متن کامل پایان نامه با فرمت ورد

پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه شیراز

دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اجتماعی

بخش مدیریت

پایان نامه کارشناس یارشد در رشته مدیریت صنعتی گرایش (تولید و عملیات)

عنوان:

بررسی رابطه اخلاقکار و هوش سازمانی؛ با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداری دانشگاه شیراز

اساتید راهنما:

دکتر نظامالدین فقیه

دکتراحمد طالبنژاد

استاد مشاور:

دکتر محسن جاجرمیزاده

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب:

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه. ۲

۱-۱) مسأله تحقیق ۲

۲-۱) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق ۵

۳-۱) اهداف تحقیق ۸

۴-۱) قلمرو تحقیق ۹

۱-۴-۱) قلمرو موضوعی ۹

۲-۴-۱) قلمرو مکانی ۱۰

۳-۴-۱) قلمرو زمانی ۱۰

۵-۱) فرضیه های تحقیق ۱۰

۶-۱) تعریف واژه ها و اصطلاح های تخصصی تحقیق ۱۱

فصل دوم: ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق

مقدمه. ۱۵

۲-۱) بخش اول: مبانی نظری ۱۵

۲-۱-۱) اخلاق ۱۵

۲-۱-۱-۱) تعریف اخلاق.۱۶

۲-۱-۱-۲) انواع اخلاق در سازمانها ۲۰

۲-۱-۲) کار ۲۶

۲-۱-۲-۱) تعریف کار ۲۷

۲-۱-۲-۲) تفاوت کار و حرفه. ۲۸

۲-۱-۳) اخلاق ­کار ۲۹

۲-۱-۳-۱)تعریف اخلاقکار ۲۹

۲-۱-۳-۲) ابعاد اخلاقکار ۳۱

۲-۱-۳-۳) اهمیت و ضرورت پرداختن به اخلاقکار ۳۴

۲-۱-۳-۴) عوامل مؤثر بر رعایت اخلاق­کاری ۳۶

۲-۱-۳-۵) اخلاقکار در ایران ۴۰

۲-۲-۱) هوش. ۴۲

۲-۲-۱-۱) تعریف هوش. ۴۲

۲-۲-۱-۲) انواع هوش در سازمانها ۴۳

۲-۲-۳) تعریف هوش سازمانی ۴۷

۲-۲-۳-۱) ابعاد هوش سازمانی ۴۸۲-۲-۳-۲) عناصر هوش سازمانی ۵۱

۲-۲-۳-۳) توانمندسازهای کلیدی هوش سازمانی ۵۲

۲-۲-۳-۴) اهمیت و ضرورت استفاده از هوش سازمانی. ۵۳

۲-۳-۱) رفتار شهروندی سازمانی ۵۵

۲-۳-۱-۱) تعریف رفتار شهروندی سازمانی ۵۵

۲-۳-۱-۲) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ۵۷

۲-۳-۱-۳) عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی ۵۸

۲-۲) بخش دوم: سوابق تحقیق ۶۰

۲-۲-۱) تحقیقات داخلی ۶۰

۲-۲-۱-۱) تحقیقات داخلی پیرامون اخلاقکار ۶۰

۲-۲-۱-۲) تحقیقات داخلی پیرامون هوش سازمانی ۶۵

۲-۲-۱-۳) تحقیقات داخلی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاق­کار و هوش سازمانی. ۶۷

۲-۲-۲) تحقیقات خارجی ۶۸

۲-۲-۲-۱) تحقیقات خارجی پیرامون اخلاق­کار ۶۸

۲-۲-۲-۲) تحقیقات خارجی پیرامون هوش سازمانی ۷۲

۲-۲-۲-۳) تحقیقات خارجی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاق­کار و هوش سازمانی. ۷۵

