فهرست مطالب
عنوان شماره صفحه
چکیده. ۱
فصل اول: کلیات تحقیق
۱-۱- مقدمه. ۳
۱-۲- بیان مسئله. ۴
۱-۳- ضرورت و اهمیت تحقیق. ۶
۱-۴- اهداف پژوهش. ۸
۱-۴-۱ هدف کلی. ۸
۱-۴-۲ اهداف اختصاصی. ۸
۱-۵- فرضیه های تحقیق. ۹
۶-۱- محدودیت های تحقیق. ۹
۱-۷- پیشفرضهای تحقیق. ۹
۱-۸- قلمرو تحقیق. ۹
۱-۹- تعریف واژه ها و اصطلاحات تحقیق. ۱۰
۱-۹-۱ تعریف مفهومی واژههای تحقیق. ۱۰
۱-۹-۲ تعریف عملیاتی واژههای تحقیق. ۱۰
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱- مقدمه. ۱۲
۲-۲- هیئتهای ورزشی. ۱۲
۲-۲-۱ تعریف هیئت. ۱۲
۲-۲-۲ وظایف هیئت. ۱۳
۲-۲-۳ ارکان هیئت. ۱۳
۲-۲-۳-۱ ترکیب مجمع. ۱۴
۲-۲-۳-۱-۱ وظایف مجمع. ۱۴
۲-۲-۳-۲ ترکیب هیئت رئیسه. ۱۴
۲-۲-۳-۲-۱ وظایف هیئت رئیسه. ۱۵
۲-۲-۳-۳ رئیس هیئت. ۱۵
۲-۲-۳-۳-۱ وظایف رئیس هیئت. ۱۵
۲-۲-۳-۴ وظایف نایب رئیس هیئت رئیس. ۱۶
۲-۲-۳-۵ وظایف دبیر هیئت. ۱۶
۲-۲-۳-۶ درآمد و هزینه های هیئت استان. ۱۶
۲-۲-۴ هیئت شهرستانها و شهرها. ۱۷
۲-۳- مدیریت دانش. ۱۷
۲-۳-۱ تعاریف مدیریت دانش. ۱۸
۲-۳-۲ انواع دانش. ۱۹
۲-۳-۳ سیستم های مدیریت دانش. ۲۰
۲-۳-۴ اهمیت مدیریت دانش. ۲۱
۲-۳-۵ کارکرد مدیریت دانش. ۲۱
۲-۳-۶ مراحل مدیریت دانش. ۲۲
۲-۳-۷ مدلهای دانش و مدیریت دانش. ۲۲
۲-۳-۷-۱ مدل مفهومی مدیریت دانش. ۲۳
۲-۳-۷-۲ مدل حلزونی دانش. ۲۳
۲-۳-۷-۳ الگوی هفتگانه مدیریت دانش. ۲۴
۲-۳-۸ مدل نیومن در مدیریت دانش. ۲۶
۲-۳-۸-۱ خلق و اکتساب دانش. ۲۶
۲-۳-۸-۲ تسهیم دانش. ۲۶
۲-۳-۸-۳ سازماندهی و ذخیرهسازی دانش. ۲۷
۲-۳-۸-۴ کاربرد دانش. ۲۷
۲-۳-۹ ابزارهای مدیریت دانش. ۲۹
۲-۳-۹-۱ ابزار سازماندهی دانش. ۲۹
۲-۳-۹-۲ ابزار اخذ دانش. ۲۹
۲-۳-۹-۳ ابزار ارزیابی دانش. ۲۹
۲-۳-۹-۴ بزار تسهیم دانش. ۳۰
۲-۳-۹-۵ ابزار ذخیرهسازی و ارائه دانش. ۳۰
۲-۴- هوش سازمانی. ۳۱
۲-۴-۱ تعاریف هوش سازمانی. ۳۲
۲-۴-۲ مؤلفه های هوش سازمانی. ۳۳
۲-۴-۲-۱ بینش راهبردی. ۳۳
۲-۴-۲-۲ سرنوشت مشترک. ۳۴
۲-۴-۲-۳ تغییرگرایی. ۳۴
۲-۴-۲-۴ روحیه سازمانی. ۳۴
۲-۴-۲-۵ اتحاد و توافق. ۳۴
۲-۴-۲-۶ عملکرد سازمانی. ۳۵
۲-۴-۲-۷ فناوری اطلاعات و ارتباطات. ۳۵
۲-۴-۳ دیدگاههای هوش سازمانی. ۳۵
۲-۴-۳-۱ هوش سازمانی از دیدگاه ماتسودا. ۳۵
۲-۴-۳-۲ هوش سازمانی از دیدگاه ویلیام هلال. ۳۵
۲-۴-۳-۳ هوش سازمانی از دیدگاه مکمستر. ۳۶
۲-۴-۳-۴ هوش سازمانی از دیدگاه کارل آلبرخت. ۳۶
۲-۴-۳-۵ دیدگاه معرفت شناختی. ۳۷
۲-۴-۴ چهار توانمندساز کلیدی هوش سازمانی. ۳۷
۲-۴-۴-۱ رهبران فکری. ۳۸
۲-۴-۴-۲ انجمن های ذینفع. ۳۸
۲-۴-۴-۳ ادهوکراسی. ۳۸
۲-۴-۴-۴ سکوی دانش. ۳۸
۲-۴-۵ دلایل استفاده از هوش سازمانی در سازمان ها. ۳۹
۲-۵- پیشینه تحقیق. ۳۹
۲-۵-۱ تحقیقات انجام شده در داخل کشور. ۳۹
۲-۵-۲ تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. ۴۶
۲-۶ جمع بندی. ۵۱
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
۳-۱- مقدمه. ۵۴
۳-۲- روش تحقیق. ۵۴
۳-۳- جامعه آماری. ۵۴
۳-۴- نمونه آماری. ۵۴
۳-۵- روش جمعآوری داده ها. ۵۵
۳-۶- متغیرهای تحقیق. ۵۵
۳-۷- روش و ابزار گردآوری داده ها. ۵۵
۳-۸- روشهای آماری تحقیق. ۵۶
فصل چهارم: تحلیل یافته های تحقیق
۴-۱- مقدمه. ۵۸
۴-۲- یافته های پژوهش. ۵۸
۴-۲-۱ یافته های توصیفی. ۵۸
۴-۲-۲ بررسی فرضیه پژوهش. ۶۱
۴-۲-۲-۱ فرضیه اول. ۶۱
۴-۲-۲-۲ فرضیه دوم. ۶۲
۴-۲-۲-۳ فرضیه سوم. ۶۲
۴-۲-۲-۴ فرضیه چهارم. ۶۳
۴-۲-۲-۵ فرضیه پنجم. ۶۳
۴-۲-۲-۶ فرضیه ششم. ۶۴
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
۵-۱- مقدمه. ۶۷
۵-۲- خلاصه تحقیق. ۶۷
۵-۳- بحث و نتیجه گیری. ۶۹
۵-۴- پیشنهادهای تحقیق. ۷۷
۵-۴-۱ پیشنهادهای مبتنی بر یافته های تحقیق. ۷۷
۵-۴-۲ پیشنهادهایی برای محققان دیگر. ۷۸
منابع و مآخذ. ۷۹
فهرست منابع فارسی. ۷۹
فهرست منابع لاتین. ۸۲
پیوست ها. ۸۴
پیوست الف) پرسشنامه هوش سازمانی. ۸۴
پیوست ب) پرسشنامه مدیریت دانش. ۸۷
چکیده انگلیسی. ۸۷
فهرست جداول
عنوان شماره صفحه
جدول۴-۱: یافته های توصیفی مربوط به نمرات متغیرهای تحقیق ۶۰
جدول ۴-۲: یافته های مربوط به ارتباط بین خلق و اکتساب دانش و هوش سازمانی. ۶۰
جدول ۴-۳: یافته های مربوط به ارتباط بین تسهیم دانش و هوش سازمانی ۶۱
جدول ۴-۴: یافته های مربوط به ارتباط بین سازماندهی و ذخیره سازی اطلاعات و هوش سازمانی. ۶۱
جدول ۴-۵: یافته های مربوط به ارتباط بین کاربرد دانش و هوش سازمانی ۶۲
جدول ۴-۶: یافته های مربوط به ارتباط بین مدیریت دانش و هوش سازمانی ۶۲
جدول ۴-۷: یافته های مربوط به آزمون رگرسیون خطی چندمتغیره ۶۳
فهرست نمودارها
عنوان شماره صفحه
نمودار ۴-۱: نتایج توصیفی مربوط به جنسیت شرکت کنندگان. ۵۷
نمودار ۴-۲: نتایج توصیفی مربوط به وضعیت تأهل شرکت کنندگان ۵۸
نمودار ۴-۳: نتایج توصیفی مربوط به رشته تحصیلی شرکت کنندگان ۵۸
نمودار ۴-۴: نتایج توصیفی مربوط به دامنه سنی شرکت کنندگان ۵۹
نمودار
۴-۵: نتایج توصیفی مربوط به سطح تحصیلی شرکت کنندگان ۵۹
نمودار ۴-۶: یافته های مربوط به آزمون رگرسیون خطی چندمتغیره ۶۴
فهرست شکلها
عنوان شماره صفحه
شکل ۲-۱: چرخه سیستم مدیریت دانش. ۲۰
شکل ۲-۲: مدل حلزونی مدیریت دانش. ۲۴
شکل۲-۳ : الگوی هفت گانه مدیریت دانش. ۲۴
شکل ۲-۴: مؤلفه های هوش سازمانی. ۳۳
هدف از این تحقیق بررسی ارتباط بین مؤلفه های مدیریت دانش و هوش سازمانی در کارکنان هیئتهای ورزشی استان کرمان بود. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان هیئتهای ورزشی استان کرمان(۱۲۰نفر) تشکیل میدادند، که نمونه این تحقیق نیز برابر با کل جامعه (کل شمار) بود. از بین پرسشنامه های توزیع شده تعداد ۱۱۴ پرسشنامه برگشت داده شد. برای سنجش میزان مدیریت دانش نمونههای تحقیق از پرسشنامه مدیریت دانش با الگوگیری از کار خامدا (خامدا، ۱۳۸۸) استفاده شد. این پرسشنامه نیز دارای چهار قسمت خلق و اکتساب دانش، تسهیم دانش، سازماندهی و ذخیره سازی دانش و کاربرد دانش بود. بعلاوه برای سنجش و اندازه گیری میزان هوش سازمانی از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرشت (۲۰۰۳) که شامل ۳۶ سؤال است و هوش سازمانی کل و هفت مؤلفه آن را مورد سنجش قرار می دهد، استفاده شد. روایی پرسشنامهها به تأیید اساتید و متخصصین مدیریت ورزشی رسید. پایایی پرسشنامهها با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ برای پرسشنامه مدیریت دانش(۸۹/۰) و برای پرسشنامه هوش سازمانی (۹۰/۰) به دست آمد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون آماری ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. یافته های تحقیق نشان داد بین مدیریت دانش و همچنین مؤلفه های آن با هوش سازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد. بهعلاوه نتایج آزمون رگرسیون نشان داد، مدیریت دانش می تواند پیش بین مناسبی برای هوش سازمانی باشد. استفاده از هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمان ها متمایز نماید، که یکی از این عوامل می تواند ارتقاء مدیریت دانش در سازمان باشد.
واژگان کلیدی: مدیریت دانش، هوش سازمانی، هیئتهای ورزشی
فناوریهای نوین با سرعتی سرسامآور در حال پیشرفت هستند، به طوری که جوامع به صورت عام و بازار به صورت خاص با شتابی وصف ناپذیربه دنبال ترفندهایی میگردند که بقایشان را در این عرصه آشفته و متلاطم تضمین کنند. سازمانها باید بپذیرند که فلسفه حیاتشان تغییرکرده است و دیگر زنده بودن به معنای رسیدن به وضعیت سوددهی مداوم نمیباشد و باید به دنبال رقابت و ابزار آن باشند، چرا که امروزه کمتر شرکتی در این عرصه به صورت سنتی و به دور از قواعد جدید بازی کسب و کار می کند و برای اینکه بتواند پا به پای رقبا باقی ماند یا شاید به سختی و با مهارت بسیـار بتـواند یک قدم از آنها پیش گرفت، میبایستی به قواعد بازی کاملاً مسلط بوده تا شاید روزی بتوان خود یک قاعده جدید انگاشت. بنابراین تسلط بر فناوریها وابزارهای جدید در کسب و کار یک الزام و ضرورتی اجتناب ناپذیر تلقی شود (باقری ۱۳۸۹، ۵).
یکی از ابزارهای بینظیر و جدید به منظور بقا در میان رقبای خویش استفاده از هوش سازمان میباشد. هوش سازمانی به عنوان راهبردی مهم و ضروری برای حفظ مزیت رقابتی سازمانها و صنایع توسعه یافته و به عنوان یک ضرورت برای دستیابی به بهرهوری بیشتر در سازمانها و صنایع کوچک و بزرگ مطرح شده است. شناسایی هوش سازمانی این امکان را به سازمان میدهد که بتواند نیاز به تغییرات را تشخیص دهد و امکان بهینه سازی فرایند و بهبود عملکرد خود و زیر مجموعه وابسته را فراهم سازد و با به کارگیری راه حلهای هوش سازمانی می تواند میزان تعهد کارکنان نسبت به سازمان را افزایش داده و زمینه مناسبی جهت شکوفایی استعدادهای بالقوه کارکنان و افزایش بهرهوری در سازمان را فراهم نمایند. بررسی های محققان نشان داده است که هوش سازمانی تحت تأثیر یک سری عوامل تعیینکننده مانند مدیریت دانش، فرهنگ، استراتژیهای سازمانی و ساختار سازمانی میباشد، که توجه به آنها می تواند گامی مهم در جهت بهبود کارایی و اثر بخشی و افزایش هوش سازمانی در سازمان باشد (کهنسال ۱۳۸۸، ۱۲).
همانگونه که بیان شد یکی از عوامل مؤثر و تأثیرگذار بر هوش سازمانی، مدیریت دانش میباشد.
مدیریت دانش از طریق اطلاعات و دانش به برنامه ریزی، هدایت و تصمیم گیری صحیح درسازمان کمک می کند. دانش می تواند در سازمان توزیع شود و مهمتر آنکه برای اتخاذ تصمیمات مناسب باشد و از این طریق منجر به کسب رقابتی برای سازمان گردد و در نهایت میزان هوش سازمانی را به صورت چشمگیر افزایش دهد .
هوش سازمانی سبب میشود که سازمانها آگاهتر در بازار رقابتی ظاهر شوند و همانند انسانها که از طریق هوش خود با محیط به ارتباط می پردازد و از دانش وتجربه خود برای حل مشکلات استفاده می کنند. سازمانها نیز در کسب و کار از طریق ابزارها، چهارچوبها و روشهای هوش سازمانی به صورت هوشمندانه به تطبیق با محیط، حل مشکلات، کاهش هزینهها و افزایش سود می پردازد. سرمایه گذاری در این زمینه سبب کسب مزیت رقابتی برای سازمان میشود. از سوی دیگر مدیریت دانش به عنوان فرایندی منسجم دانش ضمنی و صریح را برای نیل به این هوشمندی فراهم میسازد واین تعامل به صورت مستقیم و یا غیر مستقیم حاصل میگردد. مدیریت دانش از طریق گامهای خود به صورت متمایز با چرخه هوشمندی سازمان ارتباط برقرار می کند و از طریق ایجاد و کسب دانش به هدایت و برنامه ریزی بهتر و دقیقتر هوشمندی کمک می کند. در این مسیر، دانش صریح از کل سازمان گردآوری و در اختیار برنامه ریزان و هدایتگران سازمانی قرار میگیرد. این دانش میتوان در قالب الکترونیکی به عنوان ورودی برای ابزارهای سازمان باهوش مورد استفاده قرار گیرد (بیک زاده و همکاران ۱۳۸۹، ۱۹).
دانش و تجربه افراد در کنار هم ، به ویژه در تنظیمات سازمانی موجب توسعه هوش سازمانی میگردد. هدف کلیدی هوش سازمانی نگهداشتن سازمان در وضعیت مناسب اطلاعاتی و ایجاد آمادگی برای سازمان در مقابل چالشها است. اتحاد و هم افزایی میان هوش سازمانی و مدیریت دانش به تعیین جریان دانش و شکافها برای ارزیابی بهتر موقعیتی که سازمان در آن قرار دارد، آنچه لازم است بداند و آنچه بهتر است دنبال کند، کمک می کند. مدیریت دانش از طریق مدیریت بهتر ایدهها، افزایش توانمندی و بهرهوری کارکنان و رهبری مؤثر دانش می تواند منجر به افزایش هوش سازمانی گردد. بنابراین مدیریت دانش از طریق تزریق اطلاعات و دانش در سازمانها به هوش سازمانی در فرایند تصمیم گیری، برنامه ریزی، هدف گذاری کمک می کند (طاهری ۱۳۸۹، ۲۳). بنابراین هدف از تحقیق حاضر بررسی ارتباط بین مؤلفه های مدیریت دانش و هوش سازمانی در کارکنان هیآتهای ورزشی استان کرمان بود.
دانش سازمانی به زعم غالب مدیران موفق دنیا، یکی از مهمترین سرمایهی شرکتهای سده بیست و یکم محسوب میشود که مدیریت بهینه آن موجب ارتقا سطح کیفی سازمان میگردد(شاهین ۱۳۹۰، ۱۹). مدیریت دانش فرایندی است که به سازمانها در شناسایی، انتخاب، سازماندهی، انتشار و انتقال اطلاعات مهم و مهارتهایی که بخشی از سابقه سازمان هستند و عموماً به صورت ساختار نیافته در سازمان وجود دارند، یاری میرساند (ستاری قهفرخی ۱۳۸۶، ۸). در واقع مدیریت دانش”فرایند نظاممند و یکپارچه هماهنگی در سطح سازمانی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی است”، که هدف از فعالیتهای آن در سازمان، اطمینان از رشد و تداوم فعالیتها در جهت حفظ دانش حیاتی در تمام سطوح، به کارگیری دانش موجود در تمام چرخهها، ترکیب دانش در جهت هم افزایی، کسب مداوم دانش مربوطه و توسعه دانش جدید از طریق یادگیری مداوم است که به وسیله تجارب درونی و دانش بیرونی ایجاد میشود (کان یی وونگ ۲۰۰۵، ۱۳). از طرفی دیگر امروزه صحبت از انواع مختلف هوش است. در هر مورد، هوش به توانایی دریافت، درک و کاربرد نمادها و سمبلها که نوعی توانایی انتزاعی است، اشاره دارد. امروزه هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است و این نشان دهنده تغییر نگاه سازمانها و متفکران سازمانی از هوش تستی بر رویکردهای نوین به مقوله هوش است. یکی از انواع هوش، هوش سازمانی است. هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان مؤثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندی سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان میگذارد، وما را برای تصمیم گیری سازمانی توانمند میسازد(ابرزی ۱۳۸۵، ۳۰). ایده و مفهوم هوش سازمانی مهم است چرا که پارادایم های جزیی دیگری همچون مدیریت دانش را در بر میگیرد. تمرکز اصلی هوش سازمانی بر دانش میباشد، تا آنجایی که هوش سازمانی درحقیقت قابلیت یک سازمان درافزایش اطلاعات، نوآوری، دانش عمومی و عمل مؤثر بر پایه ایجاد دانش است (یالس ۲۰۰۵، ۵۲).
در سالهای اخیر مدیریت دانش به موضوعی مهم و حیاتی برای موفقیت سازمانها تبدیل شده است. به گونهای که اثربخشی آنها در گرو ایجاد، ذخیرهسازی، انتقال و بکارگیری به هنگام دانش میباشد. با این وجود بسیاری از سازمانها آمادگی لازم را برای بهره گیری موفقیتآمیز از استراتژی مدیریت دانش ندارند(ستاری قهفرخی ۱۳۸۶، ۲۱). امروزه با اطمینان کامل میتوان ادعا کرد که شناسایی و استفاده از هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمانها متمایز نماید. ضرورت بررسی هوش سازمانی در حال حاضر پاسخ به شرایط فعلی و نیاز مدیران است. سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شده به استفاده در لایههای اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده میشود. با توجه به اینکه مدیران در سازمانهایی فعالیت می کنند که متأثر از محیط داخلی و خارجی خود میباشند و در مقابل پاسخگویی به مسایل و مشکلات خود مثل انسانها نیازمند قدرت یادگیری هستند. بنابراین مسئله هوش سازمانی می تواند در این مهم کمک شایانی به مدیران کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکس العمل به موقع به تغییرات محیطی باشند. بنابراین مدیران برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آنها نیاز به هوش سازمانی دارند که بتوانند با اتکای به آن عملکرد خود را بهبود بخشند(بیک زاده و همکاران ۱۳۸۹، ۴۸). امروزه صنعت ورزش به عنوان یکی از پردرآمدترین و تأثیرگذارترین صنایع در چرخه اقتصاد یک کشور شناخته شده است که حتی در روزهای رکود شدید اقتصادی، نسبت به دیگر صنایع از رکود کمتری برخوردار بوده است. از این رو سازمانهای ورزشی باید بکوشند تا در این محیط پر تلاطم از یکدیگر عقب نیفتند تا مشتریان خود که همانا تماشاگران، سهامداران، ورزشکاران، مربیان هستند را از دست ندهند. هیـأتهای ورزشی هر استان نیز تلاش می کنند با ارتقا و بهبود دائم سطح عملکرد خود بتوانند به نحو مؤثرتری در نیل به اهداف خود گام بردارند. یکی از مهمترین استراتژیهایی که می تواند در شرایط کنونی تاثیر بسزایی در این زمینه داشته باشد، مدیریت دانش است. ایجاد زمینه و پیش شرطهای سازمانی مناسب از جمله هوش سازمانی مناسب، اولین اقدامی است که باید برای پیادهسازی موفقیتآمیز این استراتژی انجام شود.
بنابراین پژوهش حاضر به منظور فراهم سازی شواهدی از رابطه بین زیر سیستم مدیریت دانش و هوش سازمانی انجام خواهد گرفت و به دنبال تحقق اهداف زیر است:
تعداد صفحه : ۱۰۵
قیمت : ۱۴۷۰۰ تومان
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
چکیده
هدف:هدف این تحقیق تعیین رابطه هوش سازمانی و استرس های شغلی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران می باشد.
روش شناسی:روش تحقیق توصیفی و از نظر اجرا پیمایشی و از نظر هدف کاربردی می باشد.شیوه جمع آوری داده ها میدانی و با بهره گرفتن از پرسشنامه محقق ساخته می باشد که بر اساس مقیاس فاصله ای لیکرت تدوین شده است.تحقیق شامل ۲ پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و استرس شغلی می باشد که هردو استاندارد می باشند.از آنجا که پرسشنامه استاندارد بوده ،روایی آن مورد تایید می باشد.پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS16 محاسبه شد. میزان این ضریب برای پرشنامه هوش سازمانی ۰.۸۵ و برای پرسشنامه استرس شغلی ۰.۸۰ بدست آمد. تعداد جامعه آماری ۱۷۰ نفر بودند.حجم نمونه با بهره گرفتن از جدول کرجسی مورگان ۱۱۸ نفر انتخاب شد.برای توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها جمع آوری شده با بهره گرفتن از جدول spss از شاخص های میانگین،انحراف استاندارد،فراوانی،درصد و جدول استفاده شده است. در بخش آمار استنباطی ازآزمون کولموگراف اسمیرنف برای بررسی توزیع نرمال بودن داده ها استفاده شده است. در تجزیه تحلیل داده ها در حالت نرمال از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.
یافته ها و نتیجه گیری:نتایج تحقیق نشان داد که بین هوش سازمانی و استرس هاس شغلی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران رابطه معنا داری وجود دارد. در واقع همه مؤلفههای هوش سازمانی (چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، اتحاد و توافق، توسعه دانش، فشار عملکرد) به غیر از روحیه بااسترس شغلی رابطه منفی و معنی داری داشتهاند.
