Get a site

برچسب: مدیریت استعداد

پایان نامه رشته مدیریت : بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 پایان نامه

برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

عنوان:

« بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران»

استاد راهنما:

مینا جمشیدی اوانکی

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران است. روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان بانک رفاه در شهر تهران می باشد که بر اساس آخرین آمار تعداد آنها ۱۳۳۳ نفر می باشد. از جامعه آماری پژوهش نمونه­ای به حجم ۲۹۸ با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش، شامل دو پرسشنامه مدیریت استعداد فیلیپس و راپر (۲۰۰۹) و پرسشنامه استاندارد عملکرد کارکنان اچیو (هرسی و گلداسمیت، ۲۰۰۳) می­باشد. روایی هر دو پرسش نامه توسط صاحبنظران تایید شد و پایایی پرسشنامه با توجه محاسبه ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه مدیریت استعداد ۷۶/۰، و برای عملکرد کارکنان ۹۴/۰ به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل از روش های آماری توصیفی و آمار استنباطی (رگرسیون تک متغیره، آزمون فریدمن و تی تک متغیره) استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که مدیریت استعداد و تمامی مؤلفه های آن- جذب استعداد، کشف استعداد، توسعه استعداد و حفظ استعداد- بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد.نتایج آزمون فریدمن نیز نشان دارد که اولویت بندی هر یک از ابعاد مدیریت استعداد به ترتیب شامل؛ کشف استعداد، جذب استعداد، توسعه استعداد و حفظ استعداد می باشد. نتایج تی متغیره نیز نشان داد که مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان در بانک رفاه شهر تهران از وضعیت نسبتاً مطلوبی برخوردارند.
کلید واژه ­ها: مدیریت استعداد، جذب استعداد، کشف استعداد، توسعه استعداد و حفظ استعداد، عملکرد کارکنان
مقدمه:
توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهم ترین سرمایه و دارایی سازمان، طی دو دهه اخیر رشد زیادی داشته است. بسیاری از تحولات در سالهای اخیر که در قالب عدم تمرکز نظام مدیریت، کاهش لایه های سازمانی، مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری و امور مشابه پدید آمده اند، به دلیل دگرگونی نگرش سازمانها نسبت به نیروی کار و رهایی کارکنان سازمان از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی می باشد(دولان و شولر، ۱۳۸۴).
عملکرد، یکی از موضوعاتی است که سالها مورد توجه بسیاری از محققین حوزه های مدیریت منابع انسانی، روانشناختی سازمانی صنعتی و رفتار سازمانی قرار گرفته است. ارزیابی عملکرد بخش مهمی از زندگی سازمانی است چرا که می تواند راهکارهایی را برای حل مشکلات عملکردی منابع انسانی، دستیابی به اهداف سازمانی، مدیریت پاداش و جبران خدمت، برقراری نظم و انضباط و همچنین از کار برکنار کردن افراد کم کار را فراهم نماید(کاظمی، ۱۳۸۴).