۲-۳) بخش سوم: چارچوب نظری و مدل مفهومی تحقیق ۸۵

فصل سوم: روش­ها و ابزار تحقیق

مقدمه. ۸۸

۳-۱) روش تحقیق ۸۸

۳-۲) جامعه آماری ۸۹

۳-۳) حجم نمونه و روش نمونه گیری ۹۰

۳-۴) ابزار جمع ­آوری داده ۹۱

۳-۴-۱) روایی ۹۳

۳-۴-۲) پایایی ۹۳

۳-۵) روش گردآوری داده ۹۵

۳-۶) ابزار و روش تجزیه و تحلیل داده­ ها ۹۵

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ ها

مقدمه ۹۷

۴-۱) ویژگی­های جمعیت­ شناختی افراد جامعه. ۹۷۴-۱-۱) توزیع فراوانی و درصد جنسیت افراد نسبت به کل آمار. ۹۷

۴-۱-۲) توزیع فراوانی و درصد تحصیلات افراد نسبت به کل آمار ۹۸

۴-۱-۳) توزیع فراوانی و درصد گروه­ های سنی افراد نسبت به کل آمار. ۱۰۰

۴-۲) تحلیل توصیفی ویژگیهای افراد مورد بررسی ۱۰۱

۴-۲-۱) شاخص­های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش ۱۰۱

۴-۳) تحلیل استنباطی فرضیه های پژوهش ۱۰۲

۴-۳-۱) بررسی وضعیت اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ۱۰۲

۴-۳-۲) بررسی وضعیت ابعاد اخلاق­کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ۱۰۳

۴-۳-۲-۱) بررسی وضعیت ابعاد اخلاق­کار ۱۰۳

۴-۳-۲-۲) بررسی وضعیت ابعاد هوش سازمانی ۱۰۴

۴-۳-۲-۳) بررسی وضعیت ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ۱۰۵

۴-۳-۳) بررسی نحوه ارتباط متغیرهای پژوهش ۱۰۵

۴-۳-۴) بررسی ارتباط میان ابعاد متغیرهای پژوهش ۱۰۶

۴-۳-۴-۱) بررسی ارتباط میان ابعاد اخلاق­کار ۱۰۷

۴-۳-۴-۲) بررسی ارتباط میان ابعاد هوش سازمانی ۱۰۸

۴-۳-۴-۳) بررسی ارتباط میان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ۱۰۹

۴-۳-۴-۴) بررسی ارتباط میان ابعاد اخلاق­کار و رفتار شهروندی سازمانی. ۱۱۰

۴-۳-۴-۵) بررسی ارتباط میان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی. ۱۱۰

۴-۳-۴-۶) بررسی ارتباط میان ابعاد اخلاق­کار و هوش سازمانی ۱۱۲

۴-۳-۵)ترسیم مدل اصلی تحقیق و نیکویی برازش مدل ۱۱۴

۴-۳-۶) بررسی میزان تأثیر ویژگی­های جمعیت شناختی ۱۲۱

۴-۳-۶-۱) تأثیر ویژگی جنسیت بر متغیرهای مورد مطالعه. ۱۲۱

۴-۳-۶-۲) تأثیر ویژگی سن بر متغیرهای مورد مطالعه. ۱۲۲

۴-۳-۶-۳) تأثیر ویژگی تحصیلات بر متغیرهای مورد مطالعه. ۱۲۲

۴-۴) یافته های جانبی ۱۲۴

۴-۴-۱) بررسی میزان تأثیر ابعاد متغیرها ۱۲۴

۴-۴-۱-۱) بررسی میزان تأثیر مستقیم و غیرمستقیم ابعاد چهارگانه متغیر اخلاق­کار .۱۲۴

۴-۴-۱-۲) بررسی میزان تأثیر مستقیم و غیرمستقیم ابعاد هفتگانه متغیر هوش سازمانی ۱۲۸

۴-۴-۱-۳) بررسی میزان تأثیر مستقیم و غیرمستقیم ابعاد پنجگانه متغیر رفتار شهروندی سازمانی. ۱۳۱

فصل پنجم: نتیجه­ گیری و پیشنهادات

مقدمه. ۱۳۶۵-۱)خلاصه تحقیق ۱۳۷

۵-۲) نتیجه­ گیری ۱۳۸

۵-۲-۱) وضعیت اخلاق­کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداری دانشگاه شیراز. ۱۳۹

