Get a site

برچسب: مدیریت توسعه

پایان نامه کارشناسی ارشد MBA – مدیریت توسعه سازمان و منابع انسانی درباره وفاداری کارکنان

بررسی اثر وفاداری کارکنان بر سود آوری و بهره وری منابع انسانی به همراه پرسشنامه

لوگوی دانشگاه تهران

بررسی اثر وفاداری کارکنان بر سود آوری و بهره وری منابع انسانی

(مورد مطالعه: مجتمع آموزشی صالح)

پایان نامهبرای دریافت درجه کارشناسی ارشد MBA – مدیریت توسعه سازمان و منابع انسانی
 چکیده:

 

در سازمانهای امروزی کسب مزیت رقابتی سازمانها بیش از آنکه وابسته به منابع فیزیکی آنها باشد، به دانش و استفاده از منابع انسانی که در اختیار آنها است، بستگی دارد. سازمانها برای بقا و حیات خود، در کسب و حفظ مزیت رقابتی، با یکدیگر به رقابت می پردازند، و در این خصوص، به کارگیری بهتر منابع انسانی از عوامل مهم افزایش توان رقابت‌پذیری سازمانها محسوب می‌شود.همچنین، در این دنیای پر رقابت،افزایش رضایت و تعهد کارکنان در قالب وفاداری به سازمان زمینه رشد وفاداری مشتریان را فراهم می­سازد.در ضمن مدیریت منابع انسانی باید علاوه بر رسیدگی به امور متداول کارکنان این را در نظر داشته باشد که اتخاذ هر تصمیم بر سودآوری سازمان موثر است. به همین منظور، پژوهش حاضر، با هدف بررسی اثر وفاداری کارکنان بر سود آوری و بهره وری منابع انسانی، صورت گرفت. روش تحقیق پژوهش حاضر، توصیفی همبستگی و مبتنی بر تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری است. برای سنجش متغیرها از پرسشنامه های استاندارد استفاده شده است و روایی و پایایی آن مورد تائید قرار گرفت. جامعه آماری پژوهش، کارکنان مجتمع آموزشی صالح بوده است و برای نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد و تعداد نمونه با فرمول کوکران، ۱۶۹ نفر انتخاب شدند که در نهایت با توجه به ریزش پرسشنامه تعداد بیشتری پرسشنامه پخش شد که در نهایت ۲۰۰ پرسشنامه سالم مورد استفاده قرار گرفت. برای بررسی فرضیات و تجزیه و تحلیل اطلاعات از مدلسازی معادلات ساختاری با نرم افزار لیزرل ۸.۵۴ استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان از تاثیر مثبت وفاداری بر بهره وری نیروی انسانی و سود آوری دارد، همچنین فرضیات فرعی نیز تائید شدند.

 

واژه‌های کلیدی: وفاداری، سود آوری، بهره وری نیروی انسانی

 

 

فهرست مطالب

چکیده: ۲

فصل اول. ۸

(کلیات تحقیق). ۸

۱-۱ مقدمه : ۹

۱-۲ بیان مسأله : ۱۰

۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق : ۱۲

۱-۴ اهداف تحقیق : ۱۳

۱-۴-۱ اهداف اصلی : ۱۳

۱-۴-۲ اهداف فرعی : ۱۳

۱-۵ فرضیه های تحقیق : ۱۴

۱-۵-۱ فرضیات اصلی : ۱۴

۱-۵-۲ فرضیات فرعی : ۱۴

۱-۶ روش انجام پژوهش : ۱۵

۱-۷ قلمرو تحقیق : ۱۵

۱-۷-۱ قلمرو موضوعی تحقیق: ۱۵

۱-۷-۲ قلمرو زمانی تحقیق: ۱۵

۱-۷-۳  قلمرو مکانی تحقیق: ۱۶

۱-۸ تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح : ۱۶

۱-۸-۱ تعاریف مفهومی تحقیق: ۱۶

۱-۸-۲  تعاریف عملیاتی تحقیق: ۱۷

۱-۹  ساختار پژوهش: ۱۷

فصل دوم. ۱۸

(ادبیات پژوهش). ۱۸

۲-۱ مقدمه : ۱۹

۲-۲ بازارگرایی درونی (منابع انسانی) : ۲۰

۲-۳ توسعه منابع انسانى : ۲۴

۲-۴ وفاداری : ۲۵

۲-۵ رویکردهای متفاوت به وفاداری : ۲۵

۲-۵-۱ رویکرد رفتاری : ۲۶

۲-۵-۲ رویکرد نگرشی : ۲۶

۲-۶ مزایای وفاداری : ۲۸

۲-۷ سطوح وفاداری : ۲۹

۲-۸ وفاداری کارکنان : ۳۰

۲-۹ مفهوم تعهد (وفاداری) : ۳۴

۲-۱۰ تعهد سازمانی: ۳۶

۲-۱۱ ابعاد تعهد سازمانی : ۳۸

۲-۱۱-۱ وابستگی عاطفی. ۳۸

۲-۱۱-۲ درک هزینه ها ۳۸

۲-۱۲ وفاداری به سازمان (تعهد  نسبت به سازمان) : ۳۹

۲-۱۳ عوامل مؤثر بر وفاداری کارکنان : ۴۰

۲-۱۳-۱ امنیت شغلی : ۴۰

۲-۱۳-۲  ارائه پاداش های سخاوتمندانه : ۴۲

۲-۱۳-۳ آموزش های متنوع و گسترده : ۴۳

۲-۱۴ نقش نیروی انسانی در سودآوری سازمانی : ۴۵

۲-۱۵ بهره وری : ۴۷

۲-۱۶ تعریف و مفهوم بهره وری : ۴۹

۲-۱۷ عوامل مؤثر بر بهره ‌وری : ۵۲

۲-۱۷-۱ عوامل برون زا : ۵۲

۲-۱۷-۲ عوامل درون زا : ۵۳

۲-۱۷-۲-۱ نیروی انسانی : ۵۳

۲-۱۷-۲-۲  تکنولوژی : ۵۴

۲-۱۷-۲-۳  مدیریت : ۵۵

۲-۱۷-۲-۴  روش های انجام کار : ۵۵

۲-۱۸ بهره وری نیروی انسانی : ۵۷

۲-۱۹ عوامل مؤثر بر افزایش بهره ورى نیروى انسانى : ۵۸

۲-۲۰ راهکارهای ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در آموزش و پرورش : ۶۰

۲-۲۰-۱ آموزش : ۶۰

۲-۲۰-۲ انگیزش معلمان : ۶۴

۲-۲۱ اهمیت و نقش نیروی انسانی در کارآمدی و بازده دستگاه آموزش و پرورش : ۶۵

۲-۲۲ نقش انسان در بهبود بهره‎وری و عوامل مؤثر بر بهره‎وری نیروی انسانی : ۶۶

۲-۲۳ شرایط لازم براى بهبود بهره ورى نیروى انسانى در سازمان ها : ۶۸

۲-۲۳-۱ ارتباط با کارمندان : ۶۸

۲-۲۳-۲ تعهد : ۶۹

۲-۲۳-۳ تداوم : ۷۰

۲-۲۴ پیشینه تحقیق : ۷۰

۲-۲۵ خلاصه و جمع بندی فصل دوم: ۷۳

فصل سوم. ۷۴

(روش تحقیق). ۷۴

۳-۱ مقدمه : ۷۵

۳-۲ نوع مطالعه و روش پژوهش: ۷۵

۳-۳ جامعه و نمونه آماری مورد بررسی: ۷۷

۳-۴ روش گردآوری داده ها و اطلاعات ۷۹

۳-۵ روایی (اعتبار) و پایایی (اعتماد) ابزار سنجش : ۸۲

۳-۵-۱ روایی پرسشنامه: ۸۲

۳-۵-۲ پایایی پرسشنامه: ۸۲

۳-۶ روش تجزیه و تحلیل داده ها ۸۴

۳-۷ فنون تحلیل توصیفی ۸۴

۳-۸ فنون تحلیل استنباطی ۸۴

فصل چهارم. ۸۵

تجزیه و تحلیل یافته ها ۸۵

۴-۱ مقدمه: ۸۴

۴-۲ آمار توصیفی و آزمون نرمال بودن داده ها ۸۵

۴-۲-۱ جنسیت پاسخ دهندگان ۸۵

۴-۲-۳ تحصیلات پاسخ‌دهندگان ۸۶

۴-۲-۴ سابقه کاری ۸۷

۴-۲-۵ آزمون نرمال بودن داده‌ها ۸۸

۴-۳ تحلیل عاملی تاییدی متغیر‌های پژوهش. ۸۹

۴-۳-۱ نیکویی برازش مدل. ۹۰

۴-۳-۲ شاخص میانگین مجذور خطاهای مدل (RMSEA): 91

۴-۲-۲ رده سنی پاسخ‌دهندگان ۹۱

۴-۳-۳ شاخص Goodness-of-Fit (GFI): 92

۴-۳-۴ شاخص Adjusted GFI (AGFI): 92

۴-۳-۵ شاخص Normed Fit Index (NFI): 92

۴-۴  تحلیل عاملی تائیدی متغیر مستقل تحقیق ۹۳

۴-۵ تحلیل عاملی تائیدی متغیر های وابسته. ۹۶

۴-۶ آزمون فرضیات اصلی تحقیق توسط تحلیل مسیر. ۹۹

فصل پنجم. ۱۰۳

نتیجه گیری ۱۰۳

۵-۱ مقدمه. ۱۰۴

۵-۲ تحلیل نتایج تحقیق ۱۰۴

۵-۲-۱ نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی ۱۰۵

۵-۲-۵ نتیجه گیری و  بحث درباره‏ی نتایج حاصل از فرضیات تحقیق ۱۰۶

۵-۲-۵-۱ نتیجه گیری و پیشنهادات در مورد فرضیات تحقیق: ۱۰۶

۵-۳-۲ ارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی ۱۰۹

۵-۳-۳  محدودیت های پژوهش. ۱۱۰

۵-۳-۳- ۱ محدودیت ذاتی پرسشنامه. ۱۱۰

۵-۳-۳- ۲ محدودیت تعمیم. ۱۱۰

منابع : ۱۱۱

الف) منابع فارسی ۱۱۱

ب) منابع لاتین: ۱۱۷

پیوست ۱) پرسشنامه های تحقیق: ۱۲۶

الف ) پرسشنامه وفاداری ۱۲۷

ب) پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی آجیو. ۱۲۷

پیوست  ۲ (خروجی  (SPSS: 131

پیوست ۳: خروجی نرم افزار لیزرل ۸.۵۴. ۱۳۳

 

 

 

 

فصل اول

(کلیات تحقیق)

 

 

 

 

 

۱-۱ مقدمه :

منابع انسانی، دارایی هایی حیاتی هستند. افزایش حقوق دیگر برای تامین نیاز مردم امروز کافی نیست و سازمان ها باید مجموعه ­ای از مزایا و برنامه ­های آموزشی را ارائه دهند تا راه ارتقاء آنها در مسیر دستیابی به وفاداری کارکنان هموار شود. وفاداری کارکنان یکی از موضوعاتی است که امروزه از دیدگاه بسیاری از مدیران به ویژه در بخش خدمات، به علت فضای رقابتی حاکم بر آن، از جایگاه ویژه ای برخوردار است. نکته بسیار مهم توجه در صنایع خدماتی، نقش مؤثر کارکنان در خلق ارزش است؛ به گونه ای که می توان گفت حفظ و نگهداری مشتریان وفادار، بدون کارکنان راضی و وفادار امکان­پذیر نیست، چرا که کارکنان وفادار، خدمات را با کیفیت بالاتری ارائه می کنند و در جلب رضایت مشتری و وفادار نمودن آنها سهم بسزایی دارند. یک مشتری وفادار علاوه بر آنکه بارها و بارها جهت خرید محصولات و یا استفاده از خدمات به سازمان مورد علاقه خویش رجوع می کند، به عنوان یک عامل مضاعف در زمینه تبلیغ محصولات و خدمات سازمان، از طریق توصیه و سفارش به خویشاوندان، دوستان و یا سایر مردم، نقشی حائز اهمیت در ارتقاء میزان سودآوری و بهبود تصویر سازمان در ذهن مشتریان بالقوه ایفا می نماید (دادخواه، ۱۳۸۸، ۵۲). از طرفی وفاداری  منابع انسانی در یک سازمان بر نحوه ارائه خدمات آنها موثر است به نحوی که  عملکرد فردی آنها را بهبود می دهد و در نتیجه بر عملکرد سازمان نیز موثر است ( یی[۱] و همکاران، ۲۰۱۰). ارائه خدمات بهتر توسط کارکنان، اگر چه منجر به رضایت ارباب رجوع در آن سازمان می شود اما صرفا این رضایت برای سازمان کافی نمی باشد زیرا سازمان بدون رضایت منابع انسانی، نیروهای داخلی و در نتیجه، مزیت رقابتی خود را از دست می دهد ( طالقانی و همکاران، ۱۳۹۲). در این فصل، بعد از بیان و تشریح مساله، ساختار پژوهش به صورت خلاصه بررسی می شود.