واژه های کلیدی:هوش سازمانی، استرس های شغلی، ادارات ورزش و جوانان
فهرست مطالب
عنوان صفحه |
فصل اول: طرح پژوهش |
۱-۱. مقدمه .۲ |
۱-۲. بیان مسئله ۳ |
۱-۳. ضرورت و اهمیت پژوهش ۵ ۱-۴. چهارچوب نظری تحقیق.۶ |
۱-۵. اهداف پژوهش .۸ |
۱-۶. سوالات تحقیق.۹ ۱-۷. فرضیههای پژوهش ۱۰ |
۱-۸. پیش فرض های تحقیق.۱۱ ۱-۹. قلمرو تحقیق۱۱ ۱-۱۰. محدودیتهای تحقیق .۱۱ |
۱-۱۱. تعریف واژهها و اصطلاحات پژوهش .۱۱ |
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش |
۲-۱. مقدمه .۱۵ |
۲-۲. تاریخچه هوش سازمانی ۱۵ ۲-۲-۳-استرس و فشار عصبی۳۷ ۲-۴.پیشینه پژوهش۶۶ ۲-۴-۱.پژوهش داخلی.۶۶ ۲-۴-۲.پژوهش خارجی.۷۰ ۲-۵.جمع بندی تحقیق.۷۳ |
فصل سوم: روششناسی پژوهش |
۳-۱. مقدمه .۷۶ |
۳-۲.روش تحقیق.۷۶ |
۳-۳. جامعه و نمونه آماری ۷۶ ۳-۴.روش جمع آوری اطلاعات۷۷ |
۳-۵ ابزارهای جمع آوری اطلاعات ۷۷ |
۳-۶. روایی و پایایی. .۷۸ ۳-۷.متغییر های تحقیق.۷۹ |
۳-۸.روش تجزیه و تحلیل داده ها۷۹ |
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری |
۴-۱. مقدمه .۸۱ |
۴-۲. توصیف یافته های تحقیق. ۸۱ |
۴-۳ آزمون فرضیه های تحقیق ۸۵ |
فصل پنجم: بحث و نتیجهگیری |
۵-۱. مقدمه .۹۶ |
۵-۲. خلاصه ی تحقیق ۹۶ |
۵-۳. یافته های تحقیق ۹۷ |
۵-۴.بحث و نتیجه گیری .۱۰۱ |
۵-۵.محدودیت های تحقیق. .۱۰۴ |
۵-۶.پیشنهادهایی مبتنی بر یافته های تحقیق . ۱۰۴ |
منابع و پیوستها |
منابع و مآخذ . ۱۰۷ |
فهرست شکلها و نمودارها
عنوان صفحه |
شکل ۱-۱۶ شکل۱-۲.۷ شکل ۲-۱. ۲۸ |
شکل ۲-۲.۴۰ |
شکل ۲-۳.۴۳ |
شکل ۲-۴.۴۶ |
شکل ۲-۵. ۴۹ |
شکل ۲-۶.۵۰ |
شکل ۲-۷.۵۱ |
شکل ۲-۸ ۵۹ |
شکل۲-۹.۶۰ |
شکل ۲-۱۰. .۶۴ |
فهرست جداول
عنوان صفحه |
جدول ۳-۱.۷۸ جدول۴-۱.۸۴ جدول۴-۲.۸۵ جدول ۴-۳۸۶ جدول ۴-۴۸۷ جدول۴-۵.۸۸ جدول ۴-۶۸۹ جدول۴-۷.۹۰ جدول۴-۸.۹۱ جدول۴-۹.۹۲ جدول ۴-۱۰۹۳ جدول۴-۱۱.۹۴ جدول۵-۱.۹۸ جدول۵-۲.۹۹ |
فهرست نمودارها
عنوان صفحه |
نمودار۴-۱.۸۲
نمودار۴-۲.۸۲
نمودار۴-۳.۸۳
نمودار۴-۴.۸۳
فصل اول |
۱-۱)مقدمه
نیروی انسانی، سرمایه اصلی سازمانهای عصر نوین است. در حقیقت، بازدهی و بهرهوری هر سازمان به رفتار و عملکرد نیروی انسانی آن سازمان وابسته است وکارکنان شاغل در سازمانها، از جمله شاخصهای سنجش میزان برتری سازمانها نسبت به هم هستند (کشتکاران و همکاران، ۱۳۸۸). امروزه پیدایش این دیدگاه که موفقیت واثر بخشی سازمانها در گرو هدایت صحیح منابع به ویژه منابع انسانی است،موجب شده که به بررسی و مطالعه فرهنگ سازمان و تاثیر آن برقوای فکری یعنی هوش کارکنان و مدیران ،توجه زیادی را معطوف خود کرده است (ریلی،۲۰۰۳)۲.یکی از انواع هوش که در بحث سازمانها و مدیریت امروز مورد بحث بیشتر کارشناسان برای ارتقاء سطح سازمان مورد استفاده قرار می گیرد هوش سازمانی است. به عنوان یک مفهوم نظری می توان از هوش سازمانی بعنوان یکی از مهمترین نکات در نظریه سازمان یاد کرد.هوش سازمانی بعنوان توانایی یک سازمان در حل مسائل سازمانی تعریف می شود(آلبرخت۲۰۰۳)۳.
در دنیای امروزی ارتقاءهوش سازمانی[۱] یکی از الزامات غیر قابل انکار برای اغلب سازمانهاست تا بتوانند از طریق کسب و تجزیه و تحلیل اطلاعات و همچنین افزایش دانش و ایجاد آگاهی بر قابلیتهای خود بیفزایند.افزایش هوش سازمانی موجب می گردد سازمانها اطلاعات محیط اطراف خود را سریع تر و با دقت بیشتری تجزیه و تحلیل کرده و نتایج حاصل را به طریق سودمند ذخیره و در مواقع مقتضی در دسترس تصمیم گیرندگان قرار دهند(مومنی،۱۳۹۱).
ازطرفی استرس یک عامل موثر در ناکارآمدی سازمانی، جابجایی نیروی انسانی، غیبت های ناشی از کار، کاهش کیفیت و کمیت کار، افزایش هزینه های مراقبت از سلامتی و کاهش رضایت از شغل می باشد. در طی دهه های گذشته درتحقیقات متعددی نشان داده شده است که وظایف سازمانی یا شغلی که توام با بارکاری زیاد و نیازها و مسئولیتهای بیش از حد می باشند منجر به بروز ریسکهای سلامتی زیادی می گردند.لازم بذکر است که همه ی نتایج استرس منفی نیستند و گاهی استرس می تواند نتایج مثبتی نیز بدنبال داشته باشد؛ واکنش بدن ما به استرس کمک می کند تا تمرکز کنیم و کار را بطور صحیح انجام دهیم؛ درصورتیکه فرصت استراحت و یا فرار از شرایط استرس زا نباشد، استرس می تواند منفی باشد(صادقی،۱۳۸۷).با توجه به مطالب گفته شده و اینکه اداره ورزش و جوانان نقش موثر و غیرقابل انکاری در پیشرفت و توسعه ورزش و به تبع آن اخلاق و کردار نیک در سطح جامعه را برخوردار است در نتیجه کارمندان این اداره باید از لحاظ عملکرد در آرامش و به دور از استرس شغلی باشند تا بتوانند به اهداف تعیین شده دست پیدا کنند. با توجه به مطالب گفته شدهدر این تحقیق محقق برآن است تا ارتباط هوش سازمانی با استرس شغلی را مورد بررسی قرار دهد.
۱-۲) بیان مسأله
امروزه سازمانها با تغییرات سریع و گسترده در محیط سیاسی، فرهنگی، اجتماعی، تکنولوژیکی و اقتصادی روبرو می شوند.واکنش موفق سازمانها در یک جو بسیار پویا و متغییر، بستگی به توانایی آنها جهت فراهم کردن اطلاعات و یافتن راه حل های مناسب برای مشکلاتی است که با آنها روبرو هستند. اکنون ضرورت آموزش که متناسب با نیازهای در حال تغییر فرد و جامعه باشد بیش از هر زمان دیگری احساس می شوددر این شرایط، توجه نظریه پردازان و مدیران سازمانی بر روی یک جنبه متمرکز می گردد.روی طراحی آن چه توانایی فکری یک سازمان نامیده می شود (سیمیک[۲]، ۲۰۰۵).
آلبرخت[۳](۲۰۰۳) نیز اظهار می دارد پس از مو جهای اول، دوم و سوم (زراعت، صنعت، اطلاعات) موج چهارم هوشیاری و مغز است.در دنیای امروزی ارتقاءهوش سازمانی[۴] یکی از الزامات غیر قابل انکار برای اغلب سازمانهاست تا بتوانند از طریق کسب و تجزیه و تحلیل اطلاعا ت و همچنین افزایش دانش و ایجاد آگاهی بر قابلیتهای خود بیفزایند.افزایش هوش سازمانی موجب می گردد سازمانها اطلاعات محیط اطراف خود را سریع تر و با دقت بیشتری تجزیه و تحلیل کرده و نتایج حاصل را به طریق سودمند ذخیره و در مواقع مقتضی در دسترس تصمیم گیرندگان قرار دهند.
مطالعاتاخیردرحوزهمنابعانسانینشاندادهاندکهپنجویژگیشخصیت،استعداد،علاقه،هوشومهارتبهعنوانموفقیتنیرویانسانیدرپیشبرداهدافسازمانیوایجادرضایت شغلی،یادگیریسازمانی،گرایشدانشوضریبآفرینشوارزیابیکارکنانمؤثرهستند (کاوسی و رزقیشیرسوار، ۱۳۸۹).
از طرفی استرش شغلی امروزه یکی از پدیده های مهم در زندگی اجتماعی و تهدیدی جدی برای سلامتی نیروی کار در جهان می باشد بنحوی که سازمان بین المللی کار استرس شغلی را بعنوان شناخته شده ترین پدیده ی تهدید کننده ی سلامتی کارگران معرفی نموده است. استرس شغلی از جهت ایمنی در محیط کار نیز اهمیت ویژه ای دارد.از طرفی سازمان بهداشت جهانی متذکر شده است که بهداشت حرفه ای و رفاه اجتماعی کارگران عنصر بسیار مهم و پیش نیاز حیاتی در بهره وری، توسعه اجتماعی-اقتصادی و توسعه پایدار است(چان کانگ،۲۰۰۵).
یکی از سازمانهایبسیار مهم و حساس در جامعه که از اهمیت والایی برخوردار است و در وضعیت فعلی و آینده جامعه تأثیر به سزایی دارد اداره ورزش و جوانان است. ادارات و
رزش و جوانانمانند تمام سازمانهای دیگر دارای عوامل استرسزای مخصوص به خود است. زیرا با برنامه ای درست و همگانی برای اقشار مختلف جامعه در روند سلامت و رشد جامعه گام مثبتی دارد. ورزش و فعالیت بدنی برای حفظ سلامت و شادابی انسان از اهمیت خاصی برخوردار است. ورزش باید به معنای واقعی آن، دربرگیرنده تمامی اقشار جامعه از زن و مرد، پیر و جوان و سالم و ناسالم باشد.اداره ورزش و جوانان می تواند با داشتن کارکنان موفق و برنامه ریزی استراتژیک به سلامت جامعه کمک کند.در واقع تربیت بدنی در ساختار جامعه وجود داشته، تحول و تکامل پیدا کرده، قوانین و مقررات و آئیننامههای خاص خود را دارد و بر اساس آنها برنامههای خود را اجرامینماید .تربیت بدنی و ورزش به عنوان یک واقعیت اجتماعی با پدیدههای اجتماعی دیگر، روابط متقابل برقرار میکند، کارکردهای خاص خود را در جامعه بر عهده میگیرد و کل ساختار جامعه و هر یک از ابعاد اجتماعی از حاصل و ثمره فعالیتهای آن بهرهبرداری مینمایند.در نتیجه با کاهش فشارهای روحی و روانی در بین افراد شاغل در این اداره و بالا بردن توانایی های فکری آنان می توان گامی برای رسیدن اهداف و ماموریت سازمانی این اداره برداشت.
در این پژوهش محقق با مطالعه در شاخص های ۷ گانه هوش سازمانی در نظر دارد تا به بررسی جداگانه مولفه های هوش سازمانی و عوامل استرس زای شغلی در بین کارکنان پرداخته و اثرگذاری مثبت و منفی مولفه ها بر استرس شناسایی کند در این تحقیق، محقق به دنبال بررسی ارتباط میان مولفه های هوش سازمانی و عوامل استرس زای شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران هست تا از این طریق بتوانند با بهره گرفتن از ارتباط بین هوش سازمانی و استرس های شغلی راه های مناسبی برای مقابله با عوامل استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانانپیدا کند .
بر این اساس این پژوهش درصدد پاسخ یه این سوال اصلی است آیا بین هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران رابطه ای وجود دارد؟
۱-۳)اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
سازمان به خصوص ادارات و سازمان ها ضرورت دارد که به سمت هوش سازمانی حرکت کنند دسترسی به اطلاعات مورد نیاز پردازش و تحلیل بر اساس دانش و بدست آوردن نتایج هر تصمیم با آمار و اطلاعات به روز از جمله نیازهای مهم مدیران ارشد سازمان ها است. همچنین نیاز به مدیریت دانش و بروز بودن کارکنان سازمان با آخرین دانش روز از طریق یادگیری مستمر سازمانی از جمله دلایل ضرورت به کار گیری هوش سازمانی است . در واقع هوش سازمانی به عنوان راهبردی ضروری برای حفظ مزیت رقابتی سازمانها و صنایع توسعه یافته مطرح شده است.سازمانهای باهوش توانایی ذهنی خود را به اندازه توانایی فیزیکی شان افزایش می دهند. اهمیت این مطلب زمانی اشکار می شود که در عصر ارتباطات و اطلاعات منابع انسانی جزء سرمایه های انسانی به شمار می آید.از تاثیراتی که هوش سازمانی بر سازمانها می گذارد می توان یادگیری کارکنان را نام برد و تاثیری که بر مدیریت دانش در سازمان دارد.به طوریکه چارلز هندی می گوید :یکی از ویژگی های سازمان جدید شکل گیری آنها بر اساس یادگیری می باشد مدیران و کارکنان همواره در حال یادگیری هستند و مهارتهای جدید کسب می کنند چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان دانش مدیران و کارکنان آن است.هوش سازمانی به تحصیل کسب و دانش اشاره دارد که از راه بکار گیری انسان ،رایانه و سایر وسایل صورت می گیرد و دانش مرتبط با محیط سازمان(هم محیط داخلی و هم محیط خارجی) را مد نظر دارد. و از فواید آن می توان اینگونه بر شمرد که اثر بخشی استفاده از ساختار اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف سازمان افزایش داده واطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شده به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده شود. از طرفی محیط ادارات ورزش و جوانانمحیطی استرس زا است و بسیاری از کارکنان دچار استرس می شوند. مدیران، کارکنان و ارباب رجوع در سازمانها تحت تاثیر فشارهایروانی دچار حالات روانی خاص می شوند و دست به رفتارها و اعمالی می زنند که به طورمستقیم در بازدهی سازمان منعکس می شود. استرس های حاد، نیروی انسانی سازمان ها راخنثی می کند و اهداف سازمانها را دستخوش تزلزل می سازد و همچون آفتی فعالیت ها وتلاش های انسان را ضایع می کند، لذا استرس میتواند باعث کاهش در عملکرد کارکتان شده و موجب شود سلامت روان آنها به خطر بیافتد . ضرورت این پژوهش در راستای رابطه ی هوش سازمانی با استرس شغلی ادارات ورزش و جواناناستان مازندران گرفته و می تواند اطلاعات مفیدی را در حیطه تصمیم گیری های متعدد در سازمان فراهم سازد که این عمل از طریق انجام تحقیقات منظم و شناسایی میزان هوش سازمانی و رابطه آن با استرس کارکنان امکان پذیر است. در واقع می خواهیم بدانیم و در سطوح مختلف بررسی کنیم و راهکارهای مفیدی که باعث کاهش دادن این استرس ها می شود ارائه دهیم .با توجه به مطالب فوق انجام پژوهش در زمینه رابطه هوش سازمانی با استرس شغلیبه دلیل اینکه پیشینه کمی در این زمینه از تحقیقات وجود دارد، ضرورت دارد.
[۱]organization intelligence
[۲]Simic
[۳]Alberecht
[۴]organization intelligence
تعداد صفحه :۱۲۹
قیمت :۳۷۵۰۰ تومان
دانشکده مدیریت و اقتصاد
گروه مدیریت
پایاننامه تحصیلی برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی
گرایش بازاریابی
بررسی میزان تاثیر هوش سازمانی بر عملکرد سازمان با توجه به
قابلیتهای بازاریابی
شهریور۱۳۹۰
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده:
امروزه بدلیل افزایش رقابت و پیچیده شدن فعالیتهای رقبا، شرکتها بایستی بیشتر از قبل به بررسی همه جانبه سازمان خود بپردازند. هدف این تحقیق بررسی میزان تاثیر هوش سازمانی بر عملکرد سازمان با توجه به قابلیتهای بازاریابی در شرکتهای شهرکهای صنعتی کرمان می
باشد. هوش سازمانی از دو بعد هوش رقابتی و هوش عاطفی مورد بررسی قرار گرفته شده است و قابلیتهای سازمانی در این تحقیق شامل بازارگرایی، مزیت رقابتی و استراتژی رقابتی میباشد. روش تحقیق کتابخانه ای و میدانی و ابزار جمع آوری اطلاعات میدانی، پرسشنامه با طیف لیکرت می باشد. جامعه آماری شامل شرکتهای شهرکهای صنعتی میباشد و در این تحقیق ۱۰۰پرسشنامه در دو مرحله بین مدیران شرکتها توزیع و ۸۰ پرسشنامه بازگردانده شد. برای تحلیل داده ها از آزمون تی تست، همبستگی و آزمون H استفاده شده است. برآورد و ارزیابی مدل با استفاده از Amos Graphics 18 استفاده شده است. آلفای کرنباخ پرسشنامه این تحقیق ۹۴% به دست آمد که نشان دهنده پایایی خوب و عالی می باشد. نتایج حاصله نشان می دهد که فرضیه های تحقیق (۱،۲،۳،۵،۶)که از آزمون همبستگی برای بررسی نوع رابطه آنها استفاده شده مورد تایید واقع شدند و فرضیه هایی(۴،۷)که رابطه عملکرد و هوش سازمانی(هوش عاطفی و هوش رقابتی) با نوع استراتژی رقابتی سازمان از طریق آزمون H مورد آزمون قرار گرفتند نوع استراتژی مرتبط با این متغیرها را از نوع استراتژی تحلیلگر برآورد نمود. شرکت توان
مهر و حروف باران به عنوان مطالعات موردی از بین شرکتها با توافق مدیران این شرکتها به صورت جداگانه مورد تحلیل قرار گرفتند. در نهایت پیشنهاداتی به مدیران به صورت کلی و پیشنهاداتی به مدیران شرکتهای توان مهر و حروف باران و پیشنهاداتی به محققان آینده ارائه شده است.