۵-۲-۲) نحوه ارتباط اخلاق­کار و هوش سازمانی ۱۴۰

۵-۲-۳) نحوه ارتباط ابعاد اخلاق­کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ۱۴۱

۵-۲-۴) تفسیر مدل اصلی تحقیق ۱۴۲

۵-۲-۵) تأثیر ویژگی­های جمعیت­شناختی بر اخلاق­کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی. ۱۴۲

۵-۳) محدودیت­های تحقیق ۱۴۳

۵-۴) پیشنهادهای تحقیق ۱۴۴

۵-۴-۱) پیشنهادهای عمومی تحقیق ۱۴۴

۵-۴-۲) پیشنهادهایی به محقّقین و پژوهشگران آینده. ۱۴۷

منابع و مآخذ. ۱۴۹

الف) منابع فارسی ۱۴۹

ب) منابع غیرفارسی ۱۵۷

پیوست­ها ۱۶۵

پیوست شماره ۱: پرسشنامه پژوهش. ۱۶۵

پیوست شماره ۲: ضرایب آلفای کرونباخ. ۱۶۹

پیوست شماره ۳: ضرایب تی تک نمونه­ای برای سنجش وضعیت متغیرها ۱۷۱

پیوست شماره ۴: ماتریس همبستگی متغیرها. ۱۷۲

پیوست شماره ۵: آماره­های نیکویی برازش مدل لیزرل. ۱۷۳

پیوست شماره ۶: بررسی وضعیت عوامل جمعیت شناختی. ۱۷۴

پیوست شماره ۶-۱: بررسی وضعیت عامل جنسیت. ۱۷۴

پیوست شماره ۶-۲: بررسی وضعیت عامل سن. ۱۷۵

پیوست شماره ۶-۳: بررسی وضعیت عامل تحصیلات. ۱۷۶

پیوست شماره ۷: ضرایب تحلیل مسیر. ۱۷۸

پیوست شماره ۷-۱: ضرایب تحلیل مسیر اخلاقکار. ۱۷۸

پیوست شماره ۷-۲: ضرایب تحلیل مسیر هوش سازمانی. ۱۷۹پیوست شماره ۷-۳: ضرایب تحلیل مسیر رفتار شهروندی سازمانی ۱۸۰

چکیده:

دنیای امروز، دنیای سازمانهایی است که متولیان آن انسانها هستند. نیروی انسانی با قابلیت و توانمندی بالقوه خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد می ­تواند نقش مهم و حساسی را در راستای نیل به توسعه و رشد اقتصادی ایفا نماید. لازمه رسیدن به این مهم، توجه به کارایی و اثربخشی سازمانها با اهمیت دادن به خصوصیات و ویژگیهای متغیرهای رفتار سازمانی از جمله اخلاق­کار و هوش سازمانی در افراد و کارکنان است. هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی نحوه ارتباط میان اخلاقکار و هوش سازمانی با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی است.

جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان رسمی اداری دانشگاه شیراز (۵۴۰ نفر) می­باشند. نمونه گیری بر اساس روش تصادفی ساده و با بهره گرفتن از فرمول کوکران انجام گرفت. جهت سنجش متغیرهای تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده شد که شامل ۳۰ سؤال اخلاق­کار، ۲۵ سؤال هوش سازمانی و ۱۰ سؤال رفتار شهروندی سازمانی بود. داده­های حاصل از پژوهش پس از جمع­آوری جهت تعیین ارتباط میان متغیرها توسط نرم­افزار آماری لیزرل مورد تحلیل و بررسی قرار گرفتند.

نتایج حاصل از تحقیق حاکی از آن است که، متغیر رفتار شهروندی سازمانی دارای رابطه معنی­دار با متغیرهای اخلاق­کار و هوش سازمانی است. بدین معنی که با افزایش رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اخلاق­کاری و همچنین هوش سازمانی آنها نیز افزایش خواهد یافت. با در نظر گرفتن متغیر رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی میان متغیرهای اخلاق­کار و هوش سازمانی ارتباط غیرمستقیم این متغیرها نیز تأیید می­گردد. امّا، بر اساس همین نتایج متغیرهای اخلاق­کار و هوش سازمانی دارای رابطه معنی­دار نبوده و ارتباط میان آنها تأیید نمی­ شود. بنابراین رابطه مستقیمی نیز میان آنها قابل تصور نیست.