توجه به کارکنان و در راس آن عملکرد کارکنان به عنوان بزرگترین و مهم ترین سرمایه سازمان، پدیده­ای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است. بسیاری از تحولات سال های کنونی که در قالب نامتمرکز کردن نظام مدیریت و کارگردانی، کاهش لایه های سازمانی، مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری و اموری از این دست پدید آمده اند، جملگی دلیل این است که نگرش سازمانها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و کارکنان سازمان از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده و با تعریف تازه منابع پرارزش شناخته می شوند(اژه ای و همکاران، ۱۳۸۸).
از طرف دیگر سازمان­های هزاره­ی سوم، از مفهومی به نام سرمایه­ی انسانی یاد می کنند. توسعه­ی منابع انسانی به عنوان راز ماندگاری بنگاه­ها تلقی می شود و مهم ترین چالش در عرصه ی کسب و کار، دیگر تنها موضوع فناوری نیست؛ بلکه بهره مندی از نیروی انسانی هوشمند و سرمایه­ی انسانی مستعد، راز اصلی رویارویی با چالش هاست. در دنیای امروز کسب وکار، مدیریت توسعه ی منابع انسانی دیگر تنها مرکز هزینه کردن نیست؛ بلکه هم راستا با محیط رقابتی، سازمان ها، برای سود بیشتر و کاهش هزینه ها با بهره مندی از رویکرد مدیریت استعدادها ، تنوع کارکنان و تنوع آموزش ها، سعی در ایجاد ارزش افزوده برای سرمایه ی خود دارند. امروزه، مهم ترین دغدغه­ی مدیران توسعه­ی منابع انسانی، حفظ و توسعه استعداد های سازمانی است و مدیریت استعدادها در خوشنام کردن سازمان ها تأثیری حیرت انگیز داشته اند. بنابراین ، نیروی انسانی را باید به عنوان مهم ترین سرمایه­ی یک سازمان دانست که نقش کلیدی و مهمی در دست­یابی سازمان به اهدافش دارد (نوع پسند اصیل و همکاران، ۱۳۹۳).
پژوهشهای زیادی تا بحال در مورد عملکرد کارکنان صورت گرفته است و هر کدام از زاویه ای به این متغیر پرداخته اند اما پژوهش های محدودی در مورد مدیریت استعداد و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان صورت گرفته است. با توجه به این مهم، پژوهش حاضر، به بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران می پردازد.
در فصل حاضر به کلیات پژوهش پرداخته شده است. در این راستا به ترتیب به بیان مسأله، اهمیّت و ضروت پژوهش، اهداف وسؤالات پژوهش و در پایان به بیان تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای مورد استفاده در پژوهش پرداخته ایم.
۱-۲- بیان مسئله:
بانک­ها به عنوان بخشی از نظام اقتصادی که نقش فعالی در برنامه های توسعه کشور دارند، در طی سالهای گذشته با چالش­های فراوانی روبرو بوده اند که مهمترین آنها گسترش دامنه رقابت بین بانکها و مؤسسات مالی و اعتباری و افزایش سطح دانش و آگاهی مشتریان و به تبع آن تغییر در انتظارات و نیازهای مشتریان بوده است. بنابراین بانک­ها باید با شناسایی دقیق عوامل موثر بر جلب رضایت مشتری، سیستمهایی را در جهت جلب مشتریان و در نهایت ایجاد وفاداری هدایت و اجرا نمایند (ونوس و صفائیان، ۱۳۸۴، ص ۲۲).