واژگان کلیدی:
هوش سازمانی، هوش رقابتی، هوش عاطفی، بازارگرایی، مزیت رقابتی، استراتژی رقابتی، عملکرد سازمانی
فهرست مطالب
فصل اول:کلیات تحقیق
۱-۱ مقدمه. ۲
۲-۱ تعریف و تبیین مسأله تحقیق. ۳
۳-۱ ضرورت انجام تحقیق. ۵
۴-۱مشکلات شرکتهای کوچک و متوسط ۷
۵-۱ اهداف تحقیق. ۹
۶-۱نتایج مورد استفاده پس از انجام تحقیق. ۱۰
۷-۱ استفاده کنندگان از نتایج تحقیق. ۱۰
۸-۱جنبه نوآوری طرح. ۱۱
۹-۱ تعاریف عملیاتی واژه های تحقیق. ۱۲
۱۰-۱ خلاصه فصل۱. ۱۳
۱۱-۱مباحث فصل آینده. ۱۳
فصل دوم: ادبیات موضوع و مبانی نظری تحقیق
۲-۱ مقدمه. ۱۵
۲-۲ مفهوم و تعریف هوش. ۱۵
۱-۲-۲هوش سازمانی. ۱۶
۲-۲-۲ تعریف هوش سازمانی از دیدگاه دانشمندان. ۱۷
۳-۲-۲ سطوح هوش سازمانی از دیدگاه لیانگ. ۱۸
۳-۲ هوش عاطفی. ۲۱
۱-۳-۲ تعریف هوش عاطفی. ۲۱
۲-۳-۲ توسعه مفهومی هوش عاطفی. ۲۳
۳-۳-۲ ویژگیهای افراد با هوش عاطفی بالا. ۲۶
۴-۳-۲ ویژگیهای افراد با هوش عاطفی پایین. ۲۶
۵-۳-۲ نحوه شکل گیری هوش عاطفی. ۲۶
۶-۳-۲ نقش هوش عاطفی در سازمان. ۲۷
۷-۳-۲ هوش عاطفی و رهبری. ۲۸
۸-۳-۲ هوش عاطفی و عملکرد. ۲۹
۹-۳-۲ هوش عاطفی و منابع انسانی. ۲۹
۴-۲ هوش رقابتی. ۳۱
۱-۴-۲ اهداف هوش رقابتی. ۳۲
۲-۴-۲ منافع و ارزش هوش رقابتی. ۳۳
۳-۴-۲ داده های استراتژیک هوش رقابتی. ۳۶
۱-۳-۴-۲ فرصتهای موقعیت بازار. ۳۶
۲-۳-۴-۲ تهدیدات رقیب. ۳۷
۳-۳-۴-۲ ریسکهای رقابتی. ۳۸
۴-۳-۴-۲ مفروضات و آسیبهای کلیدی. ۳۸
۵-۲ مزیت رقابتی. ۳۹
۱-۵-۲ منشا مزیت رقابتی. ۴۰
۲-۵-۲ایجاد و حفظ مزیت رقابتی. ۴۰
۳-۵-۲ رویکرد مبتنی بر منابع شرکت. ۴۲
۴-۵-۲- رویکرد بازار محور. ۴۳
۶-۲ بازارگرایی. ۴۵
۱-۶-۲ مشتری گرایی. ۴۸
۲-۶-۲ رقیبگرایی. ۴۹
۳-۶-۲ همکاری بینوظیفه ای. ۴۹
۷-۲ استراتژی رقابتی. ۵۳
۱-۷-۲ سازمان هایی که استراتژی تدافعی دارند. ۵۵
۲-۷-۲ سازمان هایی که استراتژی آیندهنگر دارند. ۵۵
۳-۷-۲ سازمان هایی که استراتژی تحلیلگر دارند. ۵۶
۴-۷-۲ سازمان هایی که استراتژی انفعالی دارند. ۵۹
۸-۲ عملکرد. ۶۰
۱-۸-۲ ارتقا عملکرد سازمانی. ۶۱
۲-۸-۲ مدل ارزیابی عملکرد سینک و تاتل. ۶۳
۳-۸-۲ مدیریت عملکرد. ۶۳
۹-۲ پیشینه تحقیق. ۶۶
۱۰-۲ خلاصه فصل۲. ۷۲
۱۱-۲ مباحث فصل آینده. ۷۳
فصل سوم: روش تحقیق
۱-۳ مقدمه. ۷۵
۲-۳ چارچوب نظری تحقیق. ۷۵
۳-۳ نوع متغیرها. ۷۶
۴-۳ فرضیات تحقیق. ۷۶
۵-۳ روش تحقیق. ۷۶
۶-۳ روش جمعآوری اطلاعات و ابزار سنجش سازههای تحقیق. ۷۶
۷-۳ منبع سولات. ۷۸
۸-۳ تعیین روایی و پایایی ابزار سنجش تحقیق. ۷۹
۹-۳ قلمرو تحقیق. ۷۹
۱-۹-۳ قلمرو موضوعی تحقیق. ۷۹
۲-۹-۳ قلمرو زمانی تحقیق. ۷۹
۳-۹-۳ قلمرو مکانی تحقیق. ۸۰
۱۰-۳ جامعه و نمونه آماری. ۸۰
۱۱-۳ روشهای تحلیل و آزمونهای آماری ۸۰
۱-۱۱-۳ مدل معادله ساختاری در Amos Graphic. 81
۱-۱-۱۱-۳ برآورد و آزمون مدل: رویکرد دو مرحلهای ۸۱
۱-۱-۱-۱۱-۳ برآورد و آزمون مدلهای اندازه گیری. ۸۲
۲-۱-۱-۱۱-۳ برآورد و آزمون مدل کلی ۸۲
۱۲-۳خلاصه فصل۳. ۸۲
۱۳-۳مباحث فصل آینده. ۸۲
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
۱-۴ مقدمه. ۸۴
۲-۴ آمارتوصیفی. ۸۴
۱-۲-۴ آمار توصیفی کارکنان پاسخدهنده به پرسشنامهها ۸۴
۲-۲-۴ آمار توصیفی شرکتهای نمونه آماری ۸۶
۳-۴ آماره توصیفی سازههای تحقیق، آزمون میانگین
تک نمونه ای به منظور سنجش و اندازه گیری جامعه آماری
از لحاظ سازههای تحقیق. ۸۶
۴-۴ آزمون فرضیه ها. ۸۷
۱-۴-۴آزمون فرضیه های ۱و۲و۳ و۵و۶ از طریق ضریب همبستگی پیرسون. ۸۸
۲-۴-۴ بررسی رابطه بین سازههای فرضیه های ۴ و ۷ با بهره گرفتن از آزمون H. 88
۵-۴ بررسی مقایسهای متغیرهای مدل بین صنایع شرکت کننده در تحقیق. ۸۹
۱-۵-۴ بررسی مقایسهای سازههای تحقیق در بین صنایع با بهره گرفتن از آزمون H. 89
۲-۵-۴ بررسی مقایسهای سازههای تحقیق در بین صنایع بر اساس عامل بومی
بودن موسسین شرکتها با بهره گرفتن از آزمون H. 90
۳-۵-۴ بررسی مقایسهای سازههای تحقیق در بین صنایع
بر اساس سن وتاریخچه شرکتها با بهره گرفتن از آزمون H. 90
۴-۵-۴ بررسی مقایسهای سازههای تحقیق در بین صنایع
براساس تعداد کارکنان شرکت با بهره گرفتن از آزمون H. 91
۶-۴ تبیین مدل ارائه شده در تحقیق با توجه به روشهای مدلسازیAmos 91
۱-۶-۴ برآورد و آزمون مدل به روش Amos Graphic : رویکرد دو مرحلهای ۹۱
۱-۱-۶-۴ مرحله اول: برآورد مدلهای اندازه گیری ۹۱
۲-۱-۶-۴ مرحله دوم: برآورد مدلکلی. ۹۴
۷-۴ تحلیل داده های مربوط به شرکت حروف باران. ۹۵
۸-۴ تحلیل داده های مربوط به شرکت توان مهر. ۹۶
۹-۴ خلاصه فصل۴. ۹۷
۹-۴ مباحث فصل آینده. ۹۷
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
۱-۵ مقدمه. ۹۹
۲-۵ نتایج توصیفی تحقیق. ۹۹
۱-۲-۵ مشخصات کارکنان. ۹۹
۲-۲-۵مشخصات شرکتها. ۱۰۰
۳-۵ نتایج حاصل از برآورد و ارزیابی مدل با بهره گرفتن از Amos Graphics 100
۱-۳-۵ نتایج آزمون مدل با شاخصهای تطبیقی. ۱۰۰
۱-۱-۳-۵ شاخص برازش هنجار شده بنتلر- بونت یا NFI 100
۲-۱-۳-۵ شاخص برازش نسبی یا RFI 101
۳-۱-۳-۵ شاخص برازش تطبیقی یا CFI 101
۲-۳-۵ نتایج آزمون مدل با شاخصهای برازش مقتصد. ۱۰۱
۱-۲-۳-۵ شاخص CMIN/DF. 101
۲-۲-۳-۵ شاخص نسبت اقتصاد یا PRATIO. 101
۳-۲-۳-۵ شاخص برازش هنجار شده مقتصد یاPNFI 102
۴-۲-۳-۵ شاخص برازش تطبیقی مقتصد یا PCFI 102
۳-۳-۵ شاخص هلتر. ۱۰۲
۱-۲-۳-۵ شاخص CMIN/DF. 102
۴-۵ نتایج حاصل از میانگین متغیرهای تحقیق. ۱۰۲
۵-۵ نتایج حاصل از بررسی فرضیه ها ۱۰۳
۶-۵ نتایج حاصل از مقایسه متغیرها در بین صنایع مختلف. ۱۰۵
۱-۶-۵ نتایج حاصل از مقایسه هوش سازمانی در بین صنایع مختلف. ۱۰۵
۲-۶-۵ نتایج حاصل از مقایسه هوش عاطفی در بین صنایع مختلف. ۱۰۵
۳-۶-۵ نتایج حاصل از مقایسه هوش رقابتی در بین صنایع مختلف. ۱۰۵
۴-۶-۵ نتایج حاصل از مقایسه بازارگرایی در بین صنایع مختلف. ۱۰۵
۵-۶-۵ نتایج حاصل از مقایسه مزیت رقابتی در بین صنایع مختلف. ۱۰۵
۶-۶-۵ نتایج حاصل از مقایسه عملکرد در بین صنایع مختلف. ۱۰۶
۷-۵ نتایج حاصل از مقایسه متغیرها بر اساس عامل بومی بودن موسسین. ۱۰۶
۱-۷-۵ نتایج حاصل از مقایسه هوش سازمانی بر اساس عامل بومی بودن موسسین. ۱۰۶
۲-۷-۵ نتایج حاصل از مقایسه هوش عاطفی بر اساس عامل بومی بودن موسسین. ۱۰۶
۳-۷-۵ نتایج حاصل از مقایسه هوش رقابتی بر اساس عامل بومی بودن موسسین. ۱۰۶
۴-۷-۵ نتایج حاصل از مقایسه بازارگرایی بر اساس عامل بومی بودن موسسین. ۱۰۷
۵-۷-۵ نتایج حاصل از مقایسه مزیت رقابتی بر اساس عامل بومی بودن موسسین. ۱۰۷
۶-۷-۵ نتایج حاصل از مقایسه عملکرد بر اساس عامل بومی بودن موسسین. ۱۰۷
۸-۵ نتایج حاصل از مقایسه متغیرها در بین صنایع مختلف براساس سن شرکت ۱۰۷
۱-۸-۵ نتایج حاصل از مقایسه هوش سازمانی در بین صنایع مختلف براساس سن شرکت ۱۰۸
۲-۸-۵ نتایج حاصل از مقایسه هوش عاطفی در بین صنایع مختلف براساس سن شرکت ۱۰۸
۳-۸-۵ نتایج حاصل از مقایسه هوش رقابتی در بین صنایع مختلف براساس سن شرکت ۱۰۸
۴-۸-۵ نتایج حاصل از مقایسه بازارگرایی در بین صنایع مختلف براساس سن شرکت ۱۰۸
۵-۸-۵ نتایج حاصل از مقایسه مزیت رقابتی در بین صنایع مختلف براساس سن شرکت ۱۰۸
۶-۸-۵ نتایج حاصل از مقایسه عملکرد در بین صنایع مختلف براساس سن شرکت ۱۰۹
۹-۵ نتایج حاصل از مقایسه متغیرها در بین صنایع مختلف بر اساس تعداد کارکنان ۱۰۹
۱-۹-۵ نتایج حاصل از مقایسه هوش سازمانی در بین صنایع مختلف بر اساس تعداد کارکنان ۱۱۰
۲-۹-۵ نتایج حاصل از مقایسه هوش عاطفی در بین صنایع مختلف بر اساس تعداد کارکنان ۱۱۰
۳-۹-۵ نتایج حاصل از مقایسه هوش رقابتی در بین صنایع مختلف بر اساس تعداد کارکنان ۱۱۰
۴-۹-۵ نتایج حاصل از مقایسه بازارگرایی در بین صنایع مختلف بر اساس تعداد کارکنان ۱۱۰
۵-۹-۵ نتایج حاصل از مقایسه مزیت رقابتی در بین صنایع مختلف بر اساس تعداد کارکنان ۱۱۰
۶-۹-۵ نتایج حاصل از مقایسه عملکرد در بین صنایع مختلف بر اساس تعداد کارکنان ۱۱۱
۱۰-۵ نتایج حاصل از اجرای مدل در شرکت توان مهر ۱۱۱
۱۱-۵ نتایج حاصل از اجرای مدل در شرکت حروف باران: ۱۱۱
۱۲-۵ پیشنهادات. ۱۱۳
۴-۱۲-۵ پیشنهاد حاصل از نتایج تحقیق. ۱۱۳
۱-۱۲-۵ پیشنهادات به شرکت توان مهر. ۱۱۵
۲-۱۲-۵ پیشنهاداتی به شرکت حروف باران. ۱۱۵
۳-۱۲-۵ پیشنهادات کلی تحقیق ۱۱۷
۴-۱۲-۵ پیشنهاد به محققان آینده ۱۱۹
۱۳-۵ محدودیتهای تحقیق. ۱۱۹
۱۴-۵ خلاصه فصل۵. ۱۲۰
منابع و مآخذ: ۱۲۱
فهرست نگاره ها
نگاره۱-۲ فرایند هوش رقابتی. ۳۲
نگاه ۲-۲ فرایند هوش رقابتی از دیدگاه میشل کوک و کورتیس. ۳۳
نگاره ۳-۲ رابطه بین استراتژیهای رقابتی و ساختار سازمانی ۵۶
نگاره ۱-۳- مدل مفهومی تحقیق. ۷۴
نگاره۱-۱-۳ مدل مفهومی توسعه یافته ۷۵
نگاره۲-۳ منبع سوالات تحقیق ۷۸
نگاره ۱-۴ آمار توصیفی کارکنان پاسخدهنده . ۸۴
نگاره ۲-۴ آمار توصیفی شرکتهای نمونه آماری ۸۵
نگاره ۳-۴ نتایج حاصل از میانگین، انحراف معیار، آلفای کرونباخ و آزمونT. 86
نگاره ۴-۴ نتایج حاصل از همبستگی سازههای تحقیق. ۸۷
نگاره ۵-۴ بررسی تایید یا عدم تایید فرضیه ها ۸۸
نگاره ۶-۴ رابطه بین استراتژی رقابتی و هوش عاطفی، هوش رقابتی و هوش سازمانی ۸۹
نگاره ۷-۴ بررسی مقایسهای سازههای تحقیق در بین صنایع ۸۹
نگاره ۸-۴ بررسی مقایسهای سازههای تحقیق در بین صنایع بر اساس
عامل بومی بودن موسسین شرکتها ۹۰
نگاره ۹-۴ بررسی مقایسهای سازههای تحقیق در بین صنایع
بر اساس سن وتاریخچه شرکتها ۹۰
نگاره ۱۰-۴ بررسی مقایسهای سازههای تحقیق
در بین صنایع براساس تعداد کارکنان شرکت ۹۱
نگاره ۱۱-۴ مدل اندازه گیری مزیت رقابتی به روش Amos Graphic 91
نگاره ۱۲-۴ مدل اندازه گیری بازارگرایی به روش Amos Graphic. 92
نگاره ۱۳-۴ مدل اندازه گیری عملکرد به روش Amos Graphic. 92
نگاره ۱۴-۴ مدل اندازه گیری هوش عاطفی به روش Amos Graphic. 92
نگاره ۱۵-۴ مدل اندازه گیری هوش رقابتی به روش Amos Graphic. 93
نگاره ۱۶-۴مقادیر حاصل از مدلهای متغیرهایی به روش Graphic Amos ۹۳
نگاره ۱۷-۴ برآورد و ارزیابی مدل کلی به روش Amos Graphic. 94
نگاره۱۸-۴ نتایج حاصل مدل از بررسی مدل کلی به روش Amos Graphic. 94
نگاره۱۹-۴ نتایج حاصل از داده های جمعآوری شده از شرکت حروف باران. ۹۵
نگاره۲۰ -۴ نتایج حاصل از داده های جمعآوری شده از شرکت توان مهر. ۹۶
فصل ۱
کلیات تحقیق
۱-۱ مقدمه
هوشمندی سازمانی، یکی از مهمترین قابلیتهای سازمان است که ظرفیت تغییرپذیری سازمان را بالا میبرد. برای مثال شرکت موتورولا در طی چهار سال، ۲۴ بار ساختار سازمانی خود را تغییر داد. نکته بسیارمهم در این مورد این است که سازمانها باید ظرفیت جدا شدن از فرایندها، سیستم
ها و تکنولوژیهای کهنه و از رده خارج شده را داشته باشند. تا زمانی که نظام کهنه وجود دارد و افراد به این نظام به شدت وابسته باشند، نمیتوانند نظم نوین را منطبق با تغییرات و تحولات جایگزین کنند. آلبرچت[۱] (۲۰۰۳) بیان میدارد که علیرغم انجام کارها بوسیله کامپیوترها و نرم
افزارها، هنوز به سازمان ها و ساختارها و فرایندها نیاز میباشد، و علیرغم انجام کارها بدون وجود انسان، کارکرد سازمانها به قدرت تفکر افراد، انگیزش و احساس تعهد آنها بستگی دارد.
آلبرچت هوش سازمانی را استعداد و ظرفیت سازمان در انتقال قدرت ذهنیاش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف می کند. وی هوشمندی سازمانی را در یک جمله کوتاه خلاصه می کند:” هوشمندی سازمانی عبارتست از موفق شدن سازمان در محیطش”. امروزه در اکثر کشورهای جهان، صنایع کوچک و متوسط از جنبه های مختلف اجتماعی، تولیدی، صنعتی و ارائه خدمات در حال نقشآفرینی هستند. در بسیاری از کشورها این صنایع تأمین کنندگان اصلی اشتغال جدید، مهد تحول و نوآوری و پیشرو در ابداع فناوریهای جدید هستند. این صنایع با صادرات قابل توجه نقش موثری در توسعه اقتصادی کشورهای خود ایفاء می کنند. از آنجایی که یک شرکت هرچقدر هم خوب کار کند باز هم باید از فعالیت های مقاصد رقیبان خود آگاه شود و لذا با توجه به این شرایط کسب هوش رقابتی یکی از الزامات غیر قابل انکار برای اغلب شرکتهاست تا بتواند از طریق کسب و تجزیه و تحلیل اطلاعات و همین طور افزایش دانش و ایجاد آگاهی بر قابلیتهای خود بیفزایند و در پرتو این دانش است که تصویر کاملی از وضعیت فعلی و آتی صحنه رقابت در پیش روی مدیران نقش می گیرد تا بتواند با تصمیم گیریهای سریع و به موقع موجبات رشد و توسعه سازمان خود را فراهم سازند. با توجه به اینکه هم اکنون موضوع هوش رقابتی و توسعه صنایع کوچک به عنوان یک نیاز شناخته می شود و موضوع جدیدی می باشد و همچنین به دلیل کمبود پژوهشهای صورت گرفته در رابطه با موضوع هوش رقابتی در صنایع کوچک کرمان، این موضوع نیازمند بحث بیشتری میباشد. هوش عاطفی عاملی است که با منابع انسانی سازمان در ارتباط میباشد و موفقیت سازمان را در زمینه عملکرد نهایی در مقیاس وسیعی تحت تاثیر قرار میدهد. بازارگرایی و مزیت رقابتی نیز دو عامل مهم و اثرگذار در سطح سازمان میباشد. استراتژی رقابتی سازمان نوع جهت گیری سازمان در هر یک از چهار نوع استراتژی تدافعی، آیندهنگر، تحلیلگر و انفعالی با توجه به نوع صنعتی که در آن فعالیت می کنند و نشاندهنده عملکرد مناسب یا نامناسب سازمان میباشد و پیش بینی عملکرد آینده سازمان را نیز را امکانپذیر می کند.
در ادامه، در فصل۱، تعریف و تبیین مساله تحقیق، ضرورت انجام تحقیق و سوابق تحقیق ارائه خواهد شد.
۲-۱تعریف و تبیین مساله تحقیق
کارل آلبرچت (۲۰۰۲) هوش سازمانی را توانایی و قابلیت یک سازمان در سازماندهی کردن همه قدرت هوشی سازمان و تمرکز بر اینکه، قدرت هوشی کسب فلسفه وجودی و هدف سازمان را امکان پذیر کند، تعریف می کند.از ویژگیهای کسبوکار امروز تغییر و تحولات پیچیده و سریع و رقابت فزاینده میباشد، سازمانها برای رقابت با رقبا و بقا در چنین محیطی ناچارند از منابع خود به بهترین نحو بهره بگیرند از جمله اهم این منابع هوش سازمانی میباشد.
فقط با استخدام افراد زبده و متخصص و هوشمند نمیتوان هوشمندی سازمان را تضمین کرد زیرا این گونه افراد معمولا تک رو هستند و کمتر با اعضای دیگر سازمان به تبادل نظر میپردازند و به همین دلیل ممکن است که اگر اشتباهی در عملکرد آنان رخ دهد پی به اشتباه خود نبرند و آن را بارها تکرار کنند بدون اینکه چیزی یاد بگیرند. عدم موفقیت یک سازمان دلیل کم هوشی افراد آن سازمان نیست بلکه ممکن است ریشه در ساختار و فرهنگ آن سازمان داشته باشد و در این گونه سازمانها افراد هوشمند بی انگیزه هستند و احساس رضایتمندی نمی کنند چرا که با وجود آگاهی افراد سازمان از تغییرات، سازمان به آن تغییرات بیتوجه است. در سازمان برای جلوگیری از چنین حالتی باید هوش سازمانی در همه ابعاد مورد توجه همه افراد سازمان به خصوص مدیران سازمان که تصمیماتشان نقش تعیینکننده ای در این زمینه دارد، قرار گیرد و سعی کنند که طبق برنامهای منظم از وضعیت و میزان هوش سازمانی خود اطلاع کسب کنند و با بازخوردی که از محیط میگیرند تصمیمات مقتضی را در این زمینه اتخاذ کنند. بررسیها نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش ونتیجه بخش با منابع انسانی خودارتباط برقرارکنند. دراین زمینه هوش عاطفی یا همان هوش هیجانی یکی ازمؤلفه هایی است که می تواند به میزان زیادی درروابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند. امروزه هوش عاطفی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که شامل درک دقیق هیجانات خود شخص و تعبیر دقیق حالات هیجانی دیگران است .هوش عاطفی ،فرد را از نظرهیجانی ارزیابی می کند، به این معنی که فرد به چه میزانی ازهیجانات واحساسات خود آگاهی دارد وچگونه آنها راکنترل و اداره می کند. نکته قابل توجه در راستای هوش عاطفی این است که “تواناییهای هوش عاطفی ذاتی نیستند،بلکه می توانند آموخته شوند. ” در این تحقیق هوش سازمانی از دو بعد هوش عاطفی و رقابتی بررسی میشود.هوش عاطفی مدیریت عواطف خود و دیگران است که برای موفقیت فرد در موقعیت کاری و دیگر جنبه های اجتماعی نظیر هوش شناختی یا مهاتهای فنی ضروری می
باشد.
تا سال ۱۹۹۵ میزان فروش شرکتها به عواملی از قبیل قیمت، کیفیت، محصول، خدمات، تبلیغات، گستردگی بازار و . مرتبط میگردید، عامل هوش عاطفی عامل جدیدی است که در سالهای اخیر تحت عناوین مختلفی همچون امید و خوشتختی به دیگر عناصر تأثیرگذار بر میزان فروش شرکتها اضافه شده است و تقریباً در تمامی مطالعات انجام شده نشان داده شده است که نوع فعالیت و فروش محصول آنها به صورت فرد فرد انجام میگیرد، اهمیت مضاعف مییابد، اکثریت بخشهای خدماتی از قبیل بانکداری، شرکتهای مشاورهای، سرمایه گذاری و از جمله شرکت های بیمه مشمول این گروه از فعالیتها هستند.
هوش رقابتی فرایندی است که از طریق جمعآوری اطلاعات در رابطه با رقبا و به کارگیری آن در برنامه ریزی استراتژیک کوتاهمدت و بلندمدت به آگاهی درمورد وضعیت رقابت و اینکه چگونه می توان یک قدم از رقبا جلوتر بود، منجر میشود. بازارگرایی کسبوکارها را ترغیب می کندتا نیازهای بلندمدت و میانمدت مشتریان را مورد توجه قرار دهند که این امر نوآوری و موفقیت بلندمدت را تحتتاثیر قرار میدهد. مزیت رقابتی توانایی منحصربه فرد شرکت در ایجاد ارزش بیشتر برای مشتری میباشد.
بازاریابی و نوآوری به عنوان محرک رشد اقتصادی و اجزای اصلی مزیت رقابتی نگریسته می
شوند(لوکاس و فرل[۲]، ۲۰۰۰). کالی و جاورسکی[۳](۱۹۹۳) توانایی درک و پاسخ به بازارها را به عنوان عناصر کلیدی بازارگرایی مدنظر قرار می دهند، در مفهومسازی آنها سازمانهایی که بازارگرا میباشند قادرند تا بهتر به دستاندازهای محیطی پاسخ دهند و احتمالا عملکرد مالی بهتری را تجربه می کنند(سینکولا،بیکرونوردیر[۴]،۱۹۹۷).
استراتژی رقابتی به این موضوع می پردازد که سازمانها در صنایع مرتبط چگونه به رقابت بپردازند و چه موضعی در برابر رقبایشان برای خود ایجاد کنند. که در این تحقیق از طرحی که مایلز و اسنو در زمینه استراتژی رقابتی که شامل استراتژی آیندهنگر، تحلیلی، تدافعی و واکنشی میباشد، استفاده میشود.
سطحی که اهداف کسب شده اند به عنوان یک معیار مفهومی عملکرد سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد. معیار عملکرد در این تحقیق در دو بعد کارایی و اثربخشی مورد بررسی قرار می
گیرد.
با توجه به مطالبی که در این قسمت مطرح کردیم در این تحقیق به دنبال بررسی میزان تأثیر هوش سازمانی بر عملکرد سازمان با توجه به قابلیتهای بازاریابی( بازارگرایی، مزیت رقابتی و استراتژی رقابتی) میباشیم.
بنابراین در این مطالعه بر آن شدیم تا میزان تاثیر هوش سازمانی(هوش عاطفی، هوش رقابتی) بر عملکرد سازمان با توجه به قابلیتهای بازاریابی در شرکتهای شهرکهای صنعتی کرمان را مورد آزمون قرار دهیم . بنابراین سوالاتی که در این مطالعه پیگیری میشود به قرار زیر میباشند:
سوال اصلی:آیاهوش سازمانی بر عملکرد سازمان اثر می گذارد؟
سوالات فرعی:
۱-آیا هوش سازمانی بر بازارگرایی اثر دارد؟
۲-آیا هوش سازمانی بر مزیت رقابتی اثر دارد؟
۳- آیا هوش سازمانی با استراتژی های رقابتی ارتباط معنی دار دارد؟
۴- آیا بازارگرایی بر عملکرد سازمان اثر دارد؟
۵- آیا مزیت رقابتی بر عملکرد سازمان اثر دارد؟
۶- آیا استراتژی های رقابتی با عملکرد سازمان ارتباط معنی دار دارد؟
۳-۱ضرورت انجام تحقیق:
توسعههای تکنولوژیکی، اقتصادی، جغرافیایی و سیاسی به طور قطع در حال تغییر دادن جهان هستند. تغییر در زمینه های علم و فناری، جهانیسازی اقتصاد، نرخ و حالت تولید دانش و شیوهای که سازمانها در حال رشد و تکامل هستند، در حال وقوع میباشد. این تغییر ، تأثیر عمیق و بی
سابقهای بر شیوه رقابتی شرکتها دارد. قوانین جدید بازی در حال پدیدار شدن هستند که رویکردهای جدیدی را برای شیوهای که شرکتها توانمندیهای استراتژیک و نوآوریشان را مدیریت می کنند، میطلبد.همانطور که فرصتهای جدید بازار پدیدار میشوند شرکتها یاد می
گیرند تا توانمندیهایشان را سریعتر و به شیوه های نوآورتر به کار گیرند و در کسب فرصتهای جدید و پیشروی رقابتی موفق باشند(بیرچال و تاویستیگا[۵]، ۲۰۰۵).
نگاهی کوتاه به ساختار اقتصادی کشورهای مختلف ما را با اهمیت و جایگاه شرکتها کوچک و متوسط بیشتر آشنا می کند. اخیراٌ بسیاری از کشورها دریافتهاند که واحدهای تولیدی کوچک قادر به ایفای نقش عمدهای در اقتصاد ملی هستند. در برخی از کشورها اینچنین به نظر میرسد که اقتصاد ملی بر پایه واحدهای کوچک بنا شده است. در تایوان ۹۰ درصد صادرات توسط این بخش تامین میگردد.تجربه تایوان باعث شد که بسیاری از کشورها همانند سنگاپور و مالزی اقتصاد خود را به سمت واحدهای کوچک و متوسط سوق دهند(کیانی،۱۳۷۲). در ایران حدود ۷/۹۹ درصد کارگاههای صنعتی کشور، سازمانهایی هستند که کمتر از ۵۰ نفر پرسنل دارند و این سازمان های کوچک ۸/۵۳ درصد ارزش تولیدات صنعتی کشور را تشکیل می دهند در دیگر کشورهای جهان نیز بخش مهمی از درآمد ملی صنعتی توسط این سازمانها تامین میگردد(فتحی،۱۳۸۵).
در خصوص اهمیت این شرکتها، همین بس که حداقل ۳/۲ میلیون موسسه کوچک و متوسط در آلمان وجود دارد که تعداد کارکنان آنها ۲۰ میلیون نفر است و ۷۰ درصدکل شاغلان این کشور را در خود جای دادهاند. در ایالات متحده نیز ۲۵ میلیون شرکت کوچک وجود دارد که بیشاز ۵۰ درصدنیروی کار بخش خصوصی را در اختیار دارد. این شرکتها به تنهایی نیمیاز تولید ناخالص داخلی ایالاتمتحده را تامین کرده و ۹۶ درصد کل صادرات این کشور نیز توسط این شرکتها تولید میشوند(ابراهیمی و همکاران، ۱۳۸۱).