 

 

۱-۲ بیان مسأله :

رضایت و وفاداری کارکنان، تضمین کننده وفاداری مشتریان به سازمان می باشد یعنی تمامی بخش های سازمان مشتری گرا خواهند شد و خود را در برابر مشتری و ارباب رجوع موظف و وفادار می دانند. توجه صرف به بخش بازاریابی در خدمت رسانی به مشتری کافی نمی باشد و برای رسیدن به وفاداری مشتری باید تمامی بخش های سازمان در این راستا آموزش ببینند و سازمان نیز، رضایت کارمندان خود را تأمین کرده تا با وفاداری همراه با تعهد کارکنان به سازمان، رضایت مشتری و وفاداری مشتریان را در پی داشته باشد (جوانمرد و سلطان زاده،۱۳۸۸) مدلی تحت عنوان زنجیره خدمت و سود ارائه کردند که نشان می دهد چگونه کیفیت خدمات باعث افزایش وفاداری و رضایت کارکنان و بهره وری آنان می­شود و در نتیجه افزایش رضایت مشتری را بوجود می­آورد تا حدی که به وفاداری و در نتیجه سودآوری شرکتها منجر می شود.مفهوم وفاداری کارکنان، به میزان دلبستگی شغلی و سازمانی آنان به اهداف، عملکرد و مجموعه سیاست های کلی حاکم بر سازمان اشاره دارد (سلطانی،۱۳۸۲). وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی رسیدگی به امور مربوط به کارکنان است و مسئولان و متخصصان امور پرسنلی، وقت و نیروی زیادی صرف آن می کنند. اما پرداختن به این امور، تنها وظیفه مدیریت منابع انسانی نیست و تصمیم گیری ها و عملکرد مسئولان امور پرسنلی اغلب به طور مستقیم در سودبخشی سازمان، تأثیر می گذارد. سودآوری سازمان ها تابعی از درآمدها و هزینه های سازمان می باشد. درآمد سازمان به قیمت و مقدار فروش محصول بستگی دارد و هزینه های سازمان تابعی از ارزش نهاده ها و منابع به کار رفته در تولید محصولات سازمان می باشد (پیرنیاکان،۱۳۹۱). این امر سبب شده است که در کلیه کشورها بهره وری و استفاده صحیح و هر چه بهتر و مناسبتر از مجموع عوامل تولید (اعم از کالا و خدمات) به اولویتی ملی تبدیل شود و همه جوامع به این باور برسند که تداوم حیات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره وری ممکن نیست (حسینی و رضایی،۱۳۹۰).

فعالیت های هر سازمان تحت تأثیر مجموعه ای از عوامل قرار دارد که شناخت و بررسی این عوامل می تواند کمک مؤثری به بهبود فعالیت ها و تحقق اهداف سازمانی بنماید. از طرفی نظر به این که بهره وری تابعی از عوامل بسیار مختلفی است که این عوامل تحت تأثیر رسالت، فعالیت، عملیات و عواملی از این قبیل از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است و همچنین میزان اهمیت و تأثیر این عوامل بر بهره وری سازمان های مختلف یکسان نیست، بنابراین برای سازمان ها امکان پذیر نیست که در تمامی زمینه ها و جنبه های تأثیرگذار وارد شوند. ضرورتاً برای رسیدن به به بالاترین میزان بهره وری در ابتدا لازم است طبق معیارها و ضوابط علمی این عوامل از لحاظ اهمیت برای سازمان شناسایی شوند، آنگاه برای بهبود بهره وری، برنامه های اجرایی و طرح های لازم تدوین شوند (تواری و همکاران،۲۰۰۸).  از آنجا که در میان عوامل تولید، عامل نیروی انسانی برخلاف سایر منابع سازمانی به عنوان ذی شعور و هماهنگ کننده سایر عوامل شناخته می شود (خلیلیان و رحمانی،۲۰۰۸) و همچنین مهمترین اهرم اصلی در افزایش و کاهش بهره وری سازمان می باشد، لذا از جایگاه ویژه ای برخوردار بوده و باید توجه خاصی به آن مبذول داشت ( طالقانی و همکاران، ۱۳۹۲).

بهره وری نیروی انسانی در هر سازمانی عنصری است که نمی توان از قلم انداخت زیرا نوعی پیوستگی با نتایج عملکردی در سازمان دارند  و این مساله تقریبا در هر سازمانی و در هر محیط و فرهنگی کاربرد و نمود داشته است ( آیتان و گوپتا[۲]، ۲۰۱۲). همچنین سود ناشی از منابع انسانی در سازمان همواره مورد بحث بوده است برخی از محققین سود عملکرد و راندمان حاصله از منابع انسانی را بیشتر از سود و منفعت مالی حاصله از چنین عملکردی می دانند  و معتقدند اگر کارکنان را راضی نگه داریم و در پی آن وفاداری منابع انسانی را حاصل کنیم، می توان سود آوری و بهره وری منابع انسانی را به دنبال داشته باشیم (آنتونتیک و آنتونتیک[۳]، ۲۰۱۱).  مجتمع آموزشی صالح، در پی به حداکثر رساندن سودآوری و بهره وری، می تواند با کمک بهبود وفاداری منابع انسانی و راضی نگه داشتن آنها، به این امر مهم دست یابد.

 

 

۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق :

 

در دنیای پر رقابت کنونی بهره وری و سودآوری سازمان ها به عنوان فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهم ترین هدف هر سازمان را تشکیل می دهند و می تواند همچون زنجیره ای فعالیت های تمام بخش های جامعه را در بر گیرد. به طوری که رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده مؤثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی انسانی و بحث وفاداری آنان به سازمان می باشد (الله وردی و همکاران،۱۳۸۹).

تلاش براى بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروى کار، سرمایه، مواد، انرژى و اطلاعات، هدف تمامى مدیران سازمان هاى اقتصادى و واحدهاى تولیدى، صنعتى و مؤسسات خدماتى مى باشد. وجود ساختار سازمانى مناسب، روش هاى اجرایى کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضاى کار متعادل و از همه مهم تر، نیروى انسانى واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتى مى باشند که براى نیل به بهره ورى مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشارکت کارکنان در امور و تلاش هاى هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کارى می تواند بر میزان بهره ورى و بهبود بهره ورى به ویژه در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنى تأثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره ورى باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروى انسانى هسته مرکزى را تشکیل مى دهد. یکى از مهمترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره ورى آن است و با توجه به اینکه انسان در ایجاد بهره ورى نقشى محورى دارد، درخواست هاى او در سازمان اثرى کلیدى بجا مى گذارد. از آنجا که هیچ فرآیند تولید کالا یا خدماتی نیست که به کار انسان نیازمند نباشد و تمام تولیدات و خدمات بدون مشارکت انسان پیش نمی رود؛ بنابراین مسئله نیروی انسانی و وفاداری او به سازمان از مسائل اصلی مدیریت سازمان است (فتاحی،۱۳۹۰).

 

 

 

۱-۴ اهداف تحقیق :

 

۱-۴-۱ اهداف اصلی :

 

اهمیت نقش منابع انسانی در سازمان ها و همچنین سودآوری و بهره وری سازمانی باعث شده تا اهداف اساسی این تحقیق به صورت زیر باشد:

  • بررسی تاثیر وفاداری کارکنان به سازمان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر وفاداری کارکنان به سازمان بر ارتقاء بهره وری مجتمع آموزشی صالح.

 

۱-۴-۲ اهداف فرعی :

 

  • بررسی تاثیر امنیت شغلی کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر امنیت شغلی کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح
  • بررسی تاثیر آموزش کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر آموزش کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر ارائه پاداش به کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.
  • بررسی تاثیر ارائه پاداش به کارکنان بر سودآوری مجتمع آموزشی صالح.

 

 

 

 

۱-۵ فرضیه های تحقیق :

 

۱-۵-۱ فرضیات اصلی :

 

  1. وفاداری کارکنان به سازمان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
  2. وفاداری کارکنان به سازمان بر ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

 

۱-۵-۲ فرضیات فرعی :

 

  • امنیت شغلی کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
  • امنیت شغلی کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
  • آموزش کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
  • آموزش کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
  • ارائه پاداش به کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
  • ارائه پاداش به کارکنان بر سودآوری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

 

 

۱-۶ روش انجام پژوهش :

 

این تحقیق از نظر هدف، تحقیقی کاربردی و از نوع تحقیقات همبستگی می باشد و از نظر جمع آوری داده ها از نوع توصیفی- پیمایشی است. برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش کتابخانه ای، مطالعه مقالات مختلف، استفاده از مجلات فارسی و لاتین و برای بررسی تأثیر وفاداری کارکنان بر بهره­ وری و سودآوری سازمان­ ها از روش میدانی با توزیع پرسشنامه استفاده خواهد شد. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش کارکنان و اعضای مجتمع آموزشی صالح می باشند. نتایج حاصل از بررسی تعداد کل کارکنان و اعضای مجتمع آموزشی صالح نشان می دهد حجم جامعه آماری مورد بررسی، ۳۰۰ نفر است. به دلیل وجود محدودیت در بررسی کلیه افراد جامعه آماری، از میان آنها با بهره گرفتن از نمونه گیری تعدادی از افراد را انتخاب می کنیم و نتایج حاصل از بررسی نمونه آماری را به کل جامعه آماری تعمیم می دهیم. نمونه گیری با بهره گرفتن از فرمول کوکران برای جوامع با حجم محدود، تعداد ۱۶۹ پرسشنامه بدست آمد. برای اطمینان بیشتر، ۲۲۰ پرسشنامه پخش شد که در نهایت ۲۰۰ پرسشنامه سالم بدست آمد. در این تحقیق برای انتخاب نمونه آماری از بین افراد جامعه از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است.

 

۱-۷ قلمرو تحقیق :

۱-۷-۱ قلمرو موضوعی تحقیق:

از لحاظ موضوعی، پژوهش حاضر به بررسی تاثیر وفاداری کارکنان بر بهره­ وری و سودآوری سازمانی پرداخته است و در حیطه مباحث مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی می باشد.

۱-۷-۲ قلمرو زمانی تحقیق:

به لحاظ زمانی پژوهش حاضر در یک گستره ۵ ماهه، در نیمه اول سال ۱۳۹۳ انجام پذیرفته است.

۱-۷-۳  قلمرو مکانی تحقیق:

قلمرو مکانی این تحقیق، مجتمع آموزشی صالح می باشد، که در آنها مبادرت به توزیع پرسشنامه شده است.

۱-۸ تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح :

۱-۸-۱ تعاریف مفهومی تحقیق:

 

بهره ورى نیروی انسانی:

بهره ورى عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروى انسانى و تمهیدات به طریق علمى به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. بهره ورى در لغت به معنى قدرت تولید و بارور بودن و مولد بودن به کار رفته و در ادبیات فارسى به بهره ورى، با فایده بودن و سود برندگى معنا شده است (پیرنیاکان،۱۳۸۹).

 

وفاداری کارکنان:

وفاداری کارکنان، به میزان دلبستگی شغلی و سازمانی آنان به اهداف، عملکرد و مجموعه سیاست های کلی حاکم بر سازمان اشاره دارد (سلطانی،۱۳۸۲).

 

سودآوری:

سود آوری نیاز مبرم هر سازمانی است و سود آوری میزان بهره گیری از فرصت های مالی و سازمانی است (یونگ[۴]، ۲۰۱۳).

 

۱-۸-۲  تعاریف عملیاتی تحقیق:

 

بهره ورى نیروی انسانی: سازه ای متشکل از توانایی، درک و شناخت حمایت سازمانی، انگیزش، بازخور، اعتبار و سازگاری است

وفاداری کارکنان: لیندگرین[۵]، ۲۰۰۴، وفاداری کارکنان را میزان تعهدی می داند که آنها به سازمان دارند و آنرا به سایرین معرفی می کنند

سود آوری: یونگ، ۲۰۱۳، سود آوری را میزان بهره گیری از فرصت های مالی حاصل از توانایی های منابع انسانی می داند که در مقایسه با سایر سازمان ها بدست می آید.

 

۱-۹  ساختار پژوهش:

 

این تحقیق در فصل اول به بررسی و بیان مساله می پردازد و سپس در ادامه با بررسی همه جانبه سایر تحقیقات فصل دوم نگارش می شود و سپس به بیان متغیرهای تحقیق، سنجه های تحقیق، نمو نه و جامعه آماری در فصل سوم و تجزیه و تحلیل اطلاعات در فصل چهارم و سپس نتیجه گیری پرداخته می شود.

 

[۱] Yee

[۲] Aityan & Gupta

[۳] Antoncic, J. A., & Antoncic, B

[۴] Young

[۵] Lindgreen

 

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد

یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

تعداد صفحه :۱۴۷

قیمت : 14700 تومان

 

***

—-

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***

پایان نامه ارشد MBA – مدیریت توسعه سازمان و منابع انسانی – تاثیر توانمندی های مدیریتی

بررسی تاثیر توانمندی های مدیریتی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح به همراه پرسشنامه

لوگوی دانشگاه تهران

                                                 پایان نامهبرای دریافت درجه کارشناسی ارشد MBA – مدیریت توسعه سازمان و منابع انسانی 

 

 

 

 

چکیده

 

ما در عصری زندگی می کنیم که اطرافمان را سازمانهای بزرگ فرا گرفته اند و ابعاد گسترده ای از نیازهای جوامع را پوشش می دهند. این سازمانها بدون برخورداری از مدیران موثر و کارآمد قادر به ادامه حیات در دنیای حرفه ای و تخصصی امروز نمی باشند. مدیران به مثابه هماهنگ کنندگانی متفکر و توانمند هستند که با قدرت و سرعت عمل، انبوه فرآورده های انسانی و صنعتی را هماهنگ می سازند. مهارت های فنی، انسانی و ادراکی مدیران در موفقیت سازمانها برای پرورش و توسعه مهارتها، استعدادها و خلاقیت کارکنان در راستای اهداف سازمانی نقش بسیار موثری دارند چرا که نیروی انسانی کارآمد و اثربخش تنها عنصر بی رقیب و غیرقابل جایگزین در عصر رقابتی امروز است. آیا بالارفتن این مهارتها و تواناییها در مدیران به همراه برخوردهای سازنده، اثربخشی کارکنان را نیز بالا برده است؟ این پژوهش درنظر دارد تاثیر توانمندیهای مدیران بر اثربخشی کارکنان را در محیط های آموزشی به ویژه مدارس بررسی نماید. روش تحقیق پژوهش حاضر، توصیفی همبستگی و مبتنی بر تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری است. برای سنجش متغیرها از پرسشنامه های استاندارد استفاده شده است و روایی و پایایی آن مورد تائید قرار گرفت. جامعه آماری پژوهش، کارکنان و مدیران مجتمع آموزشی صالح غرب تهران بوده است و برای نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد و تعداد نمونه با فرمول کوکران، ۱۶۹ نفر انتخاب شدند که در نهایت با توجه به ریزش پرسشنامه تعداد بیشتری پرسشنامه پخش شد که در نهایت ۲۰۰ پرسشنامه سالم مورد استفاده قرار گرفت. برای بررسی فرضیات و تجزیه و تحلیل اطلاعات از مدلسازی معادلات ساختاری با نرم افزار لیزرل ۸.۵۴ استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان از تاثیر مثبت توانمندی های مدیریتی بر اثربخشی کارکنان دارد، همچنین فرضیات فرعی نیز تائید شدند.