بانکها همچون سایر مؤسسات در معرض تغییر دگرگونی­های زیادی قرار دارند و بنا به شرایط موجود برای بقاء وسودآوری، باید تلاش خود را در جهت حذف موانع و کاستی ها و پیروی از شیوه های نوین بازاریابی و اتخاذ روش های نو و سازنده به کار گیرد(تیلور، ۲۰۰۴، به نقل از صادقی و همکاران، ۱۳۹۱). علاوه بر این طی دهه گذشته، بخش خدمات مالی دستخوش تغییرات شدیدی شده است که در نتیجه محیطی با رقابت شدید و رشدی اندک در میزان تقاضای اولیه به وجود آمده است. در چنین محیطی، رویدادهای مربوط به ارتباطات تعهدآور و موروثی بین مشتری و بانک مورد معامله، به گونه ای فزاینده در حال کاهش است و بانکها در حال طراحی استراتژی هایی برای جذب وحفظ مشتریان هستند (پریتچارد، ۲۰۰۳، به نقل از همان). زمانی بانک ها می تواند به این مهم دست یابند که به عملکرد کارکنان و توسعه منابع انسانی خود توجه کنند.
عملکرد کارکنان همواره اثر قابل ملاحظه ای بر فعالیت های سازمان می گذارد (آذر و دانشور، ۱۳۸۶). وقتی صحبت از عملکرد می شود نتیجه ی کار به دست آمده به ذهن مبتادر می گردد. در زمینه ی عملکرد، عده ای عملکرد را برای نتیجه­ی کار به کار می برند (سلطانی، ۱۳۸۷). عملکرد عبارت است از معیار پیش بینی یا معیار وابسته کلیدی در چهارچوبی که ارائه می دهیم، این چهارچوب به عنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند(آندرو،۱۹۹۸، به نقل از صالحی کردآبادی، ۱۳۸۹). فرهنگ انگلیسی آکسفورد عملکرد را به عنوان« اجرا، به کار بستن، انجام دادن هرچیز منظم یا تعهد شده تعریف می کند. این تعریف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستاده ها و بروندادها است، بلکه نشان می دهد که عملکرد مرتبط با انجام کار و هم چنین نتاج حاصله می باشد. بنابراین عملکرد را می توان به عنوان رفتار تلقی کرد(حقیقی و همکاران، ۱۳۸۸). محققان می خواهند بدانند چه عواملی موجب افزایش اثر بخشی و عملکرد فرد، گروه و یا سازمان می شود(افجه­ای،۱۳۸۰). یکی از عواملی که بر عملکرد کارکنان تأثیر می گذارد، بکارگیری مدیریت استعداد در سازمان می باشد.
بررسی های اخیر نشان می دهند که شمار زیادی از سازمان های بزرگ، با مشکل کمبود شدید افراد مستعد روبه­رو می باشند. اسپارو و هیل تراپ (۱۹۹۹) با بررسی مشکلات در حال رشد مربوط به کمبود استعدادها در بیشتر کشورهای اروپایی، نتیجه گرفته اند که در قرن بیست ویکم نیاز به افرادی که دامنه ی گسترده ای از مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای مقابله با نیازهای پیش بینی نشده ی شرکت ها را داشته باشند، رو به گسترش است. شرکت های سراسر جهان برای دست یابی به استعدادها، خود را درگیر رقابت با دیگران می نمایند .از این رو، کسب وکارها باید توانایی شناخت افراد با استعداد، ارائه­ آموزش لازم به آنها و حفظ و نگه­داری کارکنان با ارزش را برای بلندمدت داشته باشند و برای این امر راهبرد هایی را در نظر بگیرند (به نقل از مک کالی و ویکفیلد[۱]، ۲۰۰۶).
مدیریت استعداد به عنوان فرایندی پویا و سیستماتیک برای شناسایی، توسعه و حفظ استعداد تعریف می شود. در تعریفی دیگر مدیریت استعداد جذب، شناسایی، توسعه، درگیری، نگهداری و به کارکیری سیستمیک افراد با پتانسیل های بالا یعنی کسانی که دارای ارزش خاصی برای سازمان هستند، در نظر گرفته می شود(دیویس و دیویس[۲]،۲۰۱۰).
تعداد صفحه :۱۰۰
قیمت : 14700 تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***

