) که در برخی سازمانها بعضاً شنیده می شود به نظر می رسد که بیان کننده کاهش انگیزه فرد و اشاره غیر مستقیم وی بر بی عدالتی و بی انصافی جاری در محیط کار است که به طور مسلم بر بروز رفتارهای شغلی (درون نقش) و در جلوگیری از بروز رفتارهای فرانقش تأثیر بسزایی خواهد گذاشت. همچنین نوع برخوردهایی که از طرف مدیران و سرپرستان جهت کنترل کارکنان و وادار نمودن آنان به انجام عملکرد شغلی صورت می گیرد و میزان ارتباطات بین آنها ، نشان دهنده نبود و یا پایین بودن رفتارهای فرانقش در انجام وظایف محوله که مطمئناً در انجام بهتر عملکرد شغلی و در نهایت بر میزان اثربخشی در دستیابی به اهداف تعیین شده سازمانی تأثیر بسزایی خواهد گذاشت.

با توجه به مطالب ذکر شده در خصوص عدالت سازمانی[۲] و تأثیر آن بر رفتارهای شهروندی سازمانی[۳]، و تأثیر مبادله رهبر – عضو[۴]، بعنوان متغیر میانجی، مبانی نظری در این پژوهش بر مبنای مطالعات و تحقیقات «جوی کریکر[۵] و مارگارت ویلیامز[۶] » در سال ۲۰۰۷ تحت عنوان” عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ؛ با یک مدل میانجی[۷] ” که در آن به بررسی ابعاد عدالت سازمانی در دو تحقیق جداگانه که یکی در یک نهاد دانشگاهی و دیگری در دو سازمان بزرگ صنعتی چند ملیتی صورت گرفته است، می باشد.

۱-۳ ) ضرورت و اهمیت پژوهش

رفتار شهروندی سازمانی، به عنوان الگوی نوین رفتار کارکنان در سازمان ها امروز به عنوان رویکردی مدرن در مدیرت نوین نیروی سازمانی در بسیاری از سازمان های داخلی و خارجی مورد استفاده قرار گرفته است. (مستبصری، نجابی ۱۳۸۸) بررسی های انجام شده حاکی از آن است که با مدیریت مؤثر و تقسیم کار مناسب که ویژگی های فردی و شخصیتی افراد را در نظر گرفته باشد می توان شرایطی را ایجاد کرد که افراد نقش خود را با کیفیت و کمیتی فراتر از آنچه که تعریف شده و انتظار می رود ایفا نموده و به عنوان شهروند سازمانی متخصص و متعهد، به تمامی ارزش ها و آرمان سازمان پایبند بوده و در راستای تأمین انتظارات ذینفعان گام بردارد.(مستبصری، نجابی، ۱۳۸۸) رفتار شهروندی سازمانی یکی از اجزای اصلی عزت سازمانی است. (الوانی، ۱۳۸۸) رفتار شهروندی سازمانی به صورت یک رفتار فردی تعریف شده است که اهداف سازمان را با کمک به محیط روانی و اجتماعی آن، ارتقاء می بخشد. به این ترتیب یکی از دلایل کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی می تواند در پاسخ به بی عدالتی در سازمان باشد و از آنجائی که رفتارهای شهروندی سازمانی جز وظایف درون نقش نیستند، کاهش این رفتارها نسبت به عدم انجام رفتارهای رسمی نقش، منطقی تر به نظر می رسد.(ابیلی، شاطری، ۱۳۸۸)اگر زندگی روزمره خود را مرور کنیم نتیجه       می گیریم که سازمان ها شدیداً در زندگی ما نفوذ کرده اند، ما روزانه با سازمان های متعددی در تماس هستیم و بیشتر مردم، قسمت اعظم زندگی شان را در سازمان ها می گذرانند. به این ترتیب تلقی ما از سازمان ها ممکن است مثبت یا منفی باشد این برداشت که خود ناشی از تجارب شخصی ما در تماس با سازمان ها است، ادراک ما را نسبت به سازمان ها تشکیل می دهد این ادراک مشترک به ما می گوید که باید سازمان ها را به یک روش سیستماتیک بررسی کنیم تا نسبت به آنها شناخت بیشتری پیدا کنیم. (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، ۱۳۸۵) گرینبرگ[۸] (۱۹۹۰) در یک مقاله که وضعیت تحقیق در گذشته، حال و آینده در عدالت سازمانی را مورد ارزیابی قرار داده، مطرح کرده است که تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی ممکن است به طور بالقوه بسیاری از متغیرهای مربوط به رفتار سازمانی را تبیین کنند. عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود. (نعامی، شکرکن ۱۳۸۵) نظریه عدالت سازمانی و حیطه های مختلف آن پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند رفتار شهروندی سازمانی، خشنودی شغلی، غیبت، ترک شغل و . است.(نعامی، شکرکن ۱۳۸۵) بارون و گرینبرگ معتقدند، هنگامی که افراد احساس میکنند که در سازمان با آن ها به صورت غیر منصفانه رفتار می شود، رفتارهای پرخاشگرانه و خطرناک افزایش می یابد. در واقع ادراک عدم رعایت عدالت در محیط کار یکی از عوامل اساسی مؤثر بر بروز رفتارهای پرخاشگرانه است. (امیر خانی، پورعزت ۱۳۸۷)

رهبر مبادله ای از نظر بَس[۹] کسی است که رابطه داد و ستد رهبر-پیرو را ترجیح می‌دهد و در واقع رهبر، نیازهای پیروان را در ازای عملکرد آنها در برآورده کردن انتطارات پایه ای، مرتفع می‌کند. این رهبر در خطر گریزی بهتر عمل کرده و به زیردستان اطمینان می‌دهد و به آنها اجازه رسیدن به هدفها را می‌دهد.