 

واژه‌های کلیدی: توانمندی های مدیریتی، اثربخشی کارکنان، توانمندی فنی، توانمندی ادراکی، توانمندی انسانی

 

 

فهرست مطالب

چکیده. ۲

فصل اول. ۸

(کلیات). ۸

۱- ۱مقدمه ۹

۱-۲ بیان مساله ۱۱

۱-۳ اهمیت و ضرورت  تحقیق. ۱۳

۱-۴ فرضیات تحقیق. ۱۳

۱-۴-۱ فرضیه اصلی. ۱۴

۱-۴-۲ فرضیات فرعی. ۱۴

۱-۵ هدف اساسی از انجام تحقیق. ۱۴

۱-۵-۱ هدف اصلی تحقیق. ۱۴

۱-۵-۲ اهداف فرعی از انجام تحقیق. ۱۴

۱-۶ روش انجام پژوهش ۱۴

۱-۷ قلمرو تحقیق. ۱۵

۱-۷-۱ قلمرو موضوعی تحقیق. ۱۵

۱-۷-۲  قلمرو زمانی تحقیق. ۱۵

۱-۷-۳  قلمرو مکانی تحقیق. ۱۶

۱-۸ تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح. ۱۶

۱-۸-۱ تعاریف مفهومی متغیرهای تحقیق. ۱۶

۱-۸-۲ تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق. ۱۶

فصل دوم. ۱۷

(مبانی نظری). ۱۷

۲-۱ بخش اول: مهارتهای (فنی، انسانی، ادراکی) مدیران. ۱۸

۲-۱-۱ مدیریت ۱۸

۲-۱-۲ فراگرد مدیریت ۱۹

۲-۱-۳ انواع مدیران. ۲۰

۲-۱-۳-۱ مدیران عالی. ۲۱

۲-۱-۳-۲ مدیران میانی. ۲۲

۲-۱-۳-۳ مدیران عملیاتی یا سرپرستان. ۲۲

۲-۱-۴ مهارت های مدیریت ۲۴

۲-۱-۵ انواع مهارت‌های مدیریتی. ۲۶

۲-۱-۵-۱ دسته ‌بندی رابرت کاتز. ۲۶

۲-۱-۵-۲ دسته بندی هنری مینزبرگ ۲۷

۲-۱-۵-۳ دسته‌بندی هلدیگل و اسکولوم. ۲۸

۲-۱-۵-۴ دسته بندی فایول. ۲۸

۲-۱-۵-۵ دسته بندی رابینز ۲۹

۲-۱-۶ مهارت ‌های سه‌گانه مدیریت ۳۱

۲-۱-۶-۱ مهارت های انسانی. ۳۱

۲-۱-۶-۱-۱ مهارت های انسانی مدیران. ۳۳

۲-۱-۶-۲ مهارت های فنی. ۳۵

۲-۱-۶-۳ مهارت های ادراکی. ۳۷

۲-۱-۷ دلیل تاکید بر رفتار. ۴۰

۲-۱-۸ توسعه مهارت های انسانی. ۴۱

۲-۱-۹ مبانی مهارت های انسانی. ۴۲

۲-۱-۱۰ ارزش نسبی مهارت ‌ها ۴۴

۲-۱-۱۱ تعیین هدف برای واکنش های رودررو. ۴۵

۲-۲ بخش دوم: اثربخشی ۴۶

۲-۲-۱ تعریف اثربخشی. ۴۶

۲-۲-۲ معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی. ۴۶

۲-۲-۳ مدل‌های اثربخشی سازمانی. ۵۰

۲-۲-۳-۱ مدل هدف ۵۰

۲-۲-۳-۲ مدل سیستمی. ۵۱

۲-۲-۳-۳ مدل ذی‌نفعان استراتژیک ۵۱

۲-۲-۳-۴ مدل ارزش‌های رقابتی. ۵۲

۲-۲-۳-۵ مدل عدم اثربخشی. ۵۳

۲-۲-۴ ادغام معیارهای اثربخشی. ۵۴

۲-۲-۵ مفهوم اثربخشی در مدیریت ۵۵

۲-۲-۶ ارزیابی اثربخشی آموزش ۵۵

۲-۲-۶-۱ ارزشیابی. ۵۶

۲-۲-۷ اثربخشی منابع انسانی. ۵۷

۲-۲-۸ هدف و ضرورت اثربخشی. ۵۸

۲-۳ بخش سوم: پیشینه تحقیقات ۵۹

۲-۳-۱ تحقیقات انجام شده در داخل. ۵۹

۲-۳-۲ تحقیقات انجام شده در خارج. ۶۳

۲-۴ جمع بندی فصل دوم ۶۷

فصل سوم ۶۸

(روش تحقیق). ۶۸

۳-۱ مقدمه ۶۹

۳-۲ نوع مطالعه و روش پژوهش ۷۰

۳-۳ جامعه و نمونه آماری مورد بررسی ۷۱

۳-۴ روش گردآوری داده ها و اطلاعات ۷۴

۳-۵ روایی (اعتبار) و پایایی (اعتماد) ابزار سنجش ۷۵

۳-۵-۱ روایی پرسشنامه. ۷۵

۳-۵-۲ پایایی پرسشنامه. ۷۶

۳-۶ روش تجزیه و تحلیل داده ها. ۷۷

۳-۷ فنون تحلیل توصیفی ۷۷

۳-۸ فنون تحلیل استنباطی ۷۷

فصل چهارم ۷۸

تجزیه و تحلیل یافته ها. ۷۸

۴-۱ مقدمه ۷۹

۴-۲ آمار توصیفی و آزمون نرمال بودن داده ها. ۷۹

۴-۲-۱ تفکیک جنسیتی پاسخ دهندگان. ۸۰

۴-۲-۲ رده سنی پاسخ‌دهندگان. ۸۱

۴-۲-۳ تحصیلات پاسخ‌دهندگان. ۸۲

۴-۲-۴ سابقه کاری ۸۳

۴-۲-۵ آزمون نرمال بودن داده‌ها ۸۴

۴-۳ تحلیل عاملی تاییدی متغیر‌های پژوهش ۸۵

۴-۳-۱ نیکویی برازش مدل. ۸۵

۴-۳-۲ شاخص میانگین مجذور خطاهای مدل (RMSEA) 86

۴-۳-۳ شاخص Goodness-of-Fit (GFI) 86

۴-۳-۴ شاخص Adjusted GFI (AGFI) 86

۴-۳-۵ شاخص Normed Fit Index (NFI) 87

۴-۴ تحلیل عاملی تائیدی متغیر مستقل تحقیق. ۸۷

۴-۵ تحلیل عاملی تائیدی متغیر وابسته ۹۰

۴-۶  آزمون فرضیات اصلی تحقیق توسط تحلیل مسیر ۹۳

فصل پنجم ۹۷

نتیجه گیری ۹۷

۵-۱ مقدمه ۹۸

۵-۲ تحلیل نتایج تحقیق. ۹۸

۵-۲-۱ نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی. ۹۹

۵-۳ نتیجه گیری و  بحث درباره‏ی نتایج حاصل از فرضیات تحقیق. ۹۹

۵-۳-۱ نتیجه گیری و پیشنهادات در مورد فرضیات تحقیق. ۱۰۰

۵-۳-۲ ارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی. ۱۰۲

۵-۳-۳  محدودیت های پژوهش ۱۰۲

۵-۳-۳-۱ محدودیت ذاتی پرسشنامه. ۱۰۲

۵-۳-۳-۲ محدودیت تعمیم. ۱۰۲

فهرست منابع. ۱۰۳

الف)منابع فارسی ۱۰۳

ب) منابع لاتین. ۱۰۸

پیوست ۱ – پرسشنامه ۱۱۱

پیوست  ۲ – خروجی  SPSS 115

پیوست ۳: خروجی نرم افزار لیزرل ۸.۵۴. ۱۱۷

 

 

فصل اول

(کلیات)

 

 

 

۱- ۱مقدمه

 

بعد از انقلاب صنعتی، دانش مدیریت به طور رسمی در مراکز آموزشی تدریس و در سازمان های صنعتی و خدماتی به کار گرفته شد. دانش مدیریت به شکل امروزی آن، از ابتدای قرن بیستم توسعه یافت. امروزه اهمیت مدیریت در موفقیت سازمان ها بر کسی پوشیده نیست. مدیران مسئول به کارگیری منابع انسانی برای تأمین اهداف سازمانی هستند.

اهداف هر سازمان فلسفه وجودی آن سازمان محسوب می شود. به منظور تحقق اهداف نیاز به یک تلاش گروهی است. پیچیدگی کار جمعی ، مدیریت نظام گونه را به وجود آورده است. اثربخشی و کارآیی به عنوان دو هدف مهم در تمامی سازمانها نیازمند تدابیری است که مدیران آنها را اتخاذ می کنند. از طرفی محدودیت منابع و تغییرات محیطی در عرصه های مختلف داخلی و خارجی اهمیت مدیریت را بیش از پیش مشخص می نماید. بدیهی است پیدایش سازمانها و توسعه آنها نتیجه وجود مدیریت است و سازمان و مدیریت لازم و ملزم یکدیگر هستند. (جوادین و امیرکبیری، ۱۳۸۰). موضوع مهارتهای مدیریتی از جمله مسائلی است که از ابتدای تکوین مدیریت تا به امروز مورد توجه بوده و به شیوه های مختلف به آن پرداخته شده است. مهارتهایی که برای مدیران لازم است به سه دسته مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی تقسیم شده است. ( کتز، ۱۳۷۵ : ۹۶ ). اثربخشی میزان موفقیت سیستم در حصول به اهداف و انجام وظایف تعریف شده است. اثربخشی میزان تکمیل کارهای صحیح را نشان می دهد. (طاهری، ۱۳۸۴ : ۱۷). میزان اثربخشی ارتباط مستقیمی با عملکرد مدیر دارد و هنگامی که مدیر در جهت تحقق اهداف و نتایج مطلوب سازمان باشد، می گوییم اثربخشی تحقق یافته است. ( علاقه بند، ۱۳۷۵: ۱۶۸ ).

دوبرین، مدیریت را فرآیند به کارگیری منابع سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی از طریق کارکردهای برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل می داند. (دوبرین، ۱۹۹۴: ۵ ) عده ای مدیریت را فرآیند اداره و هماهنگی منابع به صورت اثربخش و کارآرا و تلاش جهت رسیدن به اهداف سازمان تعریف کرده اند.

مدیریت در بسیاری از کشورهای درحال توسعه حائز اهمیت شایانی است. بررسی کارشناسان توسعه اقتصادی نشان داده است که فراهم نمودن تکنولوژی و پول، به تنهایی توسعه و رشد را پدید نمی آورد. تا زمانی که نیاموزیم چگونه می توان از منابع انسانی به درستی استفاده کرد و آنها را مدیریت نمود، تکنولوژی و تبعات آن بیهوده و گاه دست و پاگیر است.

هر سازمانی، در سه سطح مجزا لیکن متداخل عمل می کند که هرکدام از این سطوح نیازمند ترکیب مهارتهای مدیریتی متفاوت هستند. این سطوح مدیریت شامل سطح عملیاتی ، سطح مدیریتی و سطح استراتژی می باشد. فهم سطوح سه گانه مدیریت می تواند در فهم تمرکز فعالیتها در سطوح مختلف در یک سازمان کمک نماید.

رشد روزافزون و توسعه دانش مدیریت موجب شده تا بزرگترین سازمان ها در دورترین نقاط جهان به بهترین نحو اداره شوند. توانمندشدن سازمان ها، مستلزم توانمند بودن اجزای آن است. به عبارت دیگر ساختار و نیروی انسانی مناسب و مجرب و آکاه به مسائل سازمانی و همچنین دانش مدیریت از ضروریات اصلی هر سازمان است و بدیهی است سازمانی که بتواند ساختار خود را با شرایط پیچیده موجود تنظیم کند و از توانمندی ها و مهارت های مدیریتی خود به بهترین نحو استفاده نماید، عمکلرد و اثربخشی بیشتری نسبت به سایر سازمان ها از خود نشان می دهد.

عملکرد سازمانی درگرو مدیریت اثرگذار و استفاده از روندهای مدیریتی است ، این همان قضاوتی است که کارکنان در سازمان در قبال مدیریت می کنند ( بزرمن و مور، ۲۰۱۲). این قضاوت ممکن است با رضایت شغلی، روندهای مهم سازمانی و سنجیده شود، اما به هر حال برای آنها اقتصاد و ماموریت سازمان اهمیت دارد و این مساله در سطح فردی و سازمانی سنجیده می شود ( هورنگرن[۱]، ۲۰۱۲).     از طرفی نقش مدیر، مهارتها و توانایی های وی که از جنبه های مختلف بر کارکنان تاثیر می گذارد      از جمله مواردی است که می بایست در نظر گرفته شود ( چایلد و کیزر[۲]، ۲۰۱۳). در این فصل بر آنیم تا به بررسی تاثیر توانمندی های مدیریتی بر اثربخشی کارکنان بپردازیم.