پایان نامه رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی از دیدگاه کارکنان دانشگاه بوعلی­ سینا در سال ۹۲

پایان نامه رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی از دیدگاه کارکنان دانشگاه بوعلی­ سینا در سال ۹۲

دانلود متن کامل پایان نامه با فرمت ورد

پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

دانشگاه بوعلی سینا

دانشکده ادبیات و علوم انسانی

گروه آموزشی علوم تربیتی

 

 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت آموزشی

 

 عنوان:

رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی از دیدگاه کارکنان دانشگاه بوعلی­ سینا در سال ۹۲

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

 

 چکیده:

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی از دیدگاه کارکنان دانشگاه بو­علی­سینا انجام شده­است. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه­ی آماری، شامل کلیه­ی کارکنان دانشگاه بوعلی­سینا که تعداد آنها ۷۷۷ نفر (۵۸۷ نفر مرد و ۱۹۰ نفر زن) است. با بهره گرفتن از شیوه­ی نمونه گیری تصادفی طبقه­ای نسبی، حجم نمونه ۲۶۰ نفر (۱۹۰ نفر مرد و ۶۵ نفر زن) مطابق جدول کرجسی و مورگان انتخاب گردید. برای گردآوری اطلاعات از دو پرسشنامه­ی یادگیری سازمانی نیفه (۲۰۰۱) و مدیریت استعداد استفاده گردید. روایی پرسشنامه­ها بر اساس روایی محتوایی و پایایی آنها نیز بر اساس روش آلفای کرونباخ به ترتیب ۹۵/۰ و ۹۴/۰ محاسبه گردیده است. برای تجزیه و تحلیل داده­ ها از شاخص آمار توصیفی و روش­های آمار استنباطی استفاده شده­است. نتایج به دست آمده نشان داد که میزان کاربست مدیریت استعداد و میانگین یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی­سینا کمتر از حد متوسط (میانگین آماری) می­باشد. هم­چنین بین مدیریت استعداد و یادگیری سازمانی و بین تمامی مولفه­های مدیریت استعداد و مولفه­های یادگیری سازمانی رابطه­ مثبت و معنادار وجود دارد. علاوه بر این نتایج تحلیل رگرسیون چند­متغیره نشان داد که از طریق مولفه­های حفظ و نگهداشت استعداد­ها و توسعه­ی استعداد­ها می­توان یادگیری سازمانی را پیش ­بینی کرد. نتایج آزمون t برای گروه­های مستقل نشان  داد که بین دیدگاه کارکنان زن و مرد در خصوص مدیریت استعداد و هم­چنین در میزان مدیریت استعداد از دیدگاه کارکنان به لحاظ سن تفاوت معناداری مشاهده نمی­ شود ولی در خصوص میزان مدیریت استعداد از دیدگاه کارکنان به لحاظ سنوات خدمت و تحصیلات تفاوت معناداری وجود دارد. هم­چنین نتایج نشان داد نظر کارکنان زن و مرد در مورد میزان یادگیری سازمانی مشابه است و در میزان یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی­سینا از دیدگاه کارکنان به لحاظ سن، سنوات خدمت و تحصیلات تفاوت معناداری مشاهده نمی­ شود.

واژه­های کلیدی:  مدیریت استعداد، یادگیری سازمانی، دانشگاه بوعلی­سینا

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                         صفحه

فصل اول: طرح پژوهشی

۱– ۱–  مقدمه ۳

۲– ۱–  بیان مسئله ۴

۳- ۱- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش. ۷

۴- ۱- اهداف پژوهش. ۹

۱- ۴- ۱- هدف کلی. ۹

۲- ۴- ۱- اهداف جزئی. ۹

۵- ۱- سولات پژوهش. ۹

۶- ۱- فرضیه ­های پژوهش. ۹

۷- ۱- تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات تحقیق. ۱۰

 

فصل دوم: کلیات پژوهش

۱- ۲- مقدمه ۱۹

قسمت اول: مبانی نظری پژوهش. ۱۹

الف: ۲- ۲- استعداد ۱۹

۱- ۲- ۲- مفهوم استعداد ۱۹

۳- ۲- مدیریت استعداد ۲۲

۱- ۳- ۲- مقدمه ۲۲

۲- ۳- ۲- تاریخچه­ی مدیریت استعداد ۲۲

۳- ۳- ۲- تعاریف مدیریت استعداد ۲۳

۴- ۳- ۲- دلایل توجه به مدیریت استعداد ۲۶

۵- ۳- ۲- اهداف مدیریت استعداد ۲۷

۶- ۳- ۲-  رابطه مدیریت استعداد و مدیریت منابع انسانی. ۲۷

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                         صفحه