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه:

در یک نگاه کلی تحقیق حاضر بر آن است تا ضمن بررسی وضعیت رفتارهای مناسب در محیط کار که سبب بالارفتن کارایی و اثربخشی سازمانی میگردد؛ از قبیل درجه مناسب اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی؛ ارتباط میان این رفتارها را مورد تحلیل و بررسی قرار دهد. بدیهی است شناخت اینگونه عوامل، که مدیریت را در کنترل و اداره نیروی انسانی سازمان یاری میرساند، به تحقق اهداف سازمانی و متعاقباً رشد و توسعه اجتماعی تسریع خواهد بخشید و نه تنها برای سازمان نافع بوده بلکه برای عمومیت جامعه نیز مفید واقع خواهد شد.

به طور کلی در این فصل بـه تحریر کلّیات تحقیق در قالب موضوعات مختلف پرداخته میشود؛ ترتیب ارائه موضوعات بدین صورت است که در ابتدا مسأله تحقیق و اهمیت و ضرورت آن بیان میشود؛ سپس اهداف، روش، محدودیتها، قلمرو و فرضیه های تحقیق بیان میگردد. در انتها نیز تعاریف عملیاتی واژه­ های تحقیق ارائه میشوند.

۱-۱- مسئله تحقیق

انسان، به عنوان اشرف مخلوقات الهی صاحب اخلاقها و منشهای متفاوتی است، آنگونه که نه تنها در محیط و شرایط مختلف خُلقیات گوناگونی دارد، بلکه در یک محیط نیز ممکن است رفتارهای متفاوتی از خود ابراز نماید. خُلق و خوی انسان برگرفته از روح اوست. آن آفریدهای که حضرت حق در وصفش فرمود:

وَ یَسئَلوُنَکَ عَنِ الرُّوحُ قُلِ الرّوُحُ مِن اَمرِ رَبّی وَ ما اوُتیتُم مِنَ العِلمِ اِلاّ قَلیلا [۱]

(سوره مبارکه بنی اسرائیل، آیهی ۸۵)

روح انسان تحت تأثیر شرایط مختلف و پیچیده ای قرار دارد که بسیاری از آنها مطابق فرموده خداوند ناشناخته مانده است. امّا امروزه مبرهن است که از جمله عوامل مؤثر بر روح انسان ویژگی ها و شرایط محیطی است که با تغییر و تحول آن، روحیات و متعاقباً شرایط روحی و رفتار انسان نیز تحولاتی میپذیرد و پس خلق و خو، یا به عبارتی رفتار او در هر شرایطی، به نحوی خاص شکل می گیرد. مدیریت ضمن باور و اعتقاد به انسان به عنوان یکی از منابع پر قدر و ارزش، به دنبال راهی برای اداره و پرورش این منبع، به منظور بهرهگیری بهینه از توانمندیهای خدادادی اوست؛ بنابراین مدیریت بر انسان، مستلزم مدیریت رفتار اوست.

فرهنگ اسلام نیز همواره مملو از مکارم اخلاقی، برگرفته از آموخته های عملی و سیرهی نبوی و علوی است. در روایات وارده از نبی گرامی اسلام و ائمه علیهمالسلام در مورد کار و کمیت و کیفیت آن و همچنین امور اخلاقی و رفتاری در روابط همه جانبه کارکنان با یکدیگر، با زیردست و مافوق حقوقی مشخص شده است که با التزام به آن دستورات زمینه های توفیق دنیوی و اخروی فراهم خواهد گشت. از جمله امیرالمؤمنین علی (ع) در نامه ۵۳ به مالک اشتر ضمن بیان توصیههای مدیریتی به عمّال خویش در بلاد اسلامی همواره به ایشان در توجه و رسیدگی به امور نیروی کار و زیردستان توصیه داشته و آنها را همانند یگانه عامل موفقیت در امور اداره مملکت معرفی نمودهاند همانطور که امروزه نیز از کارکنان خبره به عنوان یگانه عامل مزیت رقابتی یاد شده است. حضرت زین العابدین امام سجاد (ع) نیز در رسالهی حقوق خویش؛ صحیفه سجادیه به کیفیت روابط بین همکاران و مدیران با کارکنان خود بطور کامل توجه داشتهاند.