 

۱-۲ بیان مساله

 

ما در اجتماع امروزی با سازمان های مختلفی که اطرافمان را فرا گرفته اند، در ارتباط مستمر             می باشیم. با یک نگرش کلی در می یابیم هیچ سازمانی بدون داشتن مدیر آگاه و توانمند نمی تواند بقا و دوام خود را تضمین نماید و قسمت اعظم نیازهای ما توسط همین سازمان ها تأمین می شود که هدایت این سازمان ها توسط مدیران صورت می گیرد. با توجه به دنیای امروزه که یک دنیای حرفه ای و تخصصی است و به عبارت دیگر آن عصر مدیریت، دانش، فن آوری و ارتباطات و . نامیده شده، نقش مدیران در امور راهبردی سازمان ها آشکارتر می شود. این مدیران هستند که موجبات پیشرفت و ترقی یا رکود و ورشکستگی سازمان را فراهم می سازند. مدیریت در دنیای پیچیده امروز، نقش حیاتی و اساسی دارد  ( هورنگرن[۳]، ۲۰۱۲).

مدیران با انتخاب استراتژی های سازمان و تعیین اهداف قابل دسترسی، موفقیت سازمان را تخمین    می زنند. آنها با تعیین اهداف واقعی و یافتن و ایجاد بهترین راه های دستیابی به هدف موجب می گردند تا سازمان با حداکثر درجه کارایی به اهداف خود دست یابد.

مدیران برای هدایت مؤثر سازمان در رسیدن به اهداف باید کارکردها و وظایف مختلفی را انجام دهند.
باید به امر برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و . سازمان بپردازند و انجام هر وظیفه ای توانایی و مهارت خاص خود را می طلبد. بنابراین اعمال وظایف مدیریت نیز مستلزم داشتن مهارت­های مدیریت            می باشد. این مهارت های مدیریت هستند که موفقیت یا شکست وی و در نتیجه سازمان را رقم          می زنند (وفایی، ۱۳۸۵: ۴۰).

مدیران در دنیای نامطمئن که دائماً در حال تغییر است عمل می کنند، سر و کار داشتن منظم با عدم اطمینان، مدیران را از سایر افراد درون سازمان متمایز می کند، آنان برای مواجهه با آینده، اتخاذ تصمیم های مناسب و آماده کردن سازمان برای فردا به مهارتهای مدیریتی خاصی نیازمندند. کسب مهارت های مدیریت، تضمین کننده موفقیت مدیران در مأموریت خطیر آنان است. در نتیجه مدیران برای تضمین موفقیت خود باید به مهارت ها مجهز باشند.

اما این مهارت ها کدامند؟ صاحبنظران مختلف برای مدیران مهارت هایی بر شمرده اند که در این پژوهش به آنها اشاره می شود. در تقسیم بندی کلی که اکثریت صاحبنظران در آن اتفاق نظر دارند مهارت ها را به ۳ دسته فنی، انسانی و ادراکی تقسیم نموده اند.

به طور تقریبی در مدارس و موسسات آموزشی میزان قابل توجهی از مسائل و مشکلات مشاهده            می شود. به عنوان نمونه بعضی از مدیران قادر به برنامه ریزی صحیح نمی باشند، بین دانش آموزان یا دبیران تبعیض قائل می شوند، در برقراری روابط انسانی ضعیف می باشند، از منابع مالی تخصیص داده شده به درستی نمی توانند استفاده نمایند و همچنین فاقد توانایی به کارگیری تکنولوژیهای نوین آموزشی در مدارس می باشند، با مسائل و مشکلاتی که در مدرسه و مجتمع های آموزشی بوجود می آید به درستی برخورد نمی نمایند و یا اصولاً راه صحیح و منطقی برخورد با مسائل را نمی دانند و هزاران مشکل دیگر که در قسمت مدیریت مشاهده می شود. براین اساس نیاز به این تحقیق احساس می شد و از طرف دیگر به نظر می رسید که نداشتن مهارت های لازم در زمینه مدیریتی در عملکرد مدیران و در نتیجه بهره وری کارکنان تأثیر می گذارد، چرا که بهره وری نیروی انسانی در هر سازمانی عنصری است که نمی توان آن را از قلم انداخت زیرا نوعی پیوستگی با نتایج عملکردی در سازمان دارد. (دمان پور و ارویند،۲۰۱۲). از این رو تحقیق حاضر در جهت بررسی تاثیر توانمندی های مدیریتی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح انجام شده است.

۱-۳ اهمیت و ضرورت  تحقیق

 

عملکرد کارکنان از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می شود؛ چرا که هر سازمان دارای هدفی است که فلسفه وجودی آن را تشکیل می دهد. نیل به اهداف سازمان در گرو بسیج امکانات (سرمایه و تجهیزات و نیروی انسانی) می باشد. در میان امکانات یک سازمان نقش محوری و اصلی بر عهده نیروی انسانی است. زیرا که سازمان ها با ترکیب سرمایه و تجهیزات و نیروی خلاق و ابتکار خود در صدد تحقق اهداف آن سازمان هستند. اگر به فرهنگ نیروهای سازمان توجه خاصی نشود بالطبع عملکرد و کارایی آنان نزول خواهد کرد ( گراهام[۴] و همکاران، ۲۰۱۳)

سازمان ها، امروزه با افزایش سرعت، شدت و عمق در شرایط داخلی و خارجی مواجه هستند. متناسب نمودن اهداف سازمان، دیدگاه کارکنان، نگرش مدیران، استراتژی­ها و فعالیت ها از مهمترین وظایف مدیران ارشد می باشد. ( دوبرین، ۱۹۹۴)

بی شک رعایت مراحل و گام­ های تغییر و نیز آماده سازی فضای داخلی سازمان و اندیشه کارکنان جهت این مهم کاهش تعارضات درون سازمانی، استفاده از خلاقیت نیروها، کاهش هزینه ها و سرعت متناسب را در مواجه با تغییرات به دنبال خواهد داشت. در این میان آگاهی از آموزش های مناسب و ضروری و اجرای آنها نقش مهمی در تحقق این اهداف دارد ( مالمندیر[۵] و همکاران، ۲۰۱۱)

 

۱-۴ فرضیات تحقیق

 

۱-۴-۱ فرضیه اصلی

 

توانمندی های مدیران بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

 

۱-۴-۲ فرضیات فرعی

 

  1. توانمندی فنی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
  2. توانمندی انسانی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
  3. توانمندی ادراکی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

۱-۵ هدف اساسی از انجام تحقیق

۱-۵-۱ هدف اصلی تحقیق

  1. بررسی تاثیر توانمندی های مدیران بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح.

۱-۵-۲ اهداف فرعی از انجام تحقیق

 

  • بررسی تاثیر توانمندی فنی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح
  • بررسی تاثیر توانمندی انسانی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح
  • بررسی تاثیر توانمندی ادراکی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح

 

 

۱-۶ روش انجام پژوهش

 

این تحقیق از نظر هدف، تحقیقی کاربردی و از نوع تحقیقات همبستگی می باشد و از نظر جمع آوری داده ها از نوع توصیفی- پیمایشی است. برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش کتابخانه ای، مطالعه مقالات مختلف، استفاده از مجلات فارسی و لاتین برای بررسی تأثیر توانمندی های مدیریتی بر اثربخشی کارکنان از روش میدانی با توزیع پرسشنامه استفاده خواهد شد. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش کارکنان و اعضای مجتمع آموزشی صالح می باشند. نتایج حاصل از بررسی تعداد کل کارکنان و مدیران مجتمع آموزشی صالح غرب استان تهران نشان می دهد حجم جامعه آماری مورد بررسی، ۳۰۰ نفر است. به دلیل وجود محدودیت در بررسی کلیه افراد جامعه آماری، از میان آنها با بهره گرفتن از نمونه گیری تعدادی از افراد را انتخاب می کنیم و نتایج حاصل از بررسی نمونه آماری را به کل جامعه آماری تعمیم می دهیم. نمونه گیری با بهره گرفتن از فرمول کوکران برای جوامع با حجم محدود، تعداد ۱۶۹ پرسشنامه بدست آمد. برای اطمینان بیشتر، ۲۲۰ پرسشنامه پخش شد که در نهایت ۲۰۰ پرسشنامه سالم بدست آمد. در این تحقیق برای انتخاب نمونه آماری از بین افراد جامعه از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است.

 

۱-۷ قلمرو تحقیق

۱-۷-۱ قلمرو موضوعی تحقیق

از لحاظ موضوعی، پژوهش حاضر به بررسی تاثیر توانمندی های مدیریتی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح پرداخته است و در حیطه مباحث مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی            می باشد.

۱-۷-۲  قلمرو زمانی تحقیق

به لحاظ زمانی پژوهش حاضر در یک گستره ۵ ماهه، در نیمه اول سال ۱۳۹۳ انجام پذیرفته است.

۱-۷-۳  قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی این تحقیق، مجتمع آموزشی صالح می باشد، که در آنها مبادرت به توزیع پرسشنامه شده است.

 

۱-۸ تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح

 

۱-۸-۱ تعاریف مفهومی متغیرهای تحقیق

توانمندی های مدیریتی: دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است (چایلد و کیزر،۲۰۱۳).

اثربخشی کارکنان: اثربخشی کارکنان، به معنای تلاشی است که کارکنان انجام می دهند تا سازمان به هدف‌هایش دست یابد (کوهستانی ، ۱۳۷۶: ۲۶۹).

اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب کارکنان در آینده تعریف کنیم، اثربخشی کارکنان عبارت است از درجه یا میزانی که آنها به اهداف موردنظر سازمان یا مدیران نائل می آیند (دفت، ۱۳۸۸)

پیتر دراکر صاحبنظر به نام مدیریت، اثربخشی را انجام کار درست تعریف کرده است. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های کاری، کسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفکرگروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثربخشی به کار می روند (سلطانی، ۱۳۸۲).

۱-۸-۲ تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق

 

توانمندی های مدیریتی: در این تحقیق توانمندیهای مدیریتی اشاره دارد به مجموعه توانایی های ادراکی، انسانی و فنی که مدیران در سازمان به شکلی موثر استفاده می کنند.

اثربخشی کارکنان: منظور از اثربخشی در واقع بررسی میزان موثربودن اقدامات انجام شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است. به بیان دیگر در این تحقیق اثربخشی نشان می دهد که تا چه میزان از تلاش انجام شده ، نتایج مورد نظر در مورد فعالیتهای کارکنان حاصل شده است.

 

 

[۱] Horngren

[۲] Child, J., & Kieser

[۳] Horngren

[۴] Graham

[۵] Malmendier,

 

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد

یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

تعداد صفحه :۱۵۷

قیمت : 14700 تومان

 

***

—-

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***

گرایش مدیریت توسعه : پایان نامه علوم اجتماعی درباره عملکرد دهیاری ها

متن کامل پایان نامه با فرمت ورد – دانشگاه تهران

پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد گرایش مدیریت توسعه

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید متن کامل این پایان نامه اقدام نمائید.

دانشگاه تهران
دانشکده علوم اجتماعی
 ارزیابی اثربخشی عملکرد دهیاریهای شهرستان بروجرد
    نگارش :  استاد راهنما : دکتر مهدی طالباستاد مشاور : دکتر مصطفی ازکیا
 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشددررشته تحصیلی مدیریت توسعه 
 