سومین مؤلفه این مدل به عنوان رهبری غیر مبادله ای یا عدم مداخله گر، خوانده می‌شود که سبکی
“بی مبالات” در رهبری است که رابطه ای منفی بین رهبر و عملکرد پیرو در آن برقرار است. این رهبران هنگامی که لازم است، غایب هستند، از قبول مسئولیت سرباز می‌زنند و در خواست­های کمک از سوی زیردستان را پیگیری نمی‌کنند(یعقوبی و مقدمی، ۱۳۸۸) رهبری مبادله ای عبارت است از رهبری مبتنی بر مبادله بین رهبر و پیرو به طوری که تمایلات فردی طرفین تأمین شود. (یعقوبی ومقدمی ،۱۳۸۸)

۱-۴ ) چارچوب نظری تحقیق

نظریه پردازان علوم شناختی رفتار را تابعی از باورها، انتظارات و ارزش ها و سایر ادراکات ذهنی انسان
می دانند به بیان دیگر رفتار، ناشی از انتخاب آگاهانه و منطقی انسان است.(یعقوبی، سقاییان نژاد اصفهانی، ۱۳۸۸) یکی از ابعاد مهم رفتار فرد در داخل سازمان ادراک است اگر همه افراد هر چیزی را به یک شکل درک می کردند همه چیز ساده تر و کم هیجان تر می نمود. افراد یک چیز واحد را به شکل های مختلف ادراک می کنند.(مورهد[۱۰]۱۳۸۷) ادراک را می توان به طریق زیر تعریف کرد : فرآیندی است که به وسیله آن، افراد پنداشت ها و برداشت هایی را که از محیط خود دارند تنظیم و تفسیر می کنند و بدین وسیله به آن معنا می دهند. ولی باید توجه داشت ادراک یک نفر می تواند با واقعیت عینی بسیار متفاوت باشد. لازم به یادآوری است که غالباً افراد از یک چیز واحد برداشت های متفاوتی دارند.(رابینز[۱۱] ۱۳۸۶)

گرینبرگ عدالت سازمانی را رفتار منصفانه سازمان با کارمندان تعریف می کند. این افراد سازمان هستند که عادلانه بودن رویه ها سازمانی را با بررسی و مقایسه حجم کار، سطوح دستمزد، مزایای کار و تسهیلات رفاهی تعیین و ادراک می کنند . مطالعات ادراک عدالت در محیط کاری، در سال های اخیر رشد فزاینده و بسیار چشمگیری داشته است. با اینکه اولین مطالعات درباره ی عدالت در اوایل دهه ی ۶۰ میلادی انجام گرفته برخی از صاحبنظران، نظریه برابری آدامز[۱۲]را نظریه گسترش عدالت در سازمان نام نهاده اند زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسان ها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد.(مختاریان پور ۱۳۸۷)

محققین، عدالت سازمانی را که درباره ی روش هایی بود که در آن کارکنان می فهمند در زمینه کاری با آن ها به عدالت و انصاف برخورد می شود یا خیر، مورد مطالعه قرار دادند. به طور کلی تحقیق درباره ی عدالت سازمانی حاکی از آن است که کارکنانی که بر این باورند به انصاف با آنها برخورد می شود، تعامل خوبی در رفتار خودشان با سازمان خواهند داشت و در رفتارهای اجتماعی نیز موفق خواهند بود. تحقیقات برروی عدالت سازمانی وسیع است و شواهد تجربی از ایده ها و نظرات آن حمایت می کند. بطور مثال کار تجربی نشان دهنده ی یک ارتباط مثبت بین ادراک های گرفته شده از عدالت و انصاف و رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان است. برعکس، یک تعداد از مطالعات نشان می دهند که هنگامی که کارکنان بر این باور هستند که تصمیمات سازمانی و عملکرد های مدیریتی ناعادلانه هستند، آن ها احساساتی از قبیل خشم، خشونت و ناخشنودی را تجربه می کنند. (Nabatchi, Bloomren,Hening.2007). همچنان که ملاحظه شد عدالت سازمانی تأثیر بسزایی در رفتار سازمانی دارد و در تبیین چرایی واکنش افراد به پیامد های غیر منصفانه، فرآیندها و رویه های نامناسب و مراودات غیر عادلانه بسیار راهگشاست. احساس عدالت در سازمان نه تنها بر نگرش ها، عملکرد و رفتارهای درون سازمان تأثیر داردبلکه در نحوه برخورد آنها با ذینفعان بیرونی به ویژه مشتریان مؤثر است و حتی برخورد مشتریان با افراد و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد.

تعداد صفحه :۱۱۷

قیمت : 14700 تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***