این شرکتها به دلیل ویژگیهای خاصی که دارند، کارکردهای موثر و مفیدی را موجب می شوند. درزیر برخی از این خصوصیات آورده میشود:
شرکتها کوچک و متوسط از انعطافپذیری بیشتری برخوردار بوده و کارآفرینی، خلاقیت و نوآوری بیشتری در آنها صورت میپذیرد. این شرکتها راحتتر میتوانند خود را با تغییرات پرشتاب محیطی همچون عوامل اقتصادی، اجتماعی، تکنولوژیکی، سیاسی و قانونی سریعتر واکنش نشان دهند(غفاری و پورمحمدی،۱۳۸۷).
شرکتهای کوچک و متوسط عامل جذب و اشتغال بخش عظیمی از جمعیت کشورها و آموزش و تربیت نیروی کار ماهر هستند. به عنوان مثال در آلمان، ۸۰ درصد نیروی کار، ابتدا جذب صنایع کوچک و متوسط میشوند و آموزشهای لازم و مهارتهای حرفهای موردنیاز را کسب می کنند، به گونهای که این صنایع برای دانش آموزان و دانشجویان به کارگاهی برای کسب مهارتهای فنی و حرفهای تبدیل شده اند(کیم وهمکاران[۶]، ۲۰۰۶).
جذب و پذیرش کارکنان با شرایط خاص در این شرکتها با سهولت بیشتری صورت می
گیرد. این شرکتها توانسته اند امکان اشتغال افراد جوان، سالمندان، زنان، کارکنان پارهوقت و حتی افراد معلول را نیز فراهم کنند. هزینه بیرون آمدن از صنعت برای اینگونه شرکتها در مقایسه با شرکت های بزرگ کمتر است. از این رو بسیاری از کشورهای جهان توجه خاصی به این گروه از شرکتها دارند وبت مطالعه و بررسی درمورد مسائل و مشکلات آنها، سعی در استفاده از مزیت های گوناگونی دارند که این شرکتها ایجاد می کنند(سیسمون و تویارد[۷]،۲۰۰۲).
[۱] – karl Alberchet
[۲] -Lukas & Ferrel
[۳] -Kohli & Jaworski
[۴] -Sinkula, Baker & Noordeweir
[۵] – Birchall & Tavistga
[۶] – kim, et .,al
[۷] -Sismon & toteyard
تعداد صفحه :۱۶۹
قیمت :۳۷۵۰۰ تومان
دانشکده مدیریت و اقتصاد
بخش مدیریت
پایان نامه تحصیلی برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی
گرایش بازاریابی
تاثیر هوش سازمانی بر کیفیت خدمات از منظر تئوری مبادله اجتماعی
مطالعه موردی: دانشگاه شهید باهنر کرمان
بهمن ماه ۱۳۹۱
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
یکی از عوامل موثر بر میزان رضایت مشتریان در سازمانهای خدماتی، کیفیت خدمات است. علی رغم اینکه این عامل نقش مهمی در سودآوری هر موسسهی خدماتی دارد اما ارائه خدمات با کیفیت همچنان بعنوان یکی از چالشهای پیش روی مدیران این موسسات مطرح است. هدف از این تحقیق مطالعه تاثیر هوش سازمانی در قالب سه مولفهی هوش عاطفی، هوش فرهنگی و هوش معنوی بر کیفیت خدمات است. همچنین نقش میانجی دو عامل رفتار شهروندی سازمانی و مبادله اجتماعی رهبر-پیرو در رابطه بین هوش سازمانی و کیفیت خدمات مورد بررسی قرار گرفته است. از چهارده دانشکده دانشگاه شهید باهنر کرمان، پنج دانشکده بصورت تصادفی انتخاب و داده های بدست آمده از ۱۳۰ پرسشنامه توزیع شده در میان اساتید و ۳۰۵ پرسشنامه توزیع شده در میان دانشجویان این دانشکده ها در دانشگاه شهید باهنر کرمان مورد تحلیل قرار گرفته است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون T و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. همچنین روش مدل سازی معادله ساختاری جهت ارزیابی و برآورد مدل مفهومی تحقیق بکار گرفته شده است. نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان داد که همبستگی مثبت معنیداری بین مولفههای هوش سازمانی و کیفیت خدمات وجود دارد. همچنین نتایج تحقیق نقش میانجی دو متغیر رفتار شهروندی سازمانی و مبادله اجتماعی رهبر-پیرو را بر رابطه هوش سازمانی و کیفیت خدمات تایید می کند.
کلمات کلیدی: هوش سازمانی، مبادله اجتماعی رهبر-پیرو، رفتار شهروندی سازمانی، کیفیت خدمات
فهرست مطالب
فصل اول : کلیات تحقیق
۱-۱ مقدمه ۲
۲-۱ تعریف و تبیین مساله تحقیق ۴
۳-۱ ضرورت انجام تحقیق ۶
۴-۱ اهداف تحقیق ۷
۵-۱ استفاده کنندگان از نتایج تحقیق ۸
۶-۱ جنبه نوآوری طرح ۹
۷-۱ تعاریف مفهومی واژه های تحقیق ۹
۸-۱ خلاصه فصل ۱ ۱۰
فصل دوم : ادبیات موضوع و مبانی نظری تحقیق
۱-۲ مقدمه ۱۲
۲-۲ هوش سازمانی ۱۳
۳-۲ هوش عاطفی ۱۶
۱-۳-۲ تعریف هوش عاطفی ۱۶
۲-۳-۲ مدل توانمندی های هوش عاطفی گلمن ۱۷
۳-۳-۲ ابعاد هوش عاطفی ۱۸
۴-۳-۲ نقش هوش عاطفی در سازمان ۱۹
۴-۲ هوش فرهنگی ۲۲
۱-۴-۲ تعریف هوش فرهنگی ۲۳
۲-۴-۲ ابعاد هوش فرهنگی ۲۵
۳-۴-۲ نقش هوش فرهنگی در سازمان ۲۷
۵-۲ هوش معنوی ۲۹
۱-۵-۲ تعریف هوش معنوی ۳۰
۲-۵-۲ ابعاد هوش معنوی ۳۲
۶-۲ رفتار شهروندی سازمانی ۳۴
۱-۶-۲ تعریف رفتار شهروندی سازمانی ۳۵
۲-۶-۲ تاثیر رفتارهای شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمان ۳۶
۳-۶-۲ ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ۳۷
۷-۲ مبادلات اجتماعی رهبر-پیرو ۳۹
۱-۷-۲ تعریف مبادلات اجتماعی رهبر- پیرو ۴۰
۲-۷-۲ سطوح مبادلات اجتماعی رهبر- پیرو ۴۲
۳-۷-۲ نقش مبادلات اجتماعی رهبر- پیرو در سازمان ۴۴
۴-۷-۲ ابعاد مبادلات اجتماعی رهبر- پیرو ۴۵
۸-۲ کیفیت خدمات ۴۵
۱-۸-۲ تعریف کیفیت خدمات ۴۶
۲-۸-۲ اهمیت کیفیت خدمات در سازمان ۴۷
۳-۸-۲ ابعاد کیفیت خدمات ۴۸
۹-۲ پیشینه تحقیق ۴۹
۱۰-۲ خلاصه فصل ۲ ۵۴
فصل سوم: روش تحقیق
۱-۳ مقدمه ۵۶
۲-۳ چارچوب نظری تحقیق ۵۶
۳-۳ نوع متغیرهای تحقیق ۵۷
۴-۳ فرضیات تحقیق ۵۷
۵-۳ روش تحقیق ۵۸
۶-۳ روش جمع آوری داده ها و ابزار سنجش سازه های تحقیق ۵۹
۷-۳ تعیین روایی و پایایی ابزار سنجش ۶۲
۸-۳ قلمرو تحقیق ۶۳
۱-۸-۳ قلمرو موضوعی تحقیق ۶۳
۲-۸-۳ قلمرو زمانی تحقیق ۶۳
۳-۸-۳ قلمرو مکانی تحقیق ۶۳
۹-۳ جامعه و نمونه آماری ۶۴
۱۰-۳ روش تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون های آماری ۶۴
۱-۱۰-۳ آمار توصیفی و استنباطی ۶۴
۲-۱۰-۳ مدل سازی معادله ساختاری در Amos Graphics 65
۳-۱۰-۳ شاخص های برازش مدل ۶۶
۱۱-۳ خلاصه فصل ۳ ۶۷
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
۱-۴ مقدمه ۷۰
۲-۴ آمار توصیفی ۷۰
۳-۴ تحلیل عاملی اکتشافی برای سازه کیفیت خدمات ۷۱
۴-۴ میانگین، انحراف معیار و آلفای کرونباخ هر یک از سازه های تحقیق ۷۳
۵-۴ آزمون میانگین تک نمونه ای شاخص های تحقیق ۷۴
۶-۴ همبستگی بین سازه های تحقیق ۷۶
۷-۴ آزمون فرضیه ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون ۷۷
۸-۴ ارزیابی مدل مفهومی تحقیق از طریق مدلسازی معادله ساختاری ۷۸
۱-۸-۴ مدل اندازه گیری هوش عاطفی ۷۹
۲-۸-۴ مدل اندازه گیری هوش فرهنگی ۸۰
۳-۸-۴ مدل اندازه گیری هوش معنوی ۸۱
۴-۸-۴ مدل اندازه گیری کیفیت خدمات ۸۲
۵-۸-۴ شاخص های برازش مدل های اندازه گیری ۸۳
۶-۸-۴ برآورد مدل ساختاری ۸۴
۷-۸-۴ شاخص های برازش مدل کلی تحقیق ۸۵
۹-۴ بررسی مقایسه ای متغیرهای مدل تحقیق به تفکیک گروه های جنسیت و سن ۸۶
۱۰-۴ خلاصه فصل ۴ ۸۷
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
۱-۵ مقدمه ۸۹
۲-۵ نتایج توصیفی تحقیق ۸۹
۳-۵ نتایج حاصل از برآورد و ارزیابی مدل تحقیق به روش مدل سازی معادله ساختاری ۹۰
۱-۳-۵ مدل اندازه گیری هوش عاطفی ۹۰
۲-۳-۵ مدل اندازه گیری هوش فرهنگی ۹۲
۳-۳-۵ مدل اندازه گیری هوش معنوی ۹۳
۴-۳-۵ مدل اندازه گیری کیفیت خدمات ۹۴
۵-۳-۵ نتایج حاصل از برآورد و ارزیابی مدل کامل ۹۵
۴-۵ نتایج حاصل از میانگین متغیرهای تحقیق ۹۷
۵-۵ نتایج حاصل از بررسی فرضیه ها ۹۹
۶-۵ نتایج حاصل از بررسی مقایسه ای متغیرهای تحقیق ۱۰۰
۱-۶-۵ نتایج حاصل از مقایسه متغیرها در بین گروه های مرد و زن ۱۰۰
۲-۶-۵ نتایج حاصل از مقایسه متغیرها در بین گروه های سنی ۱۰۰
۷-۵ بحث و بررسی ۱۰۲
۱-۷-۵ پیشنهادات حاصل از نتایج تحقیق ۱۰۳
۲-۷-۵ پیشنهادات به محققین آینده ۱۰۶
۸-۵ محدودیت های تحقیق ۱۰۷
۹-۵ خلاصه فصل ۵ ۱۰۸
منابع و مواخذ ۱۱۰
فهرست نگاره ها
نگاره۱-۲ : مدل توانمندی های هوش عاطفی گلمن ۱۷
نگاره۲-۲ : ابعاد هوش عاطفی از دیدگاه سالووی و مایر ۱۹
نگاره۳-۲ : ابعاد هوش فرهنگی از دیدگاه ارلی و انگ ۲۴
نگاره۴-۲ : ابعاد هوش معنوی از دیدگاه کینگ ۳۳
نگاره ۱-۳ : مدل مفهومی تحقیق ۵۶
نگاره۲-۳ : مدل مفهومی توسعه یافته تحقیق ۵۷
نگاره۳-۳ : منبع سوالات پرسشنامه ۶۱
نگاره۱-۴ : آمار توصیفی پاسخ دهندگان ۷۰
نگاره۲-۴ : آزمون بارتلت و KMO 71
نگاره۳-۴ : مقادیر اولیه و مقادیر استخراجی گویه های کیفیت خدمات ۷۱
نگاره۴-۴ : کل واریانس تبیین شده توسط دو عامل استخراجی کیفیت خدمات ۷۲
نگاره۵-۴ : نتایج حاصل از محاسبه میانگین، انحراف معیار و آلفای کرونباخ سازه های تحقیق ۷۳
نگاره۶-۴ : نتایج حاصل از آزمون t تک نمونه ای ۷۴
نگاره۷-۴ : ضرایب همبستگی بین متغیرهای تحقیق ۷۶
نگاره۸-۴ : بررسی تایید یا عدم تایید فرضیه های تحقیق ۷۷
نگاره۹-۴ : ضرایب غیر استاندارد مسیرها در مدل اندازه گیری هوش عاطفی ۷۹
نگاره۱۰-۴ : ضرایب استاندارد مسیرها در مدل اندازه گیری هوش عاطفی ۷۹
نگاره۱۱-۴ : ضرایب غیر استاندارد مسیرها در مدل اندازه گیری هوش فرهنگی ۸۰
نگاره۱۲-۴ : ضرایب استاندارد مسیرها در مدل اندازه گیری هوش فرهنگی ۸۰
نگاره۱۳-۴ : ضرایب غیراستاندارد مسیرها در مدل اندازه گیری هوش معنوی ۸۱
نگاره۱۴-۴ : ضرایب استاندارد مسیرها در مدل اندازه گیری هوش معنوی ۸۱
نگاره۱۵-۴ : ضرایب غیر استاندارد مسیرها در مدل اندازه گیری کیفیت خدمات ۸۲
نگاره۱۶-۴ : ضرایب استاندارد مسیرها در مدل اندازه گیری کیفیت خدمات ۸۲
نگاره۱۷-۴ : شاخص های برازش مدل های اندازه گیری ۸۳
نگاره۱۸-۴ : پارامتر های برآورد شده ی غیر استاندارد مدل مفهومی تحقیق ۸۴
نگاره۱۹-۴ : شاخص های برازش مدل کلی تحقیق ۸۵
نگاره۲۰-۴ : ضرایب استاندارد مسیرهای مدل ساختاری تحقیق ۸۵
نگاره۲۱-۴ : بررسی مقایسه ای سازه های تحقیق بین گروه های مرد و زن ۸۶
نگاره۲۲-۴ : بررسی مقایسه ای سازه های تحقیق بین گروه های سنی ۸۶
نگاره ۱-۵ : برآوردهای استاندارد ضرایب اثر در مدل ساختاری تحقیق ۹۷
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱ مقدمه
هوش سازمانی به معنای کسب دانش جامع از همه عوامل اثر گذار بر سازمان نظیر مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی ، محیط فرهنگی ، فرایندهای سازمانی (مالی، اداری، حفاظتی، تولیدی، منابع انسانی، و .) است که تاثیر بسزایی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی دارد. در واقع هوش سازمانی مدیران را برای تصمیمگیری هوشمندانه در سازمان توانمند میسازد.
اگر تصمیمگیریها در سازمان مبتنی بر دانش واقعی و بروز باشد و نه بر مبنای حدسیات و یا آنچه که در گذشته انجام شده است، مدیران می توانند از حرکت سازمان در مسیر صحیح دستیابی به اهداف خود اطمینان حاصل کنند. پیاده سازی هوش سازمانی نیازمند تغییرپذیری مدیران، کارکنان، ساختارها، فرایند ها و تکنولوژی ها در سازمان است. آلبرخت[۱] هوش سازمانی را استعداد و ظرفیت سازمان در انتقال قدرت ذهنی اش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان می داند. وی هوشمندی سازمانی را “موفقیت سازمان در محیط متغیر اطرافش” تعریف می کند و معتقد است لازمه موفقیت سازمان های امروزی در محیط های به شدت پویا و در حال رقابت، استفاده از هوش سازمانی و نهادینه کردن معیارهای آن در میان کارکنان و فرایند های سازمانیمی باشد(آلبرخت،۲۰۰۳).
امروزه با اطمینان کامل میتوان ادعا کرد که استفاده از راهحل هوش سازمانی میتواند قدرت رقابتپذیری یک سازمان را افزایش دهد و آن را از دیگر سازمانها متمایز سازد. این راهحل این امکان را به سازمانها میدهد تا با بکارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی و پیشرو بودن بهرهبرداری نمایند. هوش سازمانی امکان درک بهتر تقاضاها و نیازمندیهای مشتریان و مدیریت ارتباط صحیح با آنان را میسر میسازد. رهیافت هوش سازمانی این امکان را برای سازمان ها فراهم می آورد تا بتواند تغییرات مثبت یا منفی سازمانی را حس کنند. امروزه سازمانهای پیشتاز به دنبال بهینهسازی فرایندها از طریق ارزیابی و بهبود عملکرد خود و زیرمجموعههای وابسته به خود با کمک هوش سازمانی میباشند.
هوش عاطفی بعنوان یکی از عواملی که با منابع انسانی سازمان در ارتباط است، از زیر شاخه های هوش سازمانی محسوب می شود. از آنجا که روابط انسانی در سازمان بیشتر از آنکه تحت تاثیر عوامل منطقی و عقلانی باشند تحت تاثیر عوامل عاطفی و هیجانی هستند لذا اهمیت هوش عاطفی در سازمان ها بسیار مورد تاکید قرار گرفته است. برخی محققان معتقدند که با در نظر گرفتن فاکتورهای موثر در اثربخشی فردی، بهره ی عاطفی به اندازه ی بهره ی هوشی اهمیت دارد. در واقع هوش هیجانی افرادی که با ایفای وظایف مهم نقش قابل توجهی در رسیدن سازمان به اهدافش دارند، بسیار قابل توجه است. از اینرو می توان گفت که سازمان های موفق سازمان هایی هستند که افراد در آنها می توانند بطور صحیح با یکدیگر ارتباط برقرار کنند، احساسات خود را کنترل کرده و از این طریق بتوانند تواناییهای فنی خود را به نمایش بگذارند(سوینک[۲]، ۲۰۰۱)
هوش فرهنگی که میزان سازگاری کارکنان را با افرادی از فرهنگ های مختلف نشان می دهد، یکی دیگر از زیر شاخه های هوش سازمانی به حساب می آید. در محیط های امروزی که تنوع فرهنگی روز به روز در حال افزایش است هر روز افراد بیشتری با گروه های جدید کار می کنند و با تنوعات فردی، فرهنگی و اجتماعی زیادی مواجه می شوند. لازمه ی موفقیت سازمان ها در چنین محیط هایی بهره مندی از کارکنانی با قابلیت های سازگاری و تطبیق پذیری بالا است. برای اینکه افراد به سادگی بتوانند فرهنگ های جدید را درک کنند و رفتارهای خود را برای موقعیت های متفاوت فرهنگی تنظیم کنند لازم است که مولفه های هوش فرهنگی را در خود تقویت نمایند.
اهمیت معنویت و رشد معنوی در کارکنان، در چند دهه گذشته به صورتی روز افزون توجه متخصصان علوم رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است. نتایج تحقیقات صورت گرفته نشان می دهد هوش معنوی که یکی از جنبه های نرم هوش سازمانی محسوب می شود تاثیر قابل ملاحظه ای بر موفقیت فردی و کاری افراد دارد. هوش معنوی به افراد این امکان را می دهد که با معنا و عمق بیشتری به زندگی خود ادامه دهند و در فعالیت های شغلی خود در جستجوی معنایی فراتر از نیازهای جسمی و سطح پایین زندگی باشند(ویلیامز[۳]، ۲۰۰۳).
از اینرو این تحقیق بر آن است تاثیر ابعاد نرم هوش سازمانی یعنی هوش عاطفی، هوش فرهنگی و هوش معنوی کارکنان را بر کیفیت خدمات سازمان ها و نهادهای خدماتی مورد مطالعه قرار دهد. در ادامهی این فصل، تعریف و تبیین مساله تحقیق، ضرورت انجام تحقیق و سوابق تحقیق ارائه خواهد شد.
یکی از مهمترین اهداف هر کسب و کار تولیدی یا خدماتی دستیابی به رضایت مشتریان است. رضایت مشتری به ویژه در سازمانها و شرکتهای خدماتی که بقای سازمان در گرو روابط بلندمدت آن با مشتریان است، نقش به سزایی دارد. از اینرو مباحثی چون کیفیت خدمات، ارزش خدمات از دید مشتری و رضایت ادراک شده از سوی مشتریان همواره بعنوان یکی از مهمترین مباحث تحقیقات علمی و آکادمیک در زمینه بازاریابی خدمات مطرح بوده است. تاکنون تحقیقات زیادی در زمینه تاثیر عوامل سازمانی نظیر استراتژی سازمانی، تکنیک های مختلف بازاریابی، رفتار شهروندی سازمانی و . بر کیفیت خدمات صورت گرفته است اما در زمینه ی تاثیر هوش سازمانی بر کیفیت خدمات تحقیقات اندکی صورت گرفته است.
آلبرخت(۲۰۰۳) موفقیت ملتها را مشروط به داشتن سه عامل ۱- انسان های هوشمند ۲- تیم های هوشمند و ۳- سازمان های هوشمند می داند. وی عبارت” هوش سازمانی” را در مقابل اصطلاح ” کندذهنی گروهی” مطرح کرده و معتقد است جهان حاضر جهان سازمان هایی است که مولفه های فردی و اجتماعی هوش را در هم ادغام کرده اند. متخصصان روانشناسی هوش را توانایی یادگیری و بکار بردن دانسته ها در سازگاری با اوضاع و احوال پویای امروزی تفسیر می کنند. ماتسودا[۴] هوش سازمانی را مجموع توانایی های ذهنی یک سازمان می داند که ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی است. وی معتقد است هوش سازمانی دارای دو جزء ۱- هوش سازمانی فرایندی و۲- هوش سازمانی محصولی است. “هوش سازمانی فرایندی” تجزیه و تحلیل یک سازمان را با مجموعه ای از فرایندهای اصلی و فرعی فراهم می آورد و “هوش سازمانی محصولی” خط مشی و راهنمایی برای طراحی سیستم اطلاعاتی مورد نیاز سازمان است(ماتسودا، ۱۹۹۳).
برخی محققان هوش سازمانی را دارای دو بعد سخت و نرم میدانند. بعد سخت دربرگیرنده ی سیستم اطلاعاتی یکپارچه ای است که از طریق تکنولوژی های اطلاعاتی نوین، دانش بدست آمده از تمام اجزای تشکیل دهنده سازمان نظیر کارکنان، مشتریان، فرایندها و . را در اختیار مدیران سازمان قرار می دهد و آنها را در تصمیم گیری های سازمانی یاری می رساند. از سوی دیگر بعد نرم هوش سازمانی در برگیرنده ساز و کارهای ذهنی ای است که کارکنان سازمان را در انجام موثر وظایفشان یاری می رساند(لیانگ[۵]، ۲۰۰۲).
در این تحقیق بعد نرم هوش سازمانی شامل سه مولفهی هوش عاطفی، هوش فرهنگی و هوش معنوی مورد ارزیابی قرار گرفته و تاثیر این سه عامل بر کیفیت خدمات سازمانها بررسی شده است. همچنین نقش میانجی دو عامل رفتار شهروندی سازمانی و مبادلات اجتماعی رهبر- پیرو نیز مورد مطالعه قرار گرفته است.
رفتار شهروندی سازمانی بیانگر نوعی رفتارهای خاص از جانب کارکنان است که فراتر از نیازمندی های نقش رسمی آنها در سازمان بوده و با انگیزه هایی غیر از کسب پاداش های شغلی رسمی و قراردادی صورت می پذیرد. شکی نیست که رفتارهای فراتر از وظیفهی کارکنان برای سازمان ها به ویژه سازمان های خدماتی بسیار مفید است. اگر کارکنان بیشتر در اجرای رفتارهای شهروندی سازمانی نقش داشته باشند، ارائه کیفیت خدمات بالاتر و کسب رضایتمندی مشتریان با چالش کمتری مواجه خواهد بود.
بر اساس تئوری مبادله اجتماعی، تبادلات اجتماعی در محیط های کاری نقش بسزایی بر رفتارهای کارکنان دارد و از آنجا که رفتارهای کارکنان بر میزان کیفیت خدمات درک شده از سوی مشتریان تاثیرگذار است لذا می توان پیش بینی کرد که مبادلات اجتماعی در سازمان ها به ویژه مبادلات اجتماعی کارمند- سرپرست که از آن به مبادلات اجتماعی رهبر-پیرو یاد می شود، نقش مهمی در کیفیت خدمات و در نتیجه رضایت مشتریان خواهد داشت.