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :
مقدمه
توسعه فرایندی است چند بعدی که بصورت همه‌جانبه و هماهنگ جامعه را به سمت شکوفایی و ترقی هدایت می‌کند. بی‌شک جامعه‌ای می‌تواند ادعای توسعه یافتگی داشته باشد که همه ابعاد و اجزاء آن بصورت هماهنگ حرکت کند. در این زمینه می‌توان به جوامع توسعه یافته در مقایسه با جوامع جهان سوم و توسعه نیافته اشاره کرد. بطوریکه در جوامع نوع اول توسعه‌ای همه جانبه بوقوع پیوسته است و همه ابعاد این جوامع بطور موزون و هماهنگ با هم در حال حرکتند. هرچند که در مواقعی نیز دچار ناهمگونی و ناموزونی شده‌اند اما این ناهمگونی و ناموزونی کارکردی در مقابل دیگر نتایج مثبت توسعه کمتر به چشم می‌آید. برخلاف آن در جوامع در حال توسعه شاهد توسعه‌ای ناموزون، ناهماهنگ و تک‌بعدی هستیم که نه تنها مشکلات را کم نکرده بلکه بر مسایل و مشکلات این جوامع افزوده است.
یکی از عرصه‌های ناهماهنگی و ناموزونی رشد و توسعه در کشورهای جهان سوم، نابرابری و شکاف میان شهر و روستاست که این دو را از نظر دستیابی به امکانات، خدمات، تسهیلات و شاخص‌های توسعه یافتگی در مقابل یکدیگر قرار داده است، بطوریکه شهرها دارای امکانات و خدمات فراوان و روستاها دارای امکانات و خدمات بسیار کمی هستند که البته این به معنی توسعه‌یافتگی شهرها نیست ولی در شهرها سطح زندگی و رفاه بسیار بالاتری از روستاها دارند. با توجه به چنین وضعیتی اهمیت و ضرورت توسعه روستایی برای نجات روستاها و کاهش مشکلات شهرها بیش از پیش نمایان می‌شود.
و اما توسعه روستایی خود دارای ابعاد مختلفی است که توجه همه جانبه به این ابعاد می‌تواند روستاها را از وضعیت فعلی خود نجات دهد. یکی از مهمترین ابعاد توسعه روستایی و شاید بتوان گفت مهمترین بعد آن مساله مدیریت روستایی است که نقش بسیار مهم در هماهنگی فعالیتهای توسعه روستایی برعهده دارد. مدیریت روستایی با مدیریت شهری تفاوتهای زیادی دارد چرا که شهر و روستا دو محیط مختلف هستند. به همین دلیل نمی‌توان اصول و قوانین مدیریت کلاسیک شهری یا سازمانی را برای روستا به اجرا درآورد.
مدیریت را می‌توان چنین تعریف کرد: «مدیریت، فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و براساس نظام ارزشی مورد قبول، صورت می‌گیرد. (رضائیان، ۱۳۸۰، ص۶)
«تعریف مذکور، پنج قضیه اساسی ذیل را که زیربنای مفاهیم کلی نظری و عملی (فنی) مدیریت است دربر دارد: ۱ـ مدیریت یک فرایند است.۲ـ مفهوم نهفته مدیریت،هدایت تشکیلات انسانی است. ۳ـ مدیریت مؤثر، تصمیم‌های مناسبی می‌گیرد و به نتایج مطلوبی دست می‌یابد. ۴ـ مدیریت کارا، به تخصیص و مصرف مدبرانه منابع می‌گویند. ۵ـ مدیریت بر فعالیتهای هدفدار، تمرکز دارد.» (همان ، ص ۷)
«بخشی از دانش مدیریت را می‌توان از طریق آموزش فراگرفت و بخش دیگر را ضمن کار باید آموخت و در واقع بخشی را که با آموزش فراگرفته می‌شود، علم مدیریت و بخشی را که موجب به کار بستن اندوخته‌ها در شرایط گوناگون می‌شود، هنر مدیریت می‌نامند. اساساً دو روش برای یادگیری دانش مدیریت وجود دارد: اول، از طریق آموزش و دوم، ضمن انجام کار. البته می‌توان ترکیبی از دو روش فوق را نیز به کار برد.» (همان ، ص ۸)
اهمیت مساله مدیریت در جوامع مختلف بر هیچ کس پوشیده نیست، چرا که امکانات و منابع موجود محدود است و برای استفاده درست و بهینه از این امکانات محدود داشتن مدیریتی دانا و توانا از ضروریات است.
متأسفانه در کشورهای جهان سوم از جمله ایران، به مدیریت علمی اهمیت کمی داده می‌شود و به علت تمرکز تصمیم‌گیریها در مرکز، مدیریتهای منطقه‌ای و محلی کمتر مورد توجه قرار می‌گیرند. هرچند که بعد از انقلاب اسلامی بیشتر به مناطق محروم و دورافتاده توجه شده است ولی شدت، وسعت و تنوع محرومیت‌ها به حدی زیاد است که نیازمند مدیریتی بسیار کارآمدتر و آشناتر با مسایل و مشکلات خاص هر منطقه است و این امر تنها از عهده مدیریتهای محلی و منطقه‌ای برمی‌آید.
نتیجه چنین روندی عدم رشد و توسعه مناطق مختلف است. این روند که در مورد استانها، شهرستانها و شهرهای مختلف اعمال می‌شود در مورد روستاها با قوت و شدت بیشتری اعمال می‌گردد، چرا که روستائیان، مظلوم‌ترین قشر این جوامع هستند و چون همیشه از بیرون و بدون آگاهی و شناخت لازم برای آنها تصمیم‌گیری شده است، اکثر این تصمیات یا نادرست بوده و یا در اجرا با مشکل مواجه شده، دچار شکست شده‌اند.دلایل اصلی این شکستها نیز عدم جلب مشارکت واقعی مردم، عدم شناخت نیازهای روستاییان و همچنین عدم درک امکانات و تواناییهای روستا و روستائیان است.
ولی هیچ عاملی در عدم موفقیت برنامه‌های توسعه روستایی مهمتر از عدم درک صحیح از مدیریت روستایی و ویژگ
یهای آن و همچنین تفاوت میان شهر و روستا و در نتیجه تفاوت در نحوه اداره آنها نیست. «روستا واحدی طبیعی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و حقوقی می‌باشد که به لحاظ اداری نیز به عنوان کوچکترین واحد در تقسیمات اداری و سیاسی به حساب می‌آید. محدودیت جمعیت و امکانات اقتصادی و. روستاها از گذشته‌های دور، مدیریت آنرا به صورت یکپارچه مطرح کرده است.» (طالب، ۱۳۷۶، ص ۷۵)
ارائه تعریف دقیقی از مدیریت روستایی کار بسیار مشکلی است چرا که بر سر تعریف آن توافق کلی وجود ندارد. این دشواری ناشی از عوامل مختلفی است. دکتر طالب در این زمینه چنین می‌گوید: «دشواری مفهوم مدیریت روستایی ناشی از تفاوت نظرگاههای سازمانهای اداری و اجرایی از یک طرف و درهم تنیدگی ابعاد مختلف حیات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جامعه روستایی از طرف دیگر است. مدیریت روستایی از لحاظ کالبدی، اقتصادی، سیاسی و اجتماعی مفاهیم متفاوتی را از دیدگاه متولیان مربوط مطرح می‌کند.» (همان ، ص ۱۰۱)
مسئله مدیریت روستایی از مقولاتی است که کمتر مورد توجه محققان قرار می‌گیرد ولی نقشی بسیار مهم و حیاتی در هدایت و توسعه روستاها برعهده دارد. این شاخصه از مدیریت به دلایل مختلفی کمتر مورد علاقه محققان دانشگاهی است. رابرت چمبرز در این زمینه چنین می‌گوید: «تعداد معدودی از دانشگاهیان، مدیریت روستایی را از نظر مسئولیت‌ ذهنی و فکری مهیج می‌بینند و یا آن را واجد حوزه‌هایی که در آن به تحقیق کاربردی بتوان دست زد می‌دانند، کارگزاران روستایی هنوز راه طولانی در پیش دارند تا بتوانند تشخیص دهند که چگونه مدیریت می‌تواند در خدمت توسعه روستایی باشد.» (چمبرز، ۱۳۷۶، ص ۲۳۰)
مدیریت روستایی در ایران دارای سابقه‌ای طولانی می‌باشد. این مدیریت با توجه به کوچک بودن دهات و همچنین وابستگی فعالیتهای مختلف روستایی به یکدیگر دارای ویژگیهایی است که بی‌توجهی به این ویژگیها و همسان دانستن آن با مدیریت شهری مشکلات فراوانی را برای روستاهای کشور ایجاد کرده است و به علت عدم تطبیق این مدیریت با روستاهای کشور جلوی پیشرفت و آبادانی آنها گرفته شده  و در مواردی حتی موجب نابودی روستاهای آباد شده است.
با توجه به نکات ذکر شده و همچنین فعالیت چند ساله دهیاریها، ارزیابی اثربخشی عملکرد دهیاریها و شناخت موانع و مشکلات آنها امری بسیار حیاتی است که می‌تواند در رشد و بالندگی دهیاریها و به تبع آن روستاهای ما نقشی مهم بازی کند. به همین دلیل در این تحقیق تلاش می‌شود مطالعه‌ای در زمینه اثربخشی عملکرد دهیاریها در بُعد مدیریت امور عمومی روستاها و بر مبنای وظایف محوله به آنان صورت گیرد و علاوه بر ارزیابی اثربخشی عملکرد دهیاریها، مشکلات آنان نیز از نظر مردم ، اعضای شورا و دهیاران بررسی شود.

1-1- بیان مسئله
مدیریت روستایی در ایران سابقه‌ای طولانی دارد چرا که روستا و روستایی در این سرزمین از قدیم‌الایام وجود داشته است. «در دوره‌هایی که روستاها به صورت اقطاع و تیول مورد بهره‌برداری بوده‌اند تا زمانهایی که به صورت خالصه یا بزرگ مالکی و خرده مالکی اداره می‌شده‌اند، امور مختلف روستا به صورت ادغام شده و یک پارچه مطرح بوده و فرد یا افرادی (مالک، مباشر، نماینده) که نقش مدیر را داشته‌اند، در رابطه با مقامات حکومتی بوده‌اند. روستاها همواره، خراج‌گذار دولت بوده و به صورت یک مجموعه محسوب می‌شده‌اند. مالک ده نیز اداره امور اجتماعی اقتصادی و سیاسی ده را در دست داشته است. اداره کل زراعت، دامداری، باغداری در سطوح مختلف و بر مبنای نسق، تأمین آب و نگهداری آن، مسائل حفاظتی و حمایت در مقابل عوامل نامساعد طبیعی و امنیتی، مسائل اجتماعی درون روستا و ارتباط روستا با دنیای خارج از روستا و. جملگی تحت مدیریت مالک (به طور اعم) بود و جهت تنظیم و تنسیق امور مختلف افرادی در سطح روستا و عمدتاً از خود روستائیان توسط مالک منصوب می‌گردید. (طالب، ۱۳۷۶، ص ۷۵)
«کدخدا فردی روستایی بود، منتصب مالک و مورد حمایت وی و مجری نظرات مالک که رابط مالک و روستایی بود، مدیریت عملی ده را کدخدا با بهره‌گیری از همکاری دشتبان، داروغه، سرجفت‌ها، سربنه‌ها، سالارها و. برعهده داشت. بعد از مشروطیت با عنایت به اوضاع اقتصادی، اجتماعی و سیاسی روستاها، در دوره اول مجلس در قانون تشکیل ایالات و ولایات و دستورالعمل حکام، اداره امور ده را به کدخدا واگذار کرده و ده را به صورت یک دایره حکومتی و در پائین‌ترین رده تشکیلات حکومتی ملاحظه نمودند. هرچه از صدر مشروطیت دور می‌شویم و به سالهای دهه ۱۳۴۰ و دوره انجام اصلاحات ارضی نزدیک می‌شویم، ملاحظه می‌گردد نقش مالک در تعیین و نصب کدخدا یا دهبان (اصطلاحی که پس از اصلاحات ارضی متداول گردید) کاهش یافته و دولت نقش بارزتری پیدا می‌کند. اصولاً یکی از اهداف انجام اصلاحات ارضی را «دولتی کردن» روستا ذکر کرده‌اند.» (همان ، ص ۷۶)
«انجام اصلاحات ارضی که قبل از هرچیز درصدد حذف قدرت سیاسی مالکین بود موجب گردید که ساخت مدیریت روستا آسیب جدی ببیند. در این دوره ظاهراً مردم منشأ قدرت و تعیین کدخدا و مباشر امور روستا شدند. ولی نفوذ مالکین که جز در مرحله اول اصلاحات ا رضی مورد حمله جدی قرار نگرفت از یک طرف و ورود دولت به روستا از طرف دیگر هیچگاه عملاً این باور را به روستائیان نداد که اداره امور خود را خود در دست دارند.در این دوره منشأ قدرت در روستا دولت است و مالکین با نفوذ خود در دولت و استف
اده از ایادی خود در روستاها، از طریق مقامات دولتی اعمال نفوذ می‌کنند. کدخداها معمولاً همانهایی هستند که قبلاً بوده‌اند زیرا علاوه بر وجود حالت کم و بیش موروثی، ارتباط کدخدا با مقامات اداری، قابلیت‌ها و شایستگی‌های لازم را از نظر مقامات اداری برای تداوم فعالیت خود داشتند و در کمتر موردی تعویض شدند.» (طالب ، ۱۳۷۶ ، ص ۸۵) به این ترتیب با فروپاشی قدرت سیاسی مالکین، دولت جایگزین آنها در روستا شد چرا که مردم روستا آمادگی و توانایی لازم برای اداره روستا را نداشته و نهادهای مناسبی نیز برای اعمال قدرت سیاسی مردم در روستا وجود نداشت.
«با فروپاشی حکومت پهلوی در سال ۱۳۵۷، سیستم مدیریت روستایی از جمله انجمنهای ده، سپاهیان بهداشت، دانش و ترویج و آبادانی، هریک به نحوی منحل گردید و شیرازه ارتباط دولت با روستاها از هم گسیخت.برای پر کردن این خلا و عمران و آبادانی روستاها در تابستان ۱۳۵۸ جهاد سازندگی وارد روستا شد و شورای اسلامی روستایی را تشکیل داد. قانون تشکیلات شورای اسلامی کشور در سال ۱۳۶۱ به تصویب رسید و قانون مزبور به این شوراها رسمیت بخشید و تشکیل آنها را برعهده جهاد سازندگی گذاشت. اعضاء شورای اسلامی ده برحسب جمعیت روستا از ۵ تا ۷ نفر متغیر بود و اعضای آن به طور مستقیم و با رأی مردم برای دوسال انتخاب می‌شدند. این قانون در سال ۱۳۶۵ اصلاح گردید و طول دوره شورا به چهار سال افزایش یافت. شوراهای اسلامی روستایی برخلاف سایر شوراهای مذکور در قانون فوق تشکیل شدند و تا انتخابات جدید شوراها در سال ۱۳۷۷ ادامه یافتند. در سال ۱۳۷۵، قانون تشکیلات، وظایف و انتخابات شوراهای اسلامی کشور به تصویب مجلس رسید یکی از ابتکارات این قانون تعریف یک مقام اجرایی به نام دهیار در هر روستا است که وظیفه اجرای مصوبات شورای اسلامی روستا را برعهده دارد. براساس این قانون دهیار با انتخاب شورای اسلامی روستا و حکم بخشدار تعیین می‌شود. بر طبق این قانون تعداد اعضای شورای اسلامی روستاهای تا ۱۵۰۰ نفر جمعیت ۳ نفر و روستاهای بیش از ۱۵۰۰ نفر جمعیت و بخش ۵ نفر خواهد بود.» (ماهنامه جهاد، ۱۳۸۳، ص ۹۰ و ۸۹)
جایگاه شورا در مدیریت روستایی جایگاهی اجرایی نیست بلکه وظیفه آن تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی، سازماندهی و هماهنگی امور است. شورا برای دستیابی به چنین اهدافی تشکیل شده است و هدف اصلی ان پیشبرد سریع و کارآمد برنامه‌های اجتماعی، اقتصادی، عمرانی، بهداشتی، فرهنگی، آموزشی، پرورشی و سایر امور رفاهی از طریق همکاری مردم و نظارت بر امور روستا است. درکنار این وظایف تعیین دهیار و نظارت بر کار دهیار را نیز برعهده دارد.
هرچند در قانون مذکور و آئین‌نامه اجرایی آن انتخاب فردی به عنوان دهیار توسط شورای اسلامی به عنوان یکی از وظایف شورا آمده بود و براساس آن در بسیاری از روستاهای کشور دهیاران انتخاب و منصوب گردیدند، ولی به دلایل مختلف از جمله عدم پیش‌بینی قوانین استخدامی، مالی، تشکیلات و سازمان مناسب دهیاری، و نبود منابع درآمدی پایدار در روستاها، عملاً از نظر اجرایی، ایجاد دهیاری در اغلب روستاها، مسکوت باقی ماند. همین امر باعث شد در سال ۱۳۷۷ مجلس به پیشنهاد وزارت کشور «قانون تأسیس دهیاریهای خودکفا در روستاهای کشور» را به تصویب برساند. براساس این قانون دهیاریها به عنوان نهادهای عمومی غیردولتی و با شخصیت حقوقی مستقل و با درخواست روستائیان و مجوز وزارت کشور در هر روستا تشکیل می‌شوند. دهیاریها بطور کلی وظایفی مشابه شهرداری‌ها را در سطح روستا دارا هستند. با این تفاوت که تأسیس دهیاری در روستا به هیچ وجه مانعی برای اقدامات و کمک‌های دولت در جهت رسیدگی به عمران و آبادانی روستاهای مذکور نخواهد شد و با تأسیس دهیاری در هر روستا مدیریت امور عمومی روستا به دهیار سپرده می‌شود. (ماهنامه جهاد، ۱۳۸۳، ص ۹۰ و ۸۹)
دهیار مقامی اجرایی است که موظف به اجرای تصمیمات شوراست و نمی‌تواند مستقلاً در زمینه مسائل مختلف روستا تصمیم‌گیری کند. دهیار باید همکاری نزدیکی با شورا داشته باشد و در اصل بازوی اجرایی شورا باشد، به همین دلیل مطالعه چگونگی رابطه دهیار و شورا می‌تواند دارای اهمیت زیادی باشد.
با نگاهی اجمالی به مدیریت روستایی قبل از انقلاب اسلامی روند رشد و گسترش نفوذ دولت در روستاها و جایگزینی آن به جای مالکان قابل مشاهده است. مالکان همه امور روستا را تحت کنترل خود داشته و بنا به منافع خود تا حدود زیادی در امر مدیریت روستا موفق عمل می‌کردند. پس از جایگزینی دولت به جای مالکان در روستاها در اثر اصلاحات ارضی، نیروهای دولتی نتوانستند خلاء مدیریتی ناشی از عدم حضورمالک را پر کنند و از همین زمان مدیریت روستایی دچار کاستی و ضعف گردید در زمان مالکان و ایادی آنها مراد از مدیریت روستایی اداره کلی امور اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، مالی و اداری روستاست که کلیه ابعاد روستا را شامل می‌شد. بعد از اصلاحات ارضی نیز مدیریت روستایی تا حدود زیادی همان ابعاد چندگانه مدیریتی را دربرمی‌گیرد که البته با ضعف و ناتوانی در اداره امور همراه است.
در زمان حاضر چون سازمانها و ادارات دخیل در مدیریت روستاها زیاد شده‌اند نمی‌توان به راحتی مدیریت روستایی و ابعاد آن را مشخص کرد چرا که هر نهاد یا سازمانی خود را متولی بخشی از مدیریت روستا می‌داند اما در حوزه عملکرد دهیاری مراد از مدیریت روستایی اداره امور عمومی روستا باابعاد فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، بهداشتی، اداری و. است
.
«دهیارها به عنوان سازمانهای عمومی غیردولتی که اداره امور محلی را با نظارت روستائیان از طریق شوراهای اسلامی روستا به انجام می‌رسانند، در حوزه و عرصه «امور عمومی» و «خدمات عمومی» وظیفه‌مند هستند. در تعاریفی که از امور عمومی صورت می‌گیرد، فعالیت‌هایی چون بهبود و نظافت محیط، حفظ و نگهداری و بهره‌برداری از زیرساختها (آب، برق، گاز، تلفن)، فضای سبز محلی، آتش نشانی، امور بهداشتی و آموزشی و فرهنگی و. را شامل می‌شود.» (دهیاریها ، ۱۳۸۲ ،  شماره ۱، ص ۱)
ذکر یک نکته در اینجا ضروری به نظر می‌رسد و آن نکته این است که اداره امور عمومی روستا با توسعه یکپارچه روستایی متفاوت است چرا که توسعه یکپارچه ابعادی به مراتب بیشتر و وسیعتر را نسبت به اداره امور عمومی روستا دربرمی‌گیرد و اداره امور عمومی خود جزئی از توسعه یکپارچه به شمار می‌رود. توسعه یکپارچه روستایی دارای ابعاد مختلفی همچون توسعه اقتصادی، توسعه کشاورزی، حل مشکل اشتغال روستایی و غیره است که مفهومی به مراتب وسیعتر و همه‌جانبه‌تر از اداره امور عمومی روستاست.
با توجه به نکات ذکر شده هدف اصلی این تحقیق ارزیابی اثربخشی عملکرد دهیاریها در زمینه اداره امور عمومی روستاست که بر مبنای وظایفی که در قانون برای آنها تعیین شده است به انجام می‌رسد.