۷- ۳- ۲- صاحب نظران مدیریت استعداد ۲۹

۱- ۷- ۳- ۲- مدل پنج عاملی فیلیپس و راپر (۲۰۰۹) ۲۹

۲- ۷- ۳- ۲- مدل کالینگز و ملاهی (۲۰۰۹) ۳۲

۳- ۷- ۳- ۲- مدل توسعه- بکارگیری- رابطه دلویت ۲۰۰۷. ۳۳

۴- ۷- ۳- ۲- مدل جامع سیستمی مدیریت استعداد (رضائیان و سلطانی، ۱۳۸۸) ۳۳

۵- ۷- ۳- ۲- سه روند پژوهشی در مدیریت استعداد ۳۵

ب): ۲- ۲-  یادگیری. ۳۷

۱- ۴- ۲- مقدمه ۳۷

۲- ۴- ۲- تعاریف یادگیری. ۳۷

۳- ۴- ۲- ویژگیهای یادگیری. ۳۸

۴- ۴- ۲- سطوح یادگیری. ۳۹

۵- ۲- یادگیری سازمانی. ۳۹

۱- ۵- ۲- تاریخچه­ی یادگیری سازمانی. ۳۹

۲- ۵- ۲- انواع یادگیری در سازمان. ۴۰

۳- ۵- ۲- دسته­بندی پژوهشهای یادگیری. ۴۲

۴- ۵- ۲- تعاریف یادگیری سازمانی. ۴۳

۵- ۵- ۲- یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده ۴۴

۶- ۵- ۲- مهارتهای یادگیری سازمانی. ۴۵

۷- ۵- ۲- یادگیری سازمانی از دیدگاه صاحبنظران مختلف ۴۶

۱- ۷- ۵- ۲- هابر و فرایندهای یادگیری. ۴۶

۲- ۷- ۵- ۲- قابلیت یادگیری در سطح سازمان از نظر کارل و کنت (۱۹۹۴) ۴۹

۳- ۷- ۵- ۲- قابلیت یادگیری سازمانی از دیدگاه ردینگ ۵۱

۴- ۷- ۵- ۲- قابلیت یادگیری سازمانی از دیدگاه یونگ و پاوید. ۵۲

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                         صفحه

۵- ۷- ۵- ۲- دیدگاه پیتر سنگه دربارهی سازمان یادگیرنده ۵۲

۶- ۷- ۵- ۲- ابعاد یادگیری سازمانی از دیدگاه نیفه ۵۴

قسمت دوم ۵۶

۶- ۲- بررسی تحقیقات مرتبط با موضوع. ۵۶

۱- ۶- ۲- تحقیقات انجام شده در داخل کشور ۵۶

۲- ۶- ۲- تحقیقات انجام شده در کشورهای خارجی. ۶۳

 

فصل سوم: تبیین تحقیق

۱- ۳- مقدمه ۷۳

۲- ۳- روش تحقیق. ۷۳

۳- ۳- جامعه­ی آماری. ۷۴

۴- ۳- حجم نمونه و روش نمونه گیری. ۷۴

۵- ۳- روش جمع­آوری اطلاعات ۷۴

۶- ۳- روایی و پایایی پرسشنامه ها ۷۶

۱- ۶- ۳- روایی پرسشنامه ها ۷۶

۲- ۶- ۳- پایایی پرسشنامه ها ۷۶

۷- ۳- روش های تجزیه و تحلیل داده­های پژوهش. ۷۷

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل پژوهش

۱- ۴- مقدمه ۸۱

۲- ۴- توصیف یافته­ های تحقیق. ۸۱

۳- ۴- پیشفرض استفاده از آزمونهای آماری پارامتریک ۸۵

۴- ۴-  تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش. ۸۹

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

۵- ۴- تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش. ۹۱

 

فصل پنجم: استنباط و نتیجه ­گیری

۱- ۵- مقدمه ۱۰۵

۲- ۵- خلاصه پژوهش. ۱۰۵

۳- ۵- نتیجه ­گیری. ۱۰۶

۴- ۵- پیشنهادها ۱۱۷

۱- ۴- ۵- پیشنهادهای کاربردی. ۱۱۷

۲- ۴- ۵- پیشنهادهای اجرایی برای تحقیقات آتی. ۱۱۸

۵- ۵- محدودیت­های پژوهش. ۱۱۹

۱- ۵- ۵- محدودیت­های در اختیار یا کنترل محقق: ۱۱۹

۲- ۵- ۵- محدودیت­هایی که کنترل آنها از عهده­ پژوهشگر خارج است: ۱۱۹

منابع فارسی. ۱۲۳

منابع لاتین. ۱۲۸
فهرست جداول

عنوان                                                                                                         صفحه