بنابراین با توجه به مطالب ارائه شده سوالاتی که در این تحقیق پیگیری می شوند به قرار زیر می باشند:
سوال اصلی: آیا بین هوش سازمانی (هوش عاطفی، هوش فرهنگی، هوش معنوی) و کیفیت خدمات رابطه مثبت وجود دارد؟
سوالات فرعی:
هوش سازمانی موضوعی قابل تامل و با اهمیت در موفقیت و بقای سازمانی های امروزی بوده است. مطالعه ی ابعاد هوش سازمانی و میزان تاثیر آن بر قابلیت ها و خروجی های سازمانی در دو دهه اخیر توجه بسیاری از محققان علوم سازمانی و مدیریتی را به خود جلب کرده است.
در دنیای رقابتی کنونی افزایش سطح رضایت مشتریان و جلب وفاداری آنها به سازمان نقش حیاتی در رشد و بقای سازمان های خدماتی دارد. امروزه مهمترین عامل افزایش رضایتمندی مشتریان در مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان های خدماتی، کیفیت خدمات است(یی[۶]، ۲۰۱۰). مطالعات بازاریابی گذشته نشان می دهد که کلید موفقیت یک شرکت و کسب مزیت رقابتی برای آن برقراری کیفیت خدمات، ارزش درک شده و رضایت مشتری میباشد. محققان کیفیت خدمات را همخوانی و مشابهت بین انتظار مشتریان و درک آنها از خدمات می دانند( پاراسورامن[۷]، ۱۹۸۸).
اگر چه تحقیقات زیادی در زمینه ارتباط کیفیت خدمات و برخی متغیرهای رفتاری در کارکنان در سازمانهای خدماتی انجام شده است اما تحقیقات اندکی در زمینه ی ارتباط هوش سازمانی با کیفیت خدمات صورت پذیرفته است(یی، ۲۰۱۰). همچنین علی رغم اینکه بهره هوشی از سال های دور مورد توجه روانشناسان قرار داشته و آزمونهای بسیاری برای سنجش و تقویت آن ارائه گردیده است، اما ابعاد جدید هوش مانند هوش عاطفی، هوش فرهنگی و هوش معنوی تنها در دو دهه اخیر مورد بحث و بررسی قرار گرفته است.
محققان هوش فرهنگی را توانایی فرد برای انجام وظیفهی اثربخش در موقعیتهای متفاوت فرهنگی معرفی می کنند(انگ[۸]، ۲۰۰۷). در واقع هوش فرهنگی ظرفیتی است که به افراد اجازه می دهد تا در برابر طیف گسترده فرهنگ ها درک و فهم درستی داشته باشند و به طور مناسب عمل کنند. افرادی که از سطح هوش فرهنگی بالاتری برخوردارند در ابراز عواطف و حالات فیزیکی تسلط بیشتری دارند. در واقع توان درک و تفسیر و انطباق رفتاری با زمینه های فرهنگی متفاوت، یکی از مهارت هایی است که به ویژه برای افراد شاغل در شرکت های خدماتی که میزان ارتباط کارکنان با یکدیگر و با مشتریان بیشتر است، اهمیت دارد.
تحقیقات گذشته عموما تاثیر ابعاد سخت هوش سازمانی را بر عملکرد سازمان سنجیده اند. هوش معنوی و هوش فرهنگی از جدیدترین مفاهیم مرتبط با هوش سازمانی نرم هستند که در این تحقیق در مورد آن ها به بحث خواهیم پرداخت. بعلاوه در این تحقیق در مورد تئوری مبادله اجتماعی و نقش مبادلات اجتماعی در سازمان ها در قالب متغیر مبادلات اجتماعی رهبر-پیرو که مفهوم نسبتا جدیدی در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی است، صحبت خواهیم کرد و تاثیر هوش سازمانی بر کیفیت خدمات را با توجه به این متغیر بررسی خواهیم نمود.
اصلی ترین هدف این تحقیق بررسی تاثیر هوش سازمانی بر کیفیت خدمات سازمان هاست. آنگونه که ذکر شد کیفیت خدمات به یکی از مهم ترین مفاهیم برای توضیح آهنگ رفتاری آینده ی مشتریان بدل گشته است. محققان معتقدند که تحویل دادن خدمات با کیفیت یکی از استراتژی های اساسی برای بقای یک شرکت است. از سوی دیگر بسیاری از محققان با تاکید بر رابطه ی مشتری با شرکت به منظور سودآوری بلند مدت معتقداندکه در روابط خدماتی، ارزیابی مشتریان از خدمات به شدت به مهارتهای تخصصی، تکنیکها و تجربهی کارمندانی که در ارتباط با مشتری هستند وابسته است. در سازمانهای خدماتی رفتارهای کارمندان با مشتریان روابط آیندهی مشتری را تحت تأثیر قرار دهد. از آنجایی که هوش عاطفی، هوش فرهنگی و هوش معنوی کارکنان بر رفتارهای آنها با مشتریان، همکاران، سرپرستان و مدیرانشان اثرگذار است لذا میتوان پیش بینی کرد که هوش سازمانی بر کیفیت خدمات اثر مثبت معنادار داشته باشد. بنابراین با توجه به آنچه که اشاره شد اهداف تحقیق عبارتند از:
هدف اصلی: بررسی تاثیر هوش سازمانی بر کیفیت خدمات
اهداف فرعی:
[۱] Albrecht
[۲] Sevinc
[۳] Williams J.K.
[۴] Matsuda T.
[۵] Liang, T.
[۶] Yee, R.
[۷] Parasuraman
[۸] Ang, S.
تعداد صفحه :۱۴۲
قیمت :۳۷۵۰۰ تومان
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده ۱
فصل اول : کلیات تحقیق
۱-۲- بیان مساله.۵
۱-۳-ضرورت انجام تحقیق.۷
۱-۴-اهداف پژوهش.۷
۱-۵-سوالات تحقیق.۹
۱-۶-تعریف متغیرها و اصطلاحات۱۰
۱-۷-تعاریف عملیاتی.۱۱
فصل دوم : مباحث نظری و مروری بر تحقیقات انجام شده
۲-۱- هوش سازمانی
۲-۱-۱- مفهوم هوش سازمانی۱۳
۲-۱-۲-تاریخچه هوش سازمانی.۱۵
۲-۱-۳-فرایند هوش سازمانی در سازمانها.۱۷
۲-۱-۴-عناوینی که با هوش سازمانی دارای روابط متقابل می باشد۱۸
۲ -۱-۴-۱-مدیریت اطلاعات.۱۸
۲-۱-۴-۲-یادگیری سازمانی.۱۹
۲-۱-۴-۳-مدیریت دانش۱۹
۲-۱-۴-۴-توسعه و بهبود سازمانی۲۰
۲-۱-۵-ضرورت بکارگیری و ارتقاء هوش سازمانی۲۱
۲-۱-۶- ابعاد هفت گانه هوش سازمانی.۲۲
۲-۱-۶-۱-چشم انداز راهبردی.۲۲
۲-۱-۶-۲-سرنوشت مشترک.۲۲
۲-۱-۶-۳-میل به تغییر ۲۳
۲-۱-۶-۴-اتحاد و توافق.۲۳
۲-۱-۶-۵-کاربرد دانش.۲۳
۲-۱-۶-۶-فشار عملکرد ۲۴
۲-۱-۶-۷-روحیه۲۴
۲-۲- خلاقیت
۲-۲-۱- تعاریف .۲۴
۲-۲-۲- عوامل موثر بر وجود خلاقیت در سازمان۲۶
۲-۲-۳- ویژگی سازمانهای خلاق.۳۰
۲-۳- کتابخانه
۲-۳-۱-سازمان کتابخانه۳۲
۲-۳-۲-ویژگیهای سازمان و مقایسه آن با کتابخانه۳۲
۲-۳-۳-کتابخانه های دانشگاهی۳۴
۲-۴- پژوهشهای خارج از کشور۳۵
۲-۵- پژوهشهای داخل کشور۳۷
فصل سوم: روش تحقیق
۳-۱- روش پژوهش.۴۵
۳-۲-جامعه آماری و محیط پژوهش.۴۵
۳-۳- حجم نمونه۴۵
۳-۴- متغیرها .۴۶
۳-۵- ابزار گردآوری اطلاعات.۴۷
۳-۶-روش ها و ابزار تجزیه و تحلیل۴۸
۳-۷-محدودیتهای تحقیق.۴۸
۳-۸- ملاحظات اخلاقی .۴۸
فصل چهارم: نتایج
۴-۱-مقدمه ۵۰
۴-۲-آمار توصیفی .۵۰
۴-۳- آمار استنباطی۶۸
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
۵-۱- بحث و نتیجه گیری.۹۳
۵-۲- پیشنهادات۹۸
فهرست منابع و مأخذ
منابع فارسی .۱۰۰
منابع غیر فارسی۱۰۶
پیوست ها
پرسشنامه هوش سازمانی۱۱۰
پرسشنامه خلاقیت۱۱۶
چکیده انگلیسی.۱۲۱
چکیده
نظریه هوش سازمانی دکتر کارل آلبرخت به دنبال آن است که با سنجش وضعیت هوشمندی سازمانها، تواناییها و ضعفهای آنها را شناسایی و بر اساس نتایج به دست آمده راهکارهای لازم را ارائه نماید. مؤلفههای هوش سازمانی از نظر کارل آلبرخت چشم انداز راهبردی، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، اتحاد و توافق، روحیه، کاربرد دانش و فشار عملکرد میباشد. از سوی دیگر خلاقیت و تولید افکار و اندیشههای جدید توسط مدیران و کارکنان سازمان دارای اهمیت است و این مهم در سازمان از جایگاه ویژهای برخوردار است. مسئله این پژوهش حول محور مولفههای هوش سازمانی و خلاقیت است تا تعیین شود کتابداران شاغل در کتابخانه های دانشگاهی شهر اهواز از چه سطح هوش سازمانی برخوردار هستند؟ و نیز رابطه هوش سازمانی آنان با خلاقیت چگونه است.
روش کار: جامعه آماری شامل کلیه کتابداران شاغل در کتابخانه های دانشگاهی شهر اهواز بوده که تعداد آنها ۱۳۴ نفر میباشند. ابزار پژوهش استفاده از پرسشنامه استاندارد هوش سازمانی کارل آلبرخت و پرسشنامه خلاقیت رند سیپ بوده است. بعد از توزیع پرسشنامهها تعداد ۱۰۵ پرسشنامه تکمیل شده برابر با ۴/۷۸ دریافت گردید.
یافته های تحقیق: نتایج ارتباط معنیداری بین هوش سازمانی(به طور کلی) و خلاقیت در سطح معنیداری ۰۰۰/۰ ، نشان داد. ولی هیچ یک از مؤلفههای هوش سازمانی رابطه معنیداری را با خلاقیت نشان ندادند ۰۵/۰. p> با توجه به یافتههای پژوهش میتوان این نتیجه را گرفت که هوش سازمانی و خلاقیت در نمونههای مورد مطالعه بسیار ضعیف میباشد. این سازمانها بایستی به همه مؤلفههای هوش سازمانی به صورت یکسان توجه نمایند و زمینه ساز پرورش خلاقیت در کتابداران باشند.
کلید واژه: هوش سازمانی- خلاقیت- چشم انداز راهبردی- سرنوشت مشترک- میل به تغییر-اتحاد و توافق- روحیه- کاربرد دانش- فشار عملکرد- کتابخانههای دانشگاهی
۱-۱- مقدمه
امروزه، از هوش به عنوان توانایی کسب دانش یاد میکنند و مناسبترین راه اندازهگیری هوش را میزان یادگیری فرد میدانند؛ به این معنی که فرد با چه سرعتی میتواند یادگرفته و دانش را بدست آورد. سیستم ها یا سازمانهای فاقد هوش، سیستمهایی هستند که قادر به یادگیری نمیباشند گرچه این سیستمها میتوانند حاوی دانش باشند اما نمیتوانند خودشان دانش را از تجربیات و آزمون و خطا بدست آورند( ایکاف ، ۱۳۸۲؛ ترجمه شریعتی ،مردانی، مریدی ؛ نقل در اثر ملائیان و اسلامیه ،۱۳۸۹). در محیطهای پویا، سازمانها با یک سلسله مسائل ناخواسته و موقعیتهای پیش بینی نشده روبرو هستند. با بکارگیری الگوهای تعاملی بین اعضا، فناوریها، فرهنگ و فرایندها، یک سازمان می تواند با شرایط دشوار به خوبی روبرو شود. امروزه صحبت از انواع مختلف هوش است. در هر مورد، هوش به توانایی دریافت، درک و کاربرد نمادها و سمبل ها که نوعی توانایی انتزاعی است، اشاره دارد. هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است و این نشاندهنده تغییر نگاه سازمانها و متفکران سازمانی بر رویکردهای نوین به مقوله هوش است. یکی از انواع هوش، هوش سازمانی[۱] است که ما را برای تصمیمگیری سازمانی توانمند میسازد .آلبرخت[۲] نویسنده کتاب ” قدرت اذهان در کار” نظریه هوش سازمانی را ارائه میدهد. وی هوش سازمانی را بعنوان ظرفیت و حرکت ذهنی یک سازمان در حرکت قدرت ذهنیاش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف می کند (خدادادی و همکاران، ۱۳۸۹،ص۱۵۷-۱۵۶).
نظریه هوش سازمانی به دنبال آن است که با سنجش وضعیت هوشمندی سازمانها، تواناییها و ضعفهای آنها را شناسایی و بر اساس نتایج به دست آمده راهکارهای لازم را برای بهبود هوش سازمانی و در نهایت بهبود عملکرد سازمان ارائه نماید(جعفری و فقیهی ۱۳۸۸، ص ۴۸). یکی از بزرگترین چالشهای مدیریت امروز چگونگی ایجاد نسلهای جدیدی از سازمانهای هوشمند است. از سوی دیگر خلاقیت و تولید افکار و اندیشههای جدید توسط مدیران و کارکنان سازمان دارای اهمیت ویژهای است و این مهم در سازمان از جایگاه ویژه ای برخوردار است. امروزه سازمانهایی موفق هستند و میتوانند در دنیای پر رقابت ادامه حیات دهند که دائما افکار و اندیشه های جدید را در سازمان کاربردی نمایند و این امر توسط مدیران و کارکنان خلاق امکان پذیر است (پوراحمد و سلیمانی نژاد، ۱۳۸۹، ص ۱). خلاقیت در حکم رمز بقا و موفقیت افراد و سازمانها شناخته شده است. تحولات پر شتاب جهانی در علم و تکنولوژی، صنعت و مدیریت بسیاری از سازمان ها و شرکتهای موفق جهان را بر آن داشته که اهداف و گرایش خودرا در جهت بکارگیری خلاقیت هدایت کنند. صاحبنظران خلاقیت را محور حرکت جهانی در قرن ۲۱ می دانند. جو سازمانی باز و پذیرنده تغییر و تحول، شرایط را برای بروز خلاقیت فراهم می کند (شهر آرای و مدنی پور۱۳۷۵؛ نقل در اثر نسبی، ۱۳۸۸ ص ۳-۱).
از آنجا که یکی از ارکان اساسی جوامع دانشگاهها هستند، کتابخانه دانشگاهی میتواند در زمینه رفع مشکلات فرهنگی، اجتماعی، فنی، اقتصادی، سیاسی و اداری تسهیلات ویژهای را فراهم آورد و موجبات ترقی عملکردهای دانشگاه شود. بدین ترتیب هدف اصلی یک کتابخانه دانشگاهی ، مشارکت و فعالیت در امر آموزش است و در اجرای اهداف آموزش عالی نقش اساسی دارد. کتابخانه در سیستم دانشگاه وسیلهای است که باید دانشگاه را در رسیدن به هدف کمک کند. همچنین کتابخانهها یکی از نهادهای مهم اجتماعی هستند و باید به طور مستمر قابلیتها و تواناییهای ذهنی خود را ارتقاء بخشیده و با ساز و کارهای مناسب و متناسب با نیازهای افراد و جامعه امکان تحقق هدفها را فراهم سازند. نظریهی هوش سازمانی به این کتابخانهها کمک میکند تا توانایی فکری و ذهنی خود را به عنوان یک سازمان هوشمند ارتقاء داده و رسالت و مأموریتهای خود را هوشمندانه محقق سازند. با پیشرفت روز افزون دانش و تکنولوژی و جریان گسترده اطلاعات، امروزه جامعه ما نیازمند آموزش مهارتهایی است که با کمک آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود. هدف باید پرورش انسانهایی باشد که بتوانند با فکری خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند. به گونهای که انسانها بتوانند به خوبی با یکدیگر ارتباط برقرار کرده و با بهرهگیری از دانش جمعی و تولید افکار نو مشکلات را از میان بردارند. انگیزش در افراد برای بروز تفکر جدید و خلاق زمانی افزایش مییابد که محیط مناسب برای بروز خلاقیت فراهم باشد. در محیط خلاق افراد به یکدیگر اطمینان و اعتماد دارند و میتوانند ریسکهای روانی را برای ابراز کردن ایدههای خود بپذیرند. استعدادهای ذاتی و خلاقیت افراد اساس داشتن جامعهای خلاق است. لذا توجه به مطالب فوق انگیزهای شد جهت انتخاب موضوع پایان نامه حاضر.
۱-۲- بیان مسأله
کارل آلبرخت نویسنده المانی و یکی از پیشگامان اصلی در زمینه طراحی مدل هوش سازمانی است. وی هوش سازمانی را بعنوان ظرفیت بهرهگیری از قدرت ذهنی سازمان در عالم واقعیت و متمرکز سازی آن برای تشخیص ماموریت سازمانی تعریف میکند، و آن را بعنوان مجموع هوشهای فردی میداند که بر بهرهوری و رفتار سازمان تاثیر میگذارد. تاکید اصلی آلبرخت بر قدرت ذهنی کارکنان میباشد. آلبرخت برای تبیین هوش سازمان هفت متغیر شامل: چشم انداز راهبردی[۳]، سرنوشت مشترک[۴]، میل به تغییر[۵]، اتحاد و توافق[۶]، روحیه[۷]، کاربرد دانش[۸] و فشار عملکرد[۹] را بعنوان مدل ارائه میدهد (آلبرخت، ۲۰۰۳؛ نقل در اثرغفاری آشتیانی ،۱۳۹۰، ص۲۲۸). از طرف دیگر سازمانها برای رسیدن به هدفهای نسبتاً مشخصی به وجود میآیند و فعالیتهای مستمری را برای رسیدن به آن هدفها انجام میدهند. البته هر سازمانی ویژگی خاص خود را دارد که عبارت اند از: مرزهای تقریباً ثابت، سلسله مراتب اداری و نوعی نظم مدبرانه، یک سیستم ارتباط و یک سیستم انگیزشی که موجب میشود افراد در سایه همکاری با یکدیگر برای دستیابی به هدفهای مشترک، تلاش کنند(اسکات ۲۰۰۱؛ ترجمه بهرنگی؛ نقل در اثر الهیان و زواری، ۱۳۸۸).
هوش سازمانی به معنای داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی است که بر سازمان تاثیر میگذارد. از جمله این عوامل؛ مشتریان، ارباب رجوع، رقبا، محیط اقتصادی، فرهنگی، فرایندهای سازمانی (مالی، اداری، حفاظتی، تولیدی، بودجه)، که بر کیفیت تصمیمات مدیریتی تاثیر بسزایی دارد (کاوسی، رزقی،۱۳۸۹،ص ۱۲۸). امروزه سازمانها با شرایط دائماً متغیر در محیط اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی مواجه هستند. واکنش موفقیتآمیز و پویای سازمانها بستگی به توانایی آنها درارائهی اطلاعات مرتبط و یافتن به موقع راه حل مناسب برای مشکلات مواجه شده دارد. با توجه به این امر نظریه پردازان سازمانی، بر طراحی تواناییهای فکری سازمان و از جهتی دیگر بر یکپارچگی فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی توجه دارند، که در نتیجه این روند، مفهوم جدید تئوریهای سازمانی است که از آن به عنوان هوش سازمانی نام برده میشود(سیمیک ۲۰۰۵؛ نقل در اثر عرفانی خانقاهی و جعفری ، ۱۳۸۹).
گلین[۱۰]( ۱۹۹۶) معتقد است هوش سازمانی حاصل اجتماع و تعامل هوش تک تک اعضای سازمان است. هوش سازمانی فرایندی اجتماعی است که تئوری های آن بر اساس تئوری های هوش انسانی طرح ریزی شده است.
یکی از جنبههای اصلی تفکر یا اندیشیدن خلاقیت است، فرایندی که در ذهن فرد خلاق شکل میگیرد. برای ایجاد و تداوم آن درافراد سازمان بایستی عادت به تفکر را در کارکنان و مدیران ایجاد کرد وقتی تفکر برای انسان سازمانی عادت شود به دنبال آن خلاقیت و تولید افکار و اندیشههای جدید در تک تک کارکنان بعنوان یک امر روزمره و همیشگی در آمده و سازمان تبدیل به یک سازمان خلاق می شود. ارنست ویل[۱۱]، معتقد است که یکی از روشهای مهم متبلورکردن خلاقیت، ایجاد فضای محرک، مستعد و بطور کلی خلاق است .او معتقد ا ست محیط مناسب برای بروز خلاقیت، انگیزش را در افراد برای ابراز تفکر جدید و خلاق افزایش می دهد. در محیط خلاق افراد به یکدیگر اطمینان و اعتماد دارند و می توانند ریسک های روانی را برای ابراز کردن ایدههای خود بپذیرند(پور احمد، سلیمانی نژاد ،۱۳۸۹،ص ۸-۶).
همگام با بسیاری از سازمانهای نوین، کتابخانهها در جوامع امروز نقش بسیار مهم و حساسی در توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی در جوامع پیدا کرده اند. کتابخانه یک سیستم پویاست و نیاز دارد که به طور مدام اطلاعاتی را کسب نموده و در مواقع ضروری برای اتخاذ تصمیمات مناسب از آنها استفاده نماید. در عصری که متولیان تولید دانش، دانشگاهها هستند، توجه به کتابخانههای دانشگاهی به عنوان قلب دانشگاه ضرورت مییابد. این نوع کتابخانهها بخش جدایی ناپذیر نظام آموزشی عالی محسوب میشوند و به عنوان مراکز گردآوری و انتقال اطلاعات علمی و فنی و کانون پاسخگویی به نیاز محققان، ناگزیر به سرمایهگذاری در اشاعه خدمات، تهیه منابع روزآمد و استفاده از نیروهای ذهنی خلاق و کارآمد میباشند، و نیز بعنوان یکی از نهادهای مهم اجتماعی باید به طور مستمر قابلیتها و تواناییهای ذهنی خود را ارتقاء بخشیده و با ساز و کارهای مناسب و متناسب با نیازهای افراد و جامعه امکان تحقق هدفها را فراهم سازند. نظریهی هوش سازمانی به این کتابخانهها کمک میکند تا توانایی فکری و ذهنی خود را به عنوان یک سازمان هوشمند ارتقاء داده و رسالت و مأموریتهای خود را هوشمندانه محقق سازند.
از آنجا که اغلب مراجعهکنندگان به کتابخانههای دانشگاهی اعضای هیأتعلمی، دانشجویان، محققان و کارشناسان میباشند، در این میان کتابداران نقش کلیدی در موفقیت کتابخانه و تعامل با جامعه علمی کشور و نیز ارائه خدمات مفید به کاربران ایفا میکنند. گردآوری، سازماندهی، و انتقال اطلاعات که مایه اصلی پویایی و کفایت آموزشی و پژوهشی دانشگاهها محسوب میشود، از وظایف اساسی کتابداران کتابخانههای دانشگاهی است؛ بنابر این کتابداران نیاز دارند تا خودشان را با دانش روز تطبیق داده و با بهره گرفتن از ابتکار و تخصص و مهارت و بر اساس شرایط مخاطبین و شرایط خارج از کتابخانه هماهنگ شوند. بدیهی است توانائیهای علمی و تکنیکی در هر شغلی وجود دارد اما آنچه که بر عملکرد تاثیر مثبت دارد ویژگیهای شخصی فرد، قدرت ابتکار و خلاقیت، قابلیت انطباق با محیط، توانایی همکاری با دیگران و ترغیب و تشویق به فعالیت میباشد. رشد فزاینده اطلاعات در کتابخانهها و بکارگیری هریک ازمؤلفههای هوش سازمانی در بین کتابداران، سبب میشود جریانی از علم و دانش میان آنها جاری شود. بنابراین، تجزیه و تحلیل هوش سازمانی و خلاقیت در بین کتابداران میتواند کمک مفیدی برای بهبود خدمات و عملکرد کتابخانهها باشد.