۱-۲- اهمیت و ضرورت مسئله

بی‌شک برای افزایش بهره‌وری، بازده و کارایی هر سیستم اجتماعی ـ اقتصادی و تسهیل امور و حل سریع مشکلات داشتن مدیریتی قوی، با تدبیر و توانمند ضرورتی اجتناب‌ناپذیر است. روستا نیز به عنوان یک مجموعه اجتماعی ـ اقتصادی با ابعادی پیچیده و مرتبط با هم نیازمند مدیریتی توانا، دردآشنا و آگاه به مسائل روستایی برای حل آنها می‌باشد تا بتواند به حیات خود ادامه داده، بر مشکلات غلبه کرده و به رشد و بالندگی خود ادامه دهد.
در صورت فقدان مدیریتی کارآمد و توانا در روستا مسایل مهمی همچون مسئله مشارکت روستاییان در طرحهای عمرانی و خدماتی، مراقبت از اماکن عمومی تأسیس شده در روستا و کمکهای مالی روستاییان به طرحهای روستایی دچار وقفه و رکود شده و نوعی بلاتکلیفی و بی‌برنامگی در روستاها بوجود خواهد آمد. از طرفی مسئله ارتباط روستائیان با نهادها و ادارات دولتی و اداره امور عمومی روستا لاینحل باقی خواهد ماند و کسی مسئولیت اینچنین اموری را نخواهد پذیرفت.
با توجه به چنین کارکردهای مهمی که مدیریت روستایی به رهبری شورای اسلامی و همکاری اجرایی دهیار برعهده دارد بی‌توجهی به آن عواقب بسیار سنگینی برای روستاها و به تبع آن کشور در پی خواهد داشت. به همین منظور توجه به عملکرد دهیاریها در زمینه مدیریت روستایی و بررسی میزان موفقیت و عدم موفقیت آنها دارای اهمیت و اولویتی بسیار ضروری است، چرا که می‌تواند راهگشای بسیاری از مسایل و مشکلات روستاییان بوده و همچنین با نشان دادن مشکلات و تنگناهای دهیاریها به آنها و همچنین مسئولین مربوطه، گام مهمی در جهت رفع نواقص و مشکلات این نهاد نوپا بردارد. البته توسعه یکپارچه روستایی و پیشرفت همه جانبه روستا از عهده و توان شورا و دهیار خارج است و با توجه به امکانات و اختیاراتی که دارند نمی‌توانند همه ابعاد توسعه را در روستا پیاده نمایند. به همین دلیل نمی‌توان انتظار و توقعی بالاتر از حد توانشان از آنها داشت.
چنین مطالعاتی دارای ضرورتی اجتناب‌ناپذیر است چرا که اداره امور عمومی روستا نقش بسیار مهمی در جلوگیری از تخلیه روستاها، نابودی اماکن عمومی روستا و رشد مهاجرت و به تبع آن شلوغی و ازدحام شهرها خواهد داشت و این خود می‌تواند زمینه‌ساز رشد وتوسعه شهر و روستا را فراهم سازد. البته در مناطق روستایی مسائل مهمی نیز همچون رشد اقتصادی و کشاورزی، اشتغال، توسعه اجتماعی و فرهنگی و. نیز وجود دارد که در صورت بی‌توجهی به آنها تمامی زحمات دهیار در زمینه اداره امور عمومی روستا و مدیریت روستایی به هدر رفته و اصولاً در آینده روستایی وجود نخواهد داشت که به مدیریت روستایی نیاز داشته باشد چرا که تمامی روستاییان به شهرها مهاجرت کرده و روستاها خالی از سکنه خواهند شد.

1-3- اهداف تحقیق
الف) هدف کلی:
ارزیابی اثربخشی عملکرد دهیاریها در حوزه امور عمومی روستا بر مبنای وظایف محوله به آنها.
ب) اهداف جزئی:
ـ ارزیابی اثربخشی عملکرد دهیاریها در بعد بهداشتی ـ زیست محیطی روستا.
ـ ارزیابی اثربخشی عملکرد دهیاریها در بعد اجتماعی روستا.
ـ ارزیابی اثربخشی عملکرد دهیاریها در بعد اقتصادی ـ عمرانی روستا.
ـ ارزیابی اثربخشی عملکرد دهیاریها در بعد سیاسی ـ انتظامی روستا.
ـ ارزیابی میزان همکاری دهیار با شورا در زمینه اجرای درست و کامل تصمیمات شورا.
ـ بررسی مسائل و مشکلات دهیاریها.
این اهداف با توجه به وظایف واگذار شده به دهیاری در قانون و استفاده از رویکرد هدف در زمینه اثربخشی سازمانها تعیین شده اند.
 
1-4- سوالات اساسی تحقیق
ـ  اثربخشی عملکرد دهیاریها از نظر مردم، شورا و دهیار از آغاز فعالیتشان تاکنون چگونه بوده است؟
ـ دهیار به چه میزان به اجرای تصمیمات و نظرات شورا پایبند است؟
ـ چه مسائل و مشکلاتی بر سر راه دهیاریها وجود دارد؟

برای دیدن فهرست این پایان نامه می توانید اینجا کلیک کنید

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد
یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

تعداد صفحه : ۱۷۴

قیمت : ۱۴۷۰۰ تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :        ****       [email protected]

پایان نامه مدیریت توسعه (علوم اجتماعی) درباره توانمندسازی اقتصادی زنان سرپرست خانوار روستایی

دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران

 

جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد

 

گرایش مدیریت توسعه

 

موضوع:

بررسی پیامدهای اعتبارات خرد روستایی برتوانمندسازی اقتصادی زنان

سرپرست خانوار روستایی با تاکید بر طرح حضرت زینب کبری (س)

 

«مطالعه موردی در روستاهای تحت پوشش این طرح در شهرستان بوئین زهرا از توابع استان قزوین»

۱-۱- مقدمه:
در دنیای کنونی نیل به اهداف توسعه بدون به حساب آوردن نیمی از جمعیت جامعه که زنان آن را تشکیل می
دهند، شدنی نیست. این در حالی است که زنان به ویژه در مناطق روستایی، نقش عمده
ای در تولید محصولات برعهده دارند که بدون مشارکت آنها دستیابی به توسعه ناممکن به نظر می
رسد البته در میان این زنان نیز، قشری وجود دارد که سرپرست مرد خانوار خود را به دلایل گوناگونی از دست داده
اند که نقش آنها را در خانوار مضاعف کرده است. در بسیاری از کشورهای جهان سوم، راهبردهایی برای مشارکت عملی زنان در توسعه و برطرف شدن موانع اتخاذ شده است که یکی از این راهبردها، توانمندی زنان است که صرفاً به مفهوم بهره
مندی آنان از مزایا و نتایج برنامه
های توسعه نیست، بلکه آنان باید در اجرای برنامه
ها و طرح
های توسعه مشارکت فعالانه داشته باشند که یکی از طرق آن پرداخت اعتبارات خرد به زنان سرپرست خانوار روستایی برای انجام فعالیت
های کوچک در جهت افزایش درآمد، عدالت اجتماعی و اشتغال آنان می
باشد. تلاش در جهت فراهم آوردن امکانات زندگی بهتر برای افراد بسیار تهی دست به خصوص زنان سرپرست خانوار، از طریق معرفی راهنمای جدید پس
انداز و دریافت اعتبار، گرچه بسیار مهم است لیکن همواره با مشکلاتی روبرو است. امروزه اهمیت نقش زنان توسط صاحبنظران گوشه و کنار دنیا و در معاهده
های رفع تبعیض و معاهده ژنو گوشزد می
شود و بسیاری از دست
اندرکاران به این مسئله که باید توسعه از روستاها شروع شود، اذعان دارند. لذا با توجه به عقب نگه داشتن این زحمت کشان، به نظر می
رسد که در درجه اول، وجود تشکل
هایی در روستاهای کشور برای تشویق زنان روستایی به کار اظهار نظر و حل مشکلات و ارائه راه
حل