جدول (۱-۲): رویکردهای مدیریت استعداد (به نقل از هارتمن،فیشر و چوبر، ۲۰۱۰) ۳۶

جدول (۱-۳): فراوانی جامعهی آماری به تفکیک جنسیت ۷۴

جدول (۲-۳): حجم نمونه پژوهش یه تفکیک جنسیت ۷۴

جدول (۳-۳): توزیع سوالات پرسشنامهی مدیریت استعداد ۷۵

جدول (۴-۳): توزیع سوالات پرسشنامهی یادگیری سازمانی. ۷۵

جدول (۵-۳): اطلاعات مربوط به پایایی ابزار گردآوری داده ها (پرسشنامهها) ۷۷

جدول ۱-۴- فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس: ۸۱

جدول۲-۴- فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سن: ۸۲

جدول۳-۴- فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ مدرک تحصیلی: ۸۳

جدول۴-۴- فراوانی و درصد فراوانی نمونه کارکنان به لحاظ سابقه خدمت: ۸۴

جدول۵-۴- نتیجه آزمون کالموگروف –  اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها ۸۶

جدول۶-۴- بررسی میزان کاربست مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی‌سینا با بهره گرفتن از آزمونt          یکطرفه ۸۹

جدول۷-۴- بررسی میزان یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا با بهره گرفتن از آزمونt یکطرفه ۹۰

جدول ۸-۴- بررسی رابطه مدیریت استعداد و یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون: ۹۱

جدول ۹-۴- بررسی رابطه مؤلفه نظام جذب استعدادها و یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون: ۹۲

جدول ۱۰-۴- بررسی رابطه مؤلفه انتخاب استعدادها و یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون: ۹۲

جدول ۱۲-۴- بررسی رابطه مؤلفه نظام حفظ استعدادها و یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون: ۹۳

جدول ۱۳-۴- بررسی رابطه مؤلفه نظام بکارگیری استعدادها و یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون: ۹۴

جدول ۱۴-۴-  نتایج تحلیل رگرسیون چندمتغیره تاثیر مؤلفه های مدیریت استعداد بر یادگیری سازمانی دانشگاه بوعلی‌سینا ۹۵

فهرست جداول

عنوان                                                                                                         صفحه

جدول ۱۵-۴- ضرایب همبستگی بین مؤلفه های مدیریت استعداد و مؤلفه های یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا ۹۶

جدول۱۶-۴- مقایسه میانگین وضعیت مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی سینا از دیدگاه کارکنان زن و مرد: ۹۷

جدول۱۷-۴- مقایسه میزان مدیریت استعداد از دیدگاه کارکنان به لحاظ سن، سنوات خدمت و میزان تحصیلات با بهره گرفتن از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه: ۹۸

جدول۱۸-۴- مقایسه میزان مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی‌سینا از دیدگاه کارکنان به لحاظ سابقه خدمت آنها با بهره گرفتن از آزمون توکی: ۹۹

جدول۱۹-۴- مقایسه میزان مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی‌سینا از دیدگاه کارکنان به لحاظ میزان تحصیلات آنها با بهره گرفتن از آزمون توکی: ۹۹

جدول۲۰-۴- مقایسه میانگین وضعیت یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا از دیدگاه کارکنان زن و مرد: ۱۰۰

جدول۲۱-۴- مقایسه میزان یادگیری سازمانی از دیدگاه کارکنان به لحاظ سن، سنوات خدمت و میزان تحصیلات با بهره گرفتن از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه: ۱۰۱

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                         صفحه

شکل (۱-۱): مدل نظری تحقیق ۷

شکل (۱-۲): مدل پنج عاملی فیلیپس و راپر (۲۰۰۹) ۳۱

شکل (۲-۲): مدل نظری کالینگز و ملاهی (۲۰۰۹) ۳۲

شکل (۳-۲): مدل توسعه، بکارگیریرابطه دلیت) ۲۰۰۷( ۳۴

شکل (۴-۲): مدل نظری مدیریت استعداد در صنعت نفت، رضائیان و سلطانی (۱۳۸۸) ۳۴

شکل (۵-۲): مدل یادگیری سازمانی هابر (۱۹۹۱) ۴۹

شکل (۶-۲): مدل یادگیری سطح سازمانی کارل و کنت (۱۹۹۴) ۵۱

شکل (۷-۲): قابلیت یادگیری سازمانی جهت تولید ایده، یانگ و پاوید. ۵۲

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                         صفحه

نمودار۱-۴- درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس. ۸۲

نمودار۲-۴- درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سن ۸۳

نمودار۳-۴- درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی ۸۴

نمودار۴-۴- درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت. ۸۵

 