همچنین بنظر میرسد در برخی از کتابخانهها علیرغم داشتن نیروهای مستعد، بدلیل نامشخص بودن جایگاه خلاقیت و فقدان بستر رشد، تواناییهای خلاق هرز میرود و نیز عدم وجود فاکتورهای تشویقی و انگیزه لازم، عدم استقبال مدیران از ایدههای جدید، عدم تبادل دانش در بین کارکنان، نارضایتی از فقدان ارتباط عمودی و افقی لازم، محبوس شدن در چارچوب قوانین و مقررات اداری، استخدام افراد ناکارآمد، عدم توجه کافی مسئولین به کتابخانه ها بعنوان یک مرکز اطلاع رسانی، از جمله عواملی هستند که نیاز به بالا بردن سطح هوش سازمانی و بروز خلاقیت را ایجاب میکند. در کتابخانههای دانشگاهی افراد زیادی به کار اشتغال دارند که به نظر میرسد از نظر هوش سازمانی و خلاقیت متفاوت باشند، لذا مسئله این پژوهش حول محور مولفههای هوش سازمانی و خلاقیت است تا تعیین شود: کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز از چه سطح هوش سازمانی برخوردار هستند؟ و نیز رابطه هوش سازمانی آنان با خلاقیت چگونه است؟
۱-۳- ضرورت انجام تحقیق
گذشته تقریباً با ثبات انسان، اکنون به جریانی با تغییرات سریع و مبهم، تبدیل شده است. تغییرات سریع و روزافزون در حوزه های علوم و تکنولوژی موجب شده است که مدیریت سنتی پاسخگوی نیاز سازمانهای پیچیده امروزی نباشد. سازمانها برای رسیدن به هدفهای نسبتاً مشخصی به وجود میآیند و فعالیتهای مستمری را برای رسیدن به آن هدفها انجام میدهند. البته هر سازمانی ویژگیهای خود را دارد که عبارتند از: مرزهای تقریباً ثابت، سلسله مراتب اداری و نوعی نظم مدبرانه، یک سیستم ارتباط و یک سیستم انگیزشی که موجب میشود افراد در سایه همکاری با یکدیگر برای دستیابی به هدفهای مشترک، تلاش کنند(اسکات ۲۰۰۱؛ ترجمه بهرنگی؛ نقل در اثر الهیان و زواری، ۱۳۸۸). ارتقاء هوش سازمانی بواسطه ارتقاء عاملهای وابسته مانند دانش سازمانی، مدیریت راهبردی، تحلیل دادههای سازمانی و غیره میتواند باعث ارتقاء سازمان و افزایش هوشمندی و بهرهوری سازمان گردد و نیز از این طریق می تواند نقاط ضعف و قوت را شناسایی نماید (خسروی ، ۱۳۹۰، ص۲ ).
سازمانها نیز در برههای از زمان که تحت عناوین مختلف از جمله عصر دانش، عصر جامعه اطلاعاتی، عصر مدیریت مطرح شده است خود را در جهت تغییرات شتابان و دگرگونیها آماده میسازند به گونهای که خلاقیت بعنوان یکی از عوامل مهم بقای سازمان پذیرفته شده است بر اساس این استدلال کشورهای پیشرفته بر آموزش خلاقیت تاکید بسیار دارند و در این راستا در انتخاب افراد خلاق و آیندهنگر که رهیافتهای بدیع و خلاق برای مسائل پیچیده ارائه کنند توجه خاصی مبذول داشتهاند (بیدختی و انوری ،۱۳۸۳ص۲۵ ).
جایگاه بسیار مهم و کاربردی کتابخانهها باعث شده این مراکز علمی بیش از گذشته در کانون توجه قرار گیرند. کتابخانهها مانند همه سازمانها ویژگیهای خاصی از قبیل ساختار سازمانی، هدفمند بودن، قانونمند بودن، ارتباط سازمانی و سلسله مراتب دارند. گسترش فناوری نوین در کتابخانهها خدمات و عملکرد آن را متحول ساخته است. کتابخانهها در راه رسیدن به اهداف پیش بینی شده نیازمند تمرکز قدرت افراد و اطلاع همه جانبه از همه عواملی است که در سازمان موجود بوده و نیز بروز خلاقیتهای آنان می باشد؛ و از آنجا که خلاقیت یک اصل خدشه ناپذیر در پیشبرد اهداف سازمانها به نحو احسن میباشد، لذا میبایست در زمینه ایجاد آن کوشش و تلاش همه جانبهای از طرف مقامات بالای سازمانها صورت گیرد.
اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر در این است که به نظر میرسد تاکنون در راستای کتابخانههای دانشگاهی هیچگونه پژوهشی در ارتباط با هوش سازمانی و خلاقیت انجام نشده است. کتابخانهها برای رشد و افزایش قابلیتهای خود در پاسخگویی به نیازهای جدید و افزایش فعالیتها باید از تمامی امکانات و ظرفیتهای خود استفاده کنند؛ یکی از این ظرفیتها بهرهگیری از نیروی ذهنی کتابداران میباشد. همچنین با توجه به اینکه هم اکنون هوش سازمانی و ارتباط آن با خلاقیت کتابداران به عنوان یک نیاز شناخته میشود و موضوع جدیدی است؛ این موضوع نیازمند بحث بیشتری میباشد تا از یک طرف کتابداران و مدیران کتابخانهها با مقوله هوش سازمانی و ابعاد آن بیشتر آشنا شوند و از طرف دیگر بتوانند عملکرد خویش را با توجه به ابعاد هوش سازمانی بهبود بخشند.
۱-۴- اهداف پژوهش
هدف اصلی: تعیین سطح هوش سازمانی کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز بر اساس مدل آلبرخت و ارتباط آن با خلاقیت آنان.
اهداف ویژه
آن با خلاقیت.
خلاقیت.
خلاقیت.
خلاقیت.
خلاقیت .
۱-۵- سؤالات تحقیق:
۳- آیا بین هوش سازمانی ازنظر فشار عملکرد و خلاقیت کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد؟
۴- آیا بین هوش سازمانی از نظر روحیه و خلاقیت کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد ؟
۵- آیا بین هوش سازمانی ازنظر اتحا د و توافق و خلاقیت کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد؟۶- آیا بین هوش سازمانی ازنظر کاربرد دانش و خلاقیت کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد؟
۷- آیا بین هوش سازمانی از نظرمیل به تغییر و خلاقیت کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد؟
۸- آیا بین مؤلفههای هوش سازمانی بطور کلی و خلاقیت کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد؟
۱-۶- تعریف متغیرها و اصطلاحات
با توجه به اینکه در پژوهش حاضر از مدل هوش سازمانی توسط آلبرخت استفاده شده است لذا تعاریف مفهومی هوش سازمانی و مولفههای آن بر اساس تعریف آلبرخت می باشد .
هوش سازمانی: استعداد و ظرفیت ذهنی سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمان تاکید اصلی بر قدرت ذهنی کارکنان میباشد (کارل آلبرخت ، ۲۰۰۳، ص ۱۲-۱۱).
چشم انداز راهبردی: قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان (کارل آلبرخت ، ۲۰۰۳، ص ۱۲-۱۱)
سرنوشت مشترک : احساس داشتن هدف مشترک زمانی که تمام یا ا کثر افراد در سازمان درگیر کار شدند و میدانند که رسالت و ماموریت سازمان چیست و در جهت رسیدن به هدف حرکت می نمایند (کارل آلبرخت ، ۲۰۰۳، ص ۱۲-۱۱).
میل به تغییر : سازگاری و تمایل برای تغییر ، جهت تحقق چشم انداز راهبردی ( کارل آلبرخت، ۲۰۰۳، ص ۱۲-۱۱).
اتحاد و توافق : وجود یک سلسله قوانین جهت اجرا برای جلوگیری از اختلاف نظر، افراد برای تحقق رسالت و ماموریت سازمان باید خود را سازمان دهند مسئولیتها و مشاغل را تقسیم نمایند و قوانینی برای برخود و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط وضع کنند (کارل آلبرخت، ۲۰۰۳، ص۱۲-۱۱).
کاربرد دانش : استفاده موثر از اطلاعات و دادهها که هر سازمان به شدت به دانش کسب شده و تصمیمات درست وابسته است( کارل آلبرخت ، ۲۰۰۳، ص ۱۲-۱۱).فشار عملکرد : مجموعه ای از انتظارات متقابل و الزامات عملیاتی برا ی موفقیت مشترک (کارل آلبرخت ، ۲۰۰۳، ص ۱۲-۱۱).
روحیه : احساس بالندگی و افتخار به کارکردن در یک سازمان ، پیگیری وظایف شغلی با علاقه و خوشبینی و باور به تعهد و تحرک مدیران (کارل آلبرخت ، ۲۰۰۳، ص ۱۲-۱۱).
خلاقیت[۱۲]: خلاقیت یک فرایند ذهنی و عقلایی برای ایجاد ایده های جدید و بدیع است. ( الوانی، ۱۳۷۸، ص ۲۲۳).
۱-۷- تعاریف عملیاتی
هوش سازمانی: در این پژوهش میزان نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.
چشم انداز راهبردی: در این پژوهش میزان نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.
سرنوشت مشترک : در این پژوهش میزان نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.
میل به تغییر : در این پژوهش میزان نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.
اتحاد و توافق : در این پژوهش میزان نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.
کاربرد دانش: در این پژوهش میزان نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.
فشار عملکرد: در این پژوهش میزان نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.
روحیه : در این پژوهش میزان نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.
خلاقیت: در این پژوهش میزان نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات پرسشنامه خلاقیت کسب کرده باشند.
تعداد صفحه :۱۴۸
قیمت :۳۷۵۰۰ تومان
پایان نامه رشته مدیریت
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد فیروزکوه
دانشکده مدیریت وحسابداری،گروه مدیریت
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(MA)
مدیریت دولتی-مدیریت تحول
عنوان:
بررسی رابطه هوش سازمانی ورهبری تحول آفرین مدیران ادارات شهرستان گرمسار
پاییز ۱۳۹۳
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب: صفحه
چکیده ۱
فصل اول(کلیات پژوهش)
۱-۱مقدمه ۲
۱-۲بیان مساله ۴
۱-۳ اهمیت وضرورت تحقیق ۶
۱-۴ اهداف تحقیق ۷
۱-۴-۱ هدف کلی ۷
۱-۴-۲ اهداف ویژه ۷
۱-۵ فرضیات تحقیق ۷
۱-۵-۱فرضیه اصلی ۷
۱-۵-۲فرضیات فرعی ۷
۱-۶روش تحقیق ۸
۱-۷ قلمرو مکانی ۸
۱-۸قلمرو زمانی ۸
۱-۹ قلمرو موضوعی ۸
۱-۱۰تعریف نظری واژه ها ۹
۱-۱۰-۱هوش سازمانی ۹
۱-۱۰-۲رهبری تحول آفرین ۱۰
۱-۱۱تعریف عملیاتی واژه ها ۱۱
فصل دوم(مبانی نظری ومروری بر ادبیات موضوعی وپیشینه تحقیق)
۲-۱مقدمه ۱۲
۲-۲ مبانی نظری ۱۲
۲-۳ هوش سازمانی ۱۳
۲-۳-۱تاریخچه هوش سازمانی ۲۲
۲-۳-۲ابعاد وویژگی های هوش سازمانی ۲۳
۲-۳-۳چهارتوانمند سازی کلیدی هوش سازمانی ۲۵
فهرست مطالب صفحه
۲-۳-۴اهمیت هوش سازمانی ۲۶
۲-۳-۵مقایسه هوش انسانی وهوش سازمانی ۲۸
۲-۳-۶هوش سازمانی وهوش مصنوعی ۳۰
۲-۳-۷رویکردهای هوش سازمانی ۳۱
۲-۴رهبری ۴۷
۲-۴-۱رهبری تحول آفرین ۴۸
۲-۴-۲ویژگیهای رهبری تحول آفرین ۵۰
۲-۴-۳فرایند رهبری تحول آفرین ۵۱
۲-۴-۴رویکردهای رهبری تحول آفرین ۵۲
۲-۴-۵اهمیت رهبری تحول آفرین ۵۶
۲-۵ ارائه مدل مفهومی تحقیق ۵۸
۲-۶چارچوب نظری ۵۹
۲-۷پیشینه تحقیق ۶۰
فصل سوم(روش شناسی تحقیق)
۳-۱مقدمه ۷۴
۳-۲ روش تحقیق ۷۴
۳-۳ نحوه اندازه گیری متغیرها ۷۵
۳-۴ قلمرو موضوعی ۸۳
۳-۵قلمرو مکانی ۸۴
۳-۶ قلمرو زمانی ۸۴
۳-۷ جامعه آماری ونمونه آماری ۸۴
۳-۸ روش گردآوری داده ها ۸۵
۳-۸-۱مطالعات کتابخانه ای ۸۵
۳-۸-۲مطالعات میدانی ۸۵
۳-۹ مقیاس بندی پاسخ سوالات پرسش نامه ۸۶
۳-۱۰ روایی وپایایی ابزار ۸۷
فهرست مطالب صفحه
۳-۱۰-۱روایی ابزار ۸۷
۳-۱۰-۲اعتبار محتوای پرسشنامه ۸۷
۳-۱۰-۳پایایی پرسشنامه ۸۸
۳-۱۱ روش های تحلیل داده ها وآزرمون فرضیات ۹۰
فصل چهارم(تجزیه وتحلیل داده ها)
۴-۱مقدمه ۹۲
۴-۲آمار توصیفی پاسخگویان ۹۲
۴-۲-۱ویژگیهای توصیفی جامعه ازلحاظ جنسیت ۹۲
۴-۲-۲ویژگیهای توصیفی جامعه ازلحاظ وضعیت تحصیلی ۹۳
۴-۲-۳ویژگیهای توصیفی جامعه ازلحاظ سن پاسخگویان ۹۴
۴-۲-۴ویزگیهای توصیفی جامعه ازلحاظ سابقه خدمت ۹۵
۴-۳آمار استنباطی ۹۶
۴-۳-۱تعیین نوع داده های متغیر های پژوهش ۹۷
۴-۳-۲تجزیه وتحلیل فرضیه اصلی ۹۸
۴-۳-۳تجزیه وتحلیل فرضیه فرعی ۹۸
۴-۴ خروجی های نرم افزار ۱۰۹
فصل پنجم(خلاصه،نتایج وپبشنهادات)
۵-۱خلاصه ۱۲۸
۵-۲ نتیجه گیری ۱۲۹
۵-۳ محدودیت ومشکلات پژوهش ۱۳۱
۵-۴پیشنهادات ۱۳۱
۵-۵ پیشنهادات برای پژوهشگران آتی ۱۳۲
منابع وماخذ ۱۳۴
چکیده انگلیسی ۱۳۸
پیوست ۱۳۹
فهرست جداول: صفحه
جدول ۲-۱ مقایسه هوش انسانی وسازمانی ۳۰
جدول۳-۱ متغیرهای پژوهش ۷۶
جدول۳-۲مقیاس سوالات پرسشنامه ۸۷
جدول ۳-۳ ضرایب آلفای کرونباخ ۹۰
جدول۴-۱ توزیع فراوانی وضعیت جنسیتی پاسخگویان ۹۲
جدول ۴-۲ توزیع فراوانی وضعیت تحصیلی پاسخگویان ۹۳
جدول ۴-۳توزیع فراوانی وضعیت سنی پاسخگویان ۹۴
جدول ۴-۴توزیع فراوانی وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان ۹۵
جدول۴-۵ نوع توزیع داده ها ۹۷
جدول۴-۶ آزمون اسپیرمن رابطه هوش سازمانی ورهبری تحول آفرین ۹۸
جدول۴-۷ آزمون اسپیرمن رابطه چشم اندازراهبردی ورهبری تحول آفرین ۹۹
جدول۴-۸آزمون اسپیرمن رابطه بین چشم انداز راهبردی ومولفه های رهبری تحول آفرین ۹۹
جدول۴-۹آزمون اسپیرمن رابطه بین سرنوشت مشترک ورهبری تحول آفرین ۱۰۰
جدول ۴-۱۰ آزمون اسپیرمن رابطه بین سرنوشت مشترک ومولفه های رهبری تحول آفرین ۱۰۱
جدول ۴-۱۱ آزمون اسپیرمن رابطه بین میل به تغییر ورهبری تحول آفرین ۱۰۲
جدول ۴-۱۲ آزمون اسپیرمن رابطه بین میل به تغییر مولفه های رهبری تحول آفرین ۱۰۲
جدول۴-۱۳ آزمون اسپیرمن رابطه بین روحیه ورهبری تحول آفرین ۱۰۳
جدول ۴-۱۴ آزمون اسپیرمن رابطه بین روحیه ومولفه های رهبری تحول آفرین ۱۰۳
جدول ۴-۱۵ آزمون اسپیرمن رابطه بین همسویی وتجانس ورهبری تحول آفرین ۱۰۴
جدول ۴-۱۶ آزمون اسپیرمن رابطه بین همسویی وتجانس ومولفه های رهبری تحول آفرین ۱۰۵
جدول ۴-۱۷ آزمون اسپیرمن رابطه بین بکارگیری دانش ورهبری تحول آفرین ۱۰۶
جدول ۴-۱۸ آزمون اسپیرمن رابطه بین بکارگیری دانش ومولفه های رهبری تحول آفرین ۱۰۶
جدول ۴-۱۹ آزمون اسپیرمن رابطه بین فشارعملکرد ورهبری تحول آفرین ۱۰۷
جدول ۴-۲۰ آزمون اسپیرمن رابطه بین فشارعملکرد ومولفه های رهبری تحول آفرین ۱۰۷
جداول خروجی های نرم افزار SPSS ۱۰۹
فهرست اشکال صفحه
شکل۲-۱مقایسه ساختار مکانیکی وارگانیکی ۳۶
شکل۲-۲ چارچوب هوش سازمانی ویلیام هلال ۳۸
شکل۲-۳ مدل هوش سازمانی لیبووتیس ۳۹
شکل۲-۴ چارچوب هوش سازمانی شوانینگر ۴۰
شکل۲-۵ مدل کنترل سیستمی ۴۱
شکل ۲-۶ ساختارسازمان هوشمند ۴۳
شکل۲-۷ مدل هوش سازمانی وریارد ۴۴
شکل ۲-۸ فرایند رهبری تحول آفرین ۵۲
شکل ۲-۹ منافع فردی وسازمانی رهبری تحول آفرین ۵۷
فهرست نمودارها:
نمودار۲-۱ مدل هوش سازمانی آلبرشت ۲۲
نمودار۲-۲چشم اندازاجرایی هوش سازمانی ۲۶
نمودار۲-۳ چارچوب مفهومی تحقیق ۵۹
نمودار۴-۱ نموداردایره ای مربوط به جنسیت پاسخگویان ۹۳
نمودار۴-۲نمودار مستطیلی مربوط بخ وضعیت تحصیلی پاسخگویان ۹۴
نمودار۴-۳نمودارمستطیلی مربوط به وضعیت سنی پاسخگویان ۹۵
نمودار۴-۴ نمودارمستطیلی مربوط به وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان ۹۶
چکیده:
سازمانها مبتنی بردانش هستند که به طورمستمر، مخزن ایده های خودرا توسعه می دهد که هوش سازمانی دقیقا همان مفهومی است که دغدغه این سازمان ها رانشانه رفته است. ازطرفی سازمان ها با محیط رقابتی مواجه اند وهمواره نیاز به تغییرات ریشه ای وخلاقیت احساس می شود. رهبری تحول آفرین، اساس وشالوده این تغییرات است. بنابراین نیاز به رهبرانی خلاق و تحولی که بتوانند دیدگاه منظم و جدید درسازمانها را به وجود آورند می باشد. هدف تحقیق این پژوهش بررسی رابطه هوش سازمانی و سبک رهبری تحول آفرین مدیران اداره های شهرستان گرمسار است. روش انجام تحقیق توصیفی ـ پیمایشی می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات شامل دوپرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت وپرسشنامه چندعاملی رهبری بس آولیو می باشد. پایایی ابزار تحقیق از طریق آزمون آلفای کرونباخ درپرسشنامه هوش سازمانی برابر ۸۵/۰ ودرپرسشنامه چندعاملی رهبری برابر ۸۹/۰ بدست آمده است. جامعه آماری مورد پژوهش شامل کلیه مدیران ارشد و میانی اداره های شهرستان گرمسار که تحت بودجه دولتی هستند می باشند. حجم جامعه آماری مدیران به تعداد ۱۵۰ نفر می باشند که براساس تعیین حجم نمونه مبتنی برجدول مورگان حداقل ۱۰۹ نفر می باشد که با احتساب ۲۰ درصد احتمال عدم بازگشت پرسشنامه تعداد ۱۳۱ پرسشنامه توزیع و در نهایت ۱۱۱ پرسشنامه بصورت کامل به محقق عودت داده شد. در ضمن با توجه به اینکه لیست کامل مدیران دراختیاربود، نمونه مورد نظر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدهاند.
برای تبیین توزیع جامعه نمونه، ازآزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده شده است که درمتغیرهای رهبری تحول آفرین وسرنوشت مشترک ومیل به تغییر وهمسویی وتجانس وبکارگیری دانش وفشار عملکرد نرمال نمی باشد و دردومتغیر چشم انداز راهبردی وروحیه، نرمال می باشد.