اینگونه مسائل که امروزه با نام، مدیریت رفتار انسانی و توجه به منابع انسانی شناخته میشوند، در طی دهه های اخیر تجربیات گوناگون و گستردهای را پشت سر نهاده و بسیاری از اصول و ضوابط قدیمی را به بایگانی تاریخ سپردهاند. اکنون ضوابط کلاسیک گذشته، جای خود را به اندیشه های نوینی در ارتباط با این مباحث و ضوابط تازه و اندیشمندانه دادهاند که در جوامع مورد توجه و استفاده قرار میگیرد.

یکی از این مسائل، بحث اخلاقکار است که امروزه محققان و نویسندگان زیادی این بحث را به عنوان ابزار ارتقای محیط اخلاقی در سازمانها ضروری دانستهاند. اخلاقکار یکی از جنبه­ های مهم فرهنگ در سازمان است و به سمتی پیش میرود که به بخشی از راهبرد یک سازمان تبدیل گردد. درک مفهوم اخلاق به طور کلی و در معنای خاص آن زیربنای ایجاد و حفظ یک نظام اخلاقی در جامعه و به تبع آن در سازمانهاست.

انسانها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگیهای خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل میدهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار میگیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگیهای انسانی بر روی میزان کارایی و اثربخشی سازمان تأثیر بگذارد. از طرفی اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد میتواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد (تولایی،۱۳۸۸: ۱۴).

علاوه بر اخلاق­کار، عامل دیگری که موجب کارایی و اثربخشی سازمان می­گردد؛ هوش سازمانی است. در سازمان­های جدید به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد و اثربخشی سازمان­ها وابسته به توانایی دانشی آنهاست. پس ارتقاء هوش سازمانی می ­تواند باعث ارتقاء سازمان و باعث افزایش هوشمندی، بهره­وری و تکامل سازمان شود (خسروی،۱۳۸۹: ۲). افزایش هوش سازمانی موجب می­شود تا سازمان­ها داده­های محیط پیرامون خود را سریع­تر و با دقتی بیش­تر تجزیه و تحلیل کرده و نتایج بدست آمده را از راه­های سودمند ذخیره و در مواقع مقتضی در دسترس تصمیم­گیرندگان قرار دهند (زهرایی و رجایی­پور،۱۳۹۰: ۱۵۶).

از سوی دیگر، رفتارهایی که از سوی کارکنان به صورت داوطلبانه و بدون اجبار سازمان صورت می­گیرد، سبب کارایی بالاتری در سازمان خواهد شد. مقوله تلاشهای داوطلبانه کارکنان در کمک به همکاران، مشتریان و بقای سازمان؛ رفتار شهروندی سازمانی نام دارد. بدین ترتیب در رفتار شهروندی سازمانی به طور کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می­گیرد که اگرچه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد، در سایه انجام آنها از جانب کارکنان، برای سازمان منفعت­هایی ایجاد می­شود (طاهری دمنه؛ زنجیرچی و قاسمیه،۱۳۹۰: ۳۲).