ها توسط خودشان ضروری است. اما بدون وجود سرمایه و اعتبارات لازم به فعلیت در آوردن استعدادها و بهره
برداری از توان
های طبیعی و انسانی توسعه پایدار امکان پذیر نیست. تامین مالی زنان، نقش بسیار موثری در آگاهی، احساس عزت و کرامت انسانی، احساس هویت، پویایی، تحرک، شادی و احساس مسئولیت فردی و جمعی، احساس برابری با مردان، رونق اقتصادی خانواده و جامعه، سرمایه
گذاری اشتغال، مشارکت، مبارزه با فقر را در پی دارد. بدون تردید، درک کردن زنان، واگذاری بعضی از نقش
ها به آنان و درگیر کردن آنها در فرآیند توسعه، منجر به پویایی فرهنگی شده و بدین طریق از بسیاری از بحران
های انسانی، اجتماعی و محیطی می
توان ممانعت به عمل آورد.
از آنجا که توانمندسازی ابعاد گسترده و وسیعی دارد و در مجال این تحقیق نمی
گنجد: در این پژوهش سعی شده است که بیشتر از بعد اقتصادی قضیه به این مسئله نگاه شود ولی برای آشنایی بیشتر به طور خلاصه انواع توانمندسازی در ذیل آورده می
شود.
توانمندی سیاسی – آموزشی: از طریق آموزش برای خود اتکایی یا آموزش برای آگاهی
های ضروری، ظرفیت و قابلیتی را در مردم ایجاد می
کنند تا به موضوعاتی نظیر دموکراسی و عدالت تمسک جسته و به احساس استقلال در تفکرات و نوع نگرش به جهان (جهان
بینی) و سطح مطلوب بهزیستی و رفاه دست پیدا کند.
توانمندی تکنولوژیکی: از طریق شناخت دانش و مهارت
های درونی که با همکاری بین
المللی تکمیل می
شود جهت حل مسائل رشد، زیست محیط و رفاه انسانی ضرورت دارد. این امر مستلزم گسترش و سهیم کردن تکنولوژی
هایی است که بهره
وری نیروی کار را افزایش داده، نیروی بالقوه کسب درآمد را بالا ببرد، رفاه انسانی را افزایش بخشیده و تاثیرات منفی زیست محیطی را کاهش دهد
توانمندی فرهنگی و روحی / معنوی: فرهنگ و معنویت آگاهانه اساس موجودیت انسان و بنیان جوامع سالم انسانی بسیاری را تشکیل می
دهد. اخیراً در مباحث مربوط به توسعه بسیاری از محققین در مورد مسائل زیست محیطی و توسعه، از فرهنگ و معنویت به عنوان عوامل بنیادین در راستای تغییر جهت به سوی توسعه پایدار یاد می
کنند. (شادی طلب الف، ۱۳۸۱، ۲۰-۱۹)
توانمندی اقتصادی: که از طریق آن، افراد، جوامع، دولت با دریافت اعتبارات و به کارگیری آنها در فعالیت
های مختلف مدیران توسعه خود می
شوند که منجر به افزایش رفاه و اشتغال و درآمد می
گردد.
در این تحقیق زنان سرپرست خانوار تحت پوشش طرح حضرت زینب کبری (س) مورد نظر قرار گرفته شده است که از طرف کمیته امداد امام خمینی (ره) به بانک کشاورزی معرفی شدند. شایان ذکر است که این تسهیلات اعطایی از طرف بانک کشاورزی فقط با معرفی این نهاد صورت نمی
گیرد بلکه نهادهای مختلفی مانند سازمان بهزیستی، سازمان زندان
ها، جهاد کشاورزی و در این مهم دخیل هستند ولی در اینجا آن بخش از زنانی که در روستاهای بویین زهرا (به عنوان یکی از شهرستان
های قزوین) تحت پوشش این طرح با معرفی کمیته امداد امام خمینی (ره) قرار گرفته
اند مورد پژوهش قرار می
گیرد تا پیامد این اعتبارات خرد بر توانمندی اقتصادی آنان بررسی گردد.
۱-۲- طرح مسئله:
در ایران، در بسیاری از روستاهای کشور، شکل غالب تولید، سازمان خانوادگی تولید است که این می
تواند نمایانگر اهمیت نقش افراد خانواده در فعالیت
های موجود در روستاها باشد. با ژرف شدن در تقسیم کار جنسیتی در این واحدها می
توان به وظایف بی
شمار و آشکار و پنهان زنان پی برد. بطور کلی زنان در کنار کارخانه و پرورش کودکان و وظیفه همسری به صورت مستقیم و غیرمستقیم در تولید نقش دارند، هرچند که کمتر به عنوان شاغل محسوب می
شوند و عمدتاً این وظایف با امور خانه
داری تلفیق شده و جزو وظایف روزانه آنان به حساب می
آید. بنابراین، نقش تولیدی زنان روستایی کمتر تجلی اقتصادی و حتی اجتماعی یافته است.
از دیرباز، زنان در روستاها به فعالیت
هایی نظیر بذرکاری، نشاء صیفی
جات، تنک، وجین کردن چغندر قند و پنبه، کوبیدن حبوبات و کمک در بوجاری محصولات مزرعه – جمع و جور کردن امور دامداری و خشک کردن گوشت برای مصرف در فصل سرما می
پردازند و در واقع توانمندی آنان می
تواند در رفع نگرانی مردان خانوار که همواره نگران تامین حامی و یار و یاوری برای انجام کارهای مزرعه هستند، بسیار مثمرثمر باشد. (شهبازی، ۱۳۸۱)
و یا اداره سازمان
هایی مانندواره که بیشتر زنانه و با کارکردهای نهان و نمایان می
باشد از جمله فعالیت
های زنان را شامل می
شود که برای افزایش سودمندی دامداری معیشتی و نیمه معیشتی برای تولید فراورده
های شیری (کافی کردن میزان شیر و نیروی کار و صرفه
جویی در این دو عامل) تا به امروز، تداوم یافته است. (فرهادی، ۱۳۷۰)
در این میان ، زنانی وجود دارند که به دلایل مختلف سرپرست خانوار خود را از دست داده
اند و بار بیشتری را به دوش می
کشند.
از آنجا که توسعه مفهومی کیفی و چند بعدی است که هدف عمده آن کاهش فقر و بیکاری و توزیع مناسب ثروت و درآمد است و همه گروه
های جامعه را مدنظر قرار می
دهد، در راه رسیدن به توسعه، همه افراد جامعه و حتی فقیران باید مشارکت داشته باشند، اما آنچه مورد توجه است، این است که فقرا چگونه می
توانند در امر توسعه مشارکت کنند. این مسئله به خصوص در مورد زنان سرپرست خانوار روستایی که از امکانات اجتماعی محدودتری برخوردارند، بسیار مورد توجه است. زن روستایی، گرچه در فعالیت
های اقتصادی روستا نقش عمده
ای ایفا می
کند، ولی ارزش اقتصادی فعالیت
های او در محاسبات ملی دیده نمی
شود و این از آن رو است که در اغلب موارد، فعالیت
های اقتصادی زنان روستایی جزو وظایف آنها در تامین نیاز خانوار به شمار می
رود. به دیگر سخن، فعالیت
های اقتصادی زنان روستایی، فعالیت
های مربوط به بخش غیررسمی اقتصاد است. بدین ترتیب وقتی ارزش اقتصادی برای فعالیت زن روستایی در نظر گرفته نشود، درآمدی هم برای او ایجاد نمی
شود و در چرخه اقتصادی شکافی به وجود می
آید. تولید صورت گرفته است ولی درآمدی به دست نیامده است و این مسئله منجر به فقیر شدن زنان روستایی می
شود. یکی از مهمترین راهکارها در جهت از بین بردن فقر زنان، توانمندسازی آنان است. توانمندسازی زنان که اغلب با بهره گرفتن از ابزار تامین مالی خرد صورت می
گیرد، راهی برای هدایت زنان به سمت انجام فعالیت
های تولیدی و درآمدزا است.
امروزه با توجه به مهاجرت جوانان و یا مردان خانواده
ها به شهرهای کوچک و بزرگ اهمیت فعالیت زنان، خصوصاً زنان سرپرست خانوار بیشتر نمایان می
شود و ضرورت اعتبارات خرد در ایجاد فعالیت
های کوچک برای توانمندساختن زنان سرپرست خانوار روستایی، بیشتر مورد توجه قرار گرفته است. بطوری
که، سال ۲۰۰۵ میلادی را سال اعتبارات خرد نامیده
اند که هدف فقرزدایی، عدالت اجتماعی و ایجاد اشتغال را دنبال می
کند.
در این راستا، بانک کشاورزی با کمک سایر نهادها مانند کمیته امداد خمینی (ره)، سازمان بهزیستی، سازمان زندان
ها و جهاد کشاورزی و. با مد نظر داشتن اهدافی خاص، سعی در توانمندسازی زنان سرپرست خانواده نموده است. یکی از مکانیزم
های بانک کشاورزی و کمیته امداد امام خمینی (ره) درخصوص توانمندسازی زنان، اجرای طرح حضرت زینب کبری (س) است که در این تحقیق سعی شده است تا جایگاه اعتبارات پرداختی توسط بانک کشاورزی که با معرفی واجدین شرایط از طرف کمیته امداد امام خمینی (ره) صورت می
گیرد، مورد بررسی قرار گیرد که آیا طرح حضرت زینب کبری (س) با مکانیسمی که در حال اجرا است، می
تواند براهداف از پیش تعیین شده خود که ایجاد درآمد و اشتغال و توانمندسازی اقتصادی زنان سرپرست خانوار است جامه عمل بپوشاند؟