نتایج حاصل از اجرای آزمون ضریب همبستگی نشان می دهد، بین دو متغیر هوش سازمانی و رهبری تحول آفرین رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
کلیدواژه ها:هوش، هوش سازمانی،رهبری، رهبری تحول آفرین، مدیر
فصل اول
کلیات پژوهش
۱-۱مقدمه:
درسالهای اخیر، سازمانها وشرکت های مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند ومفاهیم جدیدی چون “کاردانشی”،”دانشگر”،”سازمان دانشی” درحال جایگزین شدن با کاریدی، کارگر وسازمان سنتی هستند. دراکر دربه کارگیری این واژگان خبرازایجاد نوع جدیدی ازسازمانها رامی دهد که درآنها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. براساس این نظریه درآینده جوامعی انتظار توسعه وپیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری ازدانش را به خود اختصاص دهند نه سهم بیشتری ازمنابع طبیعی را. منابع بدون دانش هرز می روند ونعمت نمی شوند، بلکه محنت وزحمت آفرین هستند. دانش منبع بالقوه ایست که کشف کننده منابع دیگر است ودرون دادهای سازمان راابدی ولایزال می سازد. دانشی که ازامواج دریا وجریان باد انرژی می سازد، دانشی توسعه بخش وآفریننده است ودانشی که باسوزاندن جنگلها وذخائر فسیلی گرما می سازد، دانش مصرف کننده وکاهنده است. درعصر حاضر تنها راه توسعه پایدار وایجاد ثروت، تربیت نیروی دانش است. سازمان دانشی به توانمنمدی هایی دست می یابد که قادراست ازنیروی اندکی، قدرتی عظیم بیافریند. سازمان مبتنی بردانش سازمانی است که به طور مستمر مخزن ایده های خود را توسعه می دهد. بدین منظور، این سازمانها ایده ها را ازدست افراد بیرون کشیده، موانع موجود برسرراه اشتراک گذاری وپخش ایده ها را ذخیره کرده وپخش می کنند. این سازمانها اطلاعات ویادگیری رادرکل سازمان جاری می سازند. (harari,oren,1995)
افراد، فرایندها وتکنولوژی، سه عنصر اصلی هرمحیط سازمانی هستند. دراین پایان نامه برافراد تاکید می کند. اهمیت ونقش مدیران درسازمانهای عصر حاضر برهیچکس پوشیده نیست. استفاده بهینه ازاین منبع موجبات موفقیت سازمانها را فراهم می نماید. امروزه سازمانهای کمی وجود دارد که انواع فرهنگها، ساختار ورهبری موردنیاز، برای تبدیل تونایی فکری جمعی کارکنان به مزیت رقابتی رادارا باشند. دربیشتر سازمانها، به هدر دادن دانش افراد خیلی پیش پا افتاده تلقی می شود به طوریکه این مسئله به یک حقیقت ناخودآگاه درزندگی سازمانی تبدیل شده است. عموما سازمانها پیش ازآنکه توسط رقیبانشان مورد آسیب قرار گیرند، خودشان به خود آسیب می زنند. ممکن است کارکنان یک سازمان خیلی باهوش بوده وبرای انجام دادن کارهای بزرگ توانمند باشند، اما نیروی تجمعی مغزی آنان به هدررود. تصور کنید وقتی کارکنان هرروز صبح برای کارکردن می روند، باخود عدد معینی ازبهره هوشی را همراه می آورند. وقتی که مابه آنان پولی می پردازیم، مایک گزینه(فرد)را، باآن نمره IQ را(برای مدت زمانی) خریداری کرده ایم. درپایان هرروز مامی توانیم ازآن نمره هوشی استفاده کرده باشیم یاآن را ازدست داده باشیم. هوش سازمانی دقیقا همان مفهومی است که این دغدغه سازمانها رانشانه رفته است.(alberecht karl, 2003)
هوش سازمانی نخستین بار دردهه نود دردانشگاه استانفورد بامطالعه ۱۶۴ سازمان درکشورهای مختلف وارتباط آن باعملکرد سازمانها معرفی گردید. هوش سازمانی معیارکمی برای کارآمدی سازمان درانتشار اطلاعات، تصمیم گیری واجرا می باشد. بهره هوش سازمان ها نیز همانند بهره هوشی افراد قابل اندازه گیری است. سازمانهای باهوش، توان ذهنی خودرا نیز همانند توان فیزیکی شان افزایش می دهند. (پیری،۱۳۸۵)
ازطرف دیگر، سازمانها بامحیط رقابتی جهانی مواجهند، همواره نیاز به تغییرات ریشه ای وخلاقیت های کارذی احساس میشود. نیروی رقابتی جهانی، سازمانهای امروزی رامجبور می کند که بعدازده ها سال ادامه روش ها ورویه های کاری ثابت خود، روش های کاری جدید راجایگزین کنند، به گونه ای که سازمانهای که دارای ثبات کاری نیستند برای اینکه ازقافله رقابت عقب نمانند ازنوعی ثبات نسبی برخوردار می شوند. تحولات اساسی وبنیادی است و سازمانهای امروزی اگر قادر به انطباق باتغییرات محیطی نباشند، به سرعت ازگردونه رقابت خارج وجای خود را به رقبا خواهند داد. سازمانهایی می توانند خودراباشرایط تطبیق دهند ودرگود رقابت باقی بمانند که مدیران ورهبری کارآمد، تغییرگرا ویا چشم اندازی بلندمدت داشته باشند. بنابراین شناسایی نقاط قوت وضعف درونی همراه بافرصتها وتهدیدهای محیطی ضروری است. درچنین شرایطی سازمانها نیاز به رهبرانی دارند که سازمانهای خصوصی یادولتی رابه پدیده هایی با توانایی بیشتر برای ادامه حیات، رشد وترقی، متحول کنند. این رهبران مسئولیت می پذیرند، قوه تخیل خود را به کار می- گیرند وتخیلات خود را به واقعیت تبدیل می کنند، موجب تعهد ومشارکت داوطلبانه پیروان می شوند وبه آنان انرژی می بخشند ودرنهایت سازمانها را به سمت سازمانهای یادگیرنده که می توانند نیازهای محیطی را تشخیص داده وابزارهای لازم برای هماهنگی خود باآنان را فراهم سازند، هدایت می کنند. چنین رهبرانی را رهبران تحول آفرین می نامند. (بیک زاد وفلسفی،۱۳۸۸)
رهبری تحول آفرین اساس وشالوده ای برای تغییرات بلند مدت سازمانی است که دسترسی به اهداف بالاتری را برای نظام سازمانی میسر میسازد. رهبران تحول آفرین، اثربخشی رابه کارایی ترجیح می- دهند و سعی می کنند باتوجه به روحیات خود وکارکنان، ازمنابع انسانی سازمان بهره مند شوند. (همان منبع)
این رهبران سازمانها راازحال به آینده حرکت داده، نیازهای محیطی را تشخیص می دهند وتغییر وتحولات متناسب را تسهیل می کنند. چشم اندازی ازفرصتهای بالقوه رابرای کارکنان به وجود آورده ودرمیان آنان، تعهد به تغییر وبهبود فرهنگ ونیاز به طراحی استراتژیک جدید را برای استفاده بهینه ازانرژی ومنابع توسعه می دهند.تنها رهبران تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمانهای جدیدند، زیرا آنها منشا تغییراتند، برتغییرات حاکم برسازمان اشراف کامل دارند وبرموج تغییرات سوارند. (موغلی، ۱۳۸۳)
پیتر سنگه، رهبری تحول آفرین را به عنوان یکی ازمهمترین عناصر ایجاد سازمانهای یادگیرنده می- داند وآنها را رهبرانی می داند که توانایی ترسیم مسیرهای ضروری نوین را برای سازمانهای جدید دارند. این نوع رهبران سرچشمه تغییرات به شمار می آیند.رهبران تحول آفرین درباورها، ارزشها واهداف پیروان نفوذ کرده وتاثیر فوق العاده درپیروان خود به جای می گذارد. آنها ازطریق گفتار وکردارشان کل سازمان را دچار تحول می کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد ووفاداری می کنند.نفوذ رهبران تحول آفرین ازطریق کلمات، گفتگو، بینش والهام بخشی به دیگران است(همان منبع)
رهبری تحول آفرین اساس وشالوده ای رابرای تغییرات بلند مدت سازمانی که دسترسی به اهداف بالاتر رابرای سیستم سازمانی میسر می کند فراهم می سازد. درحقیقت بدون وجود مدیران ورهبران تحول آفرین پدید آوردن تحول درسازمانها اگر ناممکن نباشد، به طور قطع مشکل خواهدبود. سازمانها چه خصوصی وچه دولتی برای ادامه ماندگاری وپایداری حیات ونیز رشد وتوسعه خود نیاز به افزایش دانش وآگاهی نسبت به محیط ایجاد تحولات گسترده درساختارها، فرهنگ ورویه ها دارند که دراین میان نقش رهبرانی که سازمانها راازحال به آینده حرکت داده ونیازهای محیطی راتشخیص وتغییر تحولات متناسب را تسهیل می کنند بیش از پیش آشکار می گردد.
۱-۲ بیان مساله:
هوش سازمانی[۱] به عنوان مفهومی جذاب و شگفت، به جز روان شناسی ادراکی و فردی در بسیاری از رشته های دیگر هم مورد توجه قرار گرفته است. یکی از رشته هایی که به این موضوع پرداخته و علاقه فزاینده ای به آن دارد، ادبیات مرتبط با توسعه سازمان و مدیریت میباشد. و همچنین فقدان تئوری واحد هوش سازمانی و دیدگاه ها و ایدههای متعدد محققان در این زمینه بر ابهام این مفهوم صحه می گذارد. (کاشف و همکاران،۱۳۸۸).
امروزه سازمانها باتغییرات سریع وگسترده ای درمحیط های سیاسی، فرهنگی، اجتماعی وتکنولوژیکی واقتصادی روبه رو می شوندو سازمان برای تطبیق سازنده وصحیح باتغییرات باید ازیک رودخانه پرتلاطم بگذرد که جریان آب آن همواره طوفانی است. واکنش موفق سازمانها دریک جو بسیار پویا ومتغیر، بستگی به توانایی آنها جهت فراهم کردن اطلاعات ذیربط ویافتن راه حل های مناسب برای حل مشکلاتی است که باآنها روبه رو می شوند. دراین شرایط، توجه نظریه پردازان ومدیران سازمانی روی طراحی آنچه توانایی فکری یک سازمان نامیده می شود، است.(موغلی،۱۳۸۲)
هوش سازمانی افراد، نشانگرآگاهی واطلاعات افراد دررابطه باعوامل موثر برسازمان است. بنابراین هوش سازمانی می تواند یکی ازعوامل موثر برنحوه رهبری فرد درداخل سازمان باشد.ازآنجایی که درهرسازمان، نقش مدیر آن سازمان یکی ازعوامل مهم رهبری وهدایت سازمانی، غیرقابل اغماض است، لذا ارزیابی خوش سازمانی مدیر برای آگاهی ازمیزان موفقیت درانجام نقش رهبری خود برای دستیابی به نتایج صحیح سازمانی ضروری است. (کاشف و همکاران،۱۳۸۸)
دردنیای امروز، ارتقائ هوش سازمانی موجب می گردد سازمانها اطلاعات محیط اطراف خودرا سریعتر وبادقت بیشتری تجزیه وتحلیل کرده ونتایج حاصله را به طریق سودمند ذخیره ودرمواقع ضروری دردست تصمیم گیرندگان قراردهند. میزان هوش سازمانی سازمانها، مجموعه ای ازعوامل درونی وبیرونی که دربروز رشد آن تاثیر می گذارد، است.مسئولیت های مدیران ایجاب می کند که عملکرد آنان هم در تحول وتغییرات سازمانی، کارآمد واثربخش باشد. دلیل عمده برای استخدام مدیران این است که آنها اعضای سازمان رابرای رسیدن به اهداف تلاش های دسته جمعی یاری رسانند. هوش سازمانی به شما کمک می کند تابه نقاط ضعف سازمان خود پی برده ونقاظ قوت خود را مستحکم تر کنید. امروزه مدیران با چالش نیازاساسی به رهبری تحول آفرین مواجه اند. مدیران موفق ازاین چالش گریزان نیستند.
بنابراین نیاز به شناسایی هوش سازمانی وسبک رهبری تحول آفرین وبذل توجه به این دوبه عنوان معیاری کارآمد درموفقیت سازمان وایجاد محیط وجوسازمانی مطلوب جهت مشارکت فعال کارکنان درآنان کاملا محسوس می شود.باتوجه به مطالب عنوان شده این سوال مطرح می شود که آیا بین هوش سازمانی ورهبری تحول آفرین مدیران اداره های شهرستان گرمسار، رابطه مستقیم وجوددارد؟
۱-۳ اهمیت وضرورت تحقیق:
درجهان امروز، اداره های هرکشور جهت رشد استعدادها شرایطی را ایجاد می کنند وسعی درافزایش سرعت پیشرفت ومشکل گشایی هرچه وسیع تر دارند واین تغییروتحولات عمده واساسی در فرهنگ کشور اثر می گذارد.
رهبران توانا کارراتعیین می کنند. به سازمان شکل منطقی ومنظم می بخشندوبراساس آن تصمیم می- گیرد. مهمترین سوالی که متفکران ازعهدباستان مطرح کرده اند وامروز هم که وارد قرن بیست ویکم شده، این جواب قانع کننده ای نیافته است، همین مساله رهبری است که: چگونه میتوان مردم را برانگیخت تاازحداکثر استعداد وتوانایی خویشتن دررسیدن به هدف های سازمان استفاده کنند؟ (رضایی،۱۳۸۹)
رهبران امروز فقط تصمیم گیرنده نیستند، بلکه طراح وآموزگار وکارگذارند، این نقش ها مهارت های جدیدی می طلبدو توانایی ایجاد چشم انداز مشترک برآینده، توانایی روآوردن به الگو های ذهنی رایج وروبه روشدن باآنها وتوانایی ترویج الگوهای فکری. خلاصه رهبران افرادی هستند که محیط اداری را باید طوری تغییر دهند که امکان به روز توسعه افکار واعمال خلاق مهیا شود. بنابرآنچه که بیان شد، دردنیای کنونی، سازمانهایی موفق هستند که ازنیروی انسانی باهوش وبااستعداد برخوردار باشند. این سازمانها باتحت کنترل قراردادن عوامل تاثیرگذار درونی وبیرونی، میتوانند هوش واستعداد نیروی انسانی خوبی رابرخوردار باشند. علاوه بر منبع عظیم وخلاق انسانی هوشمند، رایانه ها نیز درعملکرد آنها نقش موثری خواهند داشت. بنابراین هوش سازمانی در سازمانهای پیچیده امروزی برآیند وترکیبی از دوهوش فعال انسانی وهوش مصنوعی خواهد بود که بی تردید مدیران برای پویایی وافزایش کارآیی سازمان خود راهی جز بهره گیری ازاین دوجریان را نخواهند داشت.(همان منبع)
هوش سازمانی یک فرایند آزمایشی و عملی است که برموفقیت ها وشکست های سازمانی تاکید دارد (GLYN,1996) براساس آخرین نتایج وپژوهش هایی که درمتون علمی وپژوهشی منتشرشده می توان هوش سازمانی را به عنوان یک توانایی ذهنی، تشکل ازمولفه هایی که تمام عرضه های زندگی روزمره انسان را تحت الشعاع قرارمی دهد دانست.
۱-Business Intelligence
تعداد صفحه:۱۶۳
قیمت : ۳۷۵۰۰ تومان
پایان نامه رشته مدیریت
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد علوم تحقیقات آذربایجان شرقی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
رشته : مدیریت اجرایی
گرایش: استراتژیک
عنوان:
بررسی رابطه بین هوش سازمانی و عملکرد کارکنان دانشگاه
مراغه
بهار ۱۳۹۲
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
فصل اول (کلیات تحقیق ):
مقدمه ۲
بیان مسئله . ۳
سوالات آغازین. ۵
اهمیت و ضرورت انجام تحقیق. ۶
اهداف تحقیق ۷
فرضیه های تحقیق ۸
چهارچوب نظری تحقیق . ۹
مدل تحلیلی تحقیق . ۱۰
مدل عملیاتی تحقیق ۱۱
متغیرهای تحقیق.۱۲
تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق. ۱۳
تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق. ۱۶
فصل دوم(ادبیات ، مبانی نظری و پیشینه تحقیق):
بخش اول – هوش سازمانی . ۲۰
تعریف هوش ۲۰
انواع هوش ۲۱
هوش چند گانه گاردنر . ۲۱
هوش هیجانی ۲۵
هوش فرهنگی . ۲۷
هوش معنوی . ۲۹
هوش اجتماعی . ۳۱
هوش رقابتی ۳۲
هوش تجاری . ۳۳
مفهوم و تعریف هوش سازمانی ۳۵
سیر تاریخی تعاریف هوش سازمانی . ۳۸
اهمیت و ضرورت هوش سازمانی . ۳۹
مزایای هوش سازمانی . ۴۰
هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت ۴۱
ابعاد هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت . ۴۱
عوامل موثر بر هوش سازمانی . ۴۵
سازمانهای هوشمند . ۴۷
ویژگیهای سازمانهای هوشمند . ۴۹
ارزیابی هوشمندی سازمانی ۴۹
بخش دوم – عملکرد ۵۱
اهمیت و ضرورت عملکرد . ۵۲
تعریف عملکرد ۵۳
سنجش عملکرد . ۵۴
مزایای سنجش عملکرد . ۵۶
شاخص در عملکرد ۵۸
شاخص ارزیابی فرد ۵۹
شاخص های واحد / فرایند. ۵۹
شاخصهای سازمانی . ۶۱
خصوصیات شاخصهای عملکرد . ۶۱
تعریف ارزیابی عملکرد ۶۲
اهداف و کاربرد ارزیابی عملکرد . ۶۳
فرایند ارزیابی عملکرد ۶۴
روش های ارزیابی عملکرد . ۶۷
بخش سوم – رابطه هوش سازمانی با عملکرد کارکنان ۶۹
چشم انداز استراتژیک و عملکرد کارکنان . ۶۹
سرنوشت مشترک و عملکرد کارکنان ۷۱
میل به تغییر و عملکرد کارکنان ۷۱
روحیه و عملکرد کارکنان ۷۲
اتحاد و توافق و عملکرد کارکنان . ۷۳
کاربرد دانش و عملکرد کارکنان . ۷۴
فشار عملکرد و عملکرد کارکنان ۷۴
بخش چهارم – پیشینه تحقیق. ۷۵
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور ۷۵
تحقیقات انجام شده در داخل کشور ۷۸
فصل سوم ( روش شناسی تحقیق)
مقدمه ۸۳
چهارچوب نظری تحقیق . ۸۳
جامعه آماری و نمونه آماری . ۸۴
ابزار جمع آوری اطلاعات . ۸۴
پرسشنامه هوش سازمانی . ۸۴
پرسشنامه عملکرد ۸۶
روایی و پایایی پرسشنامه . ۸۶
روش انجام کار و شیوه های تجزیه و تحلیل داده های آماری ۸۸
فصل چهارم ( تجزیه و تحلیل داده ها)
مقدمه ۹۰
یافته های توصیفی ۹۱
توزیع فراوانی پاسخها . ۹۶
توصیف آماری و مقایسه میانگین متغیرهای تحقیق . ۱۰۳
بررسی نرمال بودن داده ها ۱۰۳
تجزیه و تحلیل استنباطی داده های آماری (آزمون فرضیات تحقیق) . ۱۰۶
آزمون فرضیه اصلی ۱۰۶
آزمون فرضیه فرعی ۱ ۱۰۷
آزمون فرضیه فرعی ۲. ۱۰۸
آزمون فرضیه فرعی ۳. ۱۰۹
آزمون فرضیه فرعی ۴. ۱۱۰
آزمون فرضیه فرعی ۵. ۱۱۱
آزمون فرضیه فرعی ۶. ۱۱۲
آزمون فرضیه فرعی ۷ ۱۱۳
فصل پنجم ( نتیجه گیری و پیشنهادات)
مقدمه ۱۱۵
نتایج توصیف آماری ویژگی های آزمودنی ها ۱۱۵
یافته های پژوهش ۱۱۶
بحث و نتیجه گیری ۱۱۸
پیشنهاد های کاربردی و پژوهشی . ۱۱۸
پیشنهاد در راستای نتایج تحقیق . ۱۱۸
تقویت دیدگاه استراتژیک کارکنان ۱۱۹
تقویت سرنوشت مشترک کارکنان ۱۲۰
تقویت میل به تغییر کارکنان ۱۲۰
تقویت روحیه کارکنان ۱۲۱
تقویت اتحاد و توافق کارکنان . ۱۲۱
تقویت کاربرد دانش کارکنان ۱۲۲
تقویت فشار عملکرد کارکنان ۱۲۲
پیشنهاد برای محققان آتی ۱۲۳
محدودیتهای تحقیق . ۱۲۴
منابع فارسی . ۱۲۵
منابع انگلیسی . ۱۳۰
چکیده انگلیسی
پیوستها
فهرست جداول
جدول شماره (۱-۱) مدل عملیاتی تحقیق ۱۱
جدول شماره (۱-۲) تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق ۱۶
جدول شماره (۲-۱) شاخصهای ارزیابی ۶۰
جدول شماره (۳-۱) مقیاس رتبه ای داده های مربوط به پرسشنامه هوش سازمانی و عملکرد ۸۶
جدول شماره(۳-۲) آزمون پایایی پرسشنامه هوش سازمانی ۸۷
جدول شماره(۳-۳) آزمون پایایی پرسشنامه عملکرد کارکنان. ۸۷
جدول شماره (۴-۱) توزیع فراوانی نمونه آماری – جنسیت ۹۱
جدول شماره (۴-۲) توزیع فراوانی نمونه آماری – سن . ۹۲
جدول شماره (۴-۳) توزیع فراوانی نمونه آماری – سطح تحصیلات ۹۳
جدول شماره (۴-۴) توزیع فراوانی نمونه آماری – وضعیت تاهل ۹۴
جدول شماره(۴-۵) توزیع فراوانی نمونه آماری – سابقه خدمت . ۹۵
جدول (۴-۶) توزیع فراوانی پاسخها – پرسشنامه هوش سازمانی . ۹۶
جدول (۴-۷) توزیع فراوانی پاسخها – پرسشنامه عملکرد . ۱۰۱
جدول شماره ( ۴-۸ )آماره های توصیفی مربوط به متغیرهای تحقیق. ۱۰۳
جدول شماره (۴-۹) نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنف هوش سازمانی و عملکرد . ۱۰۴
جدول شماره (۴-۱۰) رگرسیون چند گانه برای تبیین عملکرد کارکنان. ۱۰۴
جدول شماره (۴-۱۱)تحلیل واریانس رگرسیون . ۱۰۴
جدول شماره ( ۴-۱۲ ) ضرایب تأثیر متغیرهای پیش بینی کننده معنی دار . ۱۰۵
جدول شماره (۴-۱۳) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین هوش سازمانی کارکنان و عملکردآنان. ۱۰۶
جدول شماره ( ۴-۱۴ ) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین چشم انداز استراتژیک کارکنان و عملکردآنان. ۱۰۷
جدول شماره (۴-۱۵) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین سرنوشت مشترک کارکنان و عملکردآنان ۱۰۸
جدول شماره ( ۴-۱۶) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین میل به تغییر کارکنان و عملکردآنان. ۱۰۹
جدول شماره (۴-۱۷) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین روحیه کارکنان و عملکردآنان . ۱۱۰
جدول شماره ( ۴-۱۸ ) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین اتحاد و توافق کارکنان و عملکردآنان. ۱۱۱
جدول شماره ( ۴-۱۹ ) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین کاربرد دانش کارکنان و عملکردآنان ۱۱۲
جدول شماره ( ۴-۲۰ ) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین فشار عملکردکارکنان و عملکردآنان ۱۱۳
فهرست نمودارها – اشکال
شکل شماره (۱-۱) مدل تحلیلی تحقیق ۱۰
شکل شماره (۱-۲) ابعاد هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت . ۴۵
شکل شماره (۲-۲) فرایند ارزیابی عملکرد ۶۶
شکل شماره (۴-۱) درصد پاسخهای نمونه آماری – جنسیت . ۹۱
شکل شماره (۴-۲) درصد پاسخهای نمونه آماری – سن . ۹۲
شکل شماره (۴-۳) درصد پاسخهای نمونه آماری – میزان تحصیلات . ۹۳
شکل شماره (۴-۴ ) درصد پاسخهای نمونه آماری – وضعیت تاهل . ۹۴
شکل شماره (۴-۵) درصد پاسخهای نمونه آماری – سابقه خدمت . ۹۵
فصل اول
کلیات تحقیق
همانگونه که در دنیای انسانی و در حیات پرتلاطم بشری انسانهایی موفق و کارآمد خواهند بود که دارای هوشی سرشار و بهرهمند از درجه هوشی بالا باشند. بیتردید این انسانها با بهرهگیری از هوش خدادادی خود خواهند توانست بر مسائل و مشکلات زندگی خود فائق آیند. قطعاً در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه خواهد بود، بخصوص اینکه در عصر حاضر هر چه زمان به جلوتر میرود با توجه به پیشرفت علوم و فنون سازمانها نیز پیچیدهتر و اداره آنها نیز مشکلتر میشود (ایران زاده، ۲۱۷،۱۳۸۹).
امروزه صحبت از انواع هوش است . امروزه هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است. یکی از انواع هوشها، هوش سازمانی میباشد.
هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان مؤثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندی سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان میگذارد، هوش سازمانی است ( ابزری،۲۵،۱۳۸۵).
عملکرد هر فرد در هر جایگاه و پستی که قرار دارد نشانگر آگاهی شخص نسبت به آن موقعیت و یا مسئله خاص است که در مورد آن ارزیابی میگردد و با عنایت به اینکه هوش سازمانی هر فرد بیانگر آگاهی و اطلاعات افراد در رابطه با عوامل مؤثر بر سازمان است بنابراین هوش سازمانی میتواند یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد فرد در داخل سازمان باشد.
از آنجا که در هر سازمان نقش کارکنان آن سازمان بعنوان یکی از عوامل مهم در سازمان غیر قابل اغماض است، لذا ارزیابی عملکرد کارکنان برای آگاهی از میزان موفقیت آن در امورات محوله برای دستیابی به نتایج صحیح ارزیابی عملکرد سازمان ضروری است.
۱-۲ – بیان مسئله :
در عصر حاضر سازمانها و شرکتهای مختلف پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند و مفاهیم جدیدی چون کار دانشی، سازمان دانشی جایگزین کار یدی و سازمان سنتی شده است.
با به کارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمانها را میدهد که در آنها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. بر این اساس در آینده سازمانهایی انتظار توسعه و پیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری از دانش را به خود اختصاص دهند. در عصر حاضر اهمیت و جایگاه و نقش سطح کارکنان بعنوان اداره کنندگان اصلی سازمانها بر کسی پوشیده نیست و به کارگیری نظامهای موثر انتخاب، جذب، نگهداری، ارزیابی و توسعه آنان نیز طبیعتاً از جایگاه مهم و ویژهای برخوردار میباشد. بدون تردید شناسایی نقاط قوت کارکنان و بهرهبرداری از آنها و نیز شناسایی نقاط ضعف ایشان و تلاش در جهت رفع و اصلاح آنها میتواند نقش انکارناپذیری را در جهت رشد و تعالی سازمان ایفا کند.
موسسات و سازمانها و همچنین دانشگاهها با هر مأموریت، رسالت، اهداف و چشماندازی که دارند نهایتاً در یک محیط پرتلاطم و دائماً در حال تغییر فعالیت میکنند و ملزم به پاسخگویی به مشتریان، ارباب رجوع و ذینفعان هستند، بنابراین بررسی نتایج عملکرد یک فرایند مهم و راهبردی تلقی میشود، کیفیت و اثربخشی عملکرد کارکنان عامل تعیینکننده و حیاتی تحقق برنامههای توسعه و رفاه جامعه است.