در این زمینه دانشگاه نیز به عنوان یکی از مهمترین و مؤثرترین مراکز تربیت افراد جامعه باید با در نظر گرفتن اخلاقکار در تمامی زمینه ها بتواند اصول اخلاقی را رعایت نماید، همچنین زمینه بروز و استفاده مناسب از اطلاعات سازمان برای افزایش هوش سازمانی را فراهم کرده و مهمتر از همه رفتارهای کارکنان خود را به سمت و سوی، رفتارهای مناسب و کارای داوطلبانه از سوی آنان سوق دهد و حتی تا جایی پیش رود که اینگونه مسائل در سازمان نهادینه شود. دنیای رقابتی امروز در محیط دانشگاهی نیز بی­تأثیر نبودهاست. تلاش دانشگاههای معتبر برای جذب دانشجو سبب گشته تا مسئولین آموزشی امکانات و تسهیلات لازم را در این راستا فراهم آورند. با توجه به این مسائل هر مرکزی که بتواند ارتباط مناسبتر و بهتری با ارباب رجوع (پذیرفتهشدگان) برقرار نماید گام مؤثرتری در جهت سیاست جذب بر میدارد. بنابراین رفتار کارکنان در حیطه دانشگاهی تأثیر بسزایی در مقوله پذیرش دانشجویان و حتی در اعتبار دانشگاه مربوطه خواهد داشت. علاوه بر بررسی ارتباط میان مسائل مطرح شده، مسأله اصلی این پژوهش سنجش وضعیت اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه شیراز است.

۲-۱) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

بی­شک، دنیای امروز دنیای سازمان­هاست و متولیان این سازمان­ها انسان­ها هستند. به عبارت دیگر، فلسفه­ی وجودی سازمان متکی به حیات انسان است. انسان­ها در کالبد سازمان­ها روح می­دمند؛ آن­ها را به حرکت در می­آورند و اداره می­ کنند. سازمان­ها بدون انسان­ها نه تنها مفهوم نخواهند داشت، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود (قربانی­زاده و کریمان،۱۳۸۹: ۴۸).

بر همین اساس، مقوله رفتار سازمانی مسئله­ای پیچیده و در عین حال مقوله­ای تأثیرگذار و بسیار مهم در موفقیت و سرنوشت سازمان­هاست، به نحوی که به جرأت میتوان اذعان نمود تحقق تمامی اهداف سازمانی متأثر و در گرو میزان توجه سازمان به این مقوله و تأثیرات شگرف آن بر منابع انسانی به عنوان منبعی خطیر و ارزشمند است. امروزه نیز بسیاری از سازمانها به این مهم دست یافته­اند که یگانه عامل مزیت رقابتی خود را بایست در نیروی انسانی خبره و توانمند جستجو کنند تا بتوانند به اهداف مالی و غیر مالی خود اعم از سودآوری، بقا و پیشرفت دست یابند از این جهت توجه اندیشمندان و محققان به مسائلی که نیروی کار سازمان­ها را تحت تأثیر و تحول قرار می­دهد جلب شده تا بتوانند راهکارهایی برای توانمندسازی و بهره­ گیری بهینه از منابع انسانی موجود خود را داشته باشند.

نیروی انسانی با قابلیت­ها و توانمندی­های بالقوۀ خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد می ­تواند نقش مهم و حساسی را در راستای نیل به رشد و توسعه اقتصادی ایفا نماید. بدین منظور مطالعه رفتار کارکنان از دیر زمان مورد توجه اندیشمندان و محققان علوم رفتاری و اجتماعی بوده و وقت و بودجه قابل توجهی را به خود اختصاص داده است. از اینرو مطالعات فراوانی توسط محققان در بررسی رفتار و عوامل مؤثر بر آن انجام گرفته و تئوری­پردازان نیز تئوری­های متفاوتی در این مقوله بیان داشته اند. از جمله عوامل تأثیرگذار بر رفتار کارکنان میزان و درجه اخلاقی بودن کار آنهاست.

بررسیهای کارشناسان مسائل اجتماعی ایران، مدیران، نخبگان فرهنگی و سیاسی و جامعهشناسان نشان میدهد که اخلاق و فرهنگکار در ایران در مقایسه با سایر کشورها و جوامع صنعتی در سطح پایینتری قرار دارد. این مسئله در نتایج سمینار “تکامل فرهنگکار” که در سال ۱۳۷۵ شمسی به شکل مجموعه مقالاتی از طرف وزارت کار و امور اجتماعی چاپ و منتشر شده است، نیز تأیید شده و اکثر کارشناسان، این مطلب را متذکر شدند که، اخلاقکار در ایران ضعیف است (معیدفر،۱۳۸۶: ۶). بنابراین لازم است، فقدان اخلاقکار مناسب در جامعه به عنوان یک معضل اقتصادی و اجتماعی تلقی شود و برای شناسایی بهتر وضع موجود از نظر اخلاقکار و عوامل مؤثر بر آن مطالعاتی از طرف اندیشمندان و آگاهان به مسائل اجتماعی کشور صورت گیرد.