۱-۳- اهمیت مسئله:
نقش اعتبارات خرد در آغاز هزاره سوم به عنوان یکی از رویکردهای مهم برای رفع فقر و توانمندسازی اقتصادی زنان سرپرست خانوار روستایی قرار گرفته است و به زنان به عنوان نیمی از جمعیت فعال روستا که در توسعه بسیار مؤثرند توجه شده است. در این راستا ردکلیفت[۱] (۱۹۸۷) معتقد است: «در امر توسعه پایدار، مردم در کانون این امر قرار داشته و رشد اقتصادی نه به عنوان یک هدف، بلکه به مثابه یک وسیله تلقی می
شود. در این
گونه از توسعه، فرصت
های زندگی نسل
های آتی همراه با فرصت
های زندگی نسل
های حاضر مورد حمایت قرار گرفته و نظام
های اکولوژیکی را که کل حیات، وابسته به آنها است محترم می
دارند. در این نگرش، حفظ حقوق شهروندی، حقوق سیاسی، افزایش مشارکت، فرصت
های اجتماعی، عدم تبعیض، امنیت و کرامت انسانی و ارزش
های فرهنگی، آگاهی و معرفت و جلوه
گر شدن آثار عقل، آزادی
های انسان، بهبود رفاه مادی و معنوی، افزایش سطح سلامتی و بهداشت، افزایش طول زندگی، مشارکت خلاق هر دو جنس زن و مرد، کیفیت زندگی آینده و. از اهداف اولیه آن تلقی می
شود.» (Redclift 1987 , 1340) به نقل از (حسین رحیمی، ۱۳۸۱، ۳۱۹)
حال اگر منابع اعتباری به عنوان یکی از اصول بنیادین توسعه در دسترس زنان روستایی قرار گیرد و آنان تامین مالی شوند، در این صورت، زنان روستایی افرادی کارآفرین و موفق خواهند بود که در حیات اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و حتی سیاسی روستا تحولی شگرف ایجاد خواهند کرد. برای توانمندسازی زنان روستایی خصوصاً سرپرست خانوار، تدوین برنامه
های دراز مدت و جامع ضروری است. اما یکی از پیش شرط
های آن دسترسی به اعتبارات است.
اهمیت اعتبارات خرد در کاهش فقر به ویژه از آن جهت دارای اهمیت است که اولاً بطور معمول وام
های کلان بخصوص در کشورهای در حال توسعه به دلایل مختلف نصیب افراد فقیر نمی
شوند. ثانیاً، همان
گونه که با دوری (Bhaduri,1983)، رائو (Rao,1980) باردهان (Bardhan,1980) و گات همکاران (Ghate & others,1992) عنوان کرده
اند، عواملی مثل وجود قدرت
های انحصاری و یا بالا بودن نرخ بهره باعث شده که منابع مالی غیررسمی نیز نتوانند اعتبارات لازم را در اختیار قشر فقیر جامعه قرار دهند. نکته مهم آن است که بسیاری از فقرا تنها به این دلیل فقیر مانده
اند که مبالغ اولیه و کوچک را برای رونق دادن به فعالیت
هایشان در اختیار ندارند. آن
گونه که آدام اسمیت بیان می
کند اگر شخصی قادر به دست آوردن مبلغ کوچکی باشد، می
تواند مبلغ بزرگتری را نیز کسب نماید. اما مهم آن است که چگونه آن مبلغ کوچک را در بدو امر به چنگ آورد. همانطور که اسمیت اشاره کرد و ما نیز در ضرب
المثل
های خود داریم، پول، پول را می
سازد. از آنجا که اعتبارات خرد در واقع همان شرایط به دست آوردن مبالغ اولیه را فراهم می
سازد، پس اعتبارات خرد می
تواند فی
النفسه نقش مهمی در کاهش فقر داشته باشند. (بخشوده و سلامی، ۱۳۸۴)
در واقع، اعتبارات خرد، ابزاری پایدار، قدرتمند و کلیدی برای رفع فقر و وسیله
ای برای سازگاری در جهت نیل به جنبه
های فراموش شده عدالت اجتماعی مثل فقر، بیکاری و تبعیض و راهی برای توانمندسازی فقرا و رفع موانع توسعه اقتصادی است.
از آنجا که کاهش فقر و گرسنگی – امکان تحصیل برای کودکان، حداقل تا پایان مقطع دبستان، توانمندسازی زنان، کاهش مرگ و میر کودکان، مبارزه با بیماری
ها، حفظ محیط
زیست، مشارکت جهانی برای توسعه، تامین نیروی جسمانی مادران از اهداف هزاره سوم در نظرگرفته شده است، نقش اعتبارات خرد در این راستا، خصوصاً توانمندسازی زنان روستایی در توسعه روستایی بسیار مهم جلوه می
کند. همچنین با آزمون سازگاری بین برنامه
های اعتبارات خرد با سند چشم
انداز ۲۰ ساله کشور و برنامه چهارم توسعه در سطح کلان، می
توان پی برد که هیچ ناسازگاری مشهودی بین محورهای تعیین شده در برنامه چهارم توسعه و مکانیزم اعتبارات خرد وجود ندارد چراکه اعتبارات خرد کاملاً مردمی هستند و همانطور که الگوی توسعه ایران برحفظ کرامت انسان
ها استوار است، برنامه اعتبار خرد برنامه
ای است گروهی و اجتماعی و در واقع نوعی سرمایه اجتماعی محسوب می
شود. (نوری نائینی، ۱۳۸۴)
بنابراین در کشور بعد از انقلاب، نهادهای مختلفی مانند بانک کشاورزی و کمیته امداد امام خمینی (ره)، وزارت جهاد کشاورزی این ضرورت را احساس کرده و اقدام به پرداخت اعتباراتی تحت عنوان اعتبارات خرد جهت توانمندسازی زنان روستایی نموده
اند که می
توان برتعدادی از آنها اشاره نمود.
مثلاً: در این راستا، طرح
های زیر در بانک کشاورزی در رابطه با زنان طراحی شده و به مرحله اجرا درآمده است.
۱-طرح حضرت زینب کبری (س) (خاص زنان سرپرست خانوار)
۲- طرح تعمیر و بهداشتی کردن کارگاه
های قالیبافی
۳- پرداخت تسهیلات به شرکت
های روستایی زنان
۴- طرح آتیه بانک کشاورزی. (عرب مازار و سعدی، ۱۳۸۳، ۱۹)
۵- طرح ایران با هدف تجهیز منابع و اعتبار برای زنان ایران.
این طرح مختص زنان کشور است. افتتاح
کنندگان هر یک از انواع حساب
های سپرده
ای یا قرض
الحسنه، مشمول استفاده از امتیازات خدمات عمومی این طرح هستند. در این طرح،
 خدمات بانکی برای زنانی که به علت کهولت سن یا بیماری نمی
توانند به شعب بانک مراجعه کنند، در محل سکونت آنان انجام می
شود و موارد مصرف وام قرض
الحسنه برای تامین کمک هزینه جهیزیه، تامین کمک هزینه تحصیلی (دانشگاه)، تامین کمک هزینه خود اشتغالی خود و فرزندان و تسهیلات و تعمیرات مسکن استفاده می
شود. (سلطان محمدی، ۱۳۸۳، ۲۷)
کمیته امداد امام خمینی (ره) نیز چه در زمینه توانمندسازی، چه در زمینه حمایتی اقداماتی برای زنان روستایی انجام داده است. از جمله طرح
های حمایتی، می
توان به طرح مددجویی اشاره کرد که شامل مددجویانی می
شود که معمولاً بنا به عللی از قبیل بی
سرپرستی، از کار افتادگی سرپرست، معلولیت سرپرست، استیصال و درماندگی و بیماری سرپرست تحت پوشش قرار می
گیرند.
کمتیه امداد امام خمینی (ره) در زمینه خودکفایی مددجویان خود نیز فعالیت
های مهمی را انجام داده است.
طرح
ها و فعالیت
هایی که جهت خودکفایی مددجویان تحت حمایت توسط این نهاد انجام می
گیرد، یکی از اصولی
ترین و شایسته
ترین خدمات می
باشد در این راستا، فعالیت
های کمیته امداد در زمینه خودکفایی مددجویان حول چند محور عمده به شرح زیر است:
۱-پرداخت وام خودکفایی، تهیه و واگذاری مواد اولیه و وسیله کار.
۲-رسیدگی و نظارت بر فعالیت
های خودکفایی خانواده
های تحت حمایت
۳-ارائه آموزش
های فنی و حرفه
ای
۴- کاریابی برای مددجویان، ایجاد زمینه لازم برای جذب شدن مددجویان آموزش دیده در بازار کار.
۵- پرداخت وام از محل تسهیلات تبصره
های قانون بودجه.
۶- پرداخت وام به زنان روستایی سرپرست خانوار (طرح حضرت زینب کبری (س)).
۷- تهیه مقدمات لازم برای خودکفایی دسته جمعی و گروهی از طریق کارگاه
های آموزشی و تولیدی.
۸- تامین فضای خود کفایی. (گزارش آماری کمیته امداد – ۱۳۸۳)
دفتر امور زنان روستایی وزارت جهادکشاورزی (از دفاتر تابعه معاونت ترویج و مشارکت مردمی) نیز از سال ۱۳۷۹ تلاش
هایی را برای ایجاد صندوق اعتبار خرد در مناطق روستایی با هدف طراحی یک الگوی بومی از اعتبار خرد که منطبق با شرایط کشور باشد، آغاز نمود. هدف اصلی این صندوق توسعه منابع انسانی و تشکیل نهادهای اجتماعی رسمی برای زنان با هدف ایجاد و تقویت سرمایه اجتماعی در جوامع روستایی با محوریت اعتبار و پس
انداز است.
از میان طرح
های در حال اجرای نهادهای مختلف، برای بررسی پیامد اعتبارات خرد، ابتدا تصمیم به پژوهش در زمینه صندوق
های اعتبارات خرد گرفتم و در این زمینه به روستای شادمهن از توابع فیروزکوه مراجعه شد تا پیامد این صندوق
ها که در واقع نوعی بانک زنان روستایی است بر توانمندسازی زنان بررسی شود، ولی به دلیل اینکه یک تحقیق جامع در زمینه بانک
پذیری روستاییان در روستای حصاربن توسط خانم دکتر شادی طلب (۱۳۸۰) اجرا شده بود، تصمیم به بررسی پیامد طرح حضرت زینب کبری (س) در فعالیت دامداری در زمینه توانمندسازی اقتصادی زنان سرپرست خانوار در بویین زهرا گرفته شد.
علت انتخاب طرح
 حضرت زینب کبری (س) این بود که این طرح خاص زنان سرپرست خانوار روستایی است و این قشربه عنوان فقیرترین فقرا شناخته شده
اند و بکارگیری صحیح اعتبارات خرد در ایجاد شرایطی برای افزایش درآمدشان مهم به نظر می
رسید. هرچند که چالش
هایی بر سر انتخاب زنان سرپرست خانوار به عنوان فقیرترین فقرا وجود دارد از جمله اینکه شاید توسط فرزندان بزرگسال آنها تحت حمایت قرار گرفته و وضعیت بدی نداشته باشند و یا به این علت که چون فرهنگ کارکردن در چنین خانواده
هایی وجود دارد حتی دختران آنها نیز به فعالیت مشغول بوده و وضعیت خانواده از نظر مالی چندان نامناسب نباشد و یا اینکه زنان سرپرست خانوار در وضعیتی باشند که فردی تحت تکفل آنها نباشد و درآمد آنها کفاف زندگی
شان را بدهد ولی با توجه به موارد گفته شده نظر غالب براین است که آنان فقیرترین فقرا هستند.
۱-۴- سوالات:
در این تحقیق سعی می
شود به سوالات زیر پاسخ داده شود:
۱-نحوه دسترسی زنان به اعتبارات خرد چگونه است و مشکلات موجود در این زمینه چیست؟
۲- آیا طرح اجرا شده (طرح حضرت زینب کبری (س)) توانسته در ایجاد فرصت
های شغلی و افزایش درآمد زنان سرپرست خانوار موثر باشد؟
۳- آیا مقدار اعتبارات پرداختی به زنان سرپرست خانوار برای ایجاد فعالیت یا گسترش آن مناسب بوده است؟
۴- آیا اگر میزان اعتبارات پرداختی به زنان سرپرست خانوار افزایش یابد، توانمندسازی آنان را تسریع می
کند؟
۵- نارسایی
های احتمالی طرح حضرت زینب کبری (س) چیست؟


۱-۵- دیدگاه انتخابی تحقیق:
با توجه به اینکه اعتبارات خرد به عنوان رهیافتی در کاهش فقر و توسعه مناطق روستایی از دهه
های ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ مورد توجه قرار گرفته است، دیدگاه
های مختلفی در این زمینه که ملهم از مباحث عمده در اقتصاد نئولیبرال است، مطرح شده است که از آن جمله می
توان به دیدگاه بازارگرا، دیدگاه دولت
گرا و دیدگاه جامعه
گرا اشاره کرد.
در دیدگاه بازارگرا، بازار مالی، بازار رقابت کامل است و توجه خاصی به کاهش دخالت دولت دارد چراکه معتقد است روستاییان نظیر سایر واحدها قادرند نیازهای خود را از طریق مکانیسم بازار برطرف کنند.
در دیدگاه دولت
گرا، ۳ رهیافت خود پایداری مالی، رهیافت کاهش فقر و رهیافت فمنیستی وجود دارد.
در این دیدگاه، بازار مالی بازار انحصاری است و نرخ بهره بسیار بالا است و اعتقاد براین است وام
هایی که در اختیار روستاییان قرار می
گیرد نه تنها مشکلات آنها را حل نمی
کند، بلکه آنها را فقیرتر می
نماید.
پس دولت از طریق سیستم بانکی منابع مالی و اعتباری را با بهره کم در اختیار روستاییان فقیر (که در این تحقیق منظور زنان سرپرست خانوار روستاهای بویین زهرا هستند) قرار می
دهد.
در دیدگاه جامعه
گرا، هرگونه دخالت دولت باید با مشارکت و همکاری روستاییان هم در ابعاد مالی و هم غیرمالی صورت گیرد. در این تحقیق که هدف بررسی پیامد اعتبارات خردپرداختی توسط طرح حضرت زینب کبری (س) که هدف خود را توانمندسازی اقتصادی زنان سرپرست خانوار از طریق پرداخت وام
هایی با کارمزد پایین عنوان کرده است با دیدگاه دولت
گرا و پارادایم مطرح شده در این دیدگاه یعنی پارادایم خود پایداری مالی زنان نگریسته می
شود هرچند که در مواردی با بافت روستاهای ایران تفاوت
های بنیادی دارد که در جای خود به آن پرداخته می
شود.


۱-۶- اهداف تحقیق:
هدف
هایی که در این تحقیق دنبال می
شوند عبارتند از:
– اهداف عمومی تحقیق:

  • بررسی نقش و جایگاه اعتبارات خرد پرداختی توسط طرح حضرت زینب کبری (س) در توانمندسازی اقتصادی زنان سرپرست خانوار در روستاهای بویین زهرا.
  • بررسی نحوه عملکرد طرح حضرت زینب کبری (س) در ایجاد فرصت
های شغلی.
  • یافتن عوامل احتمالی بازدارنده برای رسیدن به اهداف از پیش طراحی این طرح (طرح حضرت زینب کبری (س))

– اهداف اختصاصی تحقیق:
۱- بررسی تاثیر سن و میزان تحصیلات زنان سرپرست خانوار در توانمندسازی اقتصادی آنها
۲- بررسی نقش تعداد افراد تحت تکفل زنان سرپرست خانوار در توانمندسازی اقتصادی آنها.
۳- بررسی تاثیر نوع مصرف و مبلغ تسهیلات در توانمندسازی اقتصادی زنان سرپرست خانوار روستایی.


۲-تعریف مفاهیم

۲-۱ تعاریفی از اعتبار و انواع آن:

کلمه اعتبار معانی زیادی دارد، اما در لغت به معنی اعتماد و تکیه کردن، قول، اطمینان، منزلت و آبروست.
معنی اصطلاحی آن عبارت است از اطمینانی که بانک یا موسسه
ای به شخص ابراز نموده تا مبلغی از سرمایه خود را در اختیار او قرار دهد.
در تعریفی دیگر اعتبار، انتقال موقتی قدرت خرید از افراد حقیقی یا حقوقی به فرد دیگری است که کارایی و مدیریت لازم جهت فعالیت را دارد ولی فاقد سرمایه کافی است.
ولی بطور کاربردی، اعتبار عبارت است از هر نوع قراردادی که به موجب آن بانکی بنا به درخواست و برطبق دستورات یک مشتری، مامور است که مقابل اسناد معینی به شخص ثالث یا به حواله کرد او وجهی پرداخت نماید. (نادری مهدیی، ۱۳۸۱، ۳۵)
در تعریف وام و یا اعتبار بطور کلی می
توان گفت: مقدار پول یا جنسی و یا خدمتی است که شخص برای مدتی (محدود و مشخص یا نامشخص) در مقابل اخذ بهره یا مقداری اضافه و یا بدون دریافت بهره و مبلغ اضافی (قرض
الحسنه) با دریافت وثیقه و یا به اعتبار شخصی در اختیار شخص دیگر قرار می
دهد. (طالب، ۱۳۷۲، ۵۴ و ۵۳)
وام
ها را می
توان به شکل
های مختلفی تقسیم
بندی کرد: (از جمله مصرفی، تولیدی، نقدی، جنسی، کوتاه مدت، میان مدت، بلند مدت (با توجه به زمان بازپرداخت.)
همانگونه که در نمودار زیر نشان داده می
شود، وام
ها را می
توان به دو گروه مصرفی و تولیدی تقسیم کرد.
وام
های تولیدی، خود به دو گروه مستقیم و غیرمستقیم تقسیم می
شوند. وام
های مستقیم، وام
های است که بطور مستقیم در تولید به کار گرفته می
شود. در حالی
که وام
های غیرمستقیم در مواردی نظیر خانه
سازی، ایجاد زیرساخت
ها مثل توسعه جاده و ایجاد شبکه آبرسانی مورد استفاده قرار می
گیرد. تنها نقشی که وام
های مصرفی غیرتولیدی در زندگی روستاییان دارند، افزایش بدهی روستاییان است. در حالی
که وام
های مصرفی تولیدی، باعث کاهش احتمال زیان می
شوند و نوسان
های مصرف را در مقابل نوسان
های فصلی درآمد، هموار می
کند. (معظمی، ۱۳۷۷، ۲۸)
۱) Redclift
برای خرید و دانلود متن کامل این پایان نامه می توانید اینجا کلیک کنید