ارزیابی و اندازهگیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب میشود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است. (ارشدی خمسه،۲۸،۱۳۸۷) . مطالعات اخیر در حوزه منابع انسانی بر ۵ ویژگی شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت بعنوان موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمانی و ایجاد رضایت شغلی، یادگیری سازمانی و گرایش دانش کارکنان مؤثر است. (سید جوادین، ۱۳۸۷) عوامل متعددی با عملکرد سازمانها و دستگاههای اجرایی در ارتباط میباشد که در تحقیق حاضر رابطه هوش سازمانی مورد بررسی قرار میگیرد.
امروزه با اطمینان کامل میتوان ادعا کرد که استفاده از راهحل هوش سازمانی میتواند قدرت رقابتپذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمانها متمایز کند. این راه حل این امکان را به سازمانها میدهد تا با به کارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی و پیشرو بودن بهرهبرداری نمایند. این راهحل امکان درک بهتر تقاضاها و نیازمندیهای مشتریان و مدیریت ارتباط با آنها را میسر میکند (ایران زاده،۲۲۰،۱۳۸۹).
با توجه به اینکه کارکنان در سازمانهایی فعالیت میکنند که متأثر از محیط داخلی و خارجی خود میباشند و در مقابل پاسخگویی به مسائل و مشکلات خود نیازمند قدرت یادگیری هستند، بنابراین مسئله هوش سازمانی میتواند در این مهم کمک زیادی به کارکنان کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود که پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکسالعمل به موقع به تغییرات محیطی باشند. در عصر اطلاعات کسی که اطلاعات دارد دارای قدرت است، هر سازمان و شرکتی که از این قدرت برخوردار باشد در ارائه خدمات و صنعت و حرفه خود در مقایسه با رقبای خود متمایز و ممتاز میشود، بنابراین کارکنان برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آنها نیاز به هوش سازمانی دارند تا بتوانند با متکی به آن عملکرد خود را بهبود بخشند (ایران زاده،۲۲۱،۱۳۸۹ ). با توجه به نقش پررنگ دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی در توسعه کشور هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه هوش سازمانی کارکنان با عملکرد آنان در دانشگاه مراغه میباشد که برای این منظور هوش سازمانی براساس نظریه کارل آلبرخت در ۷ بعد:
تعریف گردیده تا رابطه هوش سازمانی و ابعاد آن با عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار گیرد.
۱-۳ – سؤال آغازین :
سوال آغازین تحقیق حاضر عبارت است از: آیا بین هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آنها در دانشگاه مراغه رابطهای وجود دارد ؟
۱-۴ – اهمیت و ضرورت تحقیق :
کارکنان و نیروهای انسانی سازمانها که در عصر حاضر که بعنوان عصر اطلاعات و ارتباطات تلقی میشود بعنوان بزرگترین سرمایههای هر سازمان به شمار میروند ، بسیاری از اندیشمندان دانش مدیریت کارکنان سازمانها را بعنوان سرمایههای انسانی تلقی میکنند آنها را بعنوان یگانه منبع پایدار مزیت رقابتی سازمانها میدانند. در گذشته این اعتقاد وجود داشت که گذشته چراغ راه آینده میباشد ولی امروزه به دلیل شتاب فزاینده تغییرات و تحولات محیطی این اصل کارآیی خود را از دست داده است و نباید وقایع آینده سازمانها را به بخت و اقبال واگذار نمائیم بلکه بایستی با تدبیرو دوراندیشی برای تحولات آینده آماده شویم. رویکردهای دنیای پیشرفته روند پویایی محیط، توسعه قابلیتهای رهبری و مدیریتی سازمان و سعی در ایجاد سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین بوده است. در این رویکرد شناسایی کارکنان مستعد و باهوش برای تقبل مسئولیتهای مهم و سپس تجهیز و آماده سازی آنها با اجرای برنامههای متنوع، آگاهی از آخرین دستاوردهای علمی و فنون و مهارتهای موجود مورد تأکید قرار میگیرد.
تعداد صفحه:۱۶۰
قیمت : ۳۷۵۰۰ تومان
پایان نامه رشته مدیریت
دانشگاه آزاد اسلامی (واحد رشت)
دانشکده مدیریت و حسابداری
گروه آموزشی مدیریت بازرگانی
پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته: .مدیریت بازرگانی گرایش بازاریابی
عنوان:
رابطه بین هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی شهر رشت
بهمن ۱۳۹۳
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق۱-۱)مقدمه ۲
۱-۲)بیان مسئله. ۲ ۱-۳)اهمیت و ضرورت تحقیق. ۵ ۱-۴)اهداف تحقیق. ۸ ۱-۴-۱)اهداف کلی ۸ ۱-۴-۲)اهداف فرعی. ۸ ۱-۵)چارچوب نظری. ۹ ۱-۶)سوالات تحقیق. ۱۰ ۱-۶-۱)سوال اصلی تحقیق ۱۱ ۱-۶-۲)سوالات فرعی ۱۱ ۱-۷)فرضیه های تحقیق ۱۱ ۱-۷-۱)فرضیه اصلی. ۱۱ ۱-۷-۲)فرضیه های فرعی. ۱۲ ۱-۸)تعاریف مقهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق ۱۵ ۱-۹)قلمرو تحقیق. ۱۵
فصل دوم:ادبیات وپیشینه تحقیق بخش اول:هوش سازمانی ۲-۱-۱)مقدمه ۱۸ ۲-۱-۲)تعاریف هوش سازمانی. ۱۹ ۲-۱-۳)تاریخچه هوش سازمانی ۲۱ ۲-۱-۴)نظریه های هوش سازمانی۲۱ ۲-۱-۴-۱)هوش سازمانی از دیدگاه مانسودا۲۱ ۲-۱-۴-۲)هوش سازمانی از دیدگاه ویلیام هلال ۲۲ ۲-۱-۴-۳)هوش سازمانی از دیدگاه مک مستر. ۲۲ ۲-۱-۴-۴)هوش سازمانی از نظرآلبرخت ۲۳ ۲-۱-۵)رویکردهای هوش سازمانی. ۲۳ ۲-۱-۶)ابعادهفت گانه هوش سازمانی. ۲۴ ۲-۱-۷)پیامدهای هوش سازمانی در سازمان .۲۷ ۲-۱-۸)پیش نیازهای ضروری جهت بهبودسطح هوش سازمانی. ۲۷ ۲-۱-۸-۱)تبدیل سازمان به سازمان یادگیرنده. ۲۸ ۲-۱-۸-۲)هوش سازمانی ومدیریت دانش ۲۸ بخش دوم:اثربخشی سازمانی ۲-۲-۱)مقدمه. ۳۱ ۲-۲-۲)تعاریف اثربخشی سازمان. ۳۱ ۲-۲-۳)تاریخچه اثربخشی. ۳۲ ۲-۲-۴)رویکردهای اثربخشی. ۳۲. ۲-۲-۴-۱)رویکردنیل به هدف. ۳۲ ۲-۲-۴-۱-۱)پیش فرض های رویکرد نیل به هدف ۳۳ ۲-۲-۴-۱-۲)رویکردنیل به هدف در عمل ۳۳ ۲-۲-۴-۱-۳)مسائل ومشکلات رویکرد نیل به هدف ۳۴ ۲-۲-۴-۱-۴)فایده عملی رویکردنیل به هدف برای مدیران. ۳۵ ۲-۲-۴-۲)رویکرد سیستمی. ۳۵ ۲-۲-۴-۲-۱)پیش فرض های رویکرد سیستمی ۳۶ ۲-۲-۴-۲-۲)رویکرد سیستمی در عمل. ۳۶ ۲-۲-۴-۲-۳)مسائل و مشکلات رویکردسیستمی ۳۷ ۲-۲-۴-۲-۴)ارزش عملی رویکردسیستمی برای مدیران. ۳۷ ۲-۲-۴-۳)رویکردذینفعان استراتژیک ۳۸ ۲-۲-۴-۳-۱)پیش فرض های رویکرد ذینفعان استراتژیک. ۳۸ ۲-۲-۴-۳-۲)رویکرد ذینفعان استراتژیک در عمل ۳۹ ۲-۲-۴-۳-۳)مسائل ومشکلات رویکردذینفعان استراتژیک در عمل. ۴۰ ۲-۲-۴-۳-۴)فایده عملی رویکرد ذینفعان استراتژیک برای مدیران. ۴۰ ۲-۲-۴-۴)رویکرد ارزش های رقابتی ۴۰ ۲-۲-۴-۴-۱)پیش فرض های رویکرد رقابتی. ۴۱ ۲-۲-۴-۴-۲)رویکردارزش های رقابتی در عمل. ۴۱ ۲-۲-۴-۴-۳)مسائل و مشکلات رویکرد ارزش های رقابتی ۴۲ ۲-۲-۴-۴-۴)ارزش عملی رویکرد ارزش های رقابتی برای مدیران. ۴۳. ۲-۲-۶)شاخص های اثربخشی. ۴۳ ۲-۲-۷)روش های اندازه گیری اثربخشی سازمان. ۴۷ ۲-۲-۸)رابطه هوش سازمانی و اثربخشی. ۵۰ بخش سوم:پیشینه تحقیق ۲-۳-۱)مطالعات داخلی. ۵۳ ۲-۳-۲)مطالعات خارجی. . ۵۴ فصل سوم:روش اجرای تحقیق ۳-۱)مقدمه ۵۹ ۳-۲)روش اجرای تحقیق ۵۹ ۳-۳)جامعه ونمونه آماری. ۵۹ ۳-۴)روش جمع آوری داده ها. ۶۱ ۳-۵)ابزار جمع آوری داده ها. ۶۲ ۳-۶)روائی ابزار سنجش۶۳ ۳-۸)روش تجزیه تحلیل داده ها. ۶۳ فصل چهارم:تجزیه وتحلیل داده های تحقیق ۴-۱)مقدمه ۶۷ ۴-۲)توصیف متغیرهای سوالات عمومی پرسشنامه. ۶۸ ۴-۳)توصیف متغیرهای تحقیق. ۷۱ ۴-۴)آزمون نرمالیته. ۷۶ ۴-۵)بررسی مدل تحقیق ۷۷ ۴-۵-۱)بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد ۷۸ ۷۹ ۴-۵-۲)بررسی مدل تحقیق در حالت اعدادمعنی داری ۴-۶)آزمون فرضیه های تحقیق. ۸۰. فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات ۵-۱)مقدمه. ۸۳ ۵-۲)نتایج آمارتوصیفی ۸۳ ۵-۳)نتایج آماراستنباطی ۸۵ ۵-۴)ارائه مدل عملیاتی از مدل مفهومی. ۸۸ ۵-۵)پیشنهادات تحقیق. ۸۹ ۵-۶)محدودیت های تحقیق. ۹۰
|
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول۲-۱)خلاصه ای از تعاریف هوش سازمانی۲۰جدول۲-۲)متغیرهای سیستم ۳۷
جدول۲-۳)ذینفعان استراتژیک ونمونه معیارها ۳۹ جدول۲-۴)کانون های هشتگانه معیارهای اثربخشی سازمانی ۴۲ جدول۲-۵)مقایسه رویکردهای چهارگانه اثربخشی ۴۳ جدول۲-۶)شاخص اثربخشی. ۴۷ جدول۲-۷) ابعادالگوی اثربخشی سازمانی پارسونز ۴۸ جدول۳-۱)شعب بانک ملی رشت ۶۰ جدول۳-۲)متغیرها، ابعادو تعداد سوالات پرسشنامه ۶۲ جدول۳-۳)پایایی سوالات مربوط به متغیرای تحقیق ۶۴ جدول۴-۱)توصیف متغیر درجه شعبه بانک. ۶۸ جدول۴-۲)توصیف متغیرقدمت شعبه بانک ۶۹ جدول۴-۳)توصیف متغیر تعدادپرسنل بانک. ۷۰ جدول۴-۴)توصیف متغیر هوش سازمانی. ۷۱ جدول۴-۵)توصیف ابعاد هوش سازمانی ۷۲ جدول۴-۶)توصیف متغیر اثربخشی سازمانی ۷۴ جدول۴-۷)توصیف ابعاد اثربخشی سازمانی. ۷۵ جدول۴-۸)آزمون کولموگروف-اسمیرنف برای متغیرهای تحقیق ۷۶ جدول۴-۹)نشانگرهای متغیرها در مدل های ساختاری. ۷۷
|
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار۴-۱)میله ای متغیردرجه شعبه بانک. ۶۸نمودار۴-۲)میله ای متغیر قدمت شعبه بانک. ۶۹
نمودار۴-۳)میله ای متغیر تعداد پرسنل بانک ۷۰ نمودار۴-۴)هیستوگرام متغیر هوش سازمانی. ۷۱ نمودار۴-۵)راداری ابعاد هوش سازمانی ۷۲ نمودار۴-۶)هیستوگرام متغیر اثربخشی سازمانی. ۷۴ نمودار۴-۷)راداری ابعاد اثربخشی سازمانی۷۵. نمودار۴-۸)آزمون مدل تحقیق(درحالت استاندارد) ۷۸ نمودار۴-۹)آزمون مدل تحقیق(حالت اعداد معنی داری)۷۹.
فهرست اشکال عنوان صفحه |
|
شکل۱-۱)مدل مفهومی تحقیق. ۹
شکل۲-۱)مدل هوش سازمانی آلبرخت. ۲۵
شکل۲-۲)روابط انتظارات ونیازها با اثربخشی.کارایی ورضایت. ۵۰
چکیده:
اثربخشی در بانکها از ارکان کارکرد بهینه سیستم های مالی بوده و هوش سازمانی عامل زیر بنایی آن محسوب می گردد. هدف ازمطالعه حاضر بررسی رابطه بین هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت می باشد. تحقیق حاضر بر اساس روش گرد اوری داده ها مطالعه ای پیمایشی و بر اساس هدف از نوع کاربردی است. جامعه پژوهش را کلیه شعب بانک ملی شهر رشت به تعداد ۴۰ تشکیل می دهند. حجم نمونه ای به تعداد ۳۰ شعبه با درجات ممتاز و یک تا پنج مورد بررسی قرار گرفتند. نمونه گیری در این پژوهش از نوع دسترس بوده است. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه هوش سازمانی آلبرشت و اثربخشی سازمانی پارسونز استفاده گردید. برای اندازه گیری روایی از روایی محتوا استفاده شد. به منظور بررسی فرضیه ها نیز از معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که بین مولفه های هوش سازمانی(سرنوشت مشترک،تمایل به تغییر، اتحاد و توافق و فشار عملکرد) و اثربخشی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. ولی رابطه بین بینش استراتژیک و کاربرد دانش با اثربخشی سازمانی تایید نشد. در نهایت پیشنهاداتی برای مدیریت شعب به منظور استفاده بهینه و کارکردی از ابعاد هوش سازمانی برای ارتقا و توسعه هوش سازمانی ارائه گردید.
کلمات کلیدی: هوش سازمانی.اثربخشی سازمانی.سرنوشت مشترک.تمایل به تغییر
فصل اولکلیات تحقیق |
۱-۱) مقدمه
اثربخشی سازمانی، نقش مهمی را در توسعه سازمانی ایفا می کند زیرا سازمان اثربخش قادر به مدیریت ابهام ها، انعطاف پذیری، مشتری مداری، تولید کیفی، ارزش مداری و ساختار بندی یادگیری بوده و قادر است کیفیت شغلی و توانمندسازی کارکنان را ارتقا دهد (اردلان و همکاران،۱۳۹۱).
در سازمان های پیچیده امروزی، هوش سازمانی تفکر در مورد سازمان از منظر منطق کسب و کار با تأکید بر یادگیری سازمانی است (ستاری قهفرخی و زمانیان، ۱۳۹۲). امروزه اکثر سازمان ها و افراد، هوش را مزیتی رقابتی و قابلیت استراتژیک می دانند. در محیط و بازار جهانی، هوش اهرم موردنیاز رهبران و مدیران تلقی می شود. سازمان ها و مدیرانی که ارزش استراتژیک هوش را درک کنند، می توانند از تفاوت ها و تنوع ها برای ایجاد مزیت رقابتی و برتری در بازار جهانی استفاده کنند. از این رو افراد دارای هوش بالا در کسب و کار، قادرند اثر قابل توجهی بر راهبردهای مدیریتی، بازاریابی و توسعه محصول برای گروه های مشتریان در کشورهای مختلف داشته باشند. این افراد جزو دارایی های ارزشمند سازمان هستند و به خصوص در زمان بحران ارزش خود را بیشتر نمایان می سازند (رحیمی و همکاران،۱۳۸۹).
۱-۲) بیان مسأله
سازمان ها به منظور تحقق اهداف به وجود آمده اند و بحث موفقیت در سازمان ها با عنوان اثربخشی سازمانی عجین است (آقایی، ۱۳۸۹). دستیابی به اثربخشی در گرو شناخت مفهوم اثربخشی و عوامل محیطی و کارکردها و ویژگی های درون سازمانی موثر بر آن است(اعرابی، ۱۳۸۶). اثربخشی سازمانی یک مفهوم واحد و منفرد نیست بلکه موضوعی پیچیده است مشتمل بر ترجیحات و انتظارات متفاوت است(Katsikea et al,2011). اثربخشی سازمانی پدیده ای است سازمانی، که بر مبنای آن، تحقق موفقیت آمیز ماموریت از طریق راهبردهای سازمانی، مورد ارزیابی قرار می گیرد(Qiu and Liz,2011). به عبارت ساده تر اثربخشی سازمانی معمولا در قالب میزان یا درجه ای است که در آن، یک سازمان اهدافش را به دست می آورد (Kim et al,2011).
اهمیت و ضرورت تحقیق
صنعت بانکداری ایران در دهه ی اخیر با تغییرات و تحولاتی در عرصه مقررات زدایی مواجه است. تکنولوژیهای ارائه خدمت و تعیین اهداف رشد از جانب بانکهایی که غالباً دولتیاند، رفته رفته به سوی رقابتی شدن پیش میرود. در چند سال اخیر اکثراً بانکها در منطقه اقدام به دایر کردن واحدهای بازاریابی و تحقیقات بازار کردهاند که این خود دلیلی روشن بر حرکت این صنعت به سوی رقابتی شدن است و در چند سال آینده نیز پیش بینی می گردد این رقابت شدید تر شود. با توجه به تحولات انجام گرفته درسطح جهان ومنطقه و نیز بعضا اثبات ناکارآمدی مدیریت با نگرش بعضا سنتی در اداره این سازمانها، توجه به اثربخشی با توجه به عناصر مرتبط سازمانی و در سایه آنها ارائه خدمات هر چه بهتر به مشتری یکی از ضرورتهای اصلی محسوب می شود. اثربخشی شاخص اصلی عملکرد سازمان، مطلوب بودن راهکارها و سیاستهای سازمانی و نقطه تفکیک یک سازمان پویا و پیشرو از سازمان ضعیف و سنتی است. هوش سازمانی پاسخی حیاتی به نیاز مبرم سازمانها به عملکرد بهینه در محیط است و در حال حاضر پاسخی عقلایی به شرایط فعلی و نیاز مدیران به رقم زدن اثربخش بالا می باشد.: زیرا
سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت محدود شده به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود. با توجه به اینکه مدیران در سازمان هایی فعالیت می کنند که متاثر از محیط داخلی و خارجی خود می باشند و در مقابل پاسخگویی به مسایل و مشکلات خود مثل انسان ها نیازمند قدرت یادگیری هستند، بنابراین هوش سازمانی می تواند در این امر مهم کمک شایانی به مدیران کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکس العمل به موقع به تغییرات محیطی باشند (قره و همکاران،۱۳۹۱).
نقش نظام های ارزیابی و نظارت کارآمد در بهبود و تعالی سازمان ها کاملاً شناخته شده است. مطالعات انجام شده نشان می دهد که در بسیاری از سازمان های بزرگ (به ویژه در بخش عمومی) پس از نظام های برنامه ریزی و تحول، نیاز به نظام کارآمد ارزیابی و نظارت در اولویت بعدی قرار دارد. شاخصهای هوش سازمانی و اثر بخشی سازمانی می توانند اساسی برای سنجش عملکرد یک سازمان محسوب گردند (بیک زاده و همکاران،۱۳۸۹).
موضوع هوش سازمانی، به این دلیل که دستیابی به دانایی را در سازمان ها افزایش داده و باعث پیدایش مزیت رقابتی نوینی در آنها گردیده است، می تواند سازمان را بیش از پیش در خصوص پرداختن به مقوله ی سازمان های چابک و پاسخگو و عوامل درون و برون سازمانی مرتبط با هوش سازمانی یاری کرده و گامی مهم در جهت بهبود کارایی و اثربخشی و افزایش بهره وری سازمانی به ویژه در حوزه بانکداری بردارد (Akgun,2007).
از دیدگاه علوم زیستی و روان شناختی نیز، در حیطه های صنعتی و سازمانی استفاده از استعاره های سازمانی همچون «هوش»، سازمانها را هویتهایی پویا ، تحلیلگر و نظام مند جلوه داده و با بکار گیری این موجودیتهای ذهنی، به سازمان های قرن بیست ویکم هویتی نوین با باز تعریف جدیدی از اثربخشی ارائه نموده است. این گرایشهای نوین در حوزه بانکداری نیز سبب می گردد بانکهای پیشرو در فرایندهای مبتنی بر اثربخشی خود بازنگری نموده و شاخصهای عملکردی جدیدی به آن بیفزایند.
استفاده از مبانی هوش سازمانی در سازمان بانک، امکان تصمیم گیری های دقیق و عینی تر را برای مدیران و برنامه ریزان عالی فراهم می سازد تا بتوانند با فراهم نمودن بستری مناسب جهت شکوفایی استعداد و پرورش کارکنان به سوی ارتقاء، توسعه و تعالی سازمان ها گام بردارند (کهن سال و همکاران، ۱۳۸۹). شناسایی و استفاده از ابعاد هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری بانک را افزایش دهد و از دیگر سازمان های رقیب متمایز نماید.
سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شده به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود. با توجه به اینکه مدیران در سازمان هایی فعالیت می کنند که متأثر از محیط داخلی و خارجی خود می باشند و در مقابل پاسخگویی به مسایل و مشکلات خود مثل انسان ها نیازمند قدرت یادگیری هستند. بنابراین مسئله هوش سازمانی می تواند در این مهم کمک شایانی کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکس العمل به موقع تغییرات محیطی باشند. بنابراین مدیران برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آنها نیاز به هوش سازمانی دارند که بتوانند با اتکای به آن اثربخشی خود را بهبود بخشند (بیک زاده و همکاران،۱۳۸۹).
هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش میدهد. ضرورت بررسی هوش سازمانی که مقوله جدیدی در ایران است، پاسخ به شرایط فعلی و نیاز مدیران است. سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از اطلاعات موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود.
حال حاضر که صنعت بانکداری ایران به شدت تحت تاثیر شیوه ها و تکنولوژی های جدید قرار گرفته و به تبع آن در انجام فعالیت ها تا حد زیادی از ایده ها، اطلاعات و تکنولوژی های جدید استفاده می کند، اخیرا میزان تمایل به سرمایه گذاری های علمی زمینه هوش سازمانی، برای باقی ماندن در محیط رقابتی به شدت افزایش یافته است. به کارگیری موفقیت آمیز ایده هوش سازمانی و پذیرش آن توسط کارکنان، مدیران و سایر ذی نفعان دارد نیل به اثر بخشی در سازمان بانک را ارتقا می دهد (عباسی، ۱۳۹۱).
۱-۴) اهداف تحقیق
۱-۴-۱) اهداف کلی
۱- سنجش هوش ساز مانی در شعب بانک ملی رشت.
۲- سنجش اثربخشی ساز مانی در شعب بانک ملی رشت.
۳- سنجش رابطه میان هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .
۱-۴-۲) اهداف فرعی
۱- سنجش رابطه بینش استراتژیک و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.
۲- سنجش رابطه بین سرنوشت مشترک و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.
۳- سنجش رابطه بین تمایل به تغییر و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .
۴- سنجش رابطه بین جرات و شهامت و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.
۵- سنجش رابطه بین اتحاد و توافق و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .
۶- سنجش رابطه بین کاربرد دانش و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .
۷- سنجش رابطه بین فشار عملکرد و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.
۱-۵) چارچوب نظری
– انطباق که به نیاز نظام برای کنترل محیط خود مربوط است؛
– تحقق هدف که فرایندی است که در آن نظام، مقاصد خود را برای کسب اهداف مورد نظر، بسیج می کند؛
– انسجام که به اتحاد و اشتراک در داخل نظام اشاره می کند و
– تداوم و حفظ الگوهاکه به حفظ قداست نظام ارزشی بنیادی سازمان تاکید می کند (صادقی و محتشمی،۱۳۸۹).
تعداد صفحه:۱۲۲
قیمت : ۳۷۵۰۰ تومان
Create a website and earn with Altervista - Disclaimer - Report Abuse