همانطور که در دنیای انسانی انسانهایی موفقتر خواهند بود که درجه هوشی بالاتری داشته باشند و بتوانند از این ضریب هوشی به خوبی استفاده کنند؛ در دنیای سازمانی نیز سازمانهایی موفقتر هستند که ضریب هوشی بالاتری برای خود ایجاد نموده و با مدیریت بهینه آن بالاترین بهرهوری را از نیروی انسانی و سایر منابع کسب کنند (خسروی،۱۳۸۹: ۳). بر این اساس، نظریه هوش سازمانی به دنبال آن است که با سنجش وضعیت هوشمندی سازمانها، تواناییها و ضعفها را شناسایی و بر اساس نتایج به دست آمده، راهکارهای لازم را برای بهبود هوش سازمانی و در نهایت بهبود عملکرد سازمان ارائه نماید (جعفری و فقیهی،۱۳۸۸ :۴۸). بر همین اساس، با انجام مطالعاتی از این قبیل میتوان وضعیت سازمان خود را از لحاظ میزان هوشمندی یعنی توانایی سازگاری و قابلیت انطباق با محیط، چشماندازها، یادگیری و به کارگیری دانش، ساختار و عملکرد سازمانی، روحیه، فناوری اطلاعات و ارتباطات و حافظه سازمانی شناسایی و با تمرکز بر تواناییها و برنامه ریزی برای برطرف نمودن ضعفها، کارایی و اثربخشی سازمان را ارتقا بخشید.

با توجه به اینکه نظامهای آموزشی به طور اعم و دانشگاهها به طور اخص با محیطی متلاطم و ناآرام و از لحاظ تحولات علمی و فنآوری با محیط پیچیدهای روبهرو هستند، تهدیدهای محیطی از هر سو حیات و بقای این سازمانها را به خطر میاندازد، از این رو دانشگاهها باید جایگاه فعلی خود را بشناسند، نقاط قوت و ضعف خود را به طور دقیق تحلیل کنند، با تکیه بر نقاط قوت از فرصتها استفاده نمایند و خود را برای مقابله با تهدیدها آماده سازند (کیوانآرا و همکاران،۱۳۹۰ :۶۷۴). بدین ترتیب، در نهادی همچون دانشگاه با توجه به اینکه اعضای سازمان دارای ارزشها و باورهای متفاوتی بوده و نوع کارها نیز به مهارتها و دیدگاه های گوناگون نیاز دارد، این مسائل ارزش و اهمیت بیشتری پیدا میکنند. دانشگاه با بهره گرفتن از افراد زبده و متخصص میتواند زمینه رقابت مؤثر و کارایی بالاتر را فراهم نموده و از تمام تواناییها و استعدادهای افراد نخبه نهایت استفاده را ببرد.

با توجه به مسائل گفته شده و همچنین مطالعات صورت گرفته، محقق با در نظر گرفتن اهمیت مسأله اخلاقکار و هوش سازمانی در مکانی همچون دانشگاه که نهاد اصلی تعلیم و تربیت نخبگان در جامعه میباشد؛ درصدد است؛ تا ارتباط میان اخلاقکار و هوش سازمانی و رابطه آنها با رفتار شهروندی سازمانی را در کارکنان اداری دانشگاه شیراز شناسایی نموده و راهکارهایی برای ارتقاء آن ارائه نماید.

۱- ای پیامبر ما از تو از حقیقت روح خواهند پرسید بگو؛ روح از عالم امر پروردگار من است و جز اندکی از علم آن عالم را به شما نداده است.

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

تعداد صفحه : ۲۰۳

قیمت : 14700 تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***