 

۱– ۱–  مقدمه

امروزه در هر جامعه­ای سازمانها کارکرد­­­­های مهمی را انجام می­ دهند و نقشی حیاتی در زندگی اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و اداره­ی امور جامعه بازی می­ کنند. از این رو جامعه­ی امروزی برای کارایی سازمانها ارزش و اهمیت فراوانی قائل است. بدون سازمانهای کارآمد و پویا جامعه­ی امروزی نمی­تواند به هدفهای خود دست یابد و نیازهای گوناگون خود را برآورده سازد (صبوری، ۱۳۸۸: ۷). سازمانها امروزه دچار تغییرات شگرفی شده ­اند، رشد سازمانی و تبدیل سازمان از شکل بسته به موجودیتی زنده و تغییر الگوهای ثابت و از پیش تعیین شده­ی سازمان به الگو­های سازگار شونده و منعطف، نمونه­هایی از تغییراتی می­باشند که در سازمانها به وجود آمده است (هونگ، کو[۱]، ۱۹۹۹ بنقل از قربانی­زاده، ۱۳۸۷). در این میان سازمانهای آموزشی به علت گستردگی، منحصر به فرد بودن و اهمیت در رشد و توسعه از اهمیت فوق­العاده­ای برخوردارند (رابینز[۲]، ۱۳۷۴). سازمانهای آموزشی در محیطی پویا، پیچیده، پر ابهام و سنت گریز قرار دارند و دائما از محیط اطراف خود اثر می­پذیرند و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته­اند. با درک این مهم که تغییر جزء جدا نشدنی و ذاتی دانشگاه­های هزاره­ی سوم شده­است، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه­­­های مختلف اقتصادی، اجتماعی و آموزشی افزایش می­یابد. از این رو داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی­های حیاتی سازمان به حساب می­آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه­ها به دنبال خواهد داشت(سلطانزاده­، قلاوندی و فتاحی، ۱۳۹۱). گرچه تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و تعامل همه­ی اجزای سازمان است، نقش و جایگاه منابع انسانی ویژه و منحصر به فرد است (قهرمانی، ۱۳۸۸: ۱۰). هدف پرورش منابع انسانی کسب حداکثر منابع، تقویت و بهبود بهره­وری و استفاده­ی حداکثر از پتانسیل­های کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی است (گاراوان[۳]، ۲۰۰۴) که این اهداف تحت پوشش استراتژی تحت عنوان استراتژی مدیریت استعداد[۴] تحقق می­یابد. بنابراین لازم است که سازمانها برای حفظ بقا همگام با تغییرات متحول گردند و استعداد کارکنان خود را همراستا با تغییرات در جهت دستیابی به اهداف سازمان هدایت نمایند (عسگری باجگرانی، شائبی و علامه: ۱۳۹۰). به علاوه، در یک سازمان برای توسعه­ی هر امری نیازمند استفاده از استعداد­­های بالقوه کارکنان به عنوان سرمایه­ های فکری سازمانی هستیم. در این راستا یکی از موثرترین عوامل، یادگیری سازمانی[۵]، به عنوان راهکاری برای زدودن فقر اطلاعاتی می­­باشد (سبحانی­نژاد، ۱۳۸۴ بنقل از علم بیگی، محمدی و مقیمی، ۱۳۹۱). یادگیری همواره وسیله­ای مطمئن برای بهبود عملکرد و حل مشکلات سازمانی است و فقدان آن معضلات متعددی را در سازمان ایجاد می­ کند. به همین دلیل به منظور تربیت و تجهیز نیروی انسانی سازمانها و بهسازی و بهره­ گیری موثر­تر از این نیروها، یادگیری همواره به عنوان تاثیر­گذارترین عامل مد­نظر است(چوپانی، ۱۳۹۱).

[۱]. Hong, kuo

[۲] . Robbins

[۳] . Garavan

[۴] . Talent management Strategy

[۵] . Organization learning

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

 

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

تعداد صفحه : ۱۶۳

قیمت : ۱۴۷۰۰ تومان

 

***

—-

پشتیبانی سایت :        ****